【党课讲稿】论新时代基层干部治理能力的系统提升
【党课讲稿】论新时代基层干部治理能力的系统提升
提 要： 新时代防范化解重大风险，实现治理能力现代化所提出的“善治”目标，需要通过提升基层干部治理能力来实现。作为基层治理现代化深入推进的最直接执行者，我国基层干部群体发挥着促进基层治理主体达成共赢的作用，确保着治理目标更注重长远与可持续发展。作为治理能力现代化对我国基层干部的一种特殊能力要求，治理能力不同于那种个体因自身完成本职工作所发挥出来的素质要求。治理能力发挥需要多主体合作，着眼于关系与过程导向，更侧重于个体与组织之间的优化整合资源，以及个体能力在治理中发挥的效果与效能。治理能力提升受基层干部个体成长周期的内驱力量影响，也受制于该阶段的基层干部管理体制的外推力量。正是这两种作用力相互作用所形成的合力即综合效应力，共同作用于基层干部队伍整体。
新时代，由于网络平台的迅速延伸，在信息传播的表象层，基层治理危机事件传播迅速和广泛，这对基层干部治理能力提出更严峻挑战。这是因为传统的传播路径遵循“信源—信息—通道—接受者”，是一种线性传播模式。在信息传播的行为层，根据戈夫曼的“拟剧理论”，人的行为具有“前台”与“后台”。然而，新时代完全打破了公共服务行为的“后台”，“把关”控制过程受到冲击。基层治理危机事件的曝光与揭露惊人的快速，官方话语往往滞后于民间话语，导致双方话语场可能会发生碰撞，从而使基层干部面临更多治理风险挑战。现实中很多基层治理危机事件是经过网络曝光和渲染，而引起热议或民愤。基层干部是处理基层治理危机的一线群体，尤其需要提升自身治理能力。从某种意义上说，在垂直管理系统中，基层干部手中可以运用的权力具有局限性、服从性和低层权威性。基层部门职能的复杂性又决定了基层干部身份构成和业务能力的多样性。在这种客观条件下，对基层干部治理能力提出更高要求。
新时代，有效化解基层治理风险需要迫切提升基层干部治理能力，这需要通过对基层干部进行职业化塑造与培育基层干部职业精神来实现。通过职业精神对行为的影响作用来提升基层干部治理能力，从而为实现“善治”目标打造一批专业化基层干部队伍。
基层干部作为一个职业，内蕴一种职业精神，又由于处于直接支配社会资源配置的位置，其职业角色行为的道德性不仅关乎其个人成长，而且关系着公共权力的合理运用程度，影响其他行业，甚至整个社会的道德氛围。正如亚里士多德所说，“对于城邦管理者来说，公正不是德性的一个部分，而是整个德性；相反，不公正也不是邪恶的一部分，而是整个的邪恶”①[古希腊]《亚里士多德全集》，北京:中国社会科学出版社，1990年版，第90页。。由此，基层干部这个角色引领着社会的道德风尚，甚至标榜着社会的价值导向。麦金太尔说过：“只有真正拥有美德的人，才能了解如何去运用法则。”②[美] A.麦金太尔、 程立显:《公正:变化中的差德观念》，《哲学译丛》，1988年第3期。这就要求基层干部既应该是一个责任履行者，又应该是一个具有道德能动性的义务承担者，否则，道德价值与社会规范的规约作用便会失灵。
基层干部职业精神塑造旨在通过提高基层干部职业能力，提高组织效率，实现公共利益最大化。尤其在职业化逐渐成为第一竞争力的过程中，作为基层干部以期符合职业标准与规范，所应具有的职业意志、职业素质、职业知识、职业能力和职业道德构成一种职业精神，这种职业精神在某种程度上可以促进基层干部职业精神提升。可以说，职业精神是一种工作状态或生存状态，是一种潜在的文化氛围，更多的是一种生活方式。职业精神代表着一种专注精神。基层工作事情多为重复性的简单操作，容易使人产生倦怠。职业精神使基层工作不再是机械性的活动。“人们能够在可感知的现实中找到归宿；他们能为自己的工作而骄傲。”③[美]理查德·桑内特：《匠人》，李继宏译，上海:上海译文出版社，2015年版，第5、17页。
