高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策
高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策
、辅导员专业化的内涵
（一）辅导员身份的职业化
（二）辅导员工作领域的专门化
按照相应的专业标准实现辅导员专业的细化和分化·
、辅导员队伍专业化基础现状及问题
教授职称的辅导员比例仅为‰
（三）建立规范的辅导员绩效考核制度，严控结果关
高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策
思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。大学生思想政治教育工作队伍主体是学校党政干部和共青团干部，思想政治理论课和哲学社会科学课教师，辅导员和班主任。门]辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分·是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[2]各高校要采取切实措施，推动辅导员队伍专业化发展，培养一批坚持以马克思主义为指导，理论功底扎实，勇于开拓创新，善于联系实际的老中青相结合的辅导员队伍，
．使他们在大学生思想政治教育中发挥更大的作用。
、辅导员专业化的内涵
辅导员专业化是指辅导员利用专业的知识、能力和经验，以及相关的职业理想与职业素养，完成思想政治引导、学习生活指导、心理健康辅导、就业指导等工作，最终实现终身价值的发展过程。辅导员专业化应该包含三个方面的内容：
（一）辅导员身份的职业化
辅导员职业化是指辅导员是从高校教师或管理十部中分化出来的一种具有特定职业身份和专业化知识、技能，从事不同于日常教学或行政管理工作，且主要为学生全面发展和健康成长提供多方面服务的教育职员。实际上，高校辅导员职业身份既不同于教师，也有别于管理干部，而是作为一种独立的职业存在的辅导员自身。它是专门从事大学生思想政治教育（包括政治教育和经常性思想工作）和学生事务管理（包括学生事务指导，咨询，学生心理疏导和健康咨询，学生职业生涯规划和就业指导，学生救助、资助等方面的咨询与服务）等专业性要求较高、需要具备相关知识和技能的工作，为学生全面发展和健康成长提供多方面专业性服务的职业化辅导员。
（二）辅导员工作领域的专门化
所谓辅导员专门化，是指辅导员工作领域和工作人员的专门化，也可以理解为辅导员专业的分化和内部分工的细化，使辅导员成为一个相对独立的工作领域、有一个相对合理的内部任务分工和一定数量的专职工作人员，努力做到术业有专攻，而不是现在的“万金油"。辅导员所从事的工作领域主要是大学生思想政治教育，并逐渐向学生事务管理拓展。根据这两大工作领域里辅导员具体工作岗位和任务分工的不同，并依据个人喜好和所学专业，把辅导员分为政治辅导员一，心理辅导员、生活辅导员、职亚规划辅导员、学术辅导员等类别，并
按照相应的专业标准实现辅导员专业的细化和分化·
（三）辅导员职业发展的专家化
辅导员专家化是指在客观、准确的衡量辅导员队伍专业化水平的苤础上，通过开展辅导员工作专项研究，逐步让每个辅导员〔或团队）都能够在学生工作的某一方面或某几个方面具有较深厚的专业积淀，掌握较强的专业技能，不断提升职业领域学术研究水平，实现自我发展，，使自己最终成长为“理论水平深，科研学术精”的“专家化”辅导员，使辅导员职业成为优秀人才能够终身从事的事业。按照辅导员不同工作岗位的实际要求和辅导员的具体类别，制订相应的专业标准，以是否达到这一专业标准，作为评判或衡量辅导员队伍专业化程度和辅导员个人专业化水平的客观依据，引导和促进辅导员队伍的专家化：
、辅导员队伍专业化基础现状及问题
（1）辅导员队伍专业构成不合理
