（8篇）2024年7月体制内工作经验文章汇编
（8篇）2024年7月体制内工作经验文章汇编
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目录
（8篇）2024年7月体制内工作经验文章汇编
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1．扎心了，中年体制内的男人，才会懂的真相……………………………………12．00后新公务员把领导打了：掀翻桌子，不是破局的最佳方式…………………43．领导被提拔，最大的靠山，就是自身的核心竞争力！……………………………84．面对“被动提拔”的泼天富贵，年轻人接得住吗？…………………………125．办公室主任的“三种命运”，看后让人唏嘘…………………………………156．初入职场，没关系没背景，只要记住一个字，也能过得很好…………………187．用制度管事，用手段管人，用文化管心…………………………………………218．凡事有目标，件件有结果，事事有反馈…………………………………………28
扎心了，中年体制内的男人，才会懂的真相
和年轻人交流时，被问到比较多的一个问题就是：在体制内没有关系怎么
办？
可见，现在的年轻人，已经被一些声音节奏，完全带偏了方向——难道没有关系，在机关单位就呆不下去了吗？这也难怪！这些年来，的确是有一些比较灰暗的事情，以较高的曝光量，在一些新媒体上肆意传播。一方面，的确起到了督促整改的作用；另一方面，也会被一些人添油加醋地以讹传讹。正是因为这样，有人总结的一句话，引起了一些人的强烈共鸣：体制的规则就一句话：哪里有关系就去哪里，没有关系就别进体制。
这句话虽然有些夸大，但也道出了机关单位中不为人知的人情世故。
虽然我不赞同人为刻意夸大关系的影响力，但这种千丝万缕，而又真真切
切存在着的关系网，无论在哪里，都或多或少存在着，并持续发挥着影响力。
不论是在当前，还是从古至今，从国内到国外，都普遍存在的一个问题—
—谁也没有能力去改变。
而这个关系网基本上就是“官”系网。
关系怎么样，往往决定着一个人混得好不好、升得快不快，甚至过的舒不
舒心。
权力是个宝，关系很重要。
混迹体制多年，我得出了一个答案：只有认清关系本质，了解关系运作，
构建并使用关系，才能在体制内顺风顺水。
这里我以一个中年“过来人”的身份，为一些年轻人提提醒！一、牢固的关系：家庭关系
血缘关系是靠得住，也是起决定作用的。
一个人如果有家庭的帮助，更加容易提拔晋升，可谓如鱼得水，也有相当大的概率，会混得风生水起。
权力、人脉和影响力会代际传递，这是一个不争的事实。
很多人会对此嗤之以鼻，或是嬉笑怒骂。但无论你是做哪一行业，何种身份的，只要想想你自己是怎么容忍和对待自己子女的，也就释然了。
父母会毫无保留的传授，使得体制内的“二代们”起步更早，走得更快，
很容易进入发展“快车道”。
《中县干部》中写到，每十个被提拔的人中至少有一个背后有家族势力，
有百分之二十以上的属于官二代。
前段时间一篇10W+的文章，里面说到，唯有家庭，是靠得住的依仗。这道
出了家庭关系其实关系着一个成升迁的速度和质量。
家庭、家族的力量非常重要。
体制内的年轻人如果恰好生于这种家庭，请好好珍惜，把出生带来的资源用好，在家庭的沃土中茁壮成长，既实现自己的人生追求，也为这个社会做出该有的贡献。
二、持久的关系：利益关系
以“利益”来网结关系，是在单位中常常被使用的高明手段。
现实中，除了家庭血缘关系是自然产生的，其他的关系都可以通过合适的操作来编织和拓展。
关系的本质就是利益交换，一段关系的生命力持久力源于利益，体制内外皆是如此。
体制内的“利益”，并不简单是金钱、物品等，而是精神利益远大于物质
利益。
所谓精神利益就是能给别人特别是领导带来的好处，让领导脸上“贴金”、
出彩，从而被更高层级领导看见，为其走向更高台阶添砖加瓦。
关系经营和拓展的道理和方法，其实就如蜘蛛织网。在关系网中，每个人既是一个“网点”，也是一个辐射点。大网套小网，小网连接大网，一张密密的网编就此形成。
时刻保持“利他”的心态去构建关系，向上沟通，向上管理，该走动走动，该主动主动，以互惠的方式“利用”关系，用心经营，不断拓宽自己的关系网。
当然，利益关系的构建，并不是功利社交，而是零存整取，慢慢来。
三、谨慎的关系：同事关系
体制内的人相对稳定，流动性差，一般在某个岗位或某个单位都会待很长时间。平日里低头不见抬头见，这也决定了体制内的同事关系既稳定又持久。构建好的同事关系，可以助推我们做好工作，也对个人发展至关重要。
“把同事当朋友，是你做过的愚蠢的一件事”。这句“心灵鸡汤”误导了很多职场人。
体制内的同事关系，与其他行业有天壤之别。同事之间会有竞争，但更多的时候，其实是相互协作，相互配合。
团结，在体制内尤为重要。一个人势单力薄，众人划桨，才能开大船。
你别小看这些同事，有些人是做糖不甜，但做醋很酸。
适当的时机，给你上点“眼药”，也够你喝一壶的了，千万不要因小失大。上级提拔和评价你时，也会将你是否懂团结、会团结，作为衡量你是否成
熟、是否适合当领导的重要指标。
处理好同事关系，关键在于要能够区分工作和生活。工作中保持把同事当做盟友，互相帮助，共同进步。
生活中保持君子之交、礼貌谦逊，不把同事带进自己的生活，更不能误以
为同事关系和睦就是朋友。
同事之间关系再好，也局限于同事而已，适当的距离会让双方都感觉舒服惬意。
写在结尾：
体制是一场漫长的旅途，关系固然重要，但是如果没有能力这个“金刚钻”，纵使关系再硬，也走不远、走不稳，甚至爬的越高、摔的越重，这些年像江西的李县长那样“翻车”的人不在少数。
关系+实力+自己的人脉，才是硬道理。
震碎三观！00后新公务员把领导打了：掀翻桌子，不是破局的最佳方式
刚听到一个足以震碎三观的大新闻，单位新来的00后，竟然把领导打了，
