劝退“老实人”的成本最低，所以你才总是吃亏
其实，规则一直都是野蛮的，当你没有实力的时候，哪怕很小的问题，也难以得到解决。
在这个世界上，很多问题并不是靠道理就能解决的，为什么大家都喜欢劝“老实人”妥协，而不是去劝“刺头”妥协，因为“老实人”好说话，因为“老实人”讲道理，因为劝退“老实人”的成本最低。
01
举个简单的例子。
现在有员工A和B，实绩都差不多。A本分老实，让干啥就干啥，即便遇有不公，也不会有什么怨言；B火爆脾气，虽也努力工作，但稍有不如意，就立马“炸毛”了。两个人都符合提拔晋升的条件，但名额却只有一个，那作为领导的你，究竟会提拔谁呢？
相信很多人都会说，那肯定提拔A啊，A努力工作，任劳任怨，把日常工作和重要任务交给他最为放心，而且提拔A也最有说服力，能够服众，并起到树立导向的作用。
从道理和逻辑上来讲，确实应该提拔A，毕竟A显然更符合承担更多工作和更大责任。
但是，大家有没有考虑过B可能出现的情况。员工B本身就火爆脾气，稍有不如意，就“炸毛”了，如果在提拔晋升这个事情上，领导把机会给了A，那B会不会搞出一些没有底线的事情呢，又会不会为了争抢机会或者表达不满，而行出一些针对单位和领导的极端之举呢。
答案是有可能，而且很有可能，因为很多人的身边都出现过类似的情况。
如果A得到了提拔晋升，而B觉得不公平或者心生不满，大吵大闹，搞得单位沸沸扬扬，甚至外单位都传得风言风语，那你觉得领导会睡得安稳吗，那你觉得领导会毫不顾忌吗。当然，我们这里只站在领导的角度上，去预想可能出现的糟糕情况。
要知道，但凡一个单位出现矛盾问题，或者内部不和谐的情况，那都是领导的失职，在上级领导看来，就是这个单位的领导没有管好自己的人，没有履行好他作为领导的主体责任。
02
领导左思右想，总感觉如果员工B得不到提拔晋升，就肯定会闹事，而这对于他这个领导也是一种“威胁”，如果事情搞得大，还会惊动上级，那就必然会导致上级领导的糟糕或差劲印象。
也就是说，B闹其事来，并不好处理，是一个可预见的麻烦事。
那面对这样的情况，该怎么办呢，领导心想，既然A是“老实人”，平时里也是不哭不闹，那就暂且牺牲A的利益，把提拔晋升的机会给B，只要B不闹事，那一切都好。而至于A，毕竟好安抚一些，那就多给他一些语言上的肯定，并适当地在其他方面给予一些补偿。
这样A得到安抚，B也得到“安抚”，整个单位就又和谐稳固了。
事实就是这样，在处理敏感、重要、棘手事情的时候，很多领导考虑的就不仅仅是工作实绩和单位公平的问题了，他们还要考虑潜在成本和利害关系的问题，甚至是资源交换和圈子归属的问题了。
说到这里，相信很多人就应该明白了，在没有较大利益冲突的时候，“老实人”并不会吃亏，甚至还会得到褒奖；可一旦遇有利益冲突，大家都争抢激烈的时候，那就只能先牺牲“老实人”的利益，来换取单位的和谐了。不是说“老实人”不好，而是为了“大局”必须牺牲“老实人”。
也就是说，正是因为“老实人”的好安抚性，所以才导致了“老实人”的注定吃亏。
03
从上帝视角来看，究竟是什么决定着事情的走向，毫无疑问肯定不是所谓的道理和逻辑，否则很多“老实人”早就提拔晋升走上高位了，领导考虑的是什么，考虑的是其自身的少麻烦，考虑的是立足其个人的、更大维度的利益，也就是说，利害关系决定着事情的走向。
领导也知道你“老实人”干得不错，应该提拔你，但是在更加现实的职场和利益面前，没有办法，为了自我捍卫和保护，只是牺牲你“老实人”了。
传统教育告诉我们，凡事要讲道理，遇事要理性沟通，不能做出极端之举。其实传统教育并没有错，它只是讲出大多数的时候我们应该采取的做法，没有说遇到特殊情况也应该这样做。事实上，类似于《易经》的传统文化已经告诉了我们，特殊情况还是应特殊应对。
“老实人”若是想破局，只有一种办法，那就是降低其“可安抚性”，必要的时候适当“炸毛”。
比如，在向领导汇报思想的时候，明确提出想要进步；再比如，遇有不公平对待的时候，即便改变不了事情的走向，但也积极表达态度；更或者是，敢于立足于现实利益，同领导相博弈，主动给予领导利益更大化的选择。
总之一句话，做事可以老老实实，力求出类拔萃，但做人却不能因循守旧，处处妥协退让。