目前，高校辅导员普遍存在着“专业不对口”的现象。在《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[200们16号）颁布以后，各级教育部门、各高校纷纷根据自身实际情况在辅导员队瓴建设工作中进行了一些改革和创新。如菏泽学院出台了《关于进一步加强辅导员队伍建设的实施意见》等文件，明确规定辅导员与学生的比例大致定为1：200来配备辅导员岗位，招聘辅导员必须具有本科以上学历，中共党员。但随着高校所需的辅导员人数的激增，高校在招聘辅导员时往往重视政治面貌、道德品质、成绩状况，却忽视应聘者的专业背景。目前，菏泽学院共有专职辅导员58人，具有思想政治、教育学、心理学类专业背景的有14人古‰其屮马克思主义哲学和思想政治教育专业8人，教育学与管理学专业6人。一定程度上反映了高校辅导员专业背景五花八门，政治理论、教育学、心理学、管理学等专业知识相对欠缺的问题，这就难以胜任新形势下学生思想政治教育工作的要求，增加了学校辅导员培训工作的难度。
（2）辅导员队伍结构不合理，比例不协调
很多高校存在着辅导员岗位缺编、人员配备不足的问题。如菏泽学院在校生17000多人，按照师生比1：200的人数比例，需要辅导员岗位85人，岗位缺编比例高达‰当前辅导员数量配备不足，导致辅导员对大学生中的个别隐性问题很难及时发现并进行疏导，影响学校思想政治工作有效有序开展。另外，辅导员队伍年龄结构和职级结构也不尽合理。从菏泽学院辅导员队伍的结构看，年龄在31一40岁的占辅导员总数的5儋，40岁以上的辅导员占鬻而30岁以下的只占总数的％，印龄结构明显偏大。与此相对应的是辅导员职称结构过低，中级职称人数最多，占辅导员总数的，，初级职称的比例为鬻而具有副
教授职称的辅导员比例仅为‰
（1）辅导员队伍专业素质较弱
山于高校的扩招，大学生人数不断攀升，辅导员带的学生人数也在逐年递增，辅导员每天忙于处理学生的日常事务性工作，每天各类琐事缠身，无暇顾及自身专业素质的提高，真正研究学生管理、心理健康、就业指导、自我专业发展的时间和平台相对较少，造贼辅导员队伍整体专业素质不强。在菏泽学院专职辅导员队伍中，拥有心理咨询师证书的人数约占辅导员总数的‰有职业指导资格的辅导员占辅导员总数的％，辅导员做好学生工作所应有的专业技能明显缺乏，专业性亟需加强；另外有些高校教师相对紧缺，为了弥补师资的不足，就起用辅导员担任兼职教师，这样辅导员就更没有足够的时间全心全意地做辅导员的本职工作，更没有精力去获取和提升辅导员所需的相关知识和技諶同时，辅导员也很难承接到高水平的科研项目，也就不能接触到与工作相关的前沿知识和相关信息。长此以往，必然缺乏高校教师应有的科研能力，从而影响了辅导员专业理论水平的提高：
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（2）辅导员工作业绩考核标准不完善
目前很多高校对教师工作的评价仍然侧重于科研，教学等成果，辅导员从事的大量学生管理工作并没有制度保障和认可。虽然部分高校已经启动辅导员的绩效考核工作，但是在实施过程中还存在一定的问题。辅导员绩效考核的内容一般包括德、能、勤、绩等几个方面，主要包括学生日常管理，学生的组织建设一，学生的获奖情况、学生的公寓管理、个人的成长情况等等。通过学院测评、学生测评、相关职能部门测评，共同评议。但是这些标准都不太明确，而且还有值得商榷的地方，比如说辅导员的日常管理过程中的效果如何评判、如何量化问题等，辅导员的工作业绩考核标准不完善，导致辅导员工作积极性不高，从而阻碍了高校辅导员队伍的专业化发展。
、高校辅导员队伍专业化建设的对策（一）严格职业准入制度，把好入口关
高校辅导员是教师同时也是管理人员，闵位的特殊性不仅要求其有“传道、授业、解惑”的能力，还要求辅导员为学生理想信念的引导者、道德行为的示范者，所以要胜任辅导员工作，就必须具备思想政治、教育学、管理学、心理学等专门职业素养。目前，不少高校都提高了辅导员招聘门槛，“高学历"“党员”“学生干部工作经验"儿乎成了辅导员入职必备的硬指标，但这种高标准并不等于专业化，高学历反映的只是科研素养，而并非实际的学生工作能力：因此，在选拔政治辅导员时，应根据学校长远规划制定辅导员的总体人数和群体结构方案，应坚持吸收具有相关学科知识以及专业背景的人才，坚持高质量、高层次的选拔筛选，从源头把关，实现辅导员队伍年龄构成合理化、知识化、专业化。辅导员主管部门要转变辅导员人人都能做的观念，应树立辅导员职业要有一定标准和要求的观念，建立严格职业准入制度保障，提高辅导员资格认定标准。[4]
（二）健全辅导员教育培训体系，注重过程关