而且当着很多同事的面。
作为一个80后的中层，在单位中摸爬滚打多年，也见识了不少阳谋阴谋，
但这么直接赤膊上阵，硬刚的，还真没有见到过——
70．80后，顾忌太多，自己给自己套上了思维固化的枷锁，有想法却不能实施，意识到问题却无法解决，产生碰撞却无法自保，在纷争中被东拉西扯，活的确实比较憋屈、比较累。
但00后初出茅庐，自恃没有后顾之忧，哪能受得了这点委屈，于是怒吼一
声，掀翻桌子。
这个事，立即在单位里炸开了锅，各色人等，也纷纷慷慨陈词，指责00后整顿职场的也有，指责领导没有维护好团结的也有，但是有点大局观和事业观的人，都会有这样一个共识：用这样的方式作为分歧和冲突的结尾，着实让人惋惜。
这些年轻人，涉事太浅，没有办法体会，自己身处体制内的棋盘上，每一步都需谨慎小心，不明智的落子，可能会让整盘棋局陷入被动，甚至满盘皆输。
体制内00后该如何变被动融入为主动融入，除了前辈们的一些经验，我专门咨询了群内的一些00后文友，或许00后自己的答案所见所闻或亲身经历更有说服力。
一、靠谱的领导就是“定海神针”
李大才子，是我们对单位新来的一位高材生的“尊称”，他毕业于知名211，实话实说，的确是有才，天上飞的、水里游的，都能给你说个所以然来，一来二去，李大才子的绰号不胫而走。
李大才子，在入职初期，干劲十足，总想搞点大事情出来，好证明自己的才能。
这小子也能耐，几天下来，就发现单位的工作在流转上存在着一些弊端，影响了工作效率。正好在大学，他还搞过这方面的研究，就想搞点动静出来，于是，就向领导提出了优化方案。
领导早就想敲打敲打这帮磨洋工的“老油条”，因此，在大会小会上没有
少表扬。
一些老同志私下纷纷议论，这小子仗着学历高，领导重视，天天臭显呗，
就给咱们找活干，得给他点教训，免得以后工作越干越多。
之后的几次会议，这帮老同志明里拿话挤兑，暗里不断下绊子，几次下来，李大才子完败，工作推进不下去不说，自己还屡次“被失误”，被弄得灰头土脸。
他也不傻，当然知道是怎么回事，心里不免打起了退堂鼓，甚至产生了辞
职的念头。
好在处长是个明眼人，一方面帮助李大才子完善了工作方案，使之更具有实际操作性，工作效率真上去了，老同志的工作量实际也减少了；另一方面，也敲打这些“老油条”。
在这般操作下，这个项目还获得了上级的课题奖，处室内人人都获得了物质和精神奖励。
处长又将全部功劳都让给了李大才子，这帮“老油条”减少了工作量，还得到了一些的实惠，自然都没有话说了。
我们在感叹这位处长集体利益技术运用之高超，也暗暗为李大才子能有这
么一位好领导而感到高兴。
二、一口吃不成一个胖子
我们单位这批新来的大学生中，有一位特别引人注目，可能是有过工作经历的原因，说话办事，有主见，有想法，显得比较成熟，领导让他办了几件事，也都比较满意。
正巧，单位有一个规模比较大的活动，原来负责这项工作的人，恰好有其他事情，不能负责这项工作了。因此，领导就找这位“成熟哥”，让他带领这一批新来的大学生来搞这次活动，也想看看他的领导能力和组织协调能力。
原本是很简单的工作，只要找之前那位同事问问相关的事宜，把工作大体框架定好，征求一下同事的意见建议，向老同志取取经，再融入年轻人一些新想法就可以了。
没想到，这些年轻人天马行空，只注重谋划活动的新颖效果，却忽略了基本的各项流程；只注重临场发挥，而忽略提前彩排，活动看着热闹非凡，但很多环节都脱离实际，漏洞百出。
甚至颁奖环节忘了邀请领导，奖杯在忙中颁发出错，进行调整时还打碎了一个，场面一度失控。多亏了几位老同志经验丰富，主动上前，及时补救，才使活动顺利完成。
事后，领导并没有批评“成熟哥”和其他人员，但“成熟哥”这些00后，却也深深地意识到，家有一老，如有一宝，单位中很多不起眼的老同志，在年轻时，都曾是单位中风云人物，也曾是单位中的“顶梁柱”。
岁月赋予他们的经历和经验，00后很难用高学历来直接获取，也很难在短
时间内通过自身的努力而获得，只能靠岁月的洗礼，慢慢地积淀。
三、风风雨雨是常态，自己的路还要自己走
单位新来了一位“安静妹”，人如其名，安安静静、本本分分。听她说，自己的命运是按照父母安排的剧本开展的，先是考入特岗教师队伍，之后一边上班，一边考公，几年后，如愿考入了地级市的机关单位。
她常说父母之爱子，则为之计深远，站在父母的肩膀上，听他们的话，是幸福的起点。
文静的姑娘，到哪里都招人喜欢。“多看多听少说，谨慎再谨慎。”许多前辈们都给了善意忠告，在单位她也尽量不与同事闲聊私人生活，保持合理社交距离等等，工作上的事都是积极去做。
就是这样一位“天选之女”，却没有自己的主见和想法，凡事都是靠父母谋前途、靠同事想办法，但是，有一些事情，除了自己，其他人是没有办法帮助的——不在局中之人，怎会知局中之事。
面对正副科长的不同的工作要求时，她就手足无措了。
她既想听父母的话，两边都不得罪，工作要求全部落实，但相互矛盾的两
种要求，怎么可能同时落实；
她又想听同事的话，分清大小王，只落实科长的工作要求，不落实副科长的工作要求。但对这项新工作，从头到尾都是副科长负责的，科长对这项工作简直就是门外汉，正是因为副科长要上位顶替这位科长，这位科长才不得不处处与之针锋相对。
但这其中的弯弯绕绕，不是当局者的语气揣摩、细节分辨，谁又能通晓一
二呢？除了这位“文静妹”自己，谁又能感同身受呢？
体制内的成长意味着认清和接受现实，成长的磨砺不是发现光明的过程，而是学会如何辨别好方向，在黑暗中行走。
独行的过程很痛苦，但结果会是很光明。
写在结尾
想对体制内的00后说：争执也好，分歧也罢，想简单点，工作只是工作而
已。
未来是属于你们的，但你们的现在，是属于体制的，不沉陷于琐碎与孤傲，认清体制、拥抱体制、爱护体制、融入体制，才能从“青铜”逐步晋升为“传奇王者”！
领导被提拔，最大的靠山，就是自身的核心竞争力！
