企业合规师手之册四：在职阶段工作流程（公司劳动人事、人力资源管理）
企业合规师手之册四：在职阶段工作流程（公司劳动人事、人力资源管理）
在职阶段工作流程
一、 在职阶段人事管理的目的
在职阶段的人事管理主要围绕着，维护稳定的工作和生产秩序进行。通过 公司的社会保障、薪资福利、休假制度给员工提供正向激励，激发员工的积极 性。通过相应的考核、纪律管理等使公司的每个成员，都了解其职责、职责范 围及与他人的工作关系。从而营造稳定有序，奖惩得当的工作环境。
二、 在职阶段人事管理基本流程
(一) 员工转正管理
1、员工符合录用条件。
员工试用期结束后， 符合录用条件的应当填写《试用期转正评估审批 表》，各部门签字后，员工正式转正。
2、员工不符合录用条件。
试用考察期内，对于工作表现不佳，不符合录用条件的员工，人事部门注 意按照《试用期录用条件确认书》中所列事项及标准，对员工的工作情况做好 以下存证工作：
考勤证据；
未完成工作任务证据；
不服从工作安排证据；
员工自我工作表现评估及直属领导对其工作表现的评估材料。
留存证据后，人事部门可以在试用期届满之前通知员工，与员工解除劳动
关系。
(二) 员工工作时间与休假管理
1、工作时间及加班
1.1工作时间
施行标准工时制的单位， 工作时间为每日工作时间不超过八小时、平均每 周工作时间不超过四十四小时，工作时间要符合以下几点要求：
A.用人单位应保证劳动者每周至少休息 1 日；
B.因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得 超过 1 小时；
C.特殊原因每天延长工作时间不得超过 3 小时；
D.每月延长工作时间不得超过 36 小时。
施行其它工时制度的单位(如综合计算工时制度、不定时工时制度等)， 合规师根据用人单位实际情况为其设计方案。
法律风险提示：
《劳动保障监察条例》第 25 条第二十五条 用人单位违反劳动保障法律、 法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责 令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标 准计算，处以罚款。
加班时间不得超过法定最高标准，日不得超过 3 小时，月不得超过 36 小 时，否则可能使公司被行政主管部门处罚。
1.2加班
(1) 建立加班审批制度
员工若加班，需要填写《加班申请单》 、《加班确认单》 ，便于用人单位 对员工的加班时间、加班工作成果进行管理。
若填写《加班申请单》的员工为“三期女职工”，该加班申请单用人单位 不应当批准。
(2) 加班费的处理
A.加班费的计算
加班费的计算基数*加班时间(扣除调休) *工资系数=员工当月加班费 加班费的计算基数：在《劳动合同》中约定。
加班时间的确定：依据《加班申请单》批复情况计算。 工资系数：
工作日加班 1.5 倍；
双休日加班 2 倍，休息日加班，如果用人单位调休的，可以不支付加班 费；
法定节假日加班 3 倍，无论调休与否都必须支付加班费。
B.加班费的发放
在工资单中单列“加班费”项目。
C.加班后安排调休
休息日(周六日)安排工作可安排调休，员工需要填写《调休表》。
D.加班的举证责任
劳动者在劳动争议证主张加班费，举证责任在劳动者，比如公司群内发布 的《加班通知》、公司 OA 的加班申请等，都可以作为劳动者加班的证据。
1.3考勤管理
月度考勤结束后，人力资源管理部门应当就当月员工考勤情况制作《考勤 确认表》向员工送达。(可选择以邮件方式)
2、员工假期管理
2.1假期类别
(1) 法定假
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假期 |
放假时间 |
元旦 |
法定假日为 1 月 1 日 |
春节 |
法定假日为农历除夕、正月初一、初二 |
清明节 |
法定假日为农历清明当日 |
劳动节 |
法定假日为 5 月 1 日 |
端午节 |
法定假日为农历端午当日 |
中秋节 |
法定假日为农历中秋当日 |
国庆节 |
法定假日为 10 月 1 日、 2 日、 3 日 |
如国家对法定休假日有调整，则按国务院当年公布的最新法定节假日放假 标准执行。
(2) 年假
A.主体
连续工作满 12 个月以上的，可以享受年假。
必须使连续工作满 12 个月以上，关于连续工作的理解，各地以及司法实践 当中有差异，有的法院认为是工作不能间断，不能中断(深圳)，也有的法院 认为可允许工作间断不超过 1 个月。
连续工作不限于本单位，可以是上家单位+本单位，连续工作满 12 个月。
B.休假天数
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工作年限 |
享受休假天数 |
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1 年≤累计工作＜10 年 |
5 天 |
10 年≤累计工作＜20 年 |
10 天 |
20 年≤累计工作 |
15 天 |
C.年假休假安排
参考职工本人意见，公司可统一安排休年假，例如春节假期当中增加年休 假，提前放假的天数或者晚于法定假期上班的天数作为年休假。
具体操作流程参考：在放假前 30 天，以群发邮件形式向全体员工发送征询 函：
征询函
至 xxx 公司全体员工：
春节假期除法定假期外，公司统一安排年休假 5 天， 如有不同意本项安排的， 3 天内以书面形式 回复公司，不回复的视为同意安排； 放假前正式发送放假通知， 明确春节假期除法定假日外，公司统 一安排年休假 5 天，放假日期自
D.工资发放：
年假期间带薪，企业照常发工资。
(3) 产假及附属假期
A.产检
怀孕 1-6 个月，每个月可享受 1 天假期；
怀孕第 6 和第 7 个月，每个月可享受 1 天假期；
怀孕第 8 个月，每个月可享受 2 天假期；
怀孕 9 个月以上，每个月可享受 4 天假期，其中 2 天包括在预产假中。
B.产假
《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受 98 天产假，其中产前 可以休假 15 天;难产的，增加产假 15 天;生育多胞胎的，每多生育 1 个婴 儿，增加产假 15 天。
女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享 受 42 天产假。
对于产假各地还出台不同的生育奖励假政策，如： 《北京市人口与计划生 育条例》第十八条 机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按 规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假 30 天，其配偶享受陪 产假 15 天。 (+30 天)，广州：奖励 60 天(+60 天)。人事部门需要就用人单 位所在地进一步确定女职工的产假天数。随着生育政策的放开，对于产假会有 新的法规出来，届时注意更新。
C.哺乳假
女员工生育后，在子女满 1 周岁前，将享受每天 1 小时哺乳假(多胞胎 时，每多 1 个孩子增加 1 小时哺乳时长)。
哺乳期时间： 12 个月。
不得安排哺乳期女职工参加高强度劳动(或其他禁止性从事的劳 动)，不得安排加班和夜班。
每班劳动时间有 2 次哺乳时间，每次 30 分钟，多胞胎的每增加一胎增 加 30 分钟。
特别提醒：
女职工三期(孕期、产期、哺乳期)受到解雇保护，不能解雇。
如果三期女职工劳动合同到期，怎么办？需要将合同延续到特殊情形(三 期)终止之日。