职业精神可以使基层干部意识到自身不仅仅是作为小职员而存在于政府机器中的一个螺丝钉，而将工作用于公共利益，追求一种自我奉献或自我实现的不屈不挠的精神。职业精神可以化解自主性与权威性的冲突。如同匠人提供优秀的作品一样，拥有职业精神的基层干部专注于提供让基层群众更满意的服务。
理查德·桑内特认为：“政府机构的基层干部，他们通常不愿意采取行动，除非一项政策的目标、程序和预期结果都已经确定下来。”④[美]理查德·桑内特：《匠人》，李继宏译，上海:上海译文出版社，2015年版，第5、17页。职业精神推崇能力的扩张，而非提倡对能力加以限制。普遍认为，人们努力工作的欲望来自道德命令或竞争激励，但是纯粹靠这两种办法，并不能完全激起基层干部提升职业精神的愿望。职业认知影响基层干部敬业状况以及内在动力的生发。与竞争相比，合作更能催生高质量的服务。比如，当鼓励好好工作目标变得空洞时，激励的竞争也同样会打击基层干部的热情，让其变得无能和沮丧。基层干部应培育自身职业精神来展现自身良好的专业素养，也就是马克斯·韦伯所说的“志业”。韦伯用来指志业的是“Beruf”，即技能水平的渐进提高，以及感受到某种命中注定事业的信念愈加强烈。他想要传达的意思是志业能增加“生命的价值”。职业精神可以催生基层干部在处理日常事务时的意义性，使其发自内心地做一些训练有素的事情，有效地提供公共服务，并提升自身职业精神来化解基层治理风险。
基层干部作为一种职业，需要具有高于普通职业的一系列精神与素质，他们养成一种卓越的职业精神的前提是具有正确的职业认知，也就是认识到基层干部这一职业的公共性、政治性与法律性。一是基层干部职业存在的前提和基础就是公共利益，这一职业活动既不从属于任何个人自利目的，也不以任何集团利益为出发点。基层干部在处理日常事务时以“公共利益”为轴心。二是基层干部不同于其他职业，由于需要介入国家的政治生活，基层干部职业的政治属性还体现在基层干部的政治责任上。三是职业行为受到严格约束。相对于其他职业，基层干部不仅有明确的职责要求，还有强烈的公众期望，这需要他们承担更多责任和义务，受到更多的规范和约束，即对公共权力而言“法无授权即禁止”。
基层干部在化解基层治理危机过程中所表现出的治理能力和专业水平，在国家政治生活中拥有更大的影响力，同时也被寄予更高的角色期望和要求。在公众心目中，基层干部应该是社会的优秀分子，他们体现和倡导的道德价值是时代的旗帜和民族的精神。当基层干部的职业热情与服务质量达不到基层群众对他们的角色期望和基本要求时，公众对他们的满意度和信任度也会降低，基层干部在推动基层治理过程中将会面临各种危机与挑战。此外，基层干部作为事实上的行政主体，其治理能力和服务能力高低影响政策、法规和制度等国家意志的贯彻执行情况。因为政策规章不能自动发挥作用，需要靠人来推行，才能发挥其效力。可以说，基层干部的职业素养和专业能力决定着服务质量，从而间接影响基层治理成效。
由于职业活动的特殊性，基层干部不仅要遵守基本道德规范，还必须践行与其从事的工作性质密切相关的更高层次的治理能力。由于基层干部在社会生活中的这一特殊作用，公众必然赋予他们在道德上的极高期望。因为基层干部是社会道德生活中的中坚力量和引领者，他们不仅是作为提供和维护公共利益的“公共管理者”，而且更应该成为服务群众、奉献社会的道德楷模。①李建华、夏方明：《论行政人格的功能及其域限》，《湖南文理学院学报》，2005年第3期。这对基层干部提出了更高的综合素质要求，需要对他们进行职业化塑造，尤其对于职业化程度不高的基层干部来说，这是提升基层干部治理能力的必要前提。
从现实来看，职业化是不断提高基层干部队伍整体能力、维护和内化治理能力、规范职业行为的过程。作为服务型政府职能的具体承担者、公共政策的贯彻执行者，基层干部职业水平，特别是公共服务能力高低，直接关系到“善治”实现程度。进行基层干部职业化塑造，提高基层干部队伍的职业化水准，意味着基层干部专业化水平的提高、公共服务水平的提升以及执政能力的增强。正因为如此，必须重视基层干部这一重要的人的因素，通过一系列的制度安排与规约，采取行之有效的措施，强化其职业意识，优化其职业态度，提升其职业能力，增强其职业道德，使其胜任工作要求，从根本上提升基层干部治理能力。