周末，我约刚刚遴选进入省局办公厅的的学弟吃火锅。这位学弟很是热情，
对我也非常信任，该说不该说的，也都对我说了。
看着这位才华横溢，却初又出茅庐的学弟，我觉得自己应该对他说点什么，
以回报他对我的百般信任，让他能在“高手如云”的办公厅生存下去。
这时，话赶话，突然谈到了赏识他的那位领导。他非常诚恳地问我：“学
长，你说到底什么样的人适合当领导呀？”
我眼珠一转，一边涮着菜，一边问他：“你觉得呢？”
学弟说：我也说不清楚，观察身边那些进步的少数群体，性格上有机灵的、也不乏老实的；
业务上有搞材料的、搞接待的、也有搞业务的、甚至啥也不搞的；
人脉上有的确实家里“有人”、有接了“天线”、有的查三代都是“草根”；我感觉他们成长轨迹各不相同、毫无规律可循；又感觉他们隐隐地有共同
点，但也不完全一样，真的说不清、道不明、也学不会。
我说：这些年，我通过观察各级领导，发现他们普遍存在着“六个色”，这是他们的“领导心学”，也是他们的核心竞争力，但对普通人做好工作，也有一些启示，我来和你探讨一下。
一、对人：要保持和颜悦色，也要敢于还以颜色
谁不希望能够保持愉悦的心情上班呢？但也是体制内人人都渴望又不可及的——无论大领导，就是小科员，虽然他们身份职责不同，权力大小各异，每个人都有不同的烦恼，而这些烦恼，又或多或少会表现在脸上，体现在口上，展现在行动上。
我之前的单位有一位科长，不管刮风下雨，抑或有事没事，碰到人，都是
一张笑脸相迎。
一次他不在的饭局上，一位领导还特意说到这事，一开始还有点怀疑，后来相互印证后发现，他对每个人都如此，不是装的。有个同事说：有时很想发火，但伸手不打笑脸人，一看人家这笑盈盈的样子，火气就消了大半。
乐观主义给人阳光、和善、亲切的基本印象，岂能没有好人缘、好口碑？正是这样，他在单位的人缘非常好，在提拔的测评、年末的评先选优，他
的票总是高高的。
但和颜悦色不能让人觉得“好欺负”“好说话”，在触碰到原则和底线时，
不能和颜悦色，要敢于还以颜色。
单位里有两个副局长：一个，不管是“一把手”的布置、同事的请托，还是自己的分内事都“埋头苦干”，加不完的班、干不完的活，手下人怨声载道。但这位领导奉行“自己带头冲锋，表率示范，就可以带好队伍”的原则，只管干活，不管思想工作，对于分管科室的队伍建设也不闻不问，对上，不为手下挣口袋，谋福利；对下，不为领导班子守原则、表态度，干活确实是一把好手，抗事能力明显不足，导致团队人心涣散。
另一个副局长，则喜欢按制度行事，精力放在本职工作，其他事秉承“帮是情分、不帮是本分”原则，有次有人在“一把手”面前打他分管科室工作的“小报告”，他直接在“一把手”的办公室里，“当面锣，对面鼓”掰扯起来，摆事实、讲因果，用比较硬气的态度替手下还以颜色，从此再也没人敢惹，下面人也很佩服。
一个领导，如果压不住少数，就只能牺牲多数人的利益。体制内当领导，和颜悦色是常态，但还要有还以颜色的能力和胆识，能够为手下人挡脏水、增福利，这样跟着你的人，才能有奔头。
二、对事：要善于察言观色，也要学会不动声色
在体制内，想要做正确的事，那就要有做正确事的能力和本领。
因为做正确的事，往往会有一些阻力，或是会触动一些人的既得利益，在处理问题上，就要有一些的技巧和手腕，其中比较主要的技能就是善于察言观色。
有两件事，让我记忆犹新。
一个是妇联主席挨骂，让我感受到了察言观色的重要性。
我有一个比较要好的朋友，是妇联主任，向我讲了这样一件事：每年妇女节，单位都会给女同志搞个活动。有一年，她征求了下面的意见建议，并参考了其他兄弟单位的好经验，就想组织一场别开生面的活动。她把想法提前和领导说了，领导一听，觉得很有特色，于是让她做个详细的方案，之后领导进行批示，这样工作能推进快一些。
那天，她兴冲冲地拿着方案去找领导，但没有汇报完，就被领导训斥了一
顿，直接怼道：你怎么不组织她们出国呢？
事后才知道，那天领导刚参加完县里会，被点名批评了，回来又被一位不明就里的群众大骂一通，中饭气得饭都没吃，我那位妇联主席的朋友就来了，
那还有个好？
这位妇联主席朋友跟我说，当时我看到领导的脸色不太好，如果我先能谈
谈工作以外的事情，之后再切入正题，估计结果就不会如此糟糕了。
另一个是考察人选，让我感受到了不动声色的重要性。
曾跟随组织部长去考察提拔人选，一个镇准备提拔一批乡科级人选，其中一个镇，人选有2人、但只能给1个名额，测评时两人的德能勤绩廉不分上下、得票数居然一样，镇里的“一把手”也左右为难。这时，组织部长亲自与他们分别谈话后才定了下来。
具体谈了啥，老部长没有提，但却意味深长地说了段话：体制内一般都讲究低调、稳重，会办事、办成事、办好事的人也不少，但如果能够在不动声色中把事情提前办实办好，是高水平，锦上添花，前途无量。
我回去后，细细体悟了一下，才恍然大悟，难怪老部长出发之前，去了一趟纪委。
三、对自己：要涵养性格的原色调，更要远离五光十色
南怀瑾先生所言：不论干什么职业，想要有成就，就要鹤立鸡群、或者鸡立鹤群，做到与众不同，就离成功不远了。
这句话同样适用于体制内，尤其在办公室，领导选择跟班秘书或者“亲信之人”，并不青睐一味唯唯诺诺、领导说啥都是对的人，在个人能力等基本素质之上，更看重的是“对不对脾胃”“合不合拍”。
年轻人，突出的优点和缺点都是太有冲劲，太有棱角，不善于给自己留缓冲地带，心中总是认为这个世界不是黑，就是白，却忽略了灰色那块，这才是有用的“自留地”，也是服务好领导的关键。
因此，要涵养自己的性格原色调，一方面要坚持自己率真、忠诚的原色调，出于对事业负责、对领导负责的态度，敢于仗义执言；另一方面，要收敛自己的个性，努力向领导的性格秉性靠拢，在一些时候，要学会忘却自我，善于偃旗息鼓，这样才能与领导共振合拍。
在涵养性格原色调的同时，还要注意远离五光十色。
如果机遇的阳光照耀到你了，那就意味着你走进了领导的世界，我除了恭喜你，还要给你提个醒，
