困难补助。

35．（2018年1 1月）

A、案例分析法 B、个案分析法 C、工作指导法

D、事件处理法答案：C

o不属于案例研究法。解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种。案例分析法又称个案分析法。

36．下列哪项是根据绩效的被考评的属性划分的指标？

A、能力指标 B、否决指标 C、定性指标

D、客观考评指标答案：D

解析：根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。

37．以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）。

1. 将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合

2. 以事实为依据，以制度为准绳 C、以行为为导向

D、适当下放权限，鼓励下属参与答案：A

解析：为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。1 .在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2．在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。3．适当下放权限，鼓励下属参与。

38．以经验与感觉为基础的学习风格属于0。

A、主动型学习 B、反思型学习 C、理论型学习 D、应用型学习答案：A

解析：1．主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。2．反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。3．理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。4．应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。 39．（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

A、工序定額水平 B、车间定額水平 C、劳动定額水平 D、企业定額水平答案：C

解析：苈动定額水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定額在数值上所表现的高低松紧程度。

40．头脑风暴法的缺点不包括0。

1. 学员参与性较强

2. 对培训顾问要求高

3. 培训顾问讲授的机会少

4. 主题的挑选难度大答案：A

解析：头脑风暴法的缺点是：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。A项是头脑风暴法的优点。

41． （）在集体合同内容的构成中处于核心地位。

1. 一般性规定

2. 其他规定

3. 过渡性规定

4. 劳动条件标准条款答案：D

解析：通常情况下，集体合同一般包括以下内容：（1）劳动条件标准部分；（2）一般性规定；（3）过渡性规定；（4）其他规定。其中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。

42．薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和0，是薪酬策略贯彻和落实的载体。

A、系统化 B、制度化 C、组织化 D、规模化答案：B

解析：薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载体，其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化，其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。

43．（）和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。

A、录用单位 B、面试考官 C、招聘单位 D、使用单位答案：B

解析：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。

．〈2016年1 1月）事业部制结构所具有的优势不包括（）。

A、有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 c、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩答案：B

解析：事业部制主要具有以下几个方面的优势。1．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。2．各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。4．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

45．下列关于工作地组织的内容说法错误的是0。

1. 合理装备和布置工作地

2. 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境

3. 正确组织工作地的供应和服务工作

4. 全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作答案：D

解析：工作地组织的内容：1．合理装备和布置工作地。2，保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3，正确组织工作地的供应和服务工作。D属于企业内部劳动协作的要求。

46．下列属于人力资源费用支出控制原则的是0。

A、适度性原则 B、平等性原则 C、适应性原则 D、多样性原则答案：C

解析：人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则。

47．企业财务管理以0为对象，对企业资金实行决策、计划和控制。

A、企业财务活动 B、企业财务运转 C、企业资金分配 D、生产经营分配答案：A

解析：企业财务管理以企业财务活动为对象，对企业资金实行决策、计划和控制。

48．符合劳动立法规定集体合同期限的是0。

A、半年 B、2年 c、4年 D、5年答案：B

解析：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3 年。企业订立集体合同可以在1、3年中确定适应本企业的集体合同期限。

49．现代人力资源管理的基本任务应0。

1. 以事为中心

2. 以企业为中心

3. 以人为中心

4. 以社会为中心答案：C

解析：现代企业人力资源管理的基本任务应当是以人为中心，深入探索和研究企业生产经营活动中人与人、人与组织、人与物之间的相互关系，在掌握其发展变化规律的基础上，为充分开发企业人力资源提供基本原理和基本方法。

50．与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 A、基础理论知讠只

2. 创造性

3. 解决问题能力

4. 技能性答案：B

解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。

51． （）是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。

A、重置成本 B、安置成本 C、录用成本 D、离职成本答案：A

解析：重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。

52．猎头公司的特点是0。

1. 人才库

2. 推荐的人才素质高

3. 推荐归国学子

4. 推荐高级管理人才答案：B

解析：猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。

53． （）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。

1. 绩效管理系统的考评评估

2. 绩效管理系统评估

3. 绩效管理考评效果评估

4. 绩效管理考核评估答案：B

解析：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。

54．培训课程的设计策略不包括0。

A、基于学习风格的课程设计 B、基于资源整合的课程设计 c、基于课程媒体式教学设计 D、对课程设计效果的事先控制答案：C

解析：培训课程的设计策略包括：（一）基于学习风格的课程设计（二）基于资源整合的课程设计（三）对课程设计效果的事先控制

55．在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相应能力的培训方法。

1. 任何提出申请的员工

2. 需要再进修的高层管理人员

3. 表现突出的基层员工

4. 有发展前途的中层管理人员答案：D

解析：委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。

56．〈2018年5月）行为导向型的客观考评方法不包括（）。

1. 结构式叙述法

2. 强迫选择法

3. 加权选择量表法

4. 行为观察法答案：A

解析：行为导向型客观考评方法，常用的考评方法有以下五种：@关键事件法；

@行为锚定等级评价法；@行为观察法；@加权选择量表法；0强迫选择法。

57．（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

A、发纟勺人信息 B、受纟勺人信息

C、合同期限 D、考评意见答案：B

解析：本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

58．薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。

1. 员工价值观

2. 企业的价值观

3. 企业的方向

4. 企业经营特点答案：B

解析：实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

59．招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。

A、为其付出的总量 B、为其付出的成本

3. 为其付出的总费用

4. 为其付出的利润答案：C

解析：某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用）X 100

60．（2019年1 1月）下列各项中， 0属于外部回报的奖励方式。

1. 红利

2. 欣赏和认可

3. 发展机会

4. 具有挑战性的工作答案：A

解析：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作矮等。

61．设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括0。

1. 看管的岗位量

2. 生产班次及倒班要求

3. 岗位的负荷量

4. 实行兼职作业的可能性答案：D

解析：按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管

（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。采用这种方法时，应考虑的内作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。

．“ 5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是0。

A、安全 B、素养 C、清扫 D、整顿答案：B

解析：“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Sei r i（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫） 、Seiketsu （清洁）、Shitsuke（素养）的首字母的缩写。素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

65．成绩记录法的缺点是需要聘请外部0参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。

1. 高级管理人员

2. 专家

3. 人力资源咨询事务所 D、企业人力资源管理部答案：B

解析：成绩记录法步骤是，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证一下这些成绩是否真实准确，最后由外解析：直接形式的薪酬包括：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工资，也包括激励薪酬（如绩效工资、红利和利润分成等）；額外的津贴属于间接薪酬。

71．〈2016年5月）影响员工个人薪酬水平的因素不包括0。

1. 劳动绩效

2. 工会的力量

3. 工作条件

4. 员工的技能答案：B

解析：影响员工个人薪酬水平的因素有劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。工会的力量属于影响企业整体薪酬水平的因素。

72．正式通报的优点不包括（？）。

1. 信息不易受到歪曲

2. 信息传递准确

3. 沟通内容易于保存

4. 便于双向沟通答案：D

解析：正式通报的优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易保存。

73．人力资源作为0的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。

A、生产力 B、劳动力 C、生产劳力

D、劳动资源力答案：A

解析：人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。

74．（）是指在教师引导下，学员围绕某一个或某几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

1. 专题讲座法

2. 传授法 C、讲授法 D、研讨法答案：D

解析：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

75．顾客力量分析不包括0。

1. 顾客消费承受能力

2. 市场商品消费结构分析

3. 顾客购买动机分析

4. 企业产品消费群体分析答案：B

解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。

76．在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括0

1. 适用于企业各类人员

2. 丰富受训者的多岗位工作经验 C、改善部门之间的合作

D、使受训者找到适合自己的位置答案：A

解析：工作轮换法是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法的优点有：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；（2）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；（3）改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题。缺点是：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

77．行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在0有所不同。

1. 量表的结构上

2. 确定工作行为的水平上

c、确认员工某种行为出现的概率上

D、量化指标上答案：A

解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为 B、车间定額水平 C、劳动定額水平 D、企业定額水平答案：C

解析：苈动定額水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定額在数值上所表现的高低松紧程度。

81．〈2016年5月）在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为0类别。

A、1 0个 B、15个 c、20个 D、30个答案：C

解析：在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为20个类别。

82．劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第（）日起，集体合同自行生效。

A、 1 0

C、 16

D、 20

答案：C

解析：苈动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的1 87．（2016年5月）反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方

法为（）。 A、观察法

2. 问卷调查法

3. 测试法

4. 360度考核法答案：B

解析：反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要测评受训者对培训的感受，测评的方法采用问卷调查法。

88．衰退行业的覘略制定包括0、合适定位战略、迅速退出战略。

1. 领导地位战略

2. 差异化战略

3. 重点战略 D、稳定战略答案：A

解析：衰退行业的战略制定：领导地位战略；合适定位战略；收获战略，迅速退出战略。

89．（2019年1 1月） （）的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。

A、结果主导型 B、行为主导型 C、品质主导型 D、能力主导型答案：A

解析：结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

90．（）被称为“经济的晴雨表”

1. 工资指数

2. 预警线

3. 物价指数

4. 基准线答案：C

解析：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化。

91．股票期权的行权价0会对经理班子产生最大压力。

1. 低于现值0％

2. 低于现值10％ C、高于现值20％ D、高于现值10％答案：D

解析：行权价高于现值期权，一般适用于公司股价看涨的时候，对经理班子产生最大压力，此处主要借鉴美国的分类。

92．心理测量的工具是0。

1. 物理测量

2. 心理测验 C、物理测验 D、情商测验答案：B

解析：心理测验(psychologicaltest)是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。

93．以下各选项不属于培训教学资料的是0。

A、整理资料

B、目录

c、课题资料 D、资讯资料答案：B

解析：在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。教学资料的分类：整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。

94．〈2017年1 1月）集体合同与劳动合同的主要区别不包括（）

A、主体不同 B、功能不同 C、内容不同 D、基础不同答案：D

解析：集体合同与劳动合同作为重要的劳动法律制度，两者之间既有着相辅相成、互为补充的密切联系，也有着明显的区别。具体区别包括：（1）主体不同。（2）内容不同。（3）功能不同。（4）法律效力不同。

95．企业组织机构可分为经营体制和0两个层次。

A、管理体制 B、策略规划 C、职能体制 D、生产指挥答案：C

解析：整个企业组织机构可分为两个层次。第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。即职能体制。

96．我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定

0000；。

5

答案：A

解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。

97．（2018年1 1月） （）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

1. 内在一致性系数

2. 稳定系数

3. 外在一致性系数

4. 等值系数答案：A

解析：内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。可用各部分结果之间的相关系数来判断。

98．招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要（）。

A、方法 B、方式 C、指标 D、手段答案：C

解析：招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。

99．下列有关劳动定額的发展趋势说法错误的是0。

1. 逐步实现科学化、标准化和现代化

2. 逐步实现科学化、精准化和稳健化

3. 由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理

4. 由过去劳动定額与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理答案：B

解析：劳动定額的发展趋势：1．逐步实现科学化、标准化和现代化。2．由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。3 由过去劳动定額与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。