基层干部治理能力提升需要借助系统性的内外推动力量来实现，这需要强化基层干部内在修行，基于服务工作，建立行动学习金字塔，并改进学习转化系统。
治理能力提升需要一种高度浓缩的敬业精神。基层干部应做一个尽力、尽责、尽心的工作者。不仅仅要让基层群众认可，还应该全力以赴，将服务工作做到超出百姓期望。有效化解治理危机需要的不仅仅是工作能力，还有工作态度。尽责要求基层干部在工作中负起最大责任，多干一些分外工作，更要敢于担当。尽心要求基层干部对待工作没有任何抱怨，常怀感恩之心，全身心投入服务事业中。
一是转变“官念”，以“公共服务者”定位自身，即基层干部不是充当管制者高高在上的角色。二是克服特权意识。治理能力提升内蕴在坚持为人民持之以恒办好事过程之中。对于公共管理者的职业活动来说，提升治理能力关键是剔除优越意识，防止基层干部职业性质异化而导致的基层干部自身社会行为发生异化。基层干部在具体为基层群众服务过程中，应把职业当作信仰，用治理能力去提升职业高度。信仰的力量是巨大的，当基层干部把工作当作信仰，便充满了对工作热爱和对服务基层群众一丝不苟的敬畏和奉献之心。那么，在工作中便可以放下功利心和投机心，拾起公德心和恒久心，弥补信仰的缺失，修正内心的误差，改变行为的偏颇。
基层工作具有重复性和机械性，需要基层干部把枯燥工作变成坚守的快乐，创造性地工作。即使从事基层工作，只要勤于动脑，总有机会创造卓越。“要去摘星星，而不是沉迷于‘令人厌烦’的小数点”，选择这一职业，就是选择一种生活。如果选择墨守成规地把活干完，那么工作乏善可陈。基层干部应学习通过不断地思考使工作的效率变得更高。选择在创造性的工作中成长，基层服务工作也会变得激发人的热情，使人创造卓越。当然，卓越的工作状态还需要工作者对工作具有严苛的自我要求，对自己具有严格的自我约束，只有结合了这两者，基层干部才能在面对危机时做到与困难“死磕”，抗住压力，避免成为遇到困难便退之千里的人。
事实上，基层干部在处理治理危机过程中的失误，并非都是因为能力不足，很多是情绪干扰或不够细致严谨。踏实肯干是治理能力提升的重要保证，而浮躁只会让自身的根基愈发虚空，让工作处于失重状态。由此，治理能力提升需要从工作基本要求抓起，严格遵守工作纪律，排除干扰和浮躁。基层干部还需要秉承能干、肯干和实干精神。无论处于何种岗位，都不应简单敷衍完成工作任务，而是要把当下的工作做得“光可鉴人”。在工作中紧抓实际效果，更好地完成工作，这也是促进基层干部治理能力提升的重要因素之一。
治理能力提升也需要一种内心的修行功夫，这种功夫要求基层干部能够抵御各种金钱、地位、名誉、情感等诱惑。尤其在陷入挫折情绪时，一旦在诱惑面前失守，基层干部将会不再具有任何战斗力。因此，应不断强化积极的信念，拥有利他之心，从乐观的角度看问题，让自动自发成为工作新常态，将“绊脚石”作为“垫脚石”，在实践中不断提升治理能力。
行动学习是基层干部将实际服务工作作为学习载体，选取工作中突出的、有实际意义的难题进行讨论，采取行动，进行反思，得出结论，根据结论指导后续行动的循环过程。简言之，就是通过行动、反思，形成高于具体行动的理论认识，再将其付诸实践用以指导行动，这就是通常所说的学习圈①［美］埃尔伍德·霍尔顿：《在组织中高效学习:如何把学习成果转化为工作绩效》，北京:机械工业出版社， 2015年版，第119、128页。。
根据行动学习金字塔（图1），选择合适的学习目标，并进行学习设计。可以根据领导期望实现的不同结果作为框架来选择合适类型的行动学习层级。行动学习层级的选择可以促进学习成果的转化。但要真正实现行动学习转化，需要更多的地将学习成果应用到基层服务中，或者转化到其他情景中。