因为你即将成为被“围猎”的对象，面对的五光十色的主动示好，也自然不会少，你更要谨慎。古今中外，眼看起高楼、眼看楼塌了的例子，举不胜举。
只有勒紧裤腰带，算好前途、经济、名誉、家庭的人生账，才能有干成事
的机会、不怕事的担当、不出事的底气。
说完这些，我向嘴里大口塞了一块肉，用力嚼了起来。这片肉既有香味，还有苦味——香留给了这位学弟，给人玫瑰，手留余香；苦留给了自己，因为这都是经历和岁月沉淀下来的苦果，虽然已是时过境迁，过往云烟。
面对“被动提拔”的泼天富贵，年轻人接得住吗？90后正处，正在“内卷”的
路上狂奔
收到一条朋友转发的公示信息，某市发布领导任前公示，一名90后拟任市直部门正处级领导职务。
朋友接着发来条信息：我们80后的还在追逐副处，90后已经在“内卷”正
处了。
素来不轻易表达情绪的他，竟然还在文字后面附了一个苦涩的表情。
这个表情，也让我破了防。
一、70、80后为什么总是慢半拍？
这些年，90后走上处级岗位的信息屡屡刷屏，每一次都上热搜，也不断地搅动着70、80后的心。
提拔对于90后而言，似乎不是什么难事。
甚至，一些地方还出现了命令式提拔、被动式拔的情况，让年轻人不去也得去。
这让70、80后的“顶梁柱”，情何以堪！
很多人都会将目光聚焦到一个问题上，到底是什么原因，才会出现诸如命
令式提拔、被动式拔，这样光怪陆离的事情呢？
一是政策指挥棒的推动。《全国党政领导班子建设规划纲要》明确规定各层级领导中，30岁、35岁、45岁要有比例。
各级为了完成这一任务，会突击性的提拔一批年轻人，造成一种提拔变得
很容易的假象，甚至出现拒绝提拔还挨处分，这样令人着实大跌眼镜的事情。
二是年轻化东风又吹起来了。体制内年龄断层，特别是基层年轻人的储备不足，很多艰苦边远的岗位，都需要人去填补，这也造成了被动提拔成为一种当前的新常态。
三是当下需要干事者。当前，经济发展正面临深度转型期，体制内的环境也发生了天翻地覆的变化，地方要发展，领导要政绩，这样就给有能力有担当有作为的年轻人带来了越来越多的提拔机会。
二、90、00后如何在时代红利的风口上站稳站久
一些90、00后面对如此多的重大利好和机遇，就想着进入体制可以“躺平”，
躺着等待提拔，从此走向人生的快车道，事实真是这样吗？
答案是否定的。
提拔晋升，在体制内从来都是难得的资源，从来都是少数人的“游戏”。
事实上，提拔晋升的竞争从来就没有简单过，更没有消失过。
现在仍然有很多70后、80后丝毫不敢懈怠，甚至有的年过半百，都在使出浑身解数拼“前程”，在为能够获得提拔和晋升而努力。这才是现实中体制内的真实情况。
体制内的90后、00后们，如果不认清这些现实，当面对被动提拔的泼天富贵时，大概率会陷入“躺又躺不平、躺赢不可能”的尴尬境地，也接不住。
三、没有背景的孩子，如何把握住时代的“恩赐”
面对时代给予的普通人的“恩赐”，要怎样去接才接得住，至少要做好这几个方面。
首先，要睁大眼睛，认清形势。
诚然，少部分年轻人享受了时代的红利，实现了“弯道超车”提拔。
但这并不是常态，论资排辈、以实干实绩论英雄才是主流，不可被一些“偏差”蒙蔽了双眼，对提拔产生了误判。
“躺平”不可能提拔。
对上级领导而言，谁能干活，谁能把活干出彩、给他出业绩出成绩，让他得到更高一层领导的肯定和赏识，从而获取更高的职位，这才是他首要的利益，也是他是否要提拔一个人首要的考量。
其次，要登高望远，认清平台。
年轻人普遍参加工作时间不长，大多身处市级以下机关，天花板很有限。只有看清自己的方位和短板，才能化被动为主动，抓住当前被动提拔的机遇，在更早时间获得级别和位子，未来才能突破天花板。
如果能通过遴选等方式，到更高的平台，那将算得上真的“逆天改命”了。
再次，要冲破风口，认清自己。
提拔时，看重的是“有用”二字。实力和实绩是提拔的重量砝码，有为才有位，如何围绕实力和实绩去丰富自己，才是在被动提拔新常态下，年轻人应该思考并践行的问题。
写在结尾：
少年不知提拔难，以为进步若等闲。
体制内生存，既不能把提拔太当回事，也不能轻视提拔的机会。
否则，当自己不再年轻，当机遇已经错过，不然，当一起上岸入职甚至比
自己晚来的人，坐在台上对你发号施令、颐指气使的时候，那就悔之晚矣了。
提拔要趁早。
办公室主任的“三种命运”，看后让人唏嘘
小张自从入职以来，就一直跟着我，天天师傅长师傅短的叫着，时间一长，
不免就产生了工作中很难得亲情，我俩也是无话不谈。
小张这个人，智商情商双在线，入职没几年，就被提拔为副科长了。
虽然我是个老科员，但他一直对我很敬重。
大概是看我“行到水穷处，坐看云起时”无欲无求的半躺平状态，以及多年来在机关的“老好人”和“百晓生”的形象，不但对他构不成什么威胁，还能帮他打打群众基础，因此，有个大事小情什么的，都找我商量商量。
近期，有风传出来，要调整一批，现在的办公室主任原地提拔，荣升副局长。
小张作为业务科室的副职，一看办公室主任实乃鱼跃龙门的捷径，于是就
想试一试。但又怕办公室主任太辛苦，不如干业务省心。
我说：你小子，眼光够毒的。这办公室主任，虽是个普通中层，但含金量不小。
上接天线“一把手”，中接同级各科室，下接基层单位领导班子，外接其他单位办公室主任。
虽然他们总是自嘲为“跑腿的”，但的确是有话语权和发展前景。不过，
可谓进退两重天，这里面的门道可不少……
曾有位经验丰富的老领导感慨：能干的不比会干的，会干的不比巧干的，
只有让我看上了，才有希望升职。
的确，办公室主任往往身兼领导的工作助手与生活秘书双重职责，干得好，前途光明；干不好，提拔无望。
不同性格、作风的人担任办公室主任，其命运走向可谓大相径庭，有的青云直上、稳步提拔，有的原地踏步、平级调离，有的甚至黯然离场、被免除职务。
我就亲眼看见了三位办公室主任截然不同的命运，从中可一窥这一职位的
复杂与多变。