100．运用0时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

A、成绩记录法 B、目标管理法 C、绩效标准法 D、直接指标法答案：D

解析：本题考查的是直接指标法的相关知识。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

101．网上培训又称（），是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。

1. 基于网络的培训

2. 基于因特网上指导

3. 网络教学

4. 网络辅导答案：A

解析：网上培训又称基于网络的培训，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法产物，它以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐。

102．（2018年5月）目标导向模型法的评估重点是0。

1. 培训投资回报率

2. 受训者的满意程度

3. 受训者能力和素质的提高程度 D、受训者工作中行为的改进情况答案：C

解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。

103．国家人力资源开发立足于0开发。

A、整体 B、全国

c、劳动力资源

D、合理配置答案：A

解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的。如国家人力资源开发总是立足于整体开发；组织开发的立足点是提高组织成员的素质，强调专业培训、合理配置与充分使用，个人开发的立足点是完善自身与不断提高。

104．培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总

结和（）。

A、评估 B、反馈 C、反应 D、评价答案：B

解析：所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。

105．企业应当立足于企业实际，以“ 0 ”为培训目标。

A、服务于企业成本、服务于企业员工 B、服务于企业利益、服务于企业员工

3. 服务于企业利益、服务于企业一线人员

4. 服务于企业生产、服务于企业蠃利答案：B

解析：企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多

106．劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

B、 1 0 C、 15

D、 20

答案：C

解析：审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

107．一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（）提高员工的薪酬水平。

1. 必须马上

2. 可以一定幅度地

3. 不能盲目地

4. 应该考虑答案：C

A、长期 B、短期 C、皙时 D、专用答案：C

解析：住房公积金是指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。

1 1 1．〈2017年1 1月）在现代企业人员招聘中，面试是以（）为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。

A、面谈问答 B、案例分析 C、模拟操作 D、数据计算答案：A

解析：现代面试以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况的目的。

112．在进行培训活动的设计与选择时，通常采用（）的方式。

A、传统讲授 B、小组活动 C、现场指导 D、专题研讨答案：B

解析：通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，因此这就意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在进行培训活动的设计与选择时，可以大量采用小组活动的方式。

113．由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的0。

A、绩效考评法 B、对比考评法 C、尺度考评法 D、合成考评法答案：A

解析：由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。

114．特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过（）。

A、持证

B、通过考核 C、专门培训 D、考试合格答案：C

解析：组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培 A、开放式提问 B、封闭式提问 C、确认式提问 D、举例式提问答案：D

解析：举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

123．延长工作时间是指超过0长度的工作时间。

A、定額工时 B、实际工时 C、实耗工时 D、标准工时答案：D

解析：延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。

124．〈2016年1 1月）新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）。

A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育答案：C

解析：新员工实行三级安全卫生教育1 .组织入厂教育。2，组织车间教育。3．组织班组教育。

125．职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（），以及管理过程是否实现高效率、低成本。

1. 劳动关系双方的利益是否协调

2. 职工的知情权与咨询权是否实现

3. 职工的审议通过权或决定权是否实现

4. 管理成本与管理效率是否协调答案：A

解析：职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。

126．企业首席代表由0担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

1. 法定代表人

2. 法人

3. 总经理

4. 其他管理负责人答案：A

解析：企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

127．培训项目规划的主要部分不包括0。

A、培训项目的确定 B、培训需求的分析 C、评估手段的选择 D、培训成本的预算答案：B

解析：培训项目规划的每一部分都是必不可少的，主要有以下几个部分：1 .培训项目的确定。2．培训内容的开发。3．实施过程的设计。4．评估手段的选择。

5．培训资源的筹备。6．培训成本的预算。

128．职能制组织结构的优点不包括0。

1. 有利于集中领导和统一指挥

2. 提高了企业管理的专业化程度和专业化水平

3. 有利于提高各职能专家自身的业务水平

4. 有利于各职能管理者的选拨、培训和考核的实施答案：A

解析：职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导，由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拨、培训和考核的实施。

129．薪酬制度中最主要的是0。

A、奖励制度 B、工资制度 c、福利制度 D、津贴制度答案：B

解析：从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

130．（2019年1 1月）行为导向型客观考评法不包括（）。

A、关键事件法 B、强迫选择法

3. 加权选择量表法

4. 排列法答案：D

解析：行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D项属于行为导向型主观考评法。

131．〈2017年1 1月）0不适合用工作岗位方法核算其定员人数。

1. 清洁工

2. 信访人员 c、警卫员

D、医务人员答案：D

解析：工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。其适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定額的人员，如检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。

C、劳动力总量 D、劳动力程度答案：B

解析：所谓劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

159．在面试前的准备阶段，不需要0。

A、确定面试的目的 B、选择面试的类型 C、设计面试的问题 D、提出面试的预算答案：D

解析：面试前的准备阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。

160．主要用于对知识性和技能型内容的测试的评估方法是（）。

A、观察法 B、测试法

C、360度考核 D、收益评价法答案：B

解析：观察法。一般由培训管理者担任观察者，按照事先拟定的提纲对观察对象实施观察。3度考核。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对其进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。收益评价法。从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。

161．（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

1. 选择排列法

2. 排序法

3. 改进排列法 D、队列排序法答案：A

解析：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

162．下列不属于投入期产品生命周期策略的是0。

A、改善产品策略 B、快速掠取策略 c、快速渗透策略 D、缓慢掠取策略答案：A

解析：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。具有以下几种营销策略：@快速掠取策略，2缓慢掠取策略；@快速滲透策略；@缓慢滲透策略。

163．（）是一种非常有效的培训管理手段。

A、考核 B、考评 C、奖励境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的

工作岗位上，定员工作才能科学合理。

166．〈2017年1 1月）企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，它是一种管理关系中的0

A、纵向协调 B、横向协调 C、内外协调 D、双向协调答案：A

解析：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

167．下列关于管理者训练法的说法错误的是0。

1. 简称ST法

2. 是产业界最为普及的管理人员培训方法

c、一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式

D、指导教师是管理者训练法的关键答案：A

解析：管理者训练法(ManagerTrainingPlan)简称MTP法，是企业界最为普及的管理人员培训方法。

1．（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。

A、需求分析 B、需求确认解析：照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。

一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

176．行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在0有所不同。

1. 量表的结构上

2. 确定工作行为的水平上

c、确认员工某种行为出现的概率上

D、量化指标上答案：A

解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。

177．绘制组织结构图的前期准备不包括0。

1. 将相似的工作综合归类

2. 将已分类的工作逐项分配给上一个层次

3. 应明确企业各级机构的职能

4. 将所管辖的业务内容一一列出答案：B

A、美国 B、英国 C、日本 D、德国答案：C

解析：巴克制是具有日本特色的一项管理制度。

186．用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由0。

1. 工伤保险负担

2. 单位医疗保险负担 c、该用人单位负担

D、单位特殊补贴费负担答案：C

解析：人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

187．（）的目的是为了了解应试者的人格特质。

A、人格测试 B、兴趣测试 C、能力测试

D、情境模拟测试答案：A

解析：人格测试的目的是了解应试者的人格特质。

188．0是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，

以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说

明书等岗位人事规范的过程。

1. 工作岗位分析

2. 岗位规范 C、工作说明书

D、企业定员

答案：A

解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动

条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

189．劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工

资标准的（）支付劳动报酬。

1. 100％

2. 150％

3. 200％

4. 300％

答案：D

解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日

工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

190．0在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。

1. 促进就业法律制度

2. 劳动标准制度 C、职业培训制度 D、社会保险制度答案：D

解析：社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。

191．（）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。

1. 工作规范性

2. 管理成本

3. 工作适用性 D、工作实用性答案：D

解析：工作实用性：任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。

192．〈2018年5月）分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。

1. 学员构成

2. 工作适用性

的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向、新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。

202．（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。

A、扩大业务法 B、充实业务法 c、工作连贯法 D、轮换工作法答案：C

解析：改进过细劳动分工的方法具体包括，扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、安排生产员工负担力所能及的维修工作以及个人包干负责等七种。题干内容是对工作连贯法的描述。

203．0是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

A、标准工作时间 B、正常工作时间 C、计件工作时间 D、缩短工作时间答案：D

解析：缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：1 .从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2．从事夜班解析：参加招聘会的主要程序（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（六）招聘会后的工作招聘会结束后。一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

209．讲授法是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识和（）的系统了解。

1. 前沿最新技术

2. 前沿理论

c、前沿科学知讠只 D、前沿科学理论答案：B

解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。

210．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征包括社会性和（）。

A、规范性 B、保障性 D、体力消耗强度答案：A

解析：在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。

234．（2018年5月） （）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。

A、培训的及时性

2. 培训教师的合理选派

3. 培训教材的选用与开发

4. 培训课程及其内容的合理设置答案：D

解析：培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。

235．〈2015年11月）以0为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

A、人员

B、单向选择 c、岗位

D、双向选择答案：D

远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距

o目

0 离较近。

2．费用预算与执行的原则是0、总体控制、个案执行。

A、分项预算 B、分头预算 C、分别预算 D、分批预算答案：B

解析：费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大都分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。

241．〈2015年5月）0是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

A、人力资源培训规划 B、人力资源费用计划 c、人力资源战略规划 D、人力资源制度规划答案：C

人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。

253．团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，以下不属于团队设计的是

A、团队的规模 B、任务的性质

3. 对成员的要求

4. 团队的结构答案：A

解析：团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。

254．下列有关组织对受训者的希望说法错误的是0。

1. 组织希望受训者在培训结束后能够做什么

2. 组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为

3. 组织希望受训者的业绩达到什么标准

4. 组织希望受训者的专业技能达到最高标准答案：D

解析：本题考察组织对受训者的希望。包括：O组织希望受训者在培训结束后能够做什么；@组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；0组织希望受训者的业绩达到什么标准。因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容

D、工作量大答案：A

解析：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

265．（2017年5月）正式解释不包括0

A、立法解释 B、司法解释 c、任意解释 D、行政解释答案：C

解析：苈动标准的表现形式具有多样性。由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规（包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规）、劳动规章、正式解释（立法、司法、行政解释）、集体合同、企业劳动规则等；以劳动标准制定技术划分，主要为定性标准和定量标准等。

266．如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）

1. 进修，并寻找增加收入的机会

2. 不去进修

3. 进修，不考虑收入的事情

4. 进修学习，不想其他答案：D

267．培训实施中关键的一环就是要提高0，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课

1. 学员学习兴趣

2. 听课效率 C、授课质量 D、授课效率答案：D

解析：实施培训教学活动的注意事项在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。讲求授课效果。实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。

