浅谈中小企业团队建设中存在的问题及对策

摘要：近年来，随着中小企业的快速发展，团队建设的重要性在中小企业中显得越来越重要。建立合理的团队不仅能够促进雇员参与决策过程，而且有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高工人的积极性。本文就中小企业团队建设问题进行研究，系统分析了目前中小企业团队建设方面存在的问题，探索性的提出中小企业建设团队的对策。

关键词：中小企业团队精神团队建设

团队建设是一个伟大的创造，它是现代企业管理的一个基础，是一个平台，也是构建公司的一个基本出发点。现在，越来越多的成功企业都将其成功因素很大程度上归结于自己创建的优秀团队。如何建设优秀团队，以及如何解决团队建设中存在的问题。成为企业在竞争激烈的市场中获得胜利的法宝之一。本文就中小企业团队建设中存在的问题及其原因进行分析，最后给出中小企业团队建设的对策，希望能带给相关企业一些有益启示。

一、中小企业团队建设中存在的问题

（一）企业对个人的依赖度高

中小型企业往往缺乏系统的、完善的管理制度体系，以及没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这都不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。致使员工素质能力参差不齐从而导致中小企业产生对优秀业务员的依赖。因为优秀业务员不仅能给企业带来高的收益，而且优秀业务员离职会带走大量重要客户。

（二）缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，结果往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（三）“人情化”管理

许多中小企业特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工无话不谈来拉近距离，或者通过一些手段让员工产生短暂的激情，这样的做法，有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。这样不利于企业负责人对员工的管理，也不利于企业的发展。

（四）不合适宜的创建团队

团队的建立是在一定的条件下才能进行的，然而有些中小企业仅仅看到团队的重要性，却忽略了自己是否已具备建立的条件。在下列情况下，依然创建团队：第一，当一个人可以把工作完成得很好时；第二，当管理和政策中的一个或两者均处于变化过程中时；第三，当委任的领导控制欲强而且不关心团队需要时；第四，当组织文化显得不友好、竞争激烈时。

二、中小企业团队建设中存在问题的原因分析

(一)生搬硬套别国模式, 忽视中国的文化传统及基本国情

中国的文化传统及基本国情是不同于西方发达国家的。中国文化强调家庭本位, 对个人自由比较忽视, 而西方文化强调个人自由, 强调个人的独立性。中国文化一向重视伦理与人群关系, 中国人把人都看得都特别重, 喜欢谈论人, 评论人, 特别在乎别人对自己的看法。每个中国人都爱自己的面子, 并竭力避免做一些丢面子、伤脸面的事。中国人在管理中比较强调“人重于事”, 而西方企业管理则强调“事重于人”。这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。

(二)责任不明确, 授权不到位

团队是以任务为导向的工作单元, 它需要组织的授权、帮助和支持, 需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而, 在团队建设中有些管理素质低下的中小型企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责, 也没有一套科学的完整的量化考核办法。另一方面, 受传统计划经济的影响对团队的授权也不充分,很多企业特别是中小型企业的老板疑心太大, 对人对事总是不放心, 极大地伤害了团队成员的工作热情, 不给权力等于没有赋予人责任。我们的企业经营管理层应该认真地去研究如何把责任和权力配套一起给人家, 去研究如何激励与约束团队及其成员。这是企业管理的常识, 但却有不少的企业连这个常识都不懂或做不好。

(三)不重视良好的激励机制建设

团队的产出能否完成团队目标, 很大程度上取决于团队及其成员所能获取的报酬。责任与收益应该密切挂钩。在建立了团队组织模式的企业中, 要激发团队的工作积极性, 最好的办法就是实行“分享制”。这样有助于从根本上解决团队的激励机制问题

(四)忽视员工基本素质状况的改善, 急于求成

团队参加者的素质是影响团队力量的关键因素, 许多中小民营企业不重视企业员工的教育, 甚至有些采取迷信愚民政策, 或者教育、培训方法简单，仅仅停留于空洞说教的落后状态。这种状况可能是由于自身观念和能力问题，但更多的是由于在心态上, 一些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗, 为别人培养人才, 因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成企业一方面渴望高素质人才队伍, 组建团队, 提高企业效率; 另一方面又根本找不到出路。

三、中小企业建设团队的对策

（一）树立正确的团队精神

培养团队精神和建设高效团队是相互联系、相互促进的。培养团队精神的目的是为了把群体炼成高效团队，再通过高效团队来追求整体的成功。而团队精神的培养则蕴含于高效团队的建设过程之中，它是高效团队建设的一个重要内容。

（二）合理编排“长板”、“短板”，为其成员寻求最佳位置

根据木桶效应。企业团队中的成员即组成木桶的木板，木桶的容水量象征着团队的整体实力和竞争力。在团队建设中，要发挥“长板”的优势!弥补“短板”的劣势，把团队建设成为战斗力强的整体。

团队用人的目标应是，给员工的特长找到最佳的位置。在人才平台的搭建过程中，要对团队成员进行个体分析，综合考虑人员的素质，正确安排员工的岗位，使其潜能得到充分的发挥。同时搭建人才平台还要重视人员的合理组合。心理学的研究告诉我们，人与人之间存在个性上的差异。在人才平台的搭建中，就需要我们充分考虑个性差异的实际，进行合理组合。比如将不同技术专长、能力特点、气质类型的人根据工作和环境的需要适当地组合起来，使其互相补充，扬长避短。

（三）制定严格的团队规章

规章制度是团队建设的重要约束力，也是团队的精神连接纽带。规章对于团队的成功起着关键的作用，虽然它限制了团队成员的很多行为，但却有效地解决了团队中潜在的各种冲突和矛盾。团队规章还有助于所有团队成员的权利平等，使成员间能够彼此协调一致。

（四）分阶段的进行团队建设

如同人的一生具有不同阶段一样，团队也具有不同的发展时期：形成期、震荡期、正规期和表现期等阶段。每个阶段的工作绩效和团队精神的水平存在很大差异。适时抓住每一阶段的“牛鼻子”，对症下药，采用恰当的领导方式，会减少团队内耗，降低发展成本，提高团队绩效。

（五）建立学习机制

高效团队不仅具有有效的领导和工作开放的沟通，取长补短和相互信任与尊重，共同目标和评价成功与否的评价标准，高效的工作程序，以及明确自身的责任和义务，而且要能够建立起内部学习机制，以保证成员持续不断地学习。

好的学习机制，要以企业文化为基础, 要根据员工的个人特点，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有特色的全员学习机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保学习机制对企业战略实施的推动力。

四、结论

总的来说, 团队建设是一项控制难度很大、实践性很强的工作, 出现这样或那样的偏差在所难免, 但只要坚持以人为本的原则, 勤于探索, 注重实效, 大胆创新, 就一定能够走出各种形式的误区, 从而真正发挥出团队独有的核心竞争优势, 形成高效团队。

参考文献

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