一、合格的办公室主任：既要有“一夫当关，万夫莫开”的匪气，也要有“润物细无声”的手腕，结局是稳步高升
办公室主任老徐，为人处世思虑周全、谨小慎微，工作请示及时到位，生活服务细致入微。
在单位的表现不偏不倚，私下里更深受一把手的信赖。
老徐用实际行动诠释了合格办公室主任的标准：“想领导之所未想，备领
导之所未备，行领导之所令，达领导之所望。”
在原本并不擅长的办会办文领域，他勤奋学习、不断积累，逐渐成为行家
里手，办公室工作成绩考评常年前三。
在办公室里犹如一位指挥若定的将军，对工作安排井井有条。
根据每个人的优点和潜力，合理地安排岗位和工作，让整个办公室发挥出
良好效能。
他的领导风格既严格又不失人性化，大家对他既尊敬又亲近。
他秉持为各部门竭诚服务的原则，为人做事公正公平，在单位树立了良好口碑。
正因如此，在担任办公室主任数年后，他顺理成章地被提拔为副局长，成功跻身领导班子。
二、平庸的办公室主任：只能在领导之间彰显八面玲珑，却不能人情世故
里游刃有余，结局是平级调离
老韩擅长与领导沟通、服务领导，工作尽职尽责，善于察言观色，与各位
局领导相处融洽。
确实，沟通协调是办公室主任的关键能力，不但要与内部各部门保持良好的合作关系，还要与外部单位建立有效的沟通渠道，确保工作的顺利开展。
可老韩但对下属关怀不足，工作能力和部门管理方面难以服众，常被指责
为溜须拍马。
后来因一次工作上的失误，造成了比较大的负面影响。所幸领导念及旧情，
为其保底，保留其职级职务，将他调离办公室，转至其他部门任职。
但老韩逢人便说这件事有蹊跷，这个失误到底是他个人能力不足导致，还是有外部因素推波助澜，就不得而知了。
但过程不重要，谁都只会看结果。
如今的老韩工作尽心尽力，怀着感恩之心，虽说再次获得重用的几率渺茫，但这样的结果也还算不错。
三、无能的办公室主任：只看重付出就有回报的人生信条，却忽略了好事
多磨的晋升常态，结局是一纸免职
老林从基层单位一路走来，可谓稳扎稳打、步步为营。
担任办公室主任后，尽管缺少相关工作基础，但凭借较强的学习能力，时刻保持敏锐的洞察力，关注研究新思想新理念，为领导决策提供有力的信息支持，牵头的工作项目为单位争得不少荣誉。
生活就像一场未知的棋局，每一步都可能影响全局。
老林努力拼搏，本以为胜券在握，却被命运之手打乱了棋局。
领导本有意提拔他，怎奈遇到上级单位领导变动等不可抗力因素，原本确定的提拔事项被搁置。
体制内的提拔本就充满变数。
渐渐地，老林心态发生变化，在生活中放松了对自我的要求，打牌喝酒日益频繁，甚至传到了上级领导耳中，提拔更是无望。
业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。
一次酒后犯错，老林被免除职务，实在令人惋惜。
老林的案例虽是个例，却也为众人敲响了警钟：无论身处何位，纪律都是不可触碰的红线和底线。守住底线，才能守住家庭、工作和生活。
结束语：
我对小张说：
人呐，对职务晋升的渴望，就像写材料，总是既要、又要、还要的，这本
来就是痴人说梦，不可能有十全十美的事情。
最后送你一句：但行好事，莫问前程。
初入职场，没关系没背景，只要记住一个字，也能过得很好
有文友“吐槽”：
小白一枚，农村出身，没背景、没关系。为了前程，我巴结领导，讨好同
事，每天都累像条狗。怎么能活得自在一些？
其实，这位文友的想法和境况，是大多数机关单位文友的真实写照。
作为一位混迹体制多年，且相对正能量的“过来人”，想告诉你，真的不用让自己这么活的卑微，只要把握一个“诚”字足以。
一、诚就是不要当面一套，背后一套
领导之所以是领导，典型特征就是眼睛里容不得沙子，说是火眼金睛也不为过。说领导分不清对错，看不懂好坏的人，才是真的是眼神和脑筋不好使。
说白了，单位里就那几个人，就那些活，谁干得多，谁做得少；谁能干，谁偷懒，领导一目了然，心里门清，况且还有主动献殷勤，给领导通风报信，打小报告的。
如果他说没看见，或是你认为他没看见，也是他装作看不见而已。
因此，千万要收起你那些“小心思”和“小伎俩”，和领导耍心眼，你还
嫩，特别是那些新进入机关单位的文友。
分享一个小故事。
慈禧太后想要给曾国藩的弟弟曾国荃升官，拉拢人心，但曾国荃觉得赏赐的官职太低了，于是想要上书，通过自降官衔的“胁迫”，与老太后掰掰手腕。
曾国藩得知后，说：慈禧太后与恭亲王奕䜣，都是洞察秋毫、深谙世事的高人，怎么会不知道咱们心中的想法？与明白人相交，要坦诚相见，直抒胸臆，不要玩弄那些小手段。
要不说曾国藩怎么能在当时呼风唤雨，风头一时无两呢？人家把握人性和
规矩的能力就是强！
这个故事也给机关单位的文友，提了一个醒，千万与领导不耍小聪明，在
你为自己的小点子洋洋得意时，领导会像看小白一样看你。
我看单位新来的小李，就有这个潜质，学历出彩，年轻气盛，自认为洞悉和把握体制规则的能力，一看领导“驾到”，立即由嘻嘻哈哈，转变为专心致志工作的状态，变化之快，令人叹为观止。
然而，一旦领导身影远去，小李便悄然“转型”。他或是悠闲地浏览网页，或是与同事闲聊家常，甚至偶尔来一把“吃鸡”，工作进度似乎也跟着放慢了
脚步。
刚开始领导对小李挺看重，但时间一长，风言风语就传到了领导耳中，“浮
躁”的标签便贴在了小李身上。
如果不出什么意外，或小李品行没有本质的变化，恐怕他没有机会成为李
科长、李处长了，也只能沦落为“老李”了。
二、诚就是要与领导同舟共济、为领导顶炮排雷
在单位，想要出人头地，你就要牢记，你的天就是“一把手”。
在当前人浮于事的大环境下，单位里实诚干活的人可谓少之又少，这是这
个时代对“老实人”的恩赐。
为什么呢？
在多数人都在强调客观理由，而对领导安排的工作推三阻四时，特别是在人多且领导下不来台时，你这时冲出来，挺一挺领导，那么，领导会非常感激你。急难险重的活你不上，又没个好爹，有了好处，领导会想起你吗？