2．自劳动能力鉴定结论作出之日起0年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

答案：A

解析：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

269．0试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及运行规律。

A、实证研究方法 B、规范研究方法 c、对比研究方法 D、观察研究方法答案：A

解析：经济学与劳动经济学所运用的实证研究方法与哲学中的实证主义虽有渊源、关系，但却是有差异的。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

270．怀孕0个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时

D、不确定答案：B

解析：人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

3. 创新奖励性薪酬

4. 奖励性薪酬答案：D

解析：奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。

274．（2018年1 1月）计算工资总額的方法不包括0。

1. 盈亏平衡点法

2. 工资总額占附加值比例

3. 工资总額与销售額

4. 工资总額占利润值比例答案：D

解析：计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总額，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

275．专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。

1. 专业程度高

2. 员工配合较好

3. 调查结果的分析客观程度高

4. 调查前必须进行培训答案：D

解析：与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。1.专业程度高。2，员工配合较好。3．调查结果的分析客观程度高。 276．培训课程修订的程序包括：O确定修订流程的频率；@公布修订流程；0确定修订流程的范围；@培训课程编码；0将修订通知存档；@征求变更内容；(ð 巧妙应答各种建议。排序正确的是0。

B、0060ØØ@ c、09@69Ø@

D、O@O@6Ø6 答案：C

解析：培训课程修订的程序如下：1.确定修订流程的频率。2，确定修订流程的范围。3．公布修订流程。4．征求变更内容。5．将修订通知存档。6，巧妙应答各种建议。7．培训课程编码。

277．用人单位应在最低工资标准发布后0日内将该标准向本单位全体劳动者公

小。

A、1 0

答案：A

解析：用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者 278．〈2018年5月）0是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。

1. 无领导小组讨论

2. 案例分析法

3. 决策模拟竟赛法

4. 角色扮演法答案：D

解析：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

279．劳动法的体系中，0包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。

A、劳动条件标准部分 B、促进就业法律制度

3. 职业培训制度

4. 社会保险和福利制度答案：A

解析：苈动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。

280．（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。

A、人格测试

D、人力资源部门答案：D

解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

298．0既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

A、招聘收益成本比 B、招聘成本效益比 C、招聘收获成本比 D、招聘选拨成本比答案：A

解析：招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

299（）统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。

1. 定額工时 B、制度工时 C、实耗工时 D、停工工时答案：C

2. 受纟勺人信息

3. 合同期限 D、考评意见答案：B

解析：本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

305．〈2016年5月）0不属于住房公积金的性质。

A、普遍性 B、返还性 C、强制性 D、共享性答案：D

解析：住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。

306．（）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。

A、产品组合 B、产品大类 C、产品项目

D、产品线答案：C

3. 实现人员与工作任务配置合理化、科学化

4. 提高人力资源配置的有效性答案：A

解析：在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件。 (1 )员工数目与任务数目相等。（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。

325．面试的开始阶段应从（？）发问，从而营造和谐的面试气氛。

1. 应聘者擅长回答的问题

2. 应聘者不能预料到的问题

3. 应聘者隐私的问题

4. 应聘者能够预料到的问题答案：D

解析：面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

326．关于金钱，你的看法是0 A、每个人生活离不了的必需品

2. 衡量人生成功的标志

3. 对人具有支配作用

4. 金钱如粪土答案：A

327．（）和定額工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

A、实测工时

B、实耗工时 C、标准工时

D、标准差答案：B

解析：实耗工时和定額工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定額水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。故选B.

328．定額水平0，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。

A、过高 B、过低 C、居中

D、过高或过低答案：A

解析：定額水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。

329．在情境模拟测试方法中，0的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。

1. 决策模拟竟赛法

2. 即席发言法

3. 无领导小组讨论

4. 公文筐测试答案：D

解析：向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好记录。

330．（）就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。

A、作业时间 B、工作时间

C、工作完成时间 D、工作操作时间答案：B

解析：工作时间就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行计量。

331．0是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

A、最高工资 B、平均工资 C、最低工资 D、标准工资答案：D

解析：培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训使用一考核奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竟争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。

337．费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关系取向”和“（）” 的领导。

A、领导环境 B、工作取向 C、能力取向 D、有效取向答案：B

解析：费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向"和"工作取向"的领导。

338．下列关于劳动环境的说法正确的是0。

1. 从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大

2. 在劳动环境中应选用适当的色彩，如蓝色和紫色的色调 c、人体的舒适温度夏季为20 c、30 c，冬季为0 c、15 c

D、绿化厂区是一项投资大、收益大的“基本建设” 答案：A

解析：在劳动环境中应选用适当的色彩，选择色调时，最忌讳蓝色、紫色，其次是红色、橙色，因为它们容易引起视觉疲劳。B项错误；人体的舒适温度夏季为 D、想办法解决困难答案：D

358．（2015年5月）消费者市场是指所有为了0而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

A、家庭消费 B、个人消费 C、集团消费 D、社会消费答案：B

解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

359．考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

A、预测效度 B、同测效度 C、内容效度 D、异测效度答案：C

解析：考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指炅活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

360．上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（）

1. 自己难以完成，要求上司另请他人

2. 自己只能试一试，能否完成任务不好说

3. 自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己

4. 自己努力在一周之内完成任务答案：D

361．0是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A、特别任务法 B、案例研究法 C、工作实践法 D、工作指导法答案：B

解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

362．（2017年1 1月）0用来判断培训项目给企业带来的回报。

1. 技能成果

2. 投资净收益

3. 情感成果

4. 效果性成果

答案：D

解析：效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

363．劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括（）的未成年人。

A、16周岁以下 B、18周岁以下

C、16一18周岁 D、14一16周岁答案：C

解析：完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括：16、18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）。无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人（经过有权的机关批准，文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外），以及完全丧失劳动能力的残疾人等。

3（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

A、清单式提问 B、假设式提问 C、档案法 D、任命法答案：B

解析：布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士彐。

370．（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

A、劳动经济学

B、劳动力

C、劳动资源 D、劳动能力答案：A

解析：劳动经济学的研究对象和研究方法中：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

371．消费者购买行为的主要影响因素包括0。

A、社会因素 B、环境因素 C、组织因素 D、人际因素答案：A

解析：影响消费者购买行为的主要因素， (1 )文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素

答案：B

解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。

377．经营安全率在0，越接近于1越安全，蠃利的可能性越大。

答案：A

解析：经营安全率在0、1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。

378．人体的舒适温度夏季为0。

1. 18一24C

2. 16一24C

3. 1 8一26 C

D、 16一26C 答案：A

解析：工作地要保持正常的温度与湿度。要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35。C时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5。C时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏

季为18一24。C，冬季为7一22。Co

379．（2016年1 1月）培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。

387．根据有关规定，企业在发生对劳动定额有重要影响的情况时，可不受修订定額的间隅期的限制，对劳动定額及时进行调整。以下不属于此种情况的是（）。

1. 工艺方法改变

2. 原材料材质、规格变动 C、产品设计结构发生变动

D、设备更新答案：D

解析：根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定額的间隅期的限制，对劳动定额及时进行调整。1 .产品设计结构发生变动。2．工艺方法改变。3，设备或工艺装置改变。4．原材料材质、规格变动。5．劳动组织和生产组织变更。6．个别定額存在明显不合理。

388．（）的绩效考评着眼于考评“干什么” “如何去干”等内容。

A、品质主导型 B、过程主导型 C、行为主导型 D、效果主导型答案：C

解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么” “如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

389．企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置必须通过（）科学管理来实觋。

1. 最佳效益的

2. 有效的

3. 外部市场的

4. 实现效益最大化的答案：B

解析：企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的，而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实觋。

390．（）是企业管理中一项重要的基础工作。

A、劳动定額 B、实耗工时 C、任务目标 D、岗位规范答案：A

解析：劳动定額是企业管理中一项重要的基础工作。

391．自劳动能力鉴定结论作出之日起0年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

答案：A

解析：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

392．下列关于员工满意度调查说法不正确的是0。

A、是企业组织外部环境研究的组成部分 B、是企业组织内部环境研究的组成部分

3. 为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据

4. 为完善内部劳动规则提供依据答案：A

解析：员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。

393．（）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。

A、绩效沟通 B、绩效合同 C、绩效计划 D、绩效面谈答案：C

解析：绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。

394．最低工资标准每0年至少调整一次。

C、实际环境 D、报名条件答案：D

解析：报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。

425．职能制结构的优点不包括0。

1. 专业化水平高

2. 有利于职能管理者的选拨

3. 有利于提高各职能专家自身的业务水平

4. 有利于集中领导与统一指挥答案：D

解析：职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。

426．〈2018年5月）0是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。

A、培训的及时性

2. 培训教师的合理选派

3. 培训教材的选用与开发

4. 培训课程及其内容的合理设置答案：D

解析：培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。

427．“多劳多得”体现了0。

答案：A

解析：通过调解的形式处理劳动争议的程序一：申请和受理发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。

2．为薪酬等级的划分建立基础的是0。

A、岗位分析 B、岗位评价 C、绩效考核 D、培训开发答案：B

解析：岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。

3（2015年5月）0是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。

A、层次评估法

B、泰勒模式

C、目标导向模型 D、情景模拟测试答案：A

解析：层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。

4（2019年5月）以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是0，学员就某议题进行自由讨论，相互启发。

A、不规定任务 B、不规定议题 C、不规定方式 D、不规定范围答案：A

解析：以学员为中心的研讨常采用分组讨论的形式，有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决方法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。

5．丧葬补助金为0个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

答案．· B

解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

6（）实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

A、岗位评价 B、岗位评估 C、岗位职责 D、岗位要求答案：A

解析：岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

7．（）是收付时间均发生在每个间隔期末的年金，又称后付年金。

A、普通年金 B、即付年金 C、递延年金 D、永续年金答案：A

解析：普通年金是收付时间均发生在每个间隔期末的年金，又称后付年金。普通年金的终值是各期普通年金的复利终值之和。

8（）有宏观和微观两个层次。

A、企业薪酬策略 B、企业薪酬计划 C、企业薪酬结构 D、企业薪酬水平答案：D

解析：企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。

9．（）是劳动法最主要的表现形式。

1. 劳动法律

2. 宪法

3. 国务院劳动行政法规

4. 劳动规章答案：A

解析：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》

这一规范性文件。劳动法律必须符合宪法规定的基本原则是劳动立法的基本准则。

劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。

450．根据0要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心极限。

A、要素有用原理 B、能位对应原理 C、动态适应原理 D、弹性冗余原理答案：D

解析：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

451．（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

A、环境分析 B、岗位分析 c、岗位评价 D、岗位等级划分答案：A

解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步驟。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。

