文旅部门人才工作调研报告
文旅部门人才工作调研报告
为深入贯彻落实习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想和中央、省委、州委、县委人才工作会议精神，大力实施新时代“人才强县”战略，按照党中央关于在全党大兴调查研究之风的工作部署，结合XX人才工作实际，现将调研情况报告如下：
一、基本情况
（一）机构设置
现XX局有X个内设机构，办公室、计财股、产业股、开发股、行业管理股、文化股、文物股。
（二）下属单位编制情况
XX局总编制XX个，其中机关编制X个，下属事业单位编制共XX个，下属事业单位X个（其中：XX编制X名、XX编制X名、XX编制X名、XX编制X名、XX编制X名、XX编制X个，XX编制X名）。
（三）招才引智工作
为深入贯彻落实习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想和中央、省委、州委、县委人才工作会议精神，大力实施新时代“人才强县”战略，为补齐XX文物保护专业人才队伍短板，按照招考程序研究制定了20XX年XX专业人才专项招引公告并面向全社会发布公告，XX专业人才专项招引工作于X月15日前完成网上报名工作，收到报名资料XX份。X月18日完成资格复审，确定符合报名条件人员共XX人，于X月20日－21日完成了资格复审、考察、体检工作，X月4日已公示结束，目前已通过招考引进X名人才。为落实《XX人才十二条措施》，外地人才已为其办理入住人才公寓，根据公告明确的待遇方面，已召开了会议，并及时跟财政对接挂项目审批后可兑现资金。
（三）人员情况
截止目前，XX局在职总人数XX人，其中：公务员机关工人X人（其中：四级调研员X人、乡科级正职X人，乡科级副职X人），机关工人X人；专业技术人员XX（高职X人，中职X人，初职X人），事业工人X人；设局机关党组1个，下设X个党支部，党总支X个；有机关在职党员XX名，预备党员X名，退休党员X人，聘用人员X人。共有高级职称X人，占专业技术人员总数的X％；中级职称＝X人，占专业技术人员总数的x％；初级职称X人，占专业技术人员总数的X％。
二、存在问题分析
（一）队伍整体素质整体不高：目前，XX人才资源整体素质不够高，具体表现在：一是艺术人员学历偏低，科班出身少，第一学历大专以上的比例不高，大多是工作之后再进修、再深造取得的大专学历，所学的专业与现从事的专业不对口。XX现有人才总数大专及以下学历的占x％，限制着人才向高层次发展和成长的能力，使XX高级人才数量偏少，后劲不足；二是创新能力不强。面对日新月异的新知识、新技术，知之不多，知之不深，无法站在专业和学科的最前沿，缺乏应有的创新能力；三是部分专业人员缺乏学习和奉献精神。
（二）人才资源整体结构有待改善：从年龄结构看，人才年龄老化逐步加重。从专业结构看，文化系统中策划、文艺创作、编剧、导演、管理等专业人员较为严重缺乏；专业技术人员总量偏低，人才资源密度偏小；文艺、群众文化专业的高级人才数量极少。从知识结构看，有的学科和专业人才学历结构偏低，知识结构老化，中高级技术人才老龄化现象已凸现，多数年轻人才技术还不全面，功底不够扎实，不能独挡一面。不少人仅停留在“技术性”层面，缺乏发展后劲。这种人才结构，很难适应和满足目前人民群众日益增长的精神文化需求。
（三）缺乏创新型人才，优秀拔尖人才数量不多：缺乏具有创新能力的编剧、导演、作曲、舞美设计等创作人才；艺术表演、艺术管理等方面的创新人才，艺术创新力度不够；文化艺术专业技术人才、公共文化服务人才、非物质文化遗产、考古发掘人才，文物鉴定、维修等人才也较为缺乏，能担当起学科带头人、领军人物的人才很少，特别是有影响力、知名度的“大家”更少。
（四）人才资源开发和管理滞后，人才流动机制尚需健全：“人才资源是第一资源”的理念尚未确立，对人才的管理仍停留在传统的人事管理模式阶段，收入分配机制尚不完善，激励机制不健全，缺乏竞争意识和竞争环境，影响了人才积极性、主动性和创造性的发挥。加之由于人事制度的政策规定较多，在一定程度上存在新生力量难以补充，造成后备来源不足的现象。
（五）人才资源投入严重不足：就目前的情况，财政投入不足，资金短缺，除保证正常的工资外，在人才资源的培养上投入严重不足，基本上没有集中以及外出学习培训、观摩机会，导致信息闭塞，视野不开阔。
三、下步工作计划
（一）健全机制，创造环境。通过招录人员、引进专业人才的方式充实文化旅游人才力量，可以加强培养既懂文化专业知识又懂旅游专业知识、既懂文化管理又懂旅游管理的复合型干部和人才。落实好文化旅游人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持，完善激励措施和收入分配制度，建立保障机制。
（二）搭建平台，加强培养。积极举办各类特色文化活动，重点采取资金扶持和定期专业培训的形式，建立人才数据库，以“请进来、走出去”的形式，外请省、州专业老师进行专业培训，让业务骨干们在文化艺术、旅游管理、文物管理等工作技能上更上一台阶，从而达到以全新的面貌为社会各界奉上良好的精神食粮。