图1 基于服务工作的学习金字塔
关注行动学习转化系统很重要，这是因为基层干部所获得的新技能也许很难应用到基层服务工作中，或者发现应用新的技能是无用的。因此，应准确理解转化类型，即低路转化——从一种情境中学习到的行为，可以直接应用到另一情境中去；高路转化——“将一种明确的、已知的普遍原理应用到新的情境中”②［美］埃尔伍德·霍尔顿：《在组织中高效学习:如何把学习成果转化为工作绩效》，北京:机械工业出版社， 2015年版，第119、128页。。高路转化又可以分为前向高路转化和后向高路转化，前向高路转化也就是“普遍性原理能够适用于以后的各种情境”，后向高路转化具有“在复杂多变和充满不确定的情境中思考和解决实际问题”。当基层干部按照郑重改变了的行为方式做事时，可以说行动学习转化发生了，这个过程也就是治理能力的提升过程。
基层干部一般可以意识到改进学习转化的必要性，即将所学习知识转化为服务产品，从而增加个人绩效与组织绩效。但是，很少基层干部有这样的意识，即通过改进学习转化来提升学习转化效果。
首先，基于LTSI工具进行学习转化诊断。LTSI结构包含学习转化系统的关键因素，主要有能力因素、动力因素、工作环境因素等（图2）。能力因素是导致基层干部无法学以致用或学习活动无法取得良好效果的首要影响因素。如果基层干部对所学知识感到无价值或与服务工作无关，转化效果便不理想。动力因素是基层公务应用所学知识的动力。动力主要来源于相信自身努力会提升服务水平。工作环境因素是为基层干部学习转化提供支持，也就是学习转化的积极结果。此外，基层干部需要有信心，相信学习转化诊断可以提升工作绩效。
图2 LTSI概念的模型
其次，基于LTSI工具反馈诊断结果制定改进计划。可以在培训结束时，用LTSI简易评估表进行快速评估，及时获得关于转化环境的诊断信息。也可以在培训后的30—60天内，运用LTSI来对实际发生的情况进行自我诊断，从而对学习转化进行高效便捷分析。
最后，进行学习转化系统的改进。制定自我改进计划。可以让相关人员参与进来，共同制定改进计划。例如，寻求管理层或负责人的支持，或者让他们参与共同改进，从而做出可行的改进决策，以此克服相关人员的阻力。
基层干部治理能力提升过程需要一种外部促进因素所形成的推动作用，并通过系统内部的驱动力量，促进基层干部治理能力提升实现常态化。
人总是生活于相对确定的文化环境中，并担任一定的环境角色。由于每个基层干部身处凝聚着核心价值的组织文化之中并受其影响，因此，组织文化与一定活动空间下的基层干部能力养成过程必然是辩证统一的关系。一方面，基层干部治理能力养成的顺利实现，必将加深公共组织文化的积累；另一方面，优秀的公共组织文化是基层干部治理能力养成的土壤和催化剂。如果将基层干部职业化结构化看作一座冰山，那么职业素质、职业能力、职业行为等只是露出海面的那部分，治理能力则是海面下那个更大的、更为基础的部分。
从我国现实来看，基层治理风险反映了公共组织文化对基层干部在治理能力养成方面遇到障碍，从而带来内心信念缺失。治理能力是一种规约、内化和生成的过程。对此，特里·L.库珀提出通过内部与外部共同作用来塑造基层干部职业道德与职业理想，也就是将治理能力提升的核心要求，通过自律与他律的方式转化为一种职业价值观。因此，先进公共组织文化是基层干部治理能力养成的“中枢神经”。
那么，公共组织应塑造哪种先进公共组织文化呢？从现实来看，“床垫”文化是提升基层干部治理能力的宝贵精神财富。“床垫”文化源于基层干部在应对突发危机或紧急任务时，拿出办公桌下的床垫，用于午休或加班很晚不能回家情况时临时休息，醒来后可以直接投入工作。这既可以不耽误基层干部工作，又可以让其劳逸结合来避免工作效率降低。