452．以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（）。

1. 从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏

2. 提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作

3. 建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义

4. 工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参

与

答案：C

解析：培训需求循环评估模型的优势在于：O从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；0它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。不足之处：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。

453．某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此，w一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集，期望有朝一日像w一样被发现。对于这种现象，你的看法是（）。

1. 守株待兔

2. 理解，但空想成分太多

3. 自己也会像W那样试一试

4. 岗位分类

答案：C

解析：从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，

即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定

员定額、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。

459．用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规

定的劳动者本人小时工资标准的0支付劳动报酬。

1. 100％

2. 150％

3. 200％

4. 300％

答案：B

解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工

资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合

同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

460．绩效申诉处理流程不包括0。

A、直接申诉方式 B、初次申诉处理

c、二次申诉处理 D、申诉材料归档答案：A

解析：具体的申诉处理流程如下。 ，初次申诉处理。2．二次申诉处理。3．申诉材料归档。

461．劳动法的体系中，0包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。

A、劳动条件标准部分 B、促进就业法律制度

3. 职业培训制度

4. 社会保险和福利制度答案：A

解析：劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。

462．（2015年5月） （）在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

1. 劳动法律

2. 宪法

c、国务院劳动行政法规

D、劳动规章答案．· B

解析：宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

475．（2017年5月）

A、培训目标 B、培训内容 C、培训成果 D、培训方式答案：C

o是培训有效性评估的主要内容。

解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。

476．〈2017年1 1月）（）是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。

1. 正向激励策略

2. 预防性策略

c、负向激励策略

D、制止性策略答案：D

解析：制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发觋问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。

477．〈2015年1 1月）0是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。

1. 排他分析

2. 需求确认 C、人员分析 D、因素确认答案：B

解析：需求确认就是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。

478．一个完整的培训方案不包括0。

1. 培训目标对受训者传达的意图

2. 组织对受训者的希望

3. 指导员工达到岗位生产要求

4. 受训者如何将培训项目要求与自身情况结合答案：C

解析：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1．培训目标对受训者传达的意图。@受训者在培训后应该表现出的行为；0受训者经过培训应该表现出的工作业绩；@评估培训后产生业绩的标准。2．组织对受训者的希望。包括： O组织希望受训者在培训结束后能够做什么；组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；@组织希望受训者的业绩达到什么标准。3．受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求

479．调解员的聘期至少为0，可以续聘。

A、6个月 B、7个月 c、1年

D、2年答案：C

解析：调解员的聘期至少为1年，可以续聘。

480．下列情形中不应当被认为是工伤的是0。

1. 患职业病的

2. 患肺炎的

3. 因工外出期间，由于工作原因下落不明的

4. 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的答案：B

解析：本题考查的是工伤的认定。职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运 渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

481．下列关于敏感性训练的说法，错误的是0。

A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 D、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练答案：D

解析：敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中胄年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

482．下列关于会议调查法说法正确的是0。

1. 调查者可以直接傾听被调查者的观点

2. 调查的项目多，涉及的范围广 c、能够采集到的资料比较全面

D、封闭式提问与开放式提问相结合答案：A

解析：会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单位的相关人员（一般控制在10人之内），在约定的时间，集中在某一地点，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。这种方法的优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会，与当面调查法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。BD属于问卷调查法的特点；C属于个别调查法的特点。

483．企业规章制度是企业内部的0。

A、规则 B、法律 c、规章 D、制度答案：B 500．（）也称配对比较法、两两比较法。

A、双双对比法 B、成对比较法 C、成双对比法 D、两对比较法答案：B

解析：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

多选题（总共1题）

1．关于创新，正确的说法有0

1. 创新的本质是突破旧的思维定势

2. 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 c、创新的一个重要任务是追求新异、独特 D、创新的最终结果一定是发明某种新产品答案：AB

2．〈2016年11月）企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。

A、保证薪酬具有竟争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报

E、不断压缩企业人工成本

答案．· ABCD

解析：选项E错误，管理的基本目标为合理控制企业人工成本 C、要为工人创造良好的工作环境

4. 要有利于工人进行生产劳动

5. 要有利于发挥工作地装备效能答案：ACDE

解析：合理组织工作地应当达到以下几点要求：O应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；0应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；@要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；@要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

6．下列哪些情况需要组成作业组0。

1. 生产作业需要员工共同完成

2. 员工的工作彼此密切相关 C、为了便于管理和相互交流 D、看管大型复杂的机器设备

E、为了加强工作联系

答案：ABCDE

解析：本题考查的是在什么情况下需要组成作业组。

7． （2018年1 1月）薪酬体系的类型包括0

A、浮动薪酬体系 B、组合薪酬体系 C、技能薪酬体系 D、绩效薪酬体系 E、岗位薪酬体系答案：CDE

解析：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。

8．人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，包括（）。

A、人性具有能动性 B、人性具有社会性 C、人性具有整体性 D、人性具有两面性

E、人性具有个体差异性

答案：ABCDE

解析：人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征。（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性

9．〈2016年5月）企业内部劳动分工的形式包括0。

A、职能分工 B、横向分工 C、专业分工 D、纵向分工 E、技术分工

答案：ACE

解析：企业内部劳动分工一般分为职能分工、专业分工、技术分工。

1 0．对企业生产经营活动产生很大影响的社会文化环境因素包括（）。

A、风俗习惯 B、伦理道德 c、行为准则 D、价值观念 E、价值标准答案：ABCD

解析：社会文化环境中的文化并非指知识、文化程度方面的狭义的文化，而是指社会的风貌，包括观念、理想、情感、生活态度、生活方式、习俗爱好、价值标准等多种因素，即广义的文化。每个人都生活在一定的社会文化环境中。同样，各个企业也都在一定的社会文化环境中经营。一个社会在其长期的发展过程中，逐渐形成了不同的风俗习惯、伦理道德、行为准则和价值观念，这都对企业的生产经营活动产生很大的影响。所以答案为A、B, C, Do 11．系统的基本特征是0。

A、整体性 B、目的性 C、实用性 D、相关性

E、环境适应性答案：ABDE

解析：系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。

12．人力资本投资基本含义包括0。

1. 首先需要确定投资主体

2. 人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人

3. 人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产力

4. 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益 E、人力资本投资具有投资的一般性质

答案：ABCDE

解析：人力资本投资，其包含如下基本含义：(1 )人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。（2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。（3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。（4）人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。从上述含义来，人力资本投资具有投资的一般性质。

13．满足安全需要的行为可以是0。

1. 免受失业和经济危机的威胁

2. 比竟争者更出色

3. 避免任务或者决策失败的风险

4. 免受疾病和残疾的威胁

3. 平均失业持续期

4. 就业人数

5. 该年度有失业经历的人数占社会劳动力总额的比例答案：CE

解析：本题考查的是年失业率。年失业率=该年度有失业经历的人占社会劳动力总額的比例x（平均失业持续期（周）/52周）。

23．管理信息系统的功能包括0。

1. 信息的收集

2. 信息的组织和存储

3. 信息的处理 D、信息的传递 E、信息的销毁答案：ABCD

解析：管理信息系统的功能是多种多样的，各种不同的管理信息系统除了它特有的一些功能之外，都具有信息的收集、组织和存储、处理、传递、提供等基本功能。

24．薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的0等内容的规定性说明。

A、设计理念 B、设计方法 C、薪酬水平

D、薪酬支付方式

1. 培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维

2. 它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力

3. 提供解决问题的更多更好的方案

4. 事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者

5. 教学方式生动具体，直观易学

答案：ABC

解析：头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法，其特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。E项属于事件处理法的优点。

41．校园招聘通常用来选拔0以及管理等领域的专业化初级水平人员。

A、工程 B、财务 C、会计

4. 计算机

5. 法律

答案：ABCDE

解析：校园招聘通常用来选拨工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。

42．选择培训方法的程序包括0。

1. 确定培训活动的领域

2. 确定培训活动方法

3. 采用适应目标的培训领域

4. 分析培训方法的适用性

5. 根据培训要求优选培训方法答案：ADE

解析：选择培训方法的程序（一）确定培训活动的领域（二）分析培训方法的适用性（三）根据培训要求优选培训方法

43．绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括的内容有（）。

A、受纟勺人信息 B、发纟勺人信息

C、合同期限 D、计划内容

E、考评意见及签字确认

答案：ABCDE

解析：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。1 .受约人信息。 2．发纟勺人信息。3．合同期限。4．计划内容。5，考评意见。6，签字确认。除了以上基本内容，一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。

．（2016年11月）培训效果的行为评估方法主要有（）。

1. 对照比较法

2. 面谈法

3. 问卷调查法

4. 观察法

5. 行动计划法答案：BCDE

解析：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。行为指标水平可以由内部人员测定，也可由外部人员测定。内部人员指受训者的直接管理者，外部人员指人力资源专家和顾客。本层次的评估时间，通常在培训结束后3个月进行。评估内容包括测评其工作行为是否因培训而有所改变。评估方法主要有问卷调查法（主要通过同事、上下级来收集数据）、面谈法、观察法（一般技术操作类培训可以采用这种方式）、行动计划法（这是在培训追踪中较多使用的一种方法，要求学员列出培训后需改进的地方并形成计划，定期按计划保持追踪）。

45．从权重系数的范围来看，可将权重系数分为0。

A、总体加权 B、局部加权

3. 要素指标加权

4. 效度加权 E、信度加权答案：ABC

解析：本题考查的是权重系数的划分。从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类。O总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。0局部加权。它是对评价要素结构的加权，也称结构加权。它是根据岗位评价不同要素的地位和作用来决定其权数大小。@要素指标（项目）加权。它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。

46．对于TP、AP、MP三条曲线，判断正确的是0。

A、第一阶段AP递增 B、第一阶段AP递减 C、第二阶段MP递减 D、第二阶段MP递增

E、第三阶段MP为负值答案：ACE

解析：TP、AP、MP三条曲线都是先增后减：第一阶段，AP递增；第二阶段， MP 递减；第三阶段，MP为负值。

47．市场按交换对象不同可分为0和信息市场等。

A、商品市场 B、服务市场 C、技术市场 D、金融市场

E、劳动力市场答案：ABCDE

解析：市场分类的标准和方法很多，按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。

48．培训项目的开发与管理中，培训项目材料包括0。

1. 课程描述

2. 课程的具体计划

3. 学员用书

4. 培训师教学资料

5. 小组活动设计与说明答案：ABCDE

解析：培训材料能够帮助学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括：O课程描述；0课程的具体计划；@学员用书；@培训师教学资料；0 小组活动设计与说明。

49．（2018年11月）培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（）。

1. 培训进度和中间效果

2. 受训者与培训内容的相关性

3. 培训机构和培训人员

4. 受训者对培训项目的认知度

5. 培训费用的使用情况答案：ABCD

解析：培训中对培训效果的跟踪与反馈包括：@受训者与培训内容的相关性；0 受训者对培训项目的认知程度；@培训内容；@培训的进度和中间效果；0培训环境；@培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。