老张的副局长任前公示期还有两天。
说是老张，其实他还不到40岁，但他在教育局却是实打实的年轻的“老同志”，办公室主任干了十年，服务了三任局长，且每任局长都视他为心腹。
老张对面，小郑端坐，正虔诚的向老张请教晋升秘籍。小郑去年考公进入
教育局，跟老张已有大半年了，老张对他印象不错。
“想让领导看重你，就是要与领导同舟共济、为领导顶炮排雷，说点场面
话，就是：
无条件遵循，不计较得失，运用自己的智慧与努力，不畏艰难险阻，千方百计确保领导每一项决策与要求都能得到不折不扣的执行。
说点通俗的话，就是：有条件要上，没有条件创造条件也要上。
小郑满意而归。
三、诚就是要换位思考，想领导之所想，急领导之所急
你看领导高高在上，光鲜亮丽，其实，小心翼翼，活得卑微这点上，大领导和小领导、普通科员没有大差别。大官有当更大官的困惑，小吏有熬成官的需求，谁都不容易。
既然领导也需要提拔，那么，踏踏实实做事，把领导交办的每一件工作都圆满完成，确保不负所托，就是给领导晋升之路添砖加瓦，如此方能让领导信赖与倚重。
我做了单位中层领导后，有一点深刻体会：如果安排某人去做点什么事，一次不行，两次还不行的话，我不大可能再叫他去做什么事情了，因为他不靠谱、不得托。
因此，你得牢记，你与领导之间，是一荣俱荣，一瞬俱损的亲密关系。
领导也不是万能的，也有看不到、想不到、做不到的地方。
这时，就需要你把领导的前途命运，当做自己的前途命运，凡事尽心尽力，全心全意地去想、去办。
写在结尾：
我们应该明白，在单位，我们领一份固定的工资，就要对得起这份工资。工作是自己的，我是为自己工作，要在工作中不断磨砺自己，成为行家里手，至于何时提拔，几时晋升，要相信领导，相信组织。
虽说职场确实存在一些不公平的现象，但长期来看，有事业心、有责任感、有工作业绩的人，几乎没有不被提拔的。
都说职场复杂，宛如宫斗剧。其实，只要你坚持真诚待人，踏实做事，长
期下去，你会发现，复杂的关系似乎变简单了。
因为复杂的关系使大家都累，大家都渴望简单，因为你的真诚、靠谱，大
家不需要对你设防，回馈给你的，就是你一直期待的真诚、真挚。
如此，你还会活的“太累”吗？
用制度管事，用手段管人，用文化管心
一些刚进入机关单位的文友，往往心怀远大的理想抱负，位置还没有坐热，工作还没有熟手，心却热络起来，谋划今后如何当好领导的大计，就成为了自己头等大事。
这当然是一件好事，有上进心、进取心，才更有工作的劲头。
在你想当领导前，作为混迹单位多年的老科员，想问你一个问题：
如果你成为领导，如果上级压任务、下属有想法、同级踢皮球、队友不听
劝，你要怎么办？
有的文友会说：我把工作安排下去，看着下面执行，当领导，不就是发号施令吗？
那么，我会接着问：如果下属不服从你的管理，队伍不团结，凝聚力不强，下属消极怠工，工作完成不了，或完成的质量很低，你作为领导，是主要责任人，上级领导首先认为你不会带队伍，会影响你的前途；而你对这些下属，却丝毫没有办法——你总不能、也没有权利，将他们降格为“副科员”吧！
有的文友会问，在当前这种人浮于事的大环境下，如何管理好团队呢？
那就是要以制度为基，手段为辅，文化为魂，具体来讲，就是用制度管事，
用手段管人，用文化管心，使团队既充满活力又不失秩序。
一、用制度管事
制度是一个好东西，虽然往往约束的是没有实权的下级，但对于上级的行
为也有约束作用，这也是上下级之间，为数不多能平起平坐的机会。
但制度的根本目的，是让弱者处于强者的视野之中和管理之下，具有很强的目的性。
比如上级单位开设了一个公众号，自己素材少，就想让基层支持一下工作，
提交一些信息，但交上来的文稿的质量却良莠不齐，实在影响单位对外形象。领导多次通过电话、口头等方式，进行督促，但没什么改变。
于是下发了《关于XX单位推进信息工作的方案》，将信息提交情况，纳入
考核，挂钩绩效。
令人感慨的一幕来了，文稿的质量由此得到了达标了。
这就是制度的魅力，这也是对人性和规律的准确拿捏——谁还和白花花的
银子过不去呢？
由此可见，制度是规律的总结，违反制度就是违背规律；制度也是法则的
体现，违反制度就是违反法则。不论上级还是下级，违反制度的人都会受到惩
罚。
但是，制度也有局限性，这个在单位中比较常见，那就是制度的生命力在于执行，只有得到严格执行的制度，才能发挥其应有的价值与作用。
这也是强势的领导，为什么能够借助制度的优势，将队伍带好；而弱势的领导，不能有力推进制度执行，成为了“稻草人”，反而成为了大家闲聊时的笑料。
二、用手段管人
在当前这个复杂多变、人心叵测的职场中，灵活而不失原则的管理手段，是一个聪明的领导，应对人性挑战、凝聚团队力量的关键一招。
有一个叫“占道模型”的现象：
一条路本来很宽，路的一边停了一排汽车；过一段时间，路的另外一边也开始停车。于是，只剩下中间一个狭窄的通道勉强通行。这时，如果遇到对面也有车来，双方都不相让，就会发生堵车问题。
通过这个模型，我们得知，占道停车要给其他人留一条通道。但这不意味着占道的人都有公德心，而是如果不留通道，自己的利益也就结束了。
如果想成为一名领导，就要增强带领团队共舟共济、人心思齐的个人能力，游刃有余地选择相应的手段，或强硬管人，或收买人心；既能管得住大多数人，又不能让大多数人对此产生怨言，正如航海家准确选择航线，既能避开暗礁，又能顺利抵达彼岸。
在机关单位中，合格的领导，关键不在于手段有多么高明，而在于你选择正确的手段。
我遇到过一个擅长“阳谋”的领导，善于运用“抬杠”的手段。在给基层安排工作目标时，总是抬高一个层级，让人跳一跳，才能摘得到桃子。对于在工作中表现突出，或能完成任务的人，奖励从不手软；但对于完不成任务的，也没有过多批评指责，因为按照既定的原始标准，也大体完成了工作任务，因此，大家都很乐意跟着他工作。
