关于新时代产业工人队伍建设改革的挑战、规律与对策
关于新时代产业工人队伍建设改革的挑战、规律与对策
习近平总书记在参加党的二十大广西代表团讨论时指出：“不能瞧不起产业工人。我们建设现代化，就要抓制造业，搞实体经济。一定要转变观念，大力培养产业工人。”①党的二十大报告明确提出，培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。②为全面贯彻落实党的二十大精神，根据中华全国总工会的部署，上海市总工会成立课题组，与政府相关职能部门召开座谈会，听取部分区局（产业）工会主席意见，开展专家访谈，结合上海产业工人队伍建设改革调研督查情况，就深化新时代产业工人队伍建设改革形成调研报告。
一、我国产业工人队伍建设面临新的挑战
（一）产业转型升级对产业工人队伍建设提出新的挑战
1.推进实体经济发展迫切需要建设一支宏大的产业工人队伍。党的二十大报告指出，建设现代化产业体系，坚持把发展经济的着力点放在实体经济上，加快建设制造强国、质量强国。实体经济是我国经济的命脉所在，是构筑未来发展战略优势的重要支撑，是我国在国际竞争中赢得主动的根基。我国经济总量稳居世界第二，但不少领域大而不强、大而不优的问题依然突出，关键核心技术受制于人的局面没有根本改变。做实做强做优实体经济，推动实体经济高质量发展，必须筑牢人力资源对实体经济的支撑。产业工人是建设实体经济的主力军，是创造社会财富的中坚力量。一支有理想、守信念，懂技术、会创新，敢担当、讲奉献的宏大的产业工人队伍，是实体经济持续发展壮大的基本支撑，是实现把发展经济的着力点放在实体经济上的根本保证。
2.科技革命和产业变革亟须产业工人
提升技能素质。近年来，新一代信息技术等战略性新兴产业发展迅猛，类脑智能等未来产业不断涌现，制造业加速呈现融合化、数智化、链条化、绿色化、定制化的趋势。根据Wind数据库的统计，从制造业数字化来看，2015—20XX年，我国数字经济规模从18.6万亿元上升到50.2万亿元，占GDP中的份额从27%上升到41.5%，其中，产业数字化在数字经济中的占比也从2015年的74.3%上升到20XX年的81.7%。20XX年，我国制造业机器人密度达到392台/万人，较2012年增长16倍。①科技革命、产业变革和制造业的转型，对产业工人队伍带来了双重影响。一方面，“机器换人”势不可挡，信息化、自动化和数智化正在取代具有重复性、程式化特点的工作岗位，甚至文艺创作、心理咨询等领域也开始被机器人蚕食渗透。另一方面，技术变革也显示出强大的“赋能效应”，不断创造出新的工作岗位，使产业工人的工作环境、工作性质、工作内容、工作效率发生重要转变。产业工人迎接“机器换人”的挑战，拥抱“科技赋能”的机遇，必须提升自身技能素质，以适应科技进步与产业发展的需要。
3.服务业的持续发展加剧了产业工人队伍的流动性
改革开放以来，我国服务业体量不断扩大，结构持续优化。从1979年到20XX年，服务业在我国GDP中的占比从22.3%上升到52.8%，服务业从业人员占全部就业人员的比重从12.6%上升到47.2%。②从发达国家看，20XX年服务业在美国GDP中的占比达到80.9%，英国达到81.4%，德国达到72.2%，日本达到72.8%。③按照经济发展趋势，对比德国、日本等制造强国，我国未来服务业还有15个百分点左右的增长空间，服务业对就业的吸纳能力也将持续扩大。如何遵循劳动力市场的发展规律，促进产业工人的合理流动，保持产业工人队伍的稳定，是产业工人队伍建设必须研究解决的课题。
（二）人口发展形势对产业工人队伍建设提出新的挑战
1.人口红利渐失对产业工人队伍的规模基础构成不利影响
根据第七次全国人口普查数据，2010—2020年，我国人口规模虽然从13.40亿人上升到14.12亿人，但总人口的年均增速仅为5.25‰，较2000—2010年间5.69‰的年均增速下降了0.44个千分点。
我国人口自然增长率从2012年的7.43‰下降到20XX年的-0.60‰。同时，15—59岁的劳动年龄人口规模已从2010年的9.40亿人下降到2020年的8.94亿人，在总人口中的占比从70.14%下降到63.35%；60岁以上老龄人口规模则从2010年的1.78亿人上升到2020年的2.64亿人，在总人口中的占比从13.26%上升到18.70%。①以上数据显示，我国传统意义上基于人口和劳动力规模的“人口红利”正在逐渐消失，并且这种消失的进程正在加速。我国要建成制造强国，迫切需要一支规模宏大、素质优良的产业工人大军，但人口总量特别是劳动年龄人口的快速下降，无疑将缩减产业工人的供给，影响未来产业工人队伍的规模基础。