50．绩效考评周期的影响因素主要有0。

A、绩效考评周期与绩效指标 B、企业所在行业与考评周期 c、职位层级与考评周期

力资本具有无限的潜在创造性。（6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。

56．影响消费者购买行为的社会因素包括0。

1. 家庭

2. 社会角色 C、参照群体

4. 地位

5. 习惯和偏好答案：ABCD

解析：消费者购买行为也要受到诸如参照群体、家庭、社会角色与地位等一系列社会因素的影响。

57．生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于（）等因素。

A、生产经营决策 B、生产技术决策

C、管理指挥 D、市场条件

E、员工的努力情况答案：ACD

解析：生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。

58．绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括哪些内容（）。

A、受纟勺人信息

E、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请

答案．· ABE

解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。O员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。2培训申请被批准后需要屬行的培训服务协约签订手续。0培训服务协约签订后方可参加培训。

76．工作岗位分析的作用包括0。

1. 工作岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础

2. 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据

3. 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提

5. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤

答案：ABCDE

解析：工作岗位分析的作用：1.工作岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。2．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3，工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5．工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。

77．属于权重系数作用的是0。

1. 反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征

2. 便于评价结果的汇总

3. 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

4. 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、可以有效评价效度答案：ABCD

解析：权重系数的作用。(1 )反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。（2）便于评价结果的汇总。（3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。（4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。（5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定和估价。

78．绩效管理系统评估的具体内容包括0。

1. 对管理制度的评估

2. 对绩效管理体系的评估 c、对绩效考评指标体系的评估 D、对考评全面、全过程的评估

E、对绩效管理系统和人力资源管理其他系统的衔接的评估

答案：ABCDE

解析：绩效管理系统评估的具体内容包括以下五个方面：（1）对管理制度的评估。（2）对绩效管理体系的评估。（3）对绩效考评指标体系的评估。（4）对考评全面、全过程的评估。（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

79．行为主导型的绩效考评着眼于0。

1. 他这个人怎么样

2. 干什么

3. 如何去干

4. 干出了什么 E、为什么去干答案：BC

解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么” “如何去干， 重点考量员工的工作方式和工作行为。

80．培训中心的工作档案应当包括的内容有0。

A、员工的基本情况 B、培训工作的范围

3. 如何进行对外培训

4. 培训工作往来单位的档案

5. 特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况答案：BCE

解析：培训中心的工作档案应当包括以下内容。 （1）培训工作的范围。（2）如何进行岗前培训。（3）如何进行升职晋级培训。 （4）如何进行纪律培训。（5）如何进行其他技术性专项培训。（6）如何进行对外培训。（7）如何考核和评估。

1. 应用广泛

2. 可用于基层生产工人培训

3. 让受训者通过观察教练工作和实际操作

4. 掌握机械操作的技能

5. 以师傅带徒弟方式答案：ABCD

解析：工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。

88．一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为（）。

A、正式薪酬调查

2. 非正式薪酬调查

3. 政府的调查 D、行业的调查

E、咨询公司的调查

答案：AB

解析：一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。

89．对于每个部门和每个员工的0等，都应有明确的规定。

A、分工合理 B、工作内容 C、工作范围 D、相互关系 E、协作方法

答案：BCDE

解析：组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定。

90． （2015年5月）有效解决技术性失业的办法有（）

A、强化职业培训 B、引进先进技术

3. 普遍地实施职业技能开发

4. 鼓励技术创新

5. 推行积极的劳动力市场政策答案：ACE

解析：解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

91．社会保险作为物质帮助权实现具有的特征是0。

A、大众性 B、社会性

答案：ABC

解析：工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。（1）丧失享受待遇条件的。（2）拒不接受劳动能力鉴定的。（3）拒绝治疗的。

94．生产要素分为0四类。

A、土地 B、资源 C、劳动 D、资本

E、企业家才能答案：ACDE

解析：生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。上述四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。

95．劳动关系民主化原则体现在0。

1. 劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利

2. 劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权

3. 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”

4. 用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见 E、在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权

答案：ABCDE

解析：劳动关系民主化原则的具体内容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利，有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管 B、密封投标定价法 C、竟争策略定价法 D、服务策略定价法 E、产品价格定位法答案：AB

解析：在竟争十分激烈的市场上，企业通过研究竟争对手的生产条件、服务状况、价格水平等因素，依据自身的竟争实力，参考成本和供求状况来制定有利于在市场竟争中获胜的产品价格。这种定价方法就是通常所说的竟争导向定价法。其特点是．产品价格不与产品成本或需求发生直接关系。（1）随行就市定价法。随行就市定价法，是指企业按照行业的平均现行价格水平来定价。（2）密封投标定价法。许多大宗产品、成套设备和建筑工程项目的买卖和承包以及寻找生产经营协作单位、出租出售小型企业等，往往采用发包人招标、承包人投标的方式来选择承包者，确定最终承包价格。

98．在直接指标法中，对于管理人员的考评，可以通过对其所管理下属员工的（）的统计得以实现。

A、缺勤率 B、流动率

3. 工作数量

4. 生产率

5. 月度营业額答案：AB

解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表觋进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业額、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。

99．效果评估是培训评估的重点，主要包括0。

A、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西 B、评估受训者究竟学习或掌握了哪些技能

3. 评估受训者的工作行为有了多大程度的改变

4. 评估企业的经营业绩有哪些变化

5. 评估企业的经营绩效有了多大程度的改进答案：ACE

解析：效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个层次：?1 .评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。可以以考卷形式或实地操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。？2．评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。？3．评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩呢？提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。

100．员工培训管理制度一般来说包括0。

A、培训服务制度 B、入职培训制度 C、培训激励制度 D、培训奖惩制度

E、培训考核评估制度

答案：ABCDE

解析：在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。

101．工作说明书的内容包括0。

1. 家庭主要关系

2. 监督与岗位关系

3. 心理品质要求

4. 劳动条件和环境 E、思想政治面貌答案：BCD

解析：工作说明书的内容有．(1 )基本资料；（2）岗位职责；（3）监督与岗位关系；（4）工作内容和要求；（5）工作权限；（6）劳动条件和环境；（7）工作时间；（8）资历；（9）身体条件；（10）心理素质要求；（11）专业知识和技能要求；（12）绩效考评。

102．〈2016年5月）招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有0。

2. 奉献能够提升企业的道德境界

3. 奉能给企业带来直接经济效益

4. 奉献与企业的发展关系不大答案：AB

1 1 1．集体协商过程中，一方提出进行集体协商要求的，

1. 另一方无正当理由不得拒绝进行集体协商

2. 另一方可以拒绝进行集体协商

3. 另一方应当在收到集体协商要求之日起15日内以书面形式给以回应 D、另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应

E、可以口头形式向对方提出答案：AD

解析：集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

112．内部环境因素构成包括0等。

1. 企业的性质

2. 企业规模、发展阶段 C、企业文化、组织结构

D、工作特征 E、员工素质答案：ABCDE 解析：环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。

113．从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有（）。

1. 按劳动效率定员

2. 按设备定员 C、按岗位定员 D、按比例定员

E、按组织机构、职责范围和业务分工定员

答案：ABCDE

解析：从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：O按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。@按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。0按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。@按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。@按组织机构、职责范围和业务分工定员。

114．下图中对劳动力需求弹性描述正确的是0。

A、需求无弹性

解析：战略规划、管理控制和日常业务管理这三类管理活动需要的信息有着明显的差异，所需要信息的范围、信息的概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源等都不相同。因此，不同的劳动关系管理层次需要信息不同，企业整体信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息。

116．针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（？）。

1. 角色扮演法

2. 拓展训练

3. 敏感性训练

4. 模拟训练

5. 管理者训练答案：AB

解析：针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练。

117．现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）。

A、答辩式

B、案例分析

3. 演讲式

4. 模拟操作

5. 讨论式答案：ABCDE

解析：现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义，而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样。如突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。

118．常用的定量分析方法包括0。

A、比较分析法 B、趋势分析法 C、结构分析法 D、比率分析法 E、总结评价法

答案．· ABCD

解析：常用的定量分析方法包括比较分析法、趋势分析法、结构分析法、比率分析法。

119．〈2016年1 1月）编制劳动安全卫生费用预算的方法有（）。

A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法答案：ABE

解析：编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

3. 找出需要改进的地方

4. 制订绩效改进计划

5. 为员工的职业规划和发展提供信息答案：BCDE

解析：绩效反馈面谈主要有以下四个目的。1．使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。 2．对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。3，制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。4．为员工的职业规划和发展提供信息。

123．如何才能产生观察学习及其效果，社会学习理论的创始人班杜拉建议（）。

1. 榜样所表现的行为要具有明确的后果，即受到了奖励

2. 学习者对榜样持有正面的、认可的态度 C、榜样与学习者在人格特质上有相似之处

4. 学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化

5. 所学习的行为既能看得懂又力所能及答案：ABCDE

解析：在同一环境下对不同人而言，未必都会产生观察学习。因此，如何才能产生观察学习及其效果，班杜拉建议：榜样所表现的行为要具有明确的后果，即受到了奖励；学习者对榜样持有正面的、认可的态度；榜样与学习者在人格特质上有相似之处；学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化；所学习的行为既能看得懂又力所能及。

124．课程目标分析的具体步骤是0。

1. 培训目标的确定

2. 对培训目标进行划分

3. 对培训目标的各分目标进行可行性分析

4. 确立课程的目标

5. 对课程目标进行层次分析答案：ABCE

解析：课程目标分析。(1 )受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总在受训人员分析报告内。（2）任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程，分析结果汇总在任务分析报告表中。（3）课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后，希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下。O培训目标的确定。0对培训目标进行划分，区分主要目标和次要目标，区别对待两者。@对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，对那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标。@对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。

125．人际关系的发展阶段包括0。

A、选择或定向阶段 B、试验和探索阶段

C、加强阶段 D、融合阶段 E、盟纟勺阶段

答案：ABCDE

解析：弗雷德．鲁森斯在组织行为学中提到个人技能主要包括：应对压力源、时间管理、代表性、决定价值和优先性、确定认知风格、评定对变革的态度、使用理性方法、使用创造性方法、培养他人的创新。

139．关于工作地组织，下列说法正确的有0。

1. 要有利于员工进行生产劳动

2. 要有利于管理员工

3. 要为企业所有人员创造良好的劳动环境

4. 要有利于工人的身心健康

5. 要有利于发挥工作地装备效能答案：ACDE

解析：合理组织工作地应当达到以下几点要求：（1）应有利于员工进行生产劳动；（2）应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能；（3）要有利于工人的身心健康；（4）要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。