法律依据：劳动合同法 42 条：不得依据 《劳动合同法》 第 40 条、 41 条解 除。
例外情况：
协商一致解除(《劳动合同法》(36 条)；
违纪解除《劳动合同法》(39 条)；
员工辞职。
D.小产假
怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。如当地政府有其他规定，则按当地政策执行。
E.陪产假
男员工可以在妻子产假期间享有，休假天数按照当地政策执行。(北京是 15 天，上海是 10 天)
F.薪资待遇发放
企业照发工资(实务当中，女职工的产假待遇，生育险当中有生育津贴会 补贴给用人单位)。
(4) 婚假
A.国家一般性规定
3 天。注意地方性规定，上海、北京+7 天。
B.婚假要求
可在制度中要求，休婚假的员工必须是在本单位工作期间领取结婚证的， 同时可要求婚假必须在领取结婚证 12 个月内休完，过期视为放弃休假。
再婚和初婚一样享受婚假。
C.薪资待遇
企业照发工资。
(5) 病假
A.普通病假
可在公司规章制度中要求员工须提供二甲以上医院证明，并履行书面请假 流程。 北京地区有规定，病假期间工资不低于当地最低工资的 80%。(注意各 地对病假工资的规定，依据各地政策制定)
B.医疗期
C.医疗期期限
以社会工龄+公司司龄确定，具体如下表：
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实际工作年限 |
本单位工作年限(司龄) |
医疗期期限 |
累计计算周期 |
＜10 年 |
服务期＜5 年 |
3 个月 |
6 个月内 |
服务期≥5 年 |
6 个月 |
12 个月内 |
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≥10 年 |
服务期＜5 年 |
6 个月 |
12 个月内 |
10 年＞服务期≥5 年 |
9 个月 |
15 个月内 |
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15 年＞服务期≥10 年 |
12 个月 |
18 个月内 |
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20 年＞服务期≥15 年 |
18 个月 |
24 个月内 |
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服务期≥20 年 |
24 个月 |
30 个月内 |
(参考劳部发【1994】479 号，劳部发【1995】236 号，有些地方算法的以地方规定为准：例如 上海劳动者在本单位工作第一年医疗期 3 个月，工作每满 1 年，医疗期增加 1 个月，最长不超
过 24 个月。)
注意：
病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按 30 天核算。
医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起 可重新核定医疗期。
D.医疗期满
员工仍不能从事原工作的，单位可以解除劳动合同(劳动合同法 40 条) 。 解除合同要支付经济补偿。
E.医疗期待遇
不低于最低工资标准的 80%。 (以各地政策为准)
F.医疗期解雇保护
医疗期受到解雇保护。不能解雇，合同到期的合同延续到特殊情形(医疗 期)终止之日。
法律依据：劳动合同法 42 条：不得依据 《劳动合同法》 第 40 条、 41 条解 除。例外情况：
协商一致解除(《劳动合同法》 36 条)；
违纪解除《劳动合同法》(39 条)；
员工辞职。
(6) 事假
A.事假休假原则
事假请假的可先使用带薪年假，年假休完再按事假请假。(可在员工手册 中规定) 。
B.工资发放
事假期间，公司不发工资。
(7) 丧假
A.定义
员工及其配偶的直系或三代内直系亲属去世可请丧假，公司酌情给予 1-3 天丧假。法律规定的亲属范围为父母配偶子女可请丧假，此处用人单位可自行 出于对员工的照拂增加丧假的亲属范围。
B.工资发放
丧假期间，企业照发工资。
2.2员工放假管理
员工休假应当填写《请假申请表》， 经公司审批后方可休假。
(三) 员工工作表现管理
为调动员工工作积极性，对失职员工进行优化，员工入职后，需要就员工 的工作表现进行管理、记录，并通过以下方式进行管理。
1、过失惩罚
人事部门要善用《过失单》记录员工的过失，一方面是留下记录(证 据)，另一方面为用人单位在处理劳动关系时，处于主动的地位。《过失单》 要与《员工手册》配套使用，在《员工手册》制度当中一定要把属于过失行为 尽量列举，并要将过失行为的相应的处罚措施完善，以便在执行的时候具有可 操作性。
2、调岗
2.1调岗的情形
不得从事禁忌性劳动的三期女工;
即将离职的涉密员工；
医疗期满不能从事原工作；
不胜任工作；
订立合同时所依据的客观情况发生重大变化；
企业转产、重大技术革新、经营方式调整。
2.2调岗的应遵循的规则
总体原则是合法、合理、符合程序，具体如下：
调岗要具合理：岗位职责不能跨度很大(例如财务去做销售，出纳去做 保洁，变更工作地点通勤时间增加幅度较大)；
调岗有制度支持： 用人单位必须有调岗的制度或者在劳动合同中约定， 在满足条件下，单位可以调岗，薪随岗定；
要符合程序： 书面通知员工，发出《调岗通知》，要员工签收。调整前 应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据；
若是不胜任工作调岗，用人单位还需要有充分的证据证明劳动者不胜任 现有工作岗位 (《岗位说明书》、打卡制度、绩效考核等)；
调岗后的薪资：调岗如果涉及到调薪，通常调整后的岗位薪资下调不能 超过 20%；
2.3员工未到新岗位报到的处理
向员工发送《新岗位返岗通知》；
在《员工手册》中规定新岗位不报道视为旷工，旷工满 xx 日视为严重违 反公司纪律，作为解除劳动合同的基础，向员工发送《解除劳动关系通
。
只要调岗程序性合法，调整的岗位具有合理性，且具有相关的事实支持， 员工不接受调岗的，就可以解除劳动关系，仲裁机构及法院也会尊重单位的用 工自主性。
3、不辞而别员工处理参考流程
3.1制度支持
要在《员工手册》制度中，列明哪种情况属于不辞而别即“拟离职员工未 依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为”。
3.2处理流程
(1) 《员工手册》要有针对不辞而别员工的制度规定。
(2) 对于不辞别的员工应当要求其限期返岗。
限期返岗通知寄送的特别提醒：
文件留底：限期返岗通知，复印一份留底；
EMS 邮寄：应当用 EMS 邮寄，邮寄的地址为《地址送达确认书》中所列 的地址，而且在快递单当中物品内容栏载明：《限期返岗通知》 1 份；
底单保存：把 EMS 的底单保存好；
签收情况核实：过段时间要在 EMS 网站查询是否被人签收，并且将签收 的记录打印，到邮局盖章；
拒收处理：如果遭遇拒收， EMS 被退回，要求快递人员载明退回原因，快 递不要拆封，留作证据使用；
公告送达：如果邮件以及 EMS 都无法送达的，登报公告送达。
(3) 限期未返岗的，再次发送《解除劳动关系通知书》。
EMS 发送步骤操作同上。如果在发送《返岗通知》时是无人签收退回状 态，解除劳动关系通知，可以直接公告送达。
(4) 将《限期返岗通知》《解除劳动关系通知》在其各电子账号中同步发送。
(四) 员工薪资福利管理
1、工资
《关于工资总额组成的规定》 第四条工资总额由以下六个部分组成：
(一) 计时工资、 (二) 计件工资、 (三) 奖金、 (四) 津贴和补贴、
(五) 加班加点工资、 (六) 特殊情况下支付的工资。