从辅导员队缶建设的长远发展考虑，建立健个辅导员培训和教育的长效制度和政策，才能不断提高辅导员的政治素质，思想素质，专业素质，以及科研、决策、应变、创新等能力。持续、系统的培训体系主要包括以下六个方面：一是加强辅导员的职业化意识教育。强高校辅导员的自我职业认同感，强化辅导员专业意识，使他们认识到在这个岗位上也能干出特色和成绩，也能成为专家型学生思想政治教育人才，实现自我人生价值。二是开展专门的职业技能培训。选派辅导员参加各类资格认定培训，如心理咨询师培训、职亚指导师培训，要求辅导员取得相应资格证书，提高其在某一方面或某．几方面的职业技能素质。三是认真组织新辅导员参加岗前培训和教育主管部门举办的各类培训、交流考察活动，如山东省委高校工委举办的辅导员岗前培训、高校辅导员轮训等，组织辅导员实地参观考察兄弟院校学生工作经验，更新辅导员工作理念，扩大辅导员工作视野，提高辅导员理论水平。四是加强校内培训。促进新老辅导员的传、帮、带工作的开展，定期开展辅导员论坛或学工论坛，丿T-展校本研究和辅导员论文征集活动，加强校内工作经验的交流，促进辅导员之间的相互学习，使其在交流中不断碰撞出新的思路和方法。五是鼓励辅导员进一步提升学历水平。如鼓励辅导员在职或脱产攻读硕士研究生和博士研究生，甚至出国深造，不断提高其理论水平，为实现辅导员队伍的专业化打下坚实的基础。六是加强辅导员实践操作能力的培训。组织辅导员开展外出社会实践、历奇训练、拓展训练，现场观摩、案例分析，挂职锻炼等活动，有效提高辅导员实际工作经验和解决问题的综合能力，促进其快速成长，[5]
（三）建立规范的辅导员绩效考核制度，严控结果关
建立健全辅导员绩效考核制度，增强辅导员对本职工作的认同感，绩效考核是科学管理和评价辅导员的重要环节，应遵循“公开、公平、公正”的原则，结合辅导员工作的特点，制定科学合理、易于操作的长效绩效考核制度。与专业教师的教学、科研工作不同，辅导员工作多是学生思想政治教育和部分事务性工作，工作性质具有繁杂性和隐蔽性特征，这就要求高校在制定辅导员工作考核标准时，要进行个面的柔性考核评价。主要侧重于日常管理、政治工作、指导活动、组织领导、就业服务一，学风建设等方面，要把定性考核和定量考核相结合，以定量考核为主。考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级挂钩，奖优罚劣，优上劣下，真正形成高效务实的人才评价体系。同时，在考核过程中要重视优秀辅导员的典型带动作用。建议学校建立与“教学名师”相对应的“辅导员名师工程”，对业务水平高、工作能力强的辅导员授予其“优秀辅导员乁“骨干辅导员"、“名师辅导员”荣誉称号，并为专家型辅导员建立“辅导员名师工作室”·这样能够更好提高辅导员工作的职业化、规范化、专业化水平，对增强辅导员责任心、事业心，提高其业务素质和工作能力具有重要作用。
（四）探索辅导员团队互助工作模式，关注横向优势
团队不是成员的简单叠加和拼凑，而是要突出团队优势，使校内辅导员优势互补，互相学习。山不同年龄、职务与性别的成员组成优势互补、优化组合的校内辅导员组织，有利于加强各院系辅导员之间的沟通和理解，形成凝聚力和合作精神，为辅导员队伍的专业化发展提供和谐融洽、互帮互助的广阔空间。学校可聘请校内外学生工作专家作为团队活动的引领人，也可分类整合现有人才资源，加以重点培养，即可把刚招聘的辅导员作为第一梯队加以培训和锻燦把工作能力突出、有创新意识、年度考核优秀的辅导员作为第二梯队加以职业化和专业化的深造和培旅从第二梯队中挑选优秀辅导员成立第三梯队，走职业和专业带头人的路了·按照辅导员队伍专业化建设的要求高校可以组建不同专题的辅导员团队，借助多个团队平台进行沙龙会谈、课题研究、专题讨论和经验交流，分享知识经验，解决具体问题，凭借团队的优势弥补高校辅导员个体的不足，从而加速高校辅导员的专业化发展。
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、辅导员专业化的内涵
（一）辅导员身份的职业化
（二）辅导员工作领域的专门化
按照相应的专业标准实现辅导员专业的细化和分化·
、辅导员队伍专业化基础现状及问题
教授职称的辅导员比例仅为‰
（三）建立规范的辅导员绩效考核制度，严控结果关