140．〈2016年5月）一个有效的绩效管理系统可以通过0等多个环节提高员工的绩效，从而增强企业的竟争优势。

A、目标 B、计划 c、监督 D、指导 E、评估

答案：ABCDE

交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

143．管理者与被管理者在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定，而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为，如0是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。

1. 自身能力不足

2. 上级主管支持不力

c、同事之间缺乏合作精神

4. 没有得到及时的信息反馈

5. 上下级之间在认知上的差异答案：BCDE

解析：在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定，而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的，如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等，上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。

1．（2019年5月）根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合0等要求。

A、培训制度的战略性 B、培训制度的长期性 C、培训制度的适用性 D、培训制度的及时性 E、培训制度的配套性答案：ABC

解析：根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求：（一）培训制度的战略性（二）培训制度的长期性（三）培训制度的适用性。

145．在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定（）。

1. 预防性策略

2. 人事调整策略 c、制止性策略

D、组织变革策略 E、应急性策略答案：ABCD

解析：制定改进工作绩效的策略：O预防性策略与制止性策略；2正向激励策略与负向激励策略；@组织变革策略与人事调整策略。

146．〈2015年11月）企业绩效管理系统由0等多个子系统组成。

A、绩效管理制度设计 B、绩效管理流程设计 C、绩效管理工具开发 D、绩效管理组织构建 E、管理信息系统设计答案：ACDE

149．案例编写步驟包括0。

A、确定培训目的 B、收集信息 c、写作 D、检测 E、定稿

答案：ABCDE

解析：案例编写的具体编写步驟如下。（1）确定培训目的。（2）收集信息。（3）写作。（4）检测。（5）定稿。

150．（2018年11月）可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（）。

A、交叉作业法 B、充实业务法 c、工作连贯法 D、轮换工作法 E、小组工作法答案：BCDE

解析：对过细的劳动分工进行改进：O扩大业务法；0充实业务法；0工作连贯法；@轮换工作法；@小组工作法；@兼岗兼职；(ð个人包干负责。

151．管理者的角色包括0。

1. 控制和解决问题

2. 集中于系统和结构

3. 询问如何和何时

4. 复制和模仿 E、正确地做事答案：ABCDE

解析：管理者角色：制定计划和预算；组织和调控人员；控制和解决问题；短视的；集中于系统和结构；询问如何和何时；复制和模仿；维持；正确地做事。

152．素养的具体实施方法是0。

1. 继续推动前4S活动

2. 建立共同遵守的规章制度 c、将各种规章制度可视化

4. 实施各种教育培训

5. 违反规章制度的要及时给予纠正，受批评指责者应立即改正答案：ABCDE

解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下。(1 )继黩推动前4S活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。

153．理解劳动标准要注意有0。

1. 劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定

2. 劳动标准的制定主体具有多样性

账。工作服、工作帽、工作鞋、防暑降温用品等的发放记录。2，特殊防护用品发放台账。防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高 、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。3，防护用品购置台账。4．防护用品修理、检验、检测台账。

157．（2018年1 1月）在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（）。

1. 相关知识的掌握程度

2. 判断、分析问题的能力

3. 衣着外貌、风度气质

4. 应聘者现场的应变能力 E、是否符合岗位的要求答案：ABCDE

解析：代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

158．培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过（）等调动学员的积极性。

1. 头脑风暴法

2. 游戏法 C、演讲法

4. 角色扮演法

5. 团队法

答案：ABCD

解析：基于学习风格的课程设计中的主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。受训者主体意识强，具有想象力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。

159．〈2015年5月）工作说明书中关于岗位的基本资料部分，一般包括（）

A、岗位名称 B、工作权限 C、岗位等级 D、定员标准 E、岗位编码答案：ACDE

解析：工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息，包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。

160．心理属性，即人的0等一切效力现象的总和。

A、感觉、知觉 B、记忆、思维

C、想象

E、需要、动机

答案：ABCDE

解析：心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现氰的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

161．根据津贴的性质，可以把津贴分为0。

A、岗位性津贴 B、地区性津贴

3. 保证生活性津贴

4. 健康津贴 E、疾病津贴答案：ABC

解析：本题考查的是津贴的种类。

162．调控收入与物价关系的措施包括0。

1. 制定工资一物价指导线

2. 在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结

3. 实施以税收为基础的收入控制政策

4. 纟勺束企业工资发放过度的行为

5. 评议物价和工资增长过快答案：ABCD

解析：调控收入与物价的关系，控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资一物价指导线，作为微观经济单位一一企业增长工资的参照标准。第二，在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结。第三，实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。

163．心理测验的技术标准包括0。

B、效度 c、难度

D、炅敏度 E、标准化

答案：ABCE

解析：一个好的测验应该是而且必须是可信的、有效的和可以比较的，这就涉及心理测验的一系列技术指标，心理测验的技术标准包括：信度、效度、难度、标准化。

1．（2016年11月）集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（）。

A、基层集体合同 B、企业集体合同 c、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同答案：ACE

解析：集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。

165．在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有0等。

A、笔试 B、面试

3. 公文筐

4. 无领导小组讨论

5. 团队游戏答案：BD

解析：在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。对这些甄选方法有效性可以通过计算甄选方法的信度和效度指标来评估。

166．头脑风暴法的优点包括0。

1. 培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益

2. 可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难

3. 培训中学员参与性强

4. 小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度 E、集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的答案：ABCDE

解析：头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。

167．下列选项中属于影响薪酬体系类型选择的内部因素有（）。

1. 企业的性质

2. 发展规模

机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益观念。2）其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。员工应明确沟通是双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需求时，也可以主动地与下级沟通，这也是争取权力和贡智慧的有效途径。（2）创造有利的沟通环境。环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。企业可逐渐地形成一套自己独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为特色。（3）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。要注意缩短沟通者之间的心理距离，沟通要注意实事求是、不怀成见。1）在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度。根据工作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。2）在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。（4）注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通需注意以下几点。1）必注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。2）在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言形象化的助手。3）借助行为了解信息，适当运用体态语言。4）标准管理表单设计科学、合理。

2．〈2016年5月）某知名民营企业现有各类员工18佣多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18分）

答案：对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：(1 )明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：O 企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等， @企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素，0具体实现战略的计划和措施；@对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竟争力；0根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。0明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（6）明确掌握竟争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竟争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

3．（2016年1 1月）简述绩效管理系统评估的主要内容。（14分）

答案：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：（1）对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。（2分）（2）对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。（3分）（3）对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（3分）（4）对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决，考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。（3分）（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。（3分）

4．（2016年5月）某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见．公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竟争优势。（15分）

答案：(1)目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作。囝计划第二

主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。{ 3滥督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。圈指导第四。在执行计划的过程中，下级若产生疑问，或遇到困难，上

级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高。评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展。

5．BB公司要根据2014年的生产情况制定2015年各项管理费用预算。请为该公司制定一份人力资源部管理费用项目统计表。

答案：答案

公司人力豪簦簀竇用目计表

活动目	竇用琰目
·招	广，，招会经赞、高校奖学
2．工竇水市圬譏查
人员，	i*费
4．
，．公务出	护竇用．，
	专会议，用、专业协会会员，用
7．劳动合舅	订劳动台同费用
&獼退	补竇
9．人女	残暝人餼业保全
10.劳动纷	法費
11.办公业务	办公用品，与设各投資

6．简述组织结构调查一般可以采用哪几种具体的调查方法。

答案：组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法。1 .会议调查法；2．问

卷调查法；工日志调查法；4．个别调查法。

7．简述员工满意度调查的目的。

答案：(1 )诊断公司潜在的问题。通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否为员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则只能靠主观的随机猜测。（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。（4）促进公司与员工之间的沟通和交流。通过员工满意度调查，保证了员工自主权，员工就会反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。（5）增强企业的凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

8．〈2m7年1 1月）某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。表1某公司春季招聘情况统计表

计划招聘人应膊人数参加测试人侯选．人数 隶用人数

招聘岗位，数·，

营销经理· 9+1 生产部经理·2，财务部经理豇，

合计， 27m 22m 2

注：根据专家的评估，新录用的6名人员每年将为公司创造200万元以上的价值

表2戛公司季摺些顶目表

甩科目' 金額阮)*'

用冢属的安置用丐凹

合计· 76200·1

请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：（1）本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、

招募成本效益、选拨成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。（12分）（2）本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。（6分）

答案：(1 )总成本效益=录用人数/招聘总成本=6 / 762佣=0. 79（人／万元）招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270 / 1佣佣=2兀（人/万元）选拨成本效

益=被选中人数/选拨期间的费用=21 /（200佣+27佣巧佣0+35佣）=6．73（人/万元）录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6 /（1佣佣巧佣0 =4（人/万元）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=2佣佣佣/ 7 6200=26．25（2）录用比=（录用人数/应聘人数）× 100％=6 / 270 × 1佣％=2．22％招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）× 100％=6 / 6 × 1佣％=1佣％应聘比=

〈应聘人数/计划招聘人数）× 100％=270 / 6 × 100％=45佣％

9．简述岗位工资或能力工资的制定程序。

答案：(1 )根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总額或能力工资总额。（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（5）工资调查与结果分析。（6）了解企业财务支付能力。（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（8）确定每个工资等级之间的工资差距。仞确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。（11）确定具体计算办法。

1 0．如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法？

答案：降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法的措施主要包括：（1）树立主动的沟通意识。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容。首先，管理者要树立主动沟通的意识。其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。（2）创造有利的沟通环境。环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。（3）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。@在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度。根据工作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。0在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。（4）注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样。O必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。

词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。 @在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片往往能获得意想不到的效果。恰当的图像是语言形象化的助手。@借助行为了解信息，适当运用体态语言。@标准管理表单设计科学、合理。

1 1．简答职能制结构的优点。

答案：（1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平。（2）可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导。（3）由于吸收了专家参与管理，

减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题。

（4）有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拨、培训和考核的实施。

1 2．培训档案管理制度。

答案：1、培训中心的工作档案O培训工作的范围2如何进行岗前培训0如何进行升职晋级培训@如何进行纪律培训0如何进行其他技术性专项培训@如何进行对外培训(J如何考核和评估@全公司人员已参加培训、未参加培训的情况@列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况画特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况2、受训者的培训档案O员工的基本情况2上岗培训情况0升职晋级培训情况@专业技术培训情况0其他培训情况@考核与评估情况3、与培训相关的档案O培训教师的教学及业绩档案2培训财物档案0培训工作往来单位的档案。

13．绩效改进的方法与策略。

答案：（一）分析工作绩效的差距和原因1、分析工作绩效的差距O目标比较法 @水平比较法@横向比较法2、查明产生差距的原因（二）制定改进工作绩效的策略1）预防性策略与制止性策略2）正向激励策略与负向激励策略3）组织变革策略与人事调整策略。劳动组织的调整；岗位人员的调动；其他措施，如解雇、除名、开除等。