“床垫”公共组织文化体现基层干部艰苦奋斗的责任精神。作为个体发展与群体进步的基本立足点，责任精神是治理能力养成的基本要求。责任精神是公共权力的执行者在必须承担法律后果或接受相关法律惩罚时，所作出的对政府责任的最低限度的保证。基层干部治理能力养成要求基层干部必须以饱满的精神状态和高度的政治热情，积极回应社会和民众的要求并加以满足，积极认真地履行其社会义务和职责。①刘双良：《基层干部精神培育的理论解释及其路径选择》，《桂海论丛》，2006年第9期。
“床垫”公共组织文化意味着基层干部行为的“公众取向”，对基层干部行为具有指引功能，只有基层干部明确自身公共服务职责，真正树立了服务于民精神，才能自觉履行公共服务精神的实践者责任。公共服务精神包括营造公平理念和塑造公益人格。它的基本价值指向是公共价值最大化，也就是全体社会成员能够平等地享有政府所提供的公共产品和服务。
“床垫”公共组织文化体现由“管理”向“服务”转变；实现由“官本位”向“民本位”的转变，强化“服务是基层干部天职”的意识。以“床垫”文化做引领，可以保证基层干部在履行公共服务活动中，养成践行忠于人民事业的职业荣誉感，以自身治理能力为群众负责，以崇高的职业使命感和责任感提升职业能力，为基层群众不断锻造更加精益化的服务体验。
治理能力养成与基层干部个体成长过程息息相关，个体成长又需要在组织目标追求的过程中实现，根据组织需要不断提高个人的专业能力和职业素质，这又以基层干部职业生涯发展为基础，也就是在组织为基层干部构建的职业发展通道中获得提升，使组织和个体共同发展。从本质上说，治理能力养成是基层干部一种自我角色定位，它可以使基层干部清晰自身主体特征，客观评价自身能力。从基层干部治理能力养成而言，意味着为基层干部做好职业生涯发展规划，为其职业发展打造通路。一方面可以帮助基层干部合理职业定位，强化职业意识，淡化“官本位”意识；另一方面可以使基层干部将个人目标与组织目标相结合，以及将工作内容与个人专长相协调，提高工作绩效，并获得成就感，进而坚定职业理想。此外，对于不胜任工作或自我满足感较弱的基层干部，则可以通过合理渠道或方式让其流动到更适宜成长的岗位发挥价值。
引入埃德加·施恩提出的“职业锚”理论，帮助基层干部制定科学的职业生涯发展规划，为其寻求最适合的职业发展通路。一方面，可以激发基层干部的职业满足感；另一方面，有利于基层干部与组织稳固的相互接纳，了解基层干部个体职业生涯选择的着重点，可为后期职业生涯发展设置可行、有效、通畅的职业通路。“职业锚”可以塑造基层干部治理能力，此外，由于职业锚是个人职业工作的长期贡献区，相对稳定地长期从事某项职业必然增长工作经验，也使个人职业技能不断增强，这样工作成就感也得到了满足。
对于公共组织而言，职业始终有限，而且，基层干部大多很难进入管理层，这会在很大程度上不能满足基层干部晋升需求，从而制约向上奋斗动力。那么，可以设计“双职业通道”，即管理生涯通道与技术生涯通道并重（图3）。如此，基层干部可以根据个人能力需求，判断自身更适合哪种晋升路径，并且可以专心地为此而努力。这种晋升不但可以充分调动基层干部的能动性，为治理能力塑造提供制度保障，而且可以避免管理层面出现冗官冗员的沉疴。
图3 双职业通道
培训是对基层干部治理能力塑造所需要的知识、技能等进行的一种培养、教育和训练活动。它是为现职的责任和义务而提供的学习，这种学习多数集中在技能的建构上，同时，也可能包括概念和理论的理解，并藉此增进个人观念、态度、想法及行为的自我意识等。①[美]罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪：《公共部门人力资源管理:系统与战略》(第四版)，北京：中国人民大学出版社，2001年版，第366页。