我还遇到过一个以“阴柔”见长的领导，对于自己看不惯、工作干不好、站队偏方向的人，他就会采用一些“小手段”，经常给他们安排一些不擅长、得罪人或急难险重的工作，借此来瓦解“小团体”，塌陷人设，以没有完成工作或质量不高为由，公开进行批评教育，既打了杀威棒，又震慑了其他不听话
的人。
可以说，高明的手段，有时是一把“尚方宝剑”，有时又是一把“达摩克利斯之剑”，在通往团队管理的桥上，不管正向还是反向，都能斩开阻挡在路上的荆棘，指明“可行”的方向。
三、用文化管心
文化看似抽象，实则具体，对领导来说，至为重要。
因为文化是一种影响力，能够重塑人的思维方式和行为习惯，文化理念统一，才能迸发团队的力量，继而才能形成“心往一处想、劲往一处使”的干事创业的生动局面。
因此，近年来“企无人则止”“以文化人”“绽放价值”等诸多文化理念一度成为新宠。
人无完人！在实际工作中，高明的领导，往往会这样安抚和慰藉自己受伤的心灵。的确也是这样，没一位下属能够完全让领导满意。但是，如果时刻用苛刻的眼光，去审视和要求下属，那么，团队就会被撕开人心思变的裂痕。
那么，如何既让下属能够主动增强自身能力，又让下属干得有动力、有进取心和幸福感呢？
我们知道，人除了物质需求外，对精神也有着相应的需求，正如马斯洛需
求的五个层次。
在物质文明不能完全满足下属的时候，精神文明要及时顶上去。
处于精神文明之中的团队文化，并不是字面上简单的享受和娱乐，还承载
着传承和教育的实际功能。
对于领导带团队来说，就是要提炼和总结出团队文化，用文化的无形力量，
让下属能够自觉和积极地维护整个团队的利益，这就是文化管心。
曾经遇到一个善于用文化管心的领导，履职后，及时征集大家的意见建议，提出了一个团队文化目标：做XX地方闪耀的明珠。
之后将“明珠”细化成为组织内的六类典型，鼓励每个人都向着一种典型
去努力和奋取。
在领导亲力亲为和大力推动下，在单位中很快形成了人人讲“明珠”，事事认“明珠”，人人争“明珠”的团队文化。
这种文化的力量是难以想象的，一旦这种文化变成了团队全体人员的思想导向，那么，一些不协调的声音，就会被大多数人的呼声所淹没。
这就是团队文化，是人的生存状态以及情感、愿望的反映，反过来又对人
的生存、发展给予能动的影响，是领导带领团队勇往直前的“发动机”。
曾经有一位领导的团队文化比较有意思，将其命名为“火锅文化”，也自称为“火锅领导”。他当领导时，每周到基层单位，总是自费买一些火锅食材，和大家一起吃火锅。顺便聊聊天，讲讲事，听听抱怨，说说家常，时间一长，就形成了这种“火锅文化”，团队变得好带了，也给自己带来了好口碑。
写在结尾：高明的领导，都能深刻地认识到，制度让权力边界更加清晰，手段让权力运行更加规范，文化让权力关系更加合理，他们以此为座右铭，并带领团队，披荆斩棘，取得了一个又一个的胜利，这才是合格的领导。
管理虽无定式和定法，但有着其内在的规律和逻辑，需要反复琢磨和实践。因此，新手文友们，在没有当上领导前，多学一学管“制度管事，手段管人，文化管心”的管理理念吧！这才是当好领导的“真经”。
出现这五种迹象说明，领导可能要高升了！没背景的孩子，一定要牢记！
体制内，领导层的更迭牵动整个“局内人”的心。
他们突然调走、辞职或升迁，往往伴随着一系列连锁反应，甚至是蝴蝶效
应，直接或间接地影响着工作环境。
然而，领导的变动不是突如其来，而是有迹可循。
今天，我们就来深入探讨体制内领导离职前的微妙信号，让你不再做那个“后知后觉”的人。
信号一：从“高调”到“低调”，领导“隐身”了
对领导而言，忙是常态。
白天开会、调研、干工作，晚上应酬、接待、跑场子。某种程度上，机关单位就是舞台，忙也是一种表演。
能向外界证明自己是领导的场景和镜头，他们是不会错过的。这样才能证明他们的存在感和含“权”度。
当领导突然变得低调，减少公开露面和社交活动，如果不是被“请喝茶”，
那就是要高升了。
张局长原本是个雷厉风行的人，每天的工作日程排得满满的。
但这两天一反常态，天天蹲在办公室里，看文件、批报告。晚上更是大门
不出二门不迈，连单位内部的聚餐也连连推脱。
不久之后，就传出了张局长即将调任省厅的消息。
此时，大家才恍然大悟，张局长的“低调”，原来是“起风了”。
信号二：从“黑脸”到“白脸”，领导“叙旧”了
高明的领导都是“变脸高手”。面对上级，既要露笑脸，更要装哭脸；对
待下属，既要唱黑脸，又要扮白脸。
黑脸传递压力，白脸笼络人心。但底下人平时见的往往是“黑脸”。
他们对工作都一副公事公办的样子，好像给人一种“不近人情”的感觉。
这也好理解，一张严肃的“黑脸”往往更容易树立威严、便于管理。
但是，如果领导知道自己要离开了，他会收起这副面孔，因为他知道：人之将去，其言也善。与其继续板着个“黑脸”，释放善意、结个善缘才是高明之举。
某国企的王总，平时总是板着脸，但近期仿佛变了一个人，经常独自在单位院子里散步，还时不时找大家聊聊天、拉家常，甚至还会跟你开玩笑、调侃
一下。
这种变化令人意外，但也有人敏锐地察觉到，这可能是王总即将离职的前
兆。
果不其然，没过多久，他就被调任到上级国资部门。
信号三：从“开门”到“关门”，领导“神秘”了
领导们都是人精，这一点从他办公室的门就能看出来。
他们的门往往是开着的，既是开门迎客的姿态，也方便观察下属的动态，更是表明光明磊落的态度，告诉大家，我在工作中是公正公开的，没有什么遮遮掩掩的事情。
如果领导突然间关门了，那就是在忙重要且隐秘的事情。
某乡镇赵书记就是一个“开门办公”的领导，但近期，他接电话时总是关着门，或者走到没人的角落。偶尔进出他办公室的也是一些生面孔，交谈的过程也是全程关着门。
这些变化很快在单位内部引起了议论，结果也证实了大家的猜测，赵书记
升任副县级。
信号四：从“小气”到“大方”，领导“慷慨”了
领导们往往是“小气”的。这不是贬义词，而是领导的“生存”技能。