14．简述信息收集过程中的沟通技巧。

答案：收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程，如果时间短暂，设计、准备不充分则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法，致使访谈达不到预期的效果。1 )培训结束回到工作岗位后的访谈。首先，培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔6个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。其次，受训员工回到工作岗位一段时间后，访问受训者主管或下属，了解他们对受训员工工作表现的看法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步，根据所得意见来评定培训的成效。无论是主管还是下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要依据。最后，根据受过培训与未受培训的员工工作效益的比较来评定培训成效。2）培训结束时的个人访谈和集体会谈。首先，了解受训者在接受培训后的个人收获，以及对培训效果的满意度等。其次，了解员工关于培训的改进建议。培训结束时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示培训已获得应有的重视，并且受训者具有更深的认识，可断定培训已有成效。最后，了解培训期间出席人员的变动情况。

1 5．简述工作轮班制的组织形式。

答案：工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。

(1)两班制。两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。（2）三班制。三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。O间断性三班制：是指有固定公休目的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。0连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外每天必须连续组织生产，公休日也不间断。（3）多班制。多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。 O四八交叉也称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。0四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。

@五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。

16．简要说明员工满意度调查的基本步骤

答案：员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。员工满意度调查的基本步骤如下：（1）确定调查对象调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。（2）确定满意度调查指向（调查项目）根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。（3）确定调查方法员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。 O目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式很多，有选择法、正误法、序数表示法等。@描述型调查方法。描述型调查与目标型调查的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解员工的一般感受，但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。描述型调查一般与访谈法密切结合。（4）确定调查组织调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。（5）调查结果分析汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。

（6）结果反馈目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈，供其进行决策参考。0）制定措施落实，实施方案跟踪企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。

17．光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

答案：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1）由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（示例）#公司管理人员考评表基本资料]考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：0考评者：0考评说明]考评管理者的行为，用5、1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内，5表示9 5％、100％都能观察到这一行为。4表示85％、94％都能观察到这一行为。3表示7、84％都能观察到这一行为。2表示65％、74％都能观察到这一行为。1 表示0、％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。考评项目]团队精神1）大方地传播别人需要的信息。0 2）推动团体会议与讨论。（）3）确保每一个成员的参与经过深思。0 4）为他人提供展示其成果的机会。（）5）了解激励不同员工的方式。0 6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。

（）等级划分标准} A：06、10分：未达到标准。B：11、15分：勉强达到标准。C：16、20分：完全达到标准。D：21、25分：出色达到标准。E. 26、30 分：最优秀。本考评项目等级：0签字确认〗考评者：被考评者：日期：年月日

18．简述工作岗位评价的原则。

答案：（1）系统原则。所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。1 )系统的基本特征是整体性、

目的性、相关性、环境适应性。2）岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。

（2）实用性原则。岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作中以提高岗位评价的应用价值。（3）标准化原则。标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。1 )标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须标准化。2）岗位评价的标准化是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据，因此需要对岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。3）岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

（4）能级对应原则。在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。1 )一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。2）一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。稳定的管理结构应是正三角形。对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。3）不同能级对应有不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。因为只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。

19．简述劳动标准的结构。

答案：（1）劳动标准的横向结构。按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。（2）劳动标准的纵向结构。1 )国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。2）行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。 3）地方劳动标准是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准。4）企业劳动标准是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。（3）劳动标准的功能结构。1）基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。2）管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。3）工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定額定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。4）技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。5）不便分类的其他劳动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。

20．简述工作说明书的概念。

答案：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

21．简述企业公司采用面试的基本程序。

答案：企业公司采用面试的基本程序如下：（1）面试前的准备阶段。（2）面试开始阶段。（3）正式面试阶段。（4）结束面试阶段。（5）面试评价阶段。

22．岗位薪酬体系的设计。

答案：岗位薪酬体系的概念：是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：1 )环境分析2）确定薪酬的策略3）岗位分析4）岗位评价5）岗位等级划分6）市场薪酬调查7）确定薪酬结构与水平8）实施与反馈

23．简述培训项目规划的内容。

答案：（1）培训项目的确定。培训项目的确定要在培训需求分析的基础上，罗列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排列在前面的需求。明确培训项目的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况及知识、技能、态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。（2）

培训内容的开发。培训内容的开发要结合上述培训项目设计原则来设计课程内容、培训方式方法等。（3）实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授的顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。（4）评估手段的选择。如何考核培训项目的成败，如何进行中间效果的评估，如何评估培训结束时受训者的学习效果，如何考察在工作中的运用情况，这些在设计培训项目规划的时候也是必不可少的一部分。培训项目评估的目的、手段和具体实施影响着整个培训项目。（5）培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否展开，是采取企业内部培训方式还是外部委托培训方式，又或者是与外部机构进行合作培训。（6）培训成本的预算。培训的目的是提升企业的竟争力，培训项目的投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标。培训项目规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训项目的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

24．简述效度的概念。

答案：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。

25．员工住房公积金的缴费。

答案：1 .员工住房公积金的月缴存額为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2．单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4．单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存額为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体繳存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。6．员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。7．单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。8，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。9．对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓繳。10．住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。1 1 .住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。

26．企业绩效管理系统的再开发。

答案：为了保障企业绩效管理系统正常的运行，提高系统的有效性和可靠性，充分发挥绩效管理系统的双重功能，应当加强对总体系统的诊断和分析，及时的发觋问题、查找原因，及时的进行必要的调整和改进。

27．简述员工个人职业生涯规划的步骤。

答案：员工个人职业生涯规划的步骤：1．明确志向。2．自我评估。3．内外环境评估。4．职业选择。5．发展路线选择。6．设定职业目标。7．制订行动计划与措施。8．评估与回馈。

28．简要概述工作能力指标设计大体包括哪些内容？

答案：工作能力指标设计：1．基于任职资格的能力指标设计。2．基于胜任特征的能力指标设计。3．基于潜在能力的能力指标设计。

29．简述高层主管的职责。

答案：高层主管的职责：(1 )确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式，与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。 （2）绩效考评。对分管部门的绩效进行评价，得出各个部门主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。（3）绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通，共同确定每个部门主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。

30．岗位安全卫生教育的内容。

答案：为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。（一）新员工实行三级安全卫生教育入厂教育、车间教育、班组教育（二）特种作业人员和其他人员培训（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训

31．设计单项薪酬制度的基本程序。

答案：1 )准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

32．内部招聘的主要方法。

答案：1、推荐法2、布告法3、档案法

33．某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品加工产量定

額为3件/工时。计算该车工劳动定额完成情况。

72m1m

产量定額完成程度指标=

3

1/3

答案： 工时定額完成程度指标= × IOC =巧(P

34．简述企业人力资源规划的分类。

答案：企业人力资源规划的分类：O企业整体规划；0企业组织规划；0企业制度规划；@企业人员规划；0职业生涯规划。

35．〈2017年5月）简述组织工作轮班应注意的问题。 （14分）

答案：工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式。企业组织工作轮班应注意如下问题：(1 )工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。在一个企业里，并非各类员工都须实行统一的轮班制度。例如，在化工企业，有的化工产品的操作员工需要三班连续工作，但包装员工也可组织两班制甚至单班制生产。再如，车间的检修员工，除在系统停车大修或主要设备发生故障时需要实行多班制，通常只需要实行单班制。（2）要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。在业务素质、技术力量的配备上，也要注意平衡，防止把骨干力量都集中在一个班，使其余各班力量相对削弱，各班人员配备后，应尽量保持相对固定，避免调动频繁，以利于加强强班组管理和员工之间的联系。（3）建立健全交接班制度。在交接班时，对于交接设备的完整、清洁、润滑和安全，机器的使用和运转，工具有无丢失，产品的质量和数量，在制品的完成程度以及生产中存在的问题等情况，都要按规定的手续交接清楚。这样不仅能明确各班员工的责任，使各班员工更关心本班生产，并且能够加强各班之间的协作，使上一班员工关心下一班员工的工作，主动为下班创造有利的生产条件。（4）适当组织各班员工交叉上班。当员工从事前后密切衔接的不同工序时，为了便利下一班员工在接班前做好准备工作，上一班员工做好结束工作，可以把各班员工的上下班的起止时间，进行适当的交叉；或者下一班员工中的一部分员工，提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作更密切地配合，减少不必要的工时损失。（5）工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。科学家和社会学者的研究表明，倒班制使员工的生物钟发生极大混乱。为了解决夜班疲劳、员工理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种力法．O适当增加夜班前后的休息时间。缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的倒班力法。

36．简述员工福利预算的编制程序。

答案：1．明确各項福利的性质、设施或服务。2．明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。3．明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。4．添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

37．请简述员工福利的类别。

答案：员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之改变。

38．简述集体合同的作用。

答案：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系。通过集体合同的协商、签订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。（2）加强企业的民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同，体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。（3）维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的有组织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员形成统一的意志，通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必然增加协商、确定劳动合同的成本。集体合同对劳动关系的主要方面和一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。（4）弥补劳动法律、法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面，集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以

提高劳动者利益的保障水平。

39．简述薪酬日常管理的内容。

答案：1 )薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。2）薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 3）薪酬日常管理工作具体还包括以下内容：O开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。0制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。@深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。@对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。0根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

40．简述基于培训需求分析的培训项目设计的内容。

答案：(1 )明确员工培训目的。（2）对培训需求分析结果的有效整合。（3）界定清晰的培训目标。（4）制定培训项目计划和培训方案。（5）培训项目计划的沟通和确认。

41．简答现代企业组织结构的类型。

答案：企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。

42．简述职业安全卫生标准的内容和分类。

答案：内容：职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。分类：我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。

43．简述企业劳动关系调整信息系统的设计。

答案：(1 )信息需求分析。1）劳动关系管理部门，根据不同性质的问题，需要实施不同的决策，为使劳动关系调整信息系统有效运行，首先确定需要何种信息。企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。2）战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。（2）信息收集与处理。1 )信息收集。直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息。企业组织进行的员工工作满意度调查，以及在调查结果的分析中实际上就进行了全方位的沟通。调查结果是员工按照自己的感受评论组织的运行状况，可以获得下情上传的效果。2）检查核对。信息收集过程中，要对信息进行检查、核对，剔除可能存在的错误，确定信息来源的可靠性和内容的真实性。3）信息加工。按照规定的方法和要求对信息进行加工整理，建立存储检索系统。劳动关系运行信息种类多、数量大，

些信息的时间性要求也很强，利用后应保存起来，有些信息虽不立即使用，但对日后工作也有参考价值，故应对处理过的信息进行存储。同时对存储的信息要制定一套科学的方法和手段，保证信息的查找。4）传输。明确规定信息传输渠道、信息传输载体和传输时间。（3）信息提供。劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，根据劳动关系管理工作的特定要求对信息进行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供给有关职能部门和人员。