1.1实务当中可以参考的工资组成
基本工资+ 岗位工资+绩效工资(浮动) +工龄工资+年终奖(浮动) +加班 费+其他津贴
(1) 基本工资
可以参考不低于本市最低工资标准就可以，比如北京市最低月工资标准 2021 年为 2320 元，基本工资不能低于这个数额。
(2) 岗位工资：
依据企业岗位设置不同，岗位工资也不同，但要遵循同一类岗位，高职位 工资应高于低职位工资。
(3) 绩效工资
依据绩效考核规定，对员工本人的月工作或者季度工作进行绩效打分，依 据打分情况发放绩效部分工资。比如绩效满分 10 分，绩效得分 8 分，那么绩效 工资部分就可以拿到 80%。绩效工资，必须要绩效考核制度挂钩，设置绩效工 资栏目的，必须由配套的绩效考核制度。
(4) 工龄工资
是对员工持续为企业工作设置的激励性工资，每工作满一年，就增加一 次。例如，入职满一年工龄工资为 100 元，每满一年涨 100 元，工作满五年以 上的，工龄工资就有 500 元。
在实务当中，如果企业对员工保密性要求高的，可以把工龄工资以保密费 的形式发放，然后逐年递增。
(5) 年终奖
是企业以及本年度经营状况，以及员工的工作表现而设置的奖励。该部分 工资，也必须与年终奖的颁发与考核制度相配套，年终奖原则是向创收成绩优 异的部门倾斜，部门内再依据个体贡献不同有所差别。而且是否有年终奖应当 以公司的书面通知为准。
(6) 加班费
加班费的计算基数*加班时间(扣除调休) *工资系数=员工当月加班费
加班费的计算基数：在《劳动合同》中约定。
加班时间的确定：依据《加班申请单》批复情况计算。 工资系数：
工作日加班 1.5 倍；
双休日加班 2 倍，休息日加班，如果用人单位调休的，可以不支付加班 费；
法定节假日加班 3 倍，无论调休与否都必须支付加班费。
(7) 其他津贴
餐补、话费补助、交通补助等，依据公司情况而定。
1.2工资支付方式
(1) 工资支付
《工资支付暂行规定》 (劳部发【1994】489) 第六条第三款规定：用人单 位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字， 并保存两年以上备查。
《保障农民工工资支付条例》 (中华人民共和国国务院令第 724 号) 第 15 条规定： 用人单位应当按照工资支付周期编制书面工资支付台账，并至少 保存 3 年。
企业可委托银行代发工资。
企业应当制作工资条，工资条记载工资数额、时间、领取者姓名及签字， 并保存 2 年以上备查。农村户口的保存 3 年以上备查。人力资源部门应当编制 好员工工资条后，以邮件形式像员工发送，并限期员工进行回复，如未在限期 内回复，则视为对薪资无异议。
延期支付的法律风险提示：
第一、可能要支付经济补偿金，员工以拖欠工资的理由提出解除劳动合同 的，可以要求用人单位支付经济补偿金。
第二、可能要加付 50%-100%的赔偿金：拖欠工资后，员工可以向劳动监察 部门投诉，监察部门对用人单位下达“限期整改通知”后，仍不支付的，员工 可以在在仲裁时要求加付 50%-100%的赔偿金。
(2) 社会保障：五险一金
A.用人单位五险一金的缴纳义务
《劳动法》(中华人民共和国主席令第24 号)第七十二条 社会保险基金 按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须 依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《社会保险法》 (中华人民共和国主席令第 25 号) 第二条 国家建立基本 养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制
度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社 会获得物质帮助的权利。
第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经 办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办 机构核定其应当缴纳的社会保险费。
第六十条 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可 抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位 代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
《住房公积金管理条例》(中华人民共和国国务院令第710 号)第十九条 职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。
五险是指基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 等社会保险制度，一金是指住房公积金。 用人单位为员工五险一金的代扣代缴 义务人。
B.不缴纳社会保险的风险：
a) 行政处罚
《社会保险法》(中华人民共和国主席令第 25 号) 第八十四条 用人单位 不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正 的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直 接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机 构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳
金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚 款。
用人单位不办理社会保险登记，经社会保险行政部门责令限期改正逾期未 改正的，用人单位及主管人员面临罚款的法律风险。
用人单位逾期不为劳动者缴纳社保， 需要限期补缴，并可能支付滞纳金； 若限期补缴仍不缴纳的，面临罚款的法律风险。
b) 劳动争议
《劳动合同法 》(中华人民共和国主席令第 73 号) 第三十八条 【劳动 者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动 合同：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位没有为员工缴纳社会保险的，员工因此提出解除劳动合同的，用 人单位应当支付经济补偿金。
c) 不缴纳住房公积金的法律风险
《住房公积金管理条例》 (中华人民共和国国务院令第710 号)第二十条 单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
第三十七条 违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不 为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责 令限期办理；逾期不办理的，处 1 万元以上 5 万元以下的罚款。
住房公积金必须缴纳， 否则用人单位面临罚款风险。
1.3工伤
(1) 工伤申报
只要员工发生疑似工伤情形，用人单位必须要在工伤情形发生 30 天内向 劳动保障部门申请工伤认定。
这种申请工伤认定并不意味着用人单位已经认可员工的受伤情况就是工伤 (注意：一定要在 30 天内申请，申请行为一定要做)。如果没有在 30 天内申 请认定，员工一旦自行通过劳动部门申请工伤认定成功，那么发生工伤至员工 开始申请工伤认定这段时间的费用 (医疗、陪护等) ，就要由用人单位来承 担。