请假是困难的，报销是严格的，拍板是小心的，凡是动摇军心、需要费用的、影响仕途的，他们总是问三问四、皱着眉头，好像你在欠他什么似的。
但如果你发现领导突然变得很大方，你可就要留心了。
刘主任是局办的负责人，平时对请假、报销等事项都很严格。
但近期，同事们发现刘主任的态度有了明显变化，不但请假审批变得容易
了许多，还经常主动给大家争取加班福利。
果然，没过多久，刘主任就升任副局长。
领导在离职前变得大方起来，特别是原地提拔的，往往是想通过一些实际
的行动来给自己“铺路”。
信号五：从“一年”到“三年”，领导“总结”了
在体制内，熟悉选拔任用的都知道，“一年总结”和“三年总结”大不一样。
当领导突然开始高度重视，并亲自操刀三年工作总结时，这背后可能隐藏的不是工作总结那么简单，它还可能是提拔或调动的微妙信号。
张局长平时对讲话汇报基本上都是“拿来就用”“拿来就读”，是一个材
料上的“甩手掌柜”。
但近期他却一反常态、亲自挂帅，开始着手准备自己的三年工作总结。
这份总结不但内容详实，数据准确，还融入了许多个人思考和未来规划。
张局长的这一举动，让不少同事都感到意外和好奇。
几天后，消息传来，张局长提了。
体制内，领导的每一个举动都蕴含着深意，尤其是当他们开始着手准备一
些重要文件或活动时。
写在最后：
体制内，敏锐捕捉领导离职的信号，不但能帮助我们避免“白干活”的尴尬，更能为我们抢占先机。
当然，每个领导的性格和处事方式都不同，这些信号并非全部都是准确的。记住，铁打的营盘流水的兵，无论领导如何变动，保持自己头脑和思维的
敏锐性，以及提升自我工作能力的自觉性，才是王道。
让我们在体制内的风云变幻中，做那个精明且成功的“航海者”！
凡事有目标，件件有结果，事事有反馈
办公室有个女同事，入职时间不长，某次领导交办她一件事，需要跨部门对接，但对具体事项并未细致交代，只知道是要写一份负责领域推进情况的材料。她完成后交予对接人，但对方以“读不懂”、“无法理解其中含义”为由多次打回修改，引得女同事十分不满，认为对方故意为难，一气之下回复“读不懂？那你多读几遍啊。”
此话一出，瞬间惹怒对方，强烈指责女同事态度恶劣，最后闹到双方科长
处，还被分管领导知晓，会上多次受到批评。
虽然这原本是一件很简单的事情，但出现了问题，也反应出在交接工作任务时，对目标、结果的认识还不够清晰。双方在刚开始没有进行充分沟通，一方没有提出具体需求，另一方仅按照主观理解提供内容，且出现矛盾时并未及时告知领导在交涉中存在的问题，反馈不够及时，再加上没有控制好个人情绪，反而让事情变得更加糟糕。
一、凡事有目标
在体制内，做事前都需要准确领会和理解领导的意图，也就是要达到的目标。
然而，领导们的心思是最难摸透的，所谓的领会了领导意图，是因为那些
意图是他们想让你知道而你又必须知道的。
在实际工作中，部分人员在理解和认识领导意图方面还有偏差。要么我行我素，按照自己的意愿行事；要么浅尝辄止，与领导本意相差甚远；要么只领会表面，触及不到本质。
虽然有时领导交代的只有几句话，但如果对这个目标似懂非懂，不进一步询问，就想当然办事，结果很可能与实际要求南辕北辙，留下个不会办事的印象，吃力不讨好。
比如，有些同事会遇到这样的情况，领导交办了一件事，但是又没有马上理解到对方的意思。想多问，担心领导会觉得自己的工作能力不高；不问，又害怕哪个环节出错。自己默默纠结半天，不停内耗，无法正常推进工作进度。
“干事儿不由东，累死也无功”。你不领会领导意图，干事儿两拧，使多大劲儿，也是“瞎子点灯——白费蜡”。
在机关内做事，必须完整、准确地理解领导意图，清晰掌握事情的目标，不能断章取义，不能偏离本意，更不能随意发挥。
二、件件有结果
领导最喜欢用对工作认真负责的人，对工作负责，就是对自己负责。如果
让领导交办的事情落空，最终会影响工作推进，让领导所忌。
在心理学上，有一种效应叫做半途效应，是指当激励过程达到半途时，由于人的心理因素和环境因素之间的交互作用，而对目标行为造成的一种负面影响。
工作中，我们也会遇到这类似的情况，原本觉得自己能够在一段时间内完成的工作，最终却没有完成，便开始自我怀疑、自我否定、自我放弃，觉得“还是算了吧”、“就这样吧”、“应该没什么问题”。
但，任何领导都不喜欢没有责任感、事业心的下属。如果办不好领导交办的事情，一次不行、两次不行，那么以后也不会再有大的可能让他去做什么事情了。
在体制内，大家一定要养成办事有根有据、有章有法、有头有尾、有始有终的好习惯，不留下任何“后遗症”，更不能影响到领导的形象和威望。
三、事事有反馈
遇事不擅做主张，主动向领导请示报告，这是在体制内必须遵守的原则。
不请示不汇报，小心你的乌纱帽。
今天找不到领导的办公室，明天你就找不到自己的办公室。
单位中，有个别同事“只顾埋头苦干，不顾向上反馈”，害怕和领导交流，对交办的事情常常是有“来”无“往”；或者有些因为担心被领导指责，在出现问题时选择隐瞒、拖延，等到“事成定局，酿成大祸”，才痛恨“为时已晚”；还有些同事，在紧急且重大的事项上没有第一时间反馈，导致应对筹划不及时，从而造成严重的后果…
多请示、常汇报，这是下属做好工作的重要保证。
向领导汇报、请示，得到的指示总是非常宝贵和及时的。
特别是在关键之处，更应该多向领导请示，征求他的意见和看法，避免造
成不必要的损失和麻烦。
凡事有目标，件件有结果，事事有反馈，这也是体制中需要养成的闭环思维。善始善终，要学会做一个靠谱的人，当如“篮球”，谁都争，谁都抢，谁都喜欢你；而不能似“排球”，你打过来，我推过去，谁也不要你。
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（8篇）2024年7月体制内工作经验文章汇编
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