2.人口受教育程度和技能素质水平不能满足产业转型发展的需要。第七次全国人口普查显示，2020年我国15岁及以上人口的平均受教育年限是9.91年。
②从发达国家来看，2020年美国人均受教育年限达到13.4年，英国达14年，澳大利亚达14.4年，法国达13.1年。③同时，2021年我国技能人才总量超过2亿人，其中高技能人才超过6000万人，高技能人才占技能人才的30%左右；而日本、德国的高级技工占产业工人的比重则分别达到40%和50%。④人口受教育程度和劳动者技能素质整体偏低，将极大制约我国制造业向高端化方向的转型升级。如何切实提高劳动者的受教育程度和技能素质水平，已是我国产业工人队伍建设面临的一项紧迫任务。
（三）全球产业变革对产业工人队伍建设提出新的挑战
1.发达经济体实施制造业回流战略，对我国产业工人队伍提升劳动生产率提出了更高要求。近年来，主要发达经济体大力推行制造业回流战略，特别是将高科技产业和高端制造领域视为重中之重。美国国会2021年通过《无尽前沿法案》，提出向人工智能等十大关键领域的基础和先进研究、商业化、教育和培训投资；美国总统拜登20XX年签署《20XX年芯片与科学法案》，鼓励企业在美国研发和制造芯片。日本2020年4月召开经济增长战略会议，对国内投资支持措施和建立分散性供应链等进行战略部署。德国早在2013年就提出“工业4.0”战略，重点聚焦新一代信息技术与传统制造业的深度融合。目前，我国制造业整体上仍呈现大而不强的特点，在全球产业分工格局中主要处于价值链的中低端，劳动生产率仅为发达国家的1/5左右。发达国家的制造业回流战略对我国实施制造强国战略构成压力和挑战，我国必须打造高素质的产业工人队伍，提升制造业领域的劳动生产率，以人才优势赢得竞争优势，实现从跟跑、并跑到领跑的转变。
2.西方国家的“脱钩断链”及“卡脖子”手段，要求激发我国产业工人更加强大的创新活力。当前，逆全球化思潮抬头，单边主义、保护主义明显上升，产业链安全性和供应链弹性受到更多关注，本土化、近岸化、区域化、多元化成为全球产业链供应链发展的新趋势。为遏制中国崛起，以美国为代表的西方国家不惜通过“卡脖子”和产业链转移等政治手段打压我国在前沿科技和产业领域的发展。美国在“芯片法案”中加入“中国护栏”条款，限制和阻止半导体国际企业在中国的先进制造能力；美国还牵头一批国家建立“印太经济框架”，试图通过所谓“友岸贸易”，将供应链从中国转移到美国的政治盟国。在发达国家敌意加重、外部风险和不确定性上升的情况下，我国更要加快实现高水平科技自立自强。产业工人是创新驱动发展的骨干力量，要以突破“卡脖子”难题为切入点，大力激发创新创造活力，打好经济科技安全保卫战。
3.我国在全球价值链中的传统比较优势逐步减弱，产业工人队伍亟待塑造竞争新优势。随着我国劳动力人口规模逐步下降，我国在全球产业链价值链中基于劳动力成本的传统优势也在不断削弱。以越南、印度等为代表的发展中国家积极扩大对外开放，在全球中低端制造业领域中的影响力不断上升。我国正处于发达经济体所主导的高端产业链和新兴发展中国家不断涌入的中低端产业链之间，面临着前有堵截、后有追兵的严峻局面。为此，必须加强产业工人队伍建设，提升产业工人技能素质，尽早实现关键技术和关键领域的突破，推进我国产业高端化发展，提升国际竞争力。
（四）产业工人现实存在的瓶颈问题对产业工人队伍建设提出新的挑战
1.产业工人整体地位不高削弱了产业工人队伍建设的社会基础。对产业工人的社会认同不足，“学而优则仕”等思想依然影响着人们的价值观和职业观，年轻人不愿做产业工人的现象较为普遍；受社会观念等因素影响，职业教育“赛道”生源质量远低于普教“赛道”。同时，产业工人自我认同不足。调研中很多人反映，自己是出于暂时没找到其他满意的工作等原因才做了工人；有些人宁可选择专车司机、外卖员、快递员等灵活就业方式，也不愿意到一线从事操作工作；还有的老工人反映，以前那种成为“八级工”的职业自豪感再也没有了。此外，产业工人主人翁意识淡化。调研中发现，一些产业工人没能将个人发展与企业发展联系在一起，不少人对个人未来的工作岗位和职业发展感到迷茫，发出“新时代还需要产业工人吗”的疑问。