(2) 工伤认定情形
A. 三工：工作时间、工作地点、因工作原因受到事故伤害的；
B. 工作场所因从事准备性或收尾性工作受到事故伤害的；
C. 工作时间工作场所履职受到暴力伤害的；
D. 职业病：卫计委的职业病目录；
E. 因公外出，因工作原因受到伤害或发生事故下落不明的；
F. 上下班途中非主要责任交通或轨道、客轮、火车事故
G. 其他视同工伤的情形：
工作时间和工作岗位，突发疾病死亡，或者在 48 小时内经抢救无效死亡 的；
在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
职工原在军队服役，因战因公负伤，已取得革命伤残军人证，到用人单位 后旧伤复发的；
(3) 工伤待遇
只要单位依法缴纳了工伤保险，员工被认定为工伤就可以享受工伤待遇 (生活护理、住院补助、医疗费、辅助器具费等)。
(4) 工伤解雇保护
《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需 要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由 所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特 殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得 超过 12 个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规 定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤 医疗待遇。
工伤停工留薪期受到解雇保护，不能解雇。
A. 停工留薪期满，劳动合同期满，可以解除吗？
劳动合同期满，且不是《劳动合同法》 42 条情况的(解雇保护人群)的：
● 1-4 级伤残的(已经完全失去劳动能力)的员工：需要保留劳动关系， 退出工作岗位，直到退休办理退休手续；
● 5-6 级伤残(丧失大部分劳动能力)的员工：保留劳动关系，但员工本 人可以提出解除劳动关系；
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
● 7-10 级伤残(部分丧失劳动能力)的员工：原合同正常履行，合同到
期的可终止；
● 轻伤未评定伤残等级(未丧失劳动能力)的员工：与普通职工一样进行 用工管理
B. 合同未到期或无固定期限劳动合同 5- 10 伤残员工管理：
● 要审查病假单的真假，如果发现造假，可以做违纪解除；
● 病假单如果真实，医疗期届满的，可如下操作：
不再批准病假，发通知要求返岗，医疗期满解除；
可以向开具病假单的医院沟通核实患者情况；
探望员工，如果存在泡病号(外出游玩等)可以保留相关证据；
C. 不能解雇的例外：
协商一致解除(《劳动合同法》 36 条)；
违纪解除《劳动合同法》(39 条)；
员工辞职。
(5) 工伤 1-10 级的赔付以及劳动关系的处理
(一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金)：
A.工伤 1 -4 级：
保留劳动关系，员工退出工作岗位，领取一次性伤残补助金，享受伤残津 贴(一直领到退休年龄)。一次性伤残补助金和伤残津贴由工伤保险基金支 付。 注意： 1-4 级工伤，没有一次性医疗补助金和一次性就业补助金。
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一次性伤 残补助金 |
伤残等 级 |
计算标准 |
伤残津 贴： |
伤残等级 |
计算标准 |
一级 |
27 个月本人工 资 |
一级 |
本人工资 90% |
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二级 |
25 个月本人工 资 |
二级 |
本人工资 85% |
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
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三级 |
23 个月本人工 资 |
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三级 |
本人工资 80% |
四级 |
21 个月本人工 资 |
四级 |
本人工资 75% |
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工伤保险基金支付 |
工伤保险基金支付，低于最低工资标准部分 由用人单位补齐 |
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本人工资：事故发生前 12 个月平均工资，统筹地区职工平均工资 60%-300%。 |
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B.工伤 5-6 级：
员工领取一次性伤残补助金，劳动关系存续期间可享受伤残津贴(指不能 胜任工作的或是不能工作的)、 劳动关系结束的领取一次性医疗补助金和一次
性就业补助金。
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一次性伤残补助金(基金支付) |
与劳动关系是否存续 无关 |
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五级 |
六级 |
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18 个月 |
16 个月 |
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一次性医疗补助金(基金支付) |
劳动关系结束 |
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五级 |
六级 |
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24 个月 |
18 个月 |
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一次性就业补助金(单位支付) |
||
五级 |
六级 |
|
36 个月 |
30 个月 |
|
伤残津贴(单位支付) |
指劳动关系尚存续 的，员工不能胜任工作或 者不能工作的时候享受 |
|
五级 |
六级 |
|
本人工资 70% |
本人工资 60% |
|
C.工伤 7-10 级：
劳动者领取一次性伤残补助金，劳动关系结束的领取一次性医疗补助金和 一次性就业补助金。
|
|
|
|
|
一次性伤残补助金(基金支付) |
与劳动关系存 续与否无关 |
|||
七级 |
八级 |
九级 |
十级 |
|
13 个月 |
11 个月 |
9 个月 |
7 个月 |
|
一次性医疗补助金(基金支付) |
劳动关系结束 |
|||
七级 |
八级 |
九级 |
十级 |
|
15 个月 |
10 个月 |
8 个月 |
6 个月 |
|
一次性就业补助金(单位支付) |
||||
七级 |
八级 |
九级 |
十级 |
|
15 个月 |
10 个月 |
8 个月 |
6 个月 |
|
三、 合规师会客户提供的风险规避方案
(一) 我们这样解决
就客户需要定期为客户展开劳动人事管理培训；
日常响应客户的咨询；