职业培训应针对不同职务基层干部的成长规律设计差异化的培训项目。如新入职基层干部的“上岗引导”或“新生力”培训，不同岗位所需的特殊专业性培训等。尤其要注意，基层干部直接工作在第一线，因此“人际理解力”“运行力”“应变力”培训等非常重要。在这方面，可以参考国外有益实践。例如，日本注重培训过程的渐进性改善。
基于我国现实情况，对基层干部的培训形式主要依托如下形式：学历培训、挂职锻炼、脱产培训、调研培训和网络培训等。任何培训形式都应该注重基层干部的实际技能，坚持培训与基层干部职业发展通道相结合、个人能力提升与组织需要相衔接。在此过程中，应注意根据培训需求分析，通过严格的培训评估机制来检验培训效果。比如，可以要求基层干部在培训结束后提交相关报告，或向相关者了解培训内容的实际应用情况。或者把培训结果记入培训档案，作为工作考核依据。
事实上，重复持续的技能培训很可能会做出一锅“夹生饭”，基层干部机械记忆培训内容的最终结果只能是“培训只是培训”。培训过程中应强调“实时、实战、实用”，注重培训与实战相结合，将静态培训转为“行动学习”的基层干部能力提升方式。最重要的是让他们真正地将培训中学到的专业技能、流程能力与日常服务基层群众工作相结合，将动态培训转化为“行动中”的学习计划，将培训变成一个实践与持续学习的过程，并通过共同的愿景来帮助基层干部从自我学习中获益，从而将训战结合的作用发挥到极致。
奥斯本和盖布勒认为，大多数基层干部“是负责的、有才能、立志献身的人，只是受制于陈旧体制的梗塞，创造性得不到发挥，精力遭到浪费。我们相信这些制度可以改变，释放出政府基层干部身上巨大的能量，提高他们为公众服务的能力”①David Osborne and Ted Gaebler,"Reinventing Government:How the Entrepreneurial Spirits Transforming the Public Sector,"Journal of Policy Analysis and Management,Vol.13,No.1(1994),pp.187-192.。
一是“责任成果导向”目标激励。“责任成果导向”是责任导向与结果导向的统一，也是塑造治理能力最核心的手段。责任导向强调执行过程中应该做的事情，而结果导向则更加强调所能创造的成果。二者的结合兼顾了责任与结果，既尊重基层干部所创造的最终服务质量，又不会忽视其在提供公共服务过程中的辛苦付出，为评价、奖励以及最终治理能力塑造提供坚实保证。具体来说，在操作层面上，可以根据部门工作目标，层层分解个人岗位责任目标。签订目标责任书，考核时依照责任完成情况逐条评议打分，根据评议打分情况进行荣誉评定、职务晋升、薪酬发放。对担任执法类、技术类的基层干部，可以有不同的评估侧重，尽量量化评估指标。可以完善实绩考核制，建立详细的考核手册，或者多维评估指标体系，记录基层干部平时表现，包括服务态度与工作状态情况。激发基层干部高尚的职业追求，使基层干部获得工作满足感和职业幸福感。可以借鉴韩国的混合型年金制度，可以更多侧重激励基层干部履责。
二是“异岗异薪”薪酬激励。基层干部只有在自身生活得到合理保障基础上才能更好地秉承治理能力。为了保证基层干部的实际收入不致因社会经济的变动而有所下降，每年搞薪酬趋势调查，定期做一次薪酬水平调查，并以调查结果为根据为基层干部加薪。此外，为了灌输利益与责任、贡献相对等的概念，可以采用“异岗异薪”制度，即薪酬随着岗位的变化而变化。这种变化分为两种，一种是岗位和职级提升，薪酬随之提升，另一种是岗位和职级下降，薪酬也随之下降。岗位平行调整，薪酬不变。“异岗异薪”目的是保证责、权、利的平衡与统一，督促基层干部为了更多回报而努力工作，使其处于内部运作成本较低的进取状态。那么，具体如何设置与岗位职责相匹配的薪酬来激发基层干部治理能力的积极性呢？这需要推行科学有效的分配方式，可以借鉴河南省某地基层税务部门实行的能级制度，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面量化指标，把日常工作量化为若干项要素，明确每个岗位的职责、权限、任职资格和晋升方向，编制岗位说明书，为基层干部治理能力塑造过程提供明确目标。
