）分为工资和薪金两种形式。

65、在使用关键事件法时，（

A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件

B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

c.考评的内容是员工的短期表现

D.用来加以区分工作行为的重要程度

答案] A

66、（2017年5月）支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（

A.对外具有竞争力原则

B.对员工具有激励性原则

c.对内具有公正性原则

D.对成本具有控制性原则

答案] c

67. 以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（

A.工作说明书的内容可繁可简

B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少 c.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉

“

D.工作说明书以岗位的事"和 物"为中心

答案] B

67. （ ）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

A.选择排列法

B.排序法

c.改进排列法

D.队列排序法

答案] A

67. （ ）不属于目标型调查法。

A.选择法

B.序数表示法

c.正误法

D.描述调查

答案] D

67. ）可用于多种岗位的评价在相当的主观性，准确度较差。

A.评分法

B.成对比较法 c.因素比较法 D.分类法

答案] D

71、编制定员标准的原则，不包括（

但对不同系统的岗位评价存

A.形式要简化

B.人岗要匹配 c.内容要协调

D.计算要统一

答案] B

72. 企业人工成本总预算由（

A.人力资源规划

B.行业工资标准 c.工资指导线标准

D.在职员工人数

）与企业人员工资水平共同决定。 答案] A

72. （ ）无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

A.组织机构

B.组织结构

c.人力资源规划

D.工作岗位分析

答案] D

74、人力资源管理费用不包括（

A.招聘费用

B.培训费用

c.保险福利费用

D.劳动争议处理费用

答案] c

75、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

答案] C

）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工

作的成效和劳动的结果

A.行为导向型

B.结果导向型

C.过程导向型

D.绩效导向型

答案] B

77、下列关于住房公积金的做法正确的是（

A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金

B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理

c.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担

D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款

答案] D

78、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（

A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

B.测评培训对组织绩效带来的变化

c.测评学到了什么知识，改进了哪些技能

D.测评受训者对培训的感受

答案] B

79. 一般形式以提出问题、设定问题的若干个答案 由被调查对象答题的调查方法是（）。

A.确定性提问

B.描述型调查法

c.不定性提问

D.目标型调查法

答案] D

79. （ ）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

A.薪酬政策

B.薪酬体系 c.薪酬管理

D.薪酬水平

答案] A

多选题（共40题）

4. 通过观察，可以收集的培训效果信息包括（）。

A.培训组织准备工作情况

B.培训实施现场情况 c.培训对象参加情况

D.培训对象反应情况

E.观察培训后一段时间内培训对象的变化

答案] ABCD

4. 按岗位规范的具体内容， 岗位规范的基本形式包括（

A.管理岗位知识能力规范

B.管理岗位培训规范 c.生产岗位操作规范

D.其他种类的岗位规范

E.生产岗位技术业务能力规范

答案] ABCD

4. （2017年11月）劳动标准的（ ）具有多样性特点。

A.表现形式

B.制定主体 c.作用方式

D.法定内容

E.制定程序

答案] ABC

10、（2015年5月）企业采购中心的成员通常包括（

A.生产者

B.影响者 c.采购者

D.决定者

E.信息控制者

答案] BCD

1 1、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。

A.集体决策法

B.等价变换

c.角色扮演法 D.悟性训练

E.个人指导法

答案] ACI)

12. （）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。

A.全面激励

B.组织变革 c.正向激励

D.人事调整

E.负向激励

）等民主管理制度，

15. 内部招募是指通过（）等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

A.内部晋升

B.工作调换 c.工作换

）等

25. （2017年5月）在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。

A.考评方法的选择

B.考评要素的确定

c.绩效管理对象的确定

D.标准体系的确定

E.对实施步骤提出具体要求

答案] ABCD

25. 雇员参与民主管理的形式多种多样，包括

A.职工大会

B.岗位参与

C.质量小组

D.政策参与

E.合理化建议

答案] ABC

25. 在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用0标准。

A.综合计分

B.单一计分 c.唯一计分

D.多种综合计分

E.复合计分

答案] BD

大题{共10题）

、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业 现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理

人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有．(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难]部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培