客户人事部门可以利用我们草拟的人事管理流程快速上手人事业务，利用 我们提供的配套文件为人事管理做好存证工作。
(二) 我们配套的文件
|
|
表单 |
作用 |
《在职阶段工作流程》 |
对在职阶段劳动人事管理的重点进行说明的文件 |
《转正评估审批表》 |
试用期内对员工进行考核的文件。如果在试用期内(不能等到 试用期满)，考核结论为“员工不符合录用条件” ，则单位可以 解除劳动关系且无需补偿。具体考核内容可根据公司需求修改 |
《请假申请表》 |
若员工需要请假时，向公司呈报的内部审批文件 |
《调休单》 |
若员工休息日在班，对员工休息日加班进行调休的文件 |
《过失单》 |
若员工工作中出现失职行为，对员工工作表现进行评估的文件 |
|
|
《返岗通知书》 |
若员工不出勤又不按规定请假时，可发出此通知 |
《劳动合同到期通知》 |
员工劳动合同到期通知， 需载明员工不回复的后果 |
《员工调岗通知书》 |
员工因不能做现岗位的工作，或不胜任现在的工作进行调岗 时，单位对员工发出的正式通知 |
《新岗位返岗通知》 |
若员工调岗后不出勤的，可发出此承诺 |
《收入证明承诺书》 |
员工因贷款、出国等要求公司配合出具收入证明时出具的文件 |
《续订劳动合同协议书》 |
劳动合同续签或变更时，用人单位与员工可签署本协议，不需 要将原来的劳动合同重新修改签一次。同时本协议尽量将续签 或变更前存在的用工风险进行化解 |
《考勤确认表》 |
对员工的出勤情况做登记 |
《工资变动审批表》 |
员工因升职、调岗等变更薪资的内部审批文件 |
《职工劳动合同汇总表》 |
为了实现对公司员工劳动合同签署时间、到期时间、合同性质 等进行管理的信息登记表 |
《员工外出登记表》 |
若员工有外出工作的情况，可用该表格对员工的外出工作进行 考核 |
《劳动合同变更协议书》 |
对原劳动合同约定的权利义务做变更时签署的文件 |
《出差登记表》 |
对员工的出差进行登记 |
《放弃无固定期限合同申 请书》 |
针对符合签订无固定期限劳动合同的员工，续签固定期限劳动 合同时需一并签订的文件 |
《岗位晋升评估表》 |
对需要晋升员工的考核评估文件 |
《工资单》 |
向员工发放工资时，要求员工对工资确认的文件 |
《关于春节放假通知》 |
春节假期调休的通知文件 |
《加班申请确认单》 |
对员工加班进行审批、加班成果进行考核的文件 |
《奖惩申报表》 |
对员工的奖励、惩罚进行申报认定的文件 |
《警告通知书》 |
对员工违纪行为进行通知的文件 |
《培训申请表》 |
员工拟进行培训的申请文件 |
《员工培训记录表》 |
对单位全体员工培训情况进行登记的文件 |
《员工花名册》 |
对员工个人信息进行登记的文件 |
《人事档案管理办法》 |
人事部门对人事档案进行管理的文件 |
附件一：
转正评估审批表
|
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员工基本信息 |
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姓名 |
|
部门 |
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聘用日期 |
|
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学历 |
|
毕业院校及时间 |
|
专业 |
|
||||||
岗位及职责 |
|
||||||||||
试用期工作小结(本人填写) |
|||||||||||
签字： |
日期： |
||||||||||
审批情况 |
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部门 意见 |
试用期工作完成情况(TeamLeader 填写) |
||||||||||
签字： |
日期： |
||||||||||
试用期考核情况(部门经理填写) |
|||||||||||
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|
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结论：□予以转正 □予以辞退 转正日期： 年 月 日 |
|
签字： |
日期： |
|
主管 副总经理 意见 |
签字： |
日期： |
总经理 意见 |
签字： |
日期： |
财务人事 部 |
聘用日期： 年 月 日 转正日期： 年 月 日 签字： 年 月 日 |
|
附件二：
请 假 申 请 表
年 月 日 填单
|
|
|
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休 假 申 请 表 |
姓名： |
工号： |
入职时间： |
||||
部门： |
职位： |
工作地点： |
|||||
请假类别： □ 年假 □ 婚假 □ 产假 □ 其它 |
□ 事假 □ 丧假 |
□ 病假 □ 调休假 |
|||||
请假原因： 签名： _______________ |
|||||||
请假时间： 从 20__/__/__ __时___分 至 20__/__/__ __时__分 总天数： ______ |
|||||||
部门负责人： 日 期： |
人事经理： 日 期： |
总经理： 日 期： |
|||||
附件三：
工作调休单
|
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姓 名 |
|
部 门 |
|
职 务 |
|
休息日期 |
|
调休事由 |
|
||
调休时间段 |
天( 年 月 日 时至 年 月 日 时) |
||
备 注 |
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||
工作交接人 |
|
||
部门领导签字(日期) |
|
总经理审批 |
|
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件四：
过失单
填写日期： 年 月 日
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|
责任人 |
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过失性质 |
|
事故内容 |
|
处理意见 |
|
填写人 |
|
主管签字 |
|
总经理签字 |
|
以上过失描述属实，同意接受处罚。
本人签字：
填写日期： 年 月 日
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件五：
返岗通知书
通知：
经查，您于 年 月 日起未经公司领导批准，自行脱离工作岗位。 经公司研究，现通知您于 年 月 日前返回公司报道。逾期不返岗，公 司将按规定与您终止劳动关系。请将本通知回执以 ems 形式、传真方式或挂号 信形式回寄公司。
特此通知。
XXXX 公司 年 月 日
员工确认签收回执
XXX 公司：
本人已经收到 XXX 公司于 年 月 日发出《返岗通知书》。本人意 见如下(在选择项的□打“ √ ”:
□同意遵守公司规定按时返岗
□其他(详细说明)
员工本人签名： 年 月 日
附件六：
劳动合同到期通知书
员工 ：
您好，您于 年 月 日与本公司签订劳动合同，该劳动合同将于 年 月 日到期，特提前一个月通知您。
如您在本通知发出 10 日内未明确书面答复的，视为“不同意续签”。
公司： xxxxx 有限公司
日期： 员工签字：