．在培训后。从公司为了了解培训的情况及受训者对培训的感受，要求人力资源部对测评进行员工调查，请您帮助该公司人力资源部设计一份员工培训满意度测评表。

答案：

名你 彬号 讽，H期 时数 所在，业 讲的 擀标分 l.讜舅 清雙，勵训的目的 鑥训内容是自己的 了的重 2．谀躞内睿 之 知吝巪了 2．2 讽製完， 2．3 内容有针对·考学员接受水平学，与习 3·讽 31 轍，，合 内容较新·黏近生产实际甏助 讲表 41 专业知识水，蠃2 教学技巧 夤任心与职业退， 5．学员，与度 本人，与度
	，2	其地字员，与度	6
训会所	6．2 63	回安矍合理 屬地设鬣学员纛宿	4 6 4 6 4 0·
，·讽覆，体评	，丨 1：	，体受 和以翦讽比有无改	6 6
&其他意见与豐议
总分		评估等

45．简述岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。

答案：

46．简述适宜知讠只类培训的直接传授培训方法的种类和特点。答案：（一）讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。（二）专题讲座法专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较炅活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。（三）研讨法研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。1 .研讨法的类型。(1 )以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问題除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨结束后，由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；

是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。（2）任务取向的研讨与过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的題目，如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解，加深感情。一个成功的研讨应当是任务一过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小组内进行充分的交流，意见达成一致；然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。2．研讨法的优点。（1）多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时作出反应。（3）加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。 （4）研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。工研讨法的难点。(1 )对研讨题目、内容的准备要求较高。（2）对指导教师的要求较高。4．选题注意事项。（1）题目应具有代表性、启发性。（2）题目难度要适当。（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

47．技能薪酬体系设计。

答案：技能薪酬体系设计概念：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。1）技能单元技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单位，是对特定工作的具体说明。2）技能模块它是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。它的本质是对技能单元进行分组。3）技能种类它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。

48．为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？

答案：企业可以采用的工作轮班制包括以下几种：（1）两班制。两班制是每天分早、中两班组织生产，员工不上夜班。（2）三班制。三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。其倒班的方法分为正倒班和反倒班。连续性三班制指没有固定公休日的三班制轮班形式，即企业每天必须连续组织生产，公休日也不间断，员工不能一起休息，只能组织轮休。这种情况下企业可以采用四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。它是以8天为一个循环期，组织4个班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。（3）多班制。多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班休制。四八交叉是指在一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为2小时。四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作10天休2天的班制度。它是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

49．简述企业培训考核评估制度的内容。

答案：企业培训考核评估制度的内容如下：@被考核评估的对象；0考核评估的执行组织；@考核的项目范围；@考核的标准区分；0考核的主要方式；@考核的评分标准；(t)考核结果的签暑确认；@考核结果的备案；@考核结果的证明（发放证书等）；@考核结果的使用（使用奖惩制度）。

50．简述前瞻性培训需求评估模型的局限性。

答案：1．这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。2 对培训的深度、广度较难把握。3，在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其所学技能，就可能会跳槽。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。

51．简述招聘成本效益评估的概念。

答案：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。

52．简述工作岗位分析的内容。

答案：（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。（2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 53．制定培训风险管理制度需要考虑哪些问题？

答案：O企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系@根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。．培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项@根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿

54．简述基于培训需求分析的员工培训项目设计的程序和方法。

答案：（一）开展员工培训需求分析的调查；（二）分析整合培训需求调查的结果；（三）清晰界定企业员工培训的目标；（四）制定培训项目计划和实施方案 1．培训目标对受训者传达的意图2．组织对受训者的希望3．受训者将目标与自身结合；（五）培训项目计划的沟通和确认。

55．简述三班制的概念。

答案：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。实行三班制必须组织好员工的倒班，对连续性三班制的员工还要组织好轮休。（一）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。（二）连续性三班制对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。这时必须实行连续性三班制。员工不能一起休息，只能组织轮休。

56．简述绩效管理系统评估的内容。

答案：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面。（1）对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在哪些地方需要修改调整。（2）对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。（3）对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（4）对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质素养有哪些提高等。（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。

57．〈2017年5月）某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2m4年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加炅活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）

答案：(1)准备阶段。O指导员确定培训对象及人数。0指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。@每位学员根据议题制作个人亲历案例。@指导员将学员分组，每组5、6人。0确定会议地点和会议时间。@指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。（2）实施阶段。O指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。@各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。 @从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。@各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。O指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。@制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不前任其再次发生的；要简单记进该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小组，加深彼此的经验，固此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。@记录个案发生的背导时应依据的5 W2H原则：何人價h。）、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which), 如何做（H。w）、多少费用(Howmuch)。@各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30、40分钟；主持人在回答组员告询时，应回答事件发生前的背导情况，而不是事件发生后的解决策略@在讨论学到些什幺“时，需多花费一些时间。

58．简述特殊情况下的工资支付。

答案：（1）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。（2）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括：1）依法行使选举权或被选举权。2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。3）出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。4）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。5）其他依法参加的社会活动。（3）劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括：1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的纟勺定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的8 0％。3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。5）部分公民节日期间，如妇女节、胄年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。（4）用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费，如果集体合同、劳动合同另有纟勺定的，可按照约定执行。（5）用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

59．简述专业公司薪酬数据的优点。

答案：1．调查范围比较集中，区域性较强：这些调查大多集中在少数几个特大城市，而且主要限于外资企业或大型企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值；2．不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式：调查内容除了工资外，还包括殿票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等；3．既注重薪酬水平，又注重趋势分析：多数调查报告都强调分析近期加薪的幅度差异及其前景预测；4，调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门：调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问題，对人力资源管理者提供一般性建议。 60．简述直接传授型培训法包括哪些内容？

答案：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 61．〈2016年5月）简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15分）

答案：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。（5分）(1 )培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。（2分）（2）对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。（2分）（3）在教材选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。（2分）（4）教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。（2分）（5）培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。（2

62．改进过细劳动分工的方法？

答案：1 .扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。2．充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如将计划(A)、检查(B)、装配（0的分工，改变为同时含有三者(ABC) 的分工。工工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。4，轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。5．小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。6，安排生产员工负担力所能及的维修工作。7．个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌暑名，以便由用户直接监督。

63．外部招募的主要方法。

答案：1、发布广告2、借助中介（1．人才交流中心；2．招聘洽谈会；3．猎头公司）3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐 ．简述工资支付的一般规则。

答案：1 .货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。乞直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名，支付项目和金额、加班工资金额、应发金額、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。3．按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠。无故拖欠不包括以下情形：（1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。 4．全額支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全額支付，但是有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情形也不属于无故克扣。(1 )国家法律、法规中有明确规定的。（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的。（3）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如。由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的。则按最低标准支付。（4）因劳动者请事假等原因相应减发工资等。

65．简述前瞻性培训需求评估模型的优势。

答案：前瞻性培训需求评估模型的优势：1．它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2．充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。

66．计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1佣0件，每个员工的班产量定額为5件，定額完成率预计平均为125％，出勤率为90％，请计算出该工种每班的定员人数。

答案．

67．简述工作地组织的基本内容。

答案：工作地组织的基本内容如下：(1 )合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。（3）正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料；按计划检修机器设备，防止发生设备事故；按时供应各种工具、图样和有关的技术资料；指导操作工人按技术规范操作；加强质量检验；及时运送加工好的半成品和成品；搞好各项辅助性和服务性工作等。

．简述绩效目标设置的原则。

答案：绩效目标设置的原则：明确具体的、可衡量的、有行为导向的、切实可行的、受时间和资源限制的。

69．某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略？

答案：(1)人员配置的原理O要素有用原理。2能位对应原理。0互补增值原理。 @动态适应原理。0弹性冗余原理。（2）对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：O淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。2提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。0聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。@选拨优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。 @建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。

70．简述薪酬制度设计的概念。

答案：薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问題，企业薪酬管理不可能取得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。

71．简述职工代表大会制度平等协商和集体协商的主要区别。

答案：主要区别为：O主体不同；2目的不同；@程序不同；@内容不同；0法律效力不同；@法律依据不同。

72．职工代表大会的职权是什么？

答案：职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力。具体表现在下面几个方面：（1）审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议。通过职代会的审议使企业重大生产决策建立在科学民主的基础之上。（2）审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并做出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。（3）审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行。如职工福利事项等。（4）评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。（5）推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。

73．简述关键绩效指标设计的概念。

答案：关键绩效指标设计：关键绩效指标来自组织战略和经营规划，是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与，根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。

74．简述企业各项培训制度的起草内容。

答案：（1）培训服务制度。1 )培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容： O员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。@培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。0培训服务协约签订后方可参加培训。2）培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容：O 参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。0参加培训的时间、地点、费用和形式等。@参加培训后要达到的技术或能力水平。0参加培训后要在企业服务的时间和岗位。@参加培训后如果出现违约的补偿。Q)部门经理人员的意见。@ 参加人与培训批准人的有效法律签暑。（2）入职培训制度。起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。1）培训的意义和目的。2）需要参加的人员界定。3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施。4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）。5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）。6）入职培训的方法。（3）培训激励制度。起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。1）完善的岗位任职资格要求。

2）公平、公正、客观的业绩考核标准。3）公平竟争的晋升规定。4）以能力和业绩为导向的分配原则。（4）培训考核制度。培训考核评估制度通常包括以下内容：1）被考核评估的对象。2）考核评估的执行组织。3）考核的项目范围。4）考核的标准区分。5）考核的主要方式。6）考核的评分标准。7）考核结果的签暑确认。8）考核结果的备案。9）考核结果的证明（发放证书等）。10）考核结果的使用（使用奖惩制度）。（5）培训奖惩制度。培训奖惩制度应该包含以下内容：1 )培训奖惩制度制定的目的和意义。2）奖惩对象说明。3）奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准。4）奖惩制度的执行组织和程序。5）实施奖惩的执行方式方法。（6）培训风险管理制度通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题。1 )企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。3）培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。0）培训档案管理。培训档案管理也是重要的制度之一，它能让我们了解培训工作开展的各个环节及情况。1）培训中心的工作档案应当包括以下内容。0培训工作的范围。@如何进行岗前培训。0如何进行升职晋级培训。@如何进行纪律培训。0如何进行其他技术性专项培训。@如何进行对外培训。@如何考核和评估。@全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。@列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。@特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。2）受训者的培训档案应当包括以下内容。O员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。0 上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。@升职晋级培训情况，包括任职时间、提拨晋升等情况。@专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。0其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等。@考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。3）与培训相关的档案应当包括以下内容。O培训教师的教学及业绩档案。培训财物档案。@培训工作往来单位的档案。（8）培训经费管理制度。1 )建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。2）履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。3）科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模，速度和水平、质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训。4）突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出高效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。