训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题

(1)如何解决中层管理人员的培训问题？（2）如何解决新进人员的培训问题？

答案]（1)对中层管理人员培训问题的解决办法豳）采用适当的培

“

训方式。因为MBA培训是面对实战的 管理"，而不是注重研究的 “管理学，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。2调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。兮采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2）冚由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。2实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会

因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。4做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意〕收集准确的信息，科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。

、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力．，工作的计划、分配、控制和评估氵2沟通与协调，兮工作业绩改进；领导与激励冫（5〕客户服务冫（6〕管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言 如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名

学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是

64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员

采用0、9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为．1．8，

也就是7的69％（1．8 / 7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5、8／7）。培训项目成本为2400元/人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。

答案]本项目开展培训前初级一线主管人员价值量

一6，1000x0．69一14160（元/人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量一64000 × 0．83一53120（元/人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益一53120一41160一8960（元/人）本项目培训投资净回报率一培训净效益／培训总成本一（8960一2400）/ 2400 × 100％一6560

/ 2400x100％～273％成本收益比率一培训项目收益/培训项目成本

：8960 / 2100～3．73〕1

、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力

较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题．（l)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分）（2）该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）

答案}（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足〕（，）目标比较法。（2分）会水平比较法。（2分）兮横向比较法。（2分）（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略．（1）预防性策略和制止性策略。（4分）2正向激励策略和负向激励策略。（4 分）兮组织变革策略与人事调整策略。（4分）

4. 沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之大家形成了统一的思想认识〕俄和总经理是同事，我就是这家店的一分子"从而全心全意地投入经 为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？

答案]在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括．1通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。2．通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力冫课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。3．通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。4．通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查

4. 2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘 拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，Tz的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说．"TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。" ?TZ的招聘主要有以下几个步骤？（1)领表。进场的应

聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。？（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。？（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、c、D的评语。通常被评为"A、B"的应聘者才有可能参加下一轮面试。？团复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为Tz的员工。？请回答下列的问

题：?(I)TZ在H市人才市场召开招聘会。要做哪些准备工作？？（2）在招聘的“初选"阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？？

答案] (I)TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。2准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放Tz的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的

7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、

收银处经理和财务经理。（4）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。（2）审查申请表时应该注意的问题，判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。

、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外

的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？

答案] 1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。2）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3）明确掌握企

业劳动力供给与需求关系。4）明确掌握竞争对手人工成本的状况。5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员

工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7）掌握企业的财力状况。

根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9）明确薪酬管理的基本策略．工资水平略低于市场平均工资冫用量化指标考核员工生产业绩，建立岗

位绩效工资制度冫依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。七、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法

过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。

请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。

答案]事件处理法的基本程序．?(1)准备阶段。这一阶段的具体工作有〕？扌旨导员确定培训对象及人数。？会指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免参与培训的员工呒话可说'。？每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。？4指导员将参与培训的员工分组，每组5、6人。？（，确定会议地点和会议时间。？兮指导员应准备的知识包括〕个案研究法的一般方法、实施要点及其他

应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。？（2）实施阶段。这一阶段的具体工作有：？指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。？2各小组简单介绍小组内员工所提出的个案，包括问题名称及发生状况。？（0从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。？各组开始进行讨论。先提出个案，由各组内员工收集信息。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。

组长或指导员组织组员进行评价，讨论“学到些什么"。？事件处理法的实施要点有．？

8. 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题．（1)人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战

答案]（1)人员配置的原理：？（1）要素有用原理。？2能位对应原

理。？兮互补增值原理。？（4〕动态适应原理。？弹性冗余原理。？0 由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高为此，可以采取以下对策豳1）淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。？2提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。？兮聘请培训咨询机构，根据公司的需要 设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。？选拨优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。？建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。？

8. （2016年11月）某公司在成立初期，分配形式单一 员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位

评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）

答案]岗位评价的主要步骤如下：（D组建岗位评价委员会。（1 分）（2）制定、讨论、通过《岗位评价体系》。0分）（3）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）（，1)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）（5）集体讨论按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）（6）代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）（7）评委打点每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）（8）制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。0分）00）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2 分）（(1)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）

一十、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。

答案] 1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。？2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。？，l)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等

人支付其应得的工资。？