-----------------------------------------------------------
回 执
本人决定，与贵公司劳动合同到期后，选择下面第 种方式。 1.与贵公司重新签订劳动合同；
2.由于个人原因不再续签劳动合同；
3.与贵公司续签劳动合同。
员工签字： 日期：
附件七：
员工调岗通知书
(编号： )
致员工____________：
因_______________________，经公司管理层研究并与你协商决定，现调你 从_______岗位到 岗位，调岗从 年 月 日开 始执行，调岗后的薪资待遇以 标准执行。
请自收到该通知书之日起 日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位 报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达 日(含)以上者，则视为自 动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。
特此通知
公司行政人事部
年 月 日 注：本通知一式二联，公司和被调岗员工各执一联，此联交由员工留存。
1/2
——————————————————————————————————
员工签收回执
本人已于 年 月 日收到编号为 《调岗通知 书》。
我同意调岗 (签名： )
我不同意调岗(签名： )
年 月 日
注：此联公司人事部存档。
2/2
附件八：
新岗位返岗通知书
(编号： )
致员工____________：
公司已于 年 月 日，调你从_______岗位到 岗 位，因你未到新岗位报到，现通知你，请自收到该通知书之日起 日内前 往新岗位报到，如你届时未按时报到，则视为矿工，公司将与你解除劳动关 系。
特此通知
公司行政人事部
年 月 日 注：本通知一式二联，公司和被调岗员工各执一联，此联交由员工留存。
1/2
——————————————————————————————————
员工签收回执
本人已于 年 月 日收到编号为 《调岗通知 书》。
我同意调岗 (签名： )
我不同意调岗(签名： )
年 月 日
注：此联公司人事部存档。
2/2
附件九：
收入证明承诺书
公司：
本人因□购车/□购房/□其他： 需要，特向公司申请 出具收入证明，需要证明的收入标准为:人民币 元/月(大写：每
月 )，该标准比本人在公司的实际月收入高出人民币 元(大 写: )，为此本人特承诺如下：
本收入证明仅用于 (填写具 体事项及其报送对象) ，不作他用，否则由此造成的一切法律责任由本人承 担；由此给公司造成损失的，亦由本人承担。
特此承诺！
承诺人： 身份证号码：
承诺日期： 年 月 日
附件十：
劳动合同续订或变更书
经甲乙双方平等自愿，协商一致，对原劳动合同作如下续订或变动：
一、 双方最近已经签订的一份劳动合同期限为：
自 年 月 日起至 年 月 日止。现经 乙方提出，本次续订劳动合同期限为下列第 种(均自原劳动合同到期之 日起)：
1.无固定期限劳动合同；
2.固定期限劳动合同，续订至 年 月 日终止； 3.续订为以完成一定任务为期限的劳动合同。工作任务为： 。 乙方同意，甲方有权根据工作任务完成及收尾工作的需要安排合同终止的具体 时间。
上述期限到期后，如乙方继续在甲方工作而甲方无异议，则视为本劳动合同自 动延期 年，并可多次自动延期。但甲方已向乙方发出终止(解除)劳动合 同通知或终止(解除)劳动合同证明书，或者确已不再上班时除外。
二、 本协议签署之日以前的劳动关系存续期间，甲方已按照劳动合同和国家法 律法规规定履行自己的义务(包括但不限于劳动合同签订、社保、年休假、劳 动报酬含加班工资等各方面)，乙方对此予以确认。
三、 双方同意对原劳动合同作如下变更：
1.工作岗位、内容： 。
2.薪酬： 。
3.其他： 。
四、凡未作变更或其他特别说明的，依原劳动合同继续履行。
五、本协议一式两份，自双方签订之日起生效。
签署日期： 年 月 日
甲方(盖章)：
乙方(签字)：
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件十一：
附件十二：
工资变动审批表
|
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姓 名 |
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性 别 |
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工作 单位 |
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参加工作时间 |
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最高 学历 |
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原职务(岗位) |
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任职时间 |
|
||||
现职务(岗位) |
|
任职时间 |
|
||||
现工 资情 况 |
管 理 岗 位 □ |
岗位工资 |
薪级工资 |
||||
专业技术岗位 ■ |
岗位级别 |
工资标准 |
薪 级 |
工资标准 |
|||
工 勤 岗 位 □ |
|
|
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|
|||
工资 变动 后情 况 |
管 理 岗 位 □ |
岗位工资 |
薪级工资 |
||||
专业技术岗位 ■ |
岗位级别 |
工资标准 |
薪 级 |
工资标准 |
|||
工 勤 岗 位 □ |
|
|
|
|
|||
档案 工资 |
管 理 岗 位 ■ |
岗位工资 |
薪级工资 |
||||
专业技术岗位 □ |
岗位级别 |
工资标准 |
薪 级 |
工资标准 |
|||
工 勤 岗 位 □ |
|
|
|
|
|||
变动原因及依据 |
正常晋升 |
||||||
呈报单位意见： 自 年 月 日起执行 |
批准单位意见： |
||||||
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|
201 年 月 日 |
年 月 日 |
|
备 注 |
|
|
附件十三：
附件十四：
附件十五：
劳动合同变更协议书
甲 方：
乙 方：
甲乙双方平等自愿、协商一致，对双方在 年 1 月 1 日签订 的劳动合同第 二 条第 款作如下变更：
一、变更后的内容
第二条 根据甲方工作需要，经双方协商同意，甲方安排乙方在项目管 理部从事相关工作。
二、本协议书经甲、乙双方签字(盖章)后生效。
三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲方：
法定代表人：
乙方(签字)：
年 月 日 年 月 日
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件十六：
出差登记表
日期： 年 月 日
|
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出差人员姓名 |
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随行人员姓名 |
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预计费用 |