三是廉政激励。李光耀指出：“新加坡的生存靠政治稳定，靠高级官员们的廉洁奉公和效率。”②陈岳、陈翠华：《李光耀:新加坡的奠基人》，北京：北京时事出版社，1990年版，第104页。新加坡在基层干部廉洁监督方面的某些实践做法可以借鉴。例如，新加坡的财产申报制度是“终身财产申报”，从成为基层干部开始到离职，基层干部几乎时时刻刻都被监控着。新加坡基层干部虽然工资高，却不是个讨喜的差事，“几乎所有东西要申报”。全面实行中央公积金制度，基层干部退休之后，可获得一笔数额可观的公积金。但是如果基层干部被诉诸法律并作出判决后，公积金将会被全部取消，并上交国库。
党的十九届四中全会明确指出：“推动广大干部严格按照制度履行职责、行使权力、开展工作，提高推进‘五位一体’总体布局和‘四个全面’战略布局等各项工作能力和水平”①《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，北京:人民出版社，2019年版，第43、43页。，教育引导基层干部认识到“中国特色社会主义制度和国家治理体系经过长期实践检验，来之不易，必须倍加珍惜”②《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，北京:人民出版社，2019年版，第43、43页。。
第一，构建“将权力关进制度之笼”的法治约束机制。法治约束的目的是要确保基层干部依法行政，规避基层干部滥用职权而阻碍县域治理现代化进程。可以说，基层干部权力运作程序规范并不少，然而制定过程中受到主观因素或现实客观能力因素的影响。某些政策制定后，经常随着时间的流逝，时效性逐渐退减。加之，新的情况不断出现，政策的有效控制能力不断弱化，从而导致原有权力运作程序规范失效或滞后。因此，实现基层干部权力运作程序法治化，通过法治方式，加大“治懒”“治庸”力度，着力解决基层干部工作懈怠和能力发挥不足问题，使其释放蕴藏的巨大潜能，投身于推动县域治理现代化过程中。
第二，健全“全覆盖”的长效监督约束机制。基层干部在向公民和社会组织提供服务过程中，要面向社会，公开本部门的服务标准、内容和程序，广泛听取多方面的意见，接受社会各界的监督。因此，继续完善监督配套制度，形成立体监督制度体系，加强基层干部贯彻落实各项发展政策状况的监督；加强基层干部对县域因地制宜所指定的具有法律效力的决定、命令、决策执行情况的监督；加强对基层干部行政过程和日常工作活动的监督。发挥同级监督中的优势，加强同级监督主体在财权等方面的独立性，明确监督的本质不是对个人，而是对权力。确保全方位监督体现在时间和空间上，并以突出财产公示、工程决策和选人用人为重点。在监督所涉及的时间维度上，监督不能只停留在上班时间，还要关注基层干部的下班时间。在监督所涉及的空间维度上，监督不能只停留在工作交往的内容上，还应关注基层干部私下的交际圈。
第三，完善“履职容误、失职追究”的责任约束机制。责任约束机制可以保证基层干部在其位谋其政，使消极怠工、滥用权力、推诿责任等不良现象找不到生存的空间，使基层干部获得一种社会责任感和使命感，真正做到责权统一，能为的则为之，不能为的则坚决不为。具体来说，可以借鉴广东省佛山市制订的三类“清单”，即“风险容误”清单、“尽职容误”清单与“交往容误”清单。通过“评估和防控重大事项的风险、明确重点岗位的尽职标准和政企服务往来的界限”③刘泰山:《激发创新活力，鼓励敢为有为,广东省佛山市南海区——容误清单让干部履职无忧》，《人民日报》2016年9月8日。，实现基层干部履职容误、减免相应责任，从而让那些具有改革精神的基层干部，因地制宜大胆探索，增强放心干事的信心，使县域治理能力得到有效发挥。