|
借款金额(大写) |
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出差地点 |
出差时间 |
交通工具 |
||||||
出发地 |
目的地 |
出发时间 |
到达时间 |
火车 |
汽车卧铺 |
飞机 |
轮船 |
|
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事由 |
|
|||||||
申请人：
批准：
审核：
附件十七：
申 请 书
本人已知悉，本人符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，单位也愿意 与本人签订无固定期限劳动合同。本人自愿放弃与单位签订无固定期限劳动合 同，只与单位签订固定期限劳动合同。
特此说明。
申请人：
时间：
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件十八：
岗位晋升评估表
|
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姓名 |
|
所在部门 |
|
现任岗位 |
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出生年月 |
|
最高学历 |
|
晋升岗位 |
|
毕业院校 |
|
专业 |
|
现有职称 |
|
主要工作经历 |
(可附页) |
||||
培训记录 |
(可附页) |
||||
现岗位主要业绩 |
(可附页) |
||||
岗位素质要求评估 |
|||||
项目 |
(由晋升岗位的直接领导根据评估小组意见填写) |
评估小组综 合评价 |
|||
岗位技能 |
|
|
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领导能力 |
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计划组织能力 |
|
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执行力 |
|
||||
创新力 |
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其他 |
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主管副总意见 |
|
||||
人力资源部意见 |
|
||||
总经理意见 |
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劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件十九：
工资单
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月 份 |
姓 名 |
缺 勤 天 数 |
基 本工 资 |
加班 工资 |
保 密 费 |
津 贴 |
绩 效 工 资 |
工资 总额 |
提 成奖 金 |
扣 考 勤 |
扣 请 假 |
扣 绩 效 |
扣社保 个人缴 纳部分 |
扣公积金 个人缴纳 部分 |
扣个 人所 得税 |
应发 工资 |
员工 签名 |
|
|
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|
附件二十：
关于春节放假通知
各部门全体同事：
根据国务院办公厅放假通知精神，以及结合本企业情况，现将春节放假安
排如下：
202*年*月*日--202*年*月*日放假，合计 天， 月
月 日-- 月 日为公司统一安排休年休假。
已休完年假的同事，按国家法定时间休假后返岗，于
日正常上班，其中
月 日统一时间返
岗的，非法定假日期间为非带薪假。
特此通知。
***公司
年 月 日
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件二十一：
加班申请单
|
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姓名 |
|
部门 |
|
岗位 |
|
加班理由 |
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加班地点 |
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工作内容 |
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||||
拟加班时间 |
年 月 日至 年 月 日 |
预计耗时 |
|
||
说明 |
1.为保证高效率工作，公司原则上不提倡加班。但特殊情况必须 加班时，须提前填写本申请，经公司批准后，方可认定为加班。 (申请加班每日不超过 3 小时，每月不超过 36 小时) 2.员工休息日加班原则上以调休方式进行核销，员工对公司作出 的调休决定应当服从。无法进行调休的，报人力资源部审核，员 工在调休期内未予申报的，视为放弃权力。 3.加班费计算基数以双方约定或公司相关规章制度执行。 |
|
|||
主管确认： 年 月 日 |
员工确认： 年 月 日 |
||||
人力资源部确认： 年 月 日 |
|||||
加班确认单
|
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姓名 |
|
部门 |
|
岗位 |
|
加班地点 (员工填 写) |
|
||||
工作内容 (员工填 写) |
|
||||
加班时间 (员工填 写) |
年 月 日 至 年 月 日 |
耗时 |
|
||
说明 |
以此单据作为确定加班事实的唯 一凭证 |
员工确认： |
|||
完成情况 |
|
||||
加班类型 |
□ 延时 □ 休息日 □ 法定节假日 |
||||
加班确认 |
□ 认可加班 |
核销建议 |
□ 计算加班费 |
||
□ 不认可 加班 |
理由 |
|
□ 调休 |
||
主管确认： 年 月 日 |
|||||
人力资源部确认： 年 月 日 |
|||||
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件二十二：
奖惩申报表
日期： 年 月 日
|
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姓名 |
|
员工编号 |
|
岗位 |
|
部门 |
|
奖惩原因 |
|
||
部门主管核 定 |
审核人： 日期： 年 月 日 |
||
人力资源部 核定 |
审核人： 日期： 年 月 日 |
||
总经理意见 |
审核人： 日期： 年 月 日 |
||
附件二十三：
警告通知书
号
被通知人： (以下称“你”)
所属部门：
职务：
事由：
1.你于 年 月 日， 。
2.上述行为严重违反公司规章制度，影响公司正常工作秩序。
处理结果：
1.对你予以书面警告 (或口头) 处分一次。 2.希望你可以立即改正错误，端正工作态度，配合公司做好各项工作安排。如 仍发生类似事宜的，公司将依照规章制度严肃处理！
特此通知。
公司
年 月 日
(本通知发给：本人、财务、劳资部门、存档)
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件二十四：
培训申请表
|
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基本 情况 |
姓名 |
|
性别 |
|
出生年月 |
|
所任岗位 |
|
学历 |
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参加工作时间 |
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所属部门 |
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职称 |
|
入职时间 |
|
|
培训 情况 |
学习内容 |
|
||||
主办单位 |
|
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学习形式 |
□ 学历教育 □ 素质培训 |
□ 专业技能培训 □ 专业技术人员继续教育 |
||||
学习时间 |
年 月 日至 年 月 日(总学 时： ) |
|||||
学习方式 |
□ 脱产 □ 不脱产 |
|||||
学费 |
|
|||||
审批 情况 |
部门意见 |
签字： 年 月 日 |
||||
|
|
|
|
|
审批情 况 |
人力资源部 意见 |
签字： |
年 月 |
日 |
主管副总 意见 |
签字： |
年 月 |
日 |
|
总经理审批 意见 |
签字： |
年 月 |
日 |
|
培训开发结果 |
□ 毕业 业 |
□ 结业 □ 肄业 |
□ 未结 |
|
备注 |
|
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劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件二十五：
员工培训登记表
培训内容：
培训日期：
|
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工号 |
姓名 |
所在部门 |
员工签名 |
工号 |
姓名 |
所在部门 |
员工签名 |
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附件二十六：
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
附件二十七：
人事档案管理办法
第一条 目的
为规范公司人事档案管理，方便查询和利用，遵照档案管理的相关法律法规， 结合公司实际，制定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司对人事档案的管理。
第三条 人事档案的分类
根据员工从应聘 录取试用 转正 离职四个环节及人事管理活动，将公司人事档 案分为五类：
3.1 求职人员档案；
3.2 试用人员档案；
3.3 转正人员档案；
3.4 离职人员档案；
3.5 其他人事档案。
第四条 人事档案应包括的内容
4.1 求职人员档案包括的内容
|
|
资料名称 |
备注 |
求职登记表 |
V |
个人简历 |
☆ |
学历证书复印 |
V |
身份证书复印件 |
V |
其他专业资格证书复印件 |
☆ |
面试评估表(测评记录) |
进行面试或测评后必须有 |
候选人背景调查表 |
要求要做背景调查的员工必须有 |
员工入职审批单 |
确定录用后必须有 |
其他资料 |
☆ |
注：带“ √ ”为必须有的内容，带 “☆”为根据实际情况而定，不作硬性规 定。
4.2 试用人员档案包括的内容
|
|
资料名称 |
备注 |
劳动人事管理全流程手册 |在职阶段
|
|
求职人员档案包括的内容 |
V |
试用情况评估表 |
V |
试用绩效面谈表 |
V |
其他资料 |
☆ |
注：带 “V”为必须有的内容，带 “☆”为根据实际情况而定，不作硬性规定。
4.3 转正人员档案包括的内容
|
|
资料名称 |
备注 |
试用人员档案包括的内容 |
V |
劳动合同或聘用合同 |
转正时必须签订入档 |
员工职务异动表 |
V |
员工工资异动表 |
V |
绩效考核结果记录 |
V |
员工培训情况登记表 |
☆ |
员工奖惩记录 |
V |
其他内容 |
☆ |
注：带“ √ ”为必须有的内容，带 “☆”为根据实际情况而定，不作硬性规 定。
4.4 离职人员档案包括的内容
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资料名称 |
备注 |
转正人员档案的全部内容 |
V |
员工离职审批表 |
V |
员工离职面谈表 |
V |
员工离职交接表 |
V |
其他内容 |
☆ |
注：带“ √ ”为必须有的内容，带 “☆”为根据实际情况而定，不作硬性规 定。
4.5 其他人事档案的内容
其他人事档案是将各项人事管理活动中产生除以上四种档案内容以外的资料。 包括培训活动过程记录资料、绩效考核的各种培训活动过程记录资料、绩效考 核的
各种过程记录资料、员工试用 / 转正的过程记录资料、员工考勤及休假的各种 过程记录资料、及休假的各种过程记录资料、员工薪酬管理的各种过程记录资 料等。
第五条 人事档案的建立
5.1 求职人员档案是在招聘的过程中根据《员工招聘管理办法》收集求职者应 聘资料、面试资料、测评资料，并根据录用需要，填写入职审批表，建立求职 人员档案。
5.2 试用人员档案是在办理新员工试用、转正手续时根据《新员工试用管理办 法》收集新员工试用、转正、聘用资料，在求职人员档案的基础上完善试用人 员档案。
5.3 转正人员档案由负责管理人事档案的人员依据员工档案所含资料的规定， 收集转正员工在职期间的档案资料。如定期收集员工考核记录、培训记录等。
5.4 离职人员档案是在办理离职员工手续时依据《员工离职管理办法》收集员 工离职资料，在转正员工档案的基础上完善离职人员档案。
5.5 电子档案的建立
为了便于员工基础信息的查询，综合管理部需建立员工电子档案，员工电子档 案包含以下内容：档案编号、姓名、部门、职位、出生年月、性别、族别、户 籍、入党时间、入职时间、转正时间、劳动合同签订时间、劳动合同签订周 期、社保办理时间、联系电话等。
5.6 其他人事档案的建立 (1)由负责组织培训的人员将培训过程的记录资料(如培训、讲师资料，培训 机构、培训签到表等)收集整理后归为员工培训档按。 (2)由负责绩效考核的人员将绩效考核的各种过程记录资料(如考核评估表、 工作总结、年度考核评分登记表等)收集整理成档。 (3)由负责办理员工试用/转正手续及考勤的人员将员工试用/ 转正及考勤过 程记录资料收集整理归档。 (4)由负责办理员工薪酬的人员将员工薪酬管理的各种过程记录资料(如调资 申请/审批表等)收集整理成档。
第六条 人事档案的保管
6.1 人事档案的保管纳入公司档案管理范围。
6.2 人事档案原则上在综合管理部保管。
6.3 保管档案的人员不得向无关人员传播、议论档案内容，档案需存放于专用 的档案保管柜内并单独设锁，无关人员不得接触人事档案。
第七条 人事档案的查阅
因工作需要查阅人事档案的，必须按上签一级的原则，经批准后方可查阅。人 事档案原则上不能借阅。
第八条 人事档案的销毁
8.1 销毁人事档案并填写“档案销毁记录表”。
8.2 离职人员档案需保存 3 年后方可销毁，未经录用的应聘人员档案需保存 1 年后方可销毁，其他人事档案需保存 1 年后方可销毁，兼并企业与安置有关的 资料需长期保存。
8.3 人事档案的销毁必须做清单记录，有总裁签字， 2 人以上同时在场进行销 毁。
第九条 其他规定
9.1 本办法由综合管理部负责解释、修订。
9.2 本办法经总裁办公会和员工大会审议通过后生效。
9.3 本办法中有关条款与国家相关政策法规相抵触的，按国家政策执行。