2.产业工人职业发展通道依然不够畅通。产业工人上升通道狭窄，技能人才通道未能与管理人才通道打通，一些企业尤其是国有企业仍保持干部人事管理和工人劳动管理相区分的双轨管理体制，“工人只能一辈子做工人”。同时，横向交流不畅，技能人才与专技人才之间仍未形成有效贯通机制，没有建立起职业技能等级与专业技术职务两种通道相互衔接、相互转换的管理机制。尽管国家在推动技能、技术双证贯通，但整体上技能、技术岗位的贯通不畅。此外，跨行业流动难，受工作经历、技能水平等主客观因素共同影响，相当一部分的产业工人还是聚集在建筑、餐饮、低端制造业等技术含量低的部门，难以适应传统产业升级、新兴产业发展的需要。
3.产业工人权益维护还不够到位。产业工人工资待遇依然较低，技能要素参与分配的原则机制有待进一步落地落实。有企业反映，“原来老的八级工的待遇是跟厂长一样的”，但现在即使是最高水平的技能人才，待遇往往只跟中层管理人员相当，与专技人员相比也有比较大的差距。同时，产业工人的社会保障还不太完善。调研发现，上海产业工人的参保率总体呈上升趋势，但仍有一些非公企业存在漏缴或少缴社会保险费的情况。此外，产业工人的职业健康问题仍需重视，一些企业尤其是劳动密集型企业的劳动用工制度不健全，基本上不实行法定的休息休假制度，安全生产环境也相对较差。
二、产业工人队伍建设的规律探析
（一）产业工人队伍建设必须与产业发展相互促进
科技和产业革命解放了人类劳动，促进了产业工人队伍的发展；产业工人的创新创造，又促进了科技和产业发展。1733年钟表匠凯伊发明的织布工具“飞梭”大幅提升了编织行业的劳动效率，1764年纺纱工人哈格里夫斯发明的“珍妮纺纱机”令纺纱业劳动效率提高了8倍，而修理工瓦特改良蒸汽机直接推动了第一次工业革命。历史经验显示，重大的技术创新需要一个从量变到质变的过程，产业工人的劳动实践便是产生质变的基础。当前，以人工智能为代表的数字技术正推动新一轮产业变革深入开展，发达国家普遍将技能培养与产业发展衔接起来。例如，英国2019年引入必备数字技能证书，建立数字技能终身教育制度；美国劳工部1998年就推出“职业信息网络（O*NET）”系统，持续为美国的岗位和职业研究提供具有实时性和前瞻性的强大支持；德国通过“资格和职业领域预测（QuBe）”等举措，采用大数据和人工智能对未来所需技能进行评估。我国也必须高度关注产业高端化、智能化、绿色化发展方向，关注未来产业发展趋势，加强产业转型升级与产业工人队伍建设的前瞻性研究，提前布局产业工人队伍建设，为产业转型升级提供人才支撑。
（二）产业工人队伍建设必须遵循市场经济的一般规律
本质上讲，产业工人队伍建设属于现代市场经济条件下人力资源开发范畴，是政府、企业、产业工人等多元主体之间通过大量博弈实现的均衡。从政府来看，政府应当提供公共政策支持，创造公平公正的市场环境，引导市场主体参与产业工人队伍建设。从企业来看，其对人力资源的投资开发始终是一个高成本、高风险的过程，企业在进行职业教育和培训决策时往往采取较为谨慎的态度，一般不会针对职工通用技能进行培训，往往只对本企业特别需要而通过市场招聘又难以获得的特殊技能进行培训。从个人来讲，是否选择参与培训，选择什么样的培训项目，甚至是否选择离开企业，也取决于其对机会成本和潜在收益的判断。当前很多职工的技能培训、技能等级与工资收入没有挂钩，没有体现技高者多得的市场规律，加之派遣、外包等用工身份，致使其对企业归属感不强，对参与培训提升技能的积极性也不高。要提升企业和劳动者投资人力资本的意愿，进而使原本的均衡向更高能级的均衡迁移，一项关键举措就是为企业和劳动者提供足够的激励，对冲培训带来的成本和不确定性，这也是很多西方国家大力实施培训补贴的原因所在。例如，2015年起，美国奥巴马政府首次为学徒制设置联邦政府层面的年度经费，特朗普政府和拜登政府也对扩张学徒制战略予以持续支持。我国推进产业工人队伍建设，也要遵循市场规律，提升政策针对性，激发市场主体投资人力资源开发的内生动力。比如，针对当前产业工人收入偏低、很多产业工人不愿继续当产业工人的问题，上海社科院权衡指出，要采取提升劳动生产率、合理提高劳动者报酬占比、提升全球价值链分工地位、建设统一的劳动力市场体系、对标国际标准加强劳动者权益保护等措施，构建合理的劳动—资本收入分配关系。
（三）产业工人队伍建设必须与国家的历史和现实相契合
产业工人队伍建设与一个国家的政治制度、社会制度、教育制度、文化传统、历史发展、价值认同等因素密切相关，不同国家在产业工人技能形成体系上呈现出鲜明的国别特征和路径依赖。比如，德国以“双元制”为特色的产业工人技能形成体系，是自19世纪末以来伴随德国劳工运动的发展而逐步形成、不断完善、层层演化而来的，德国的学徒、雇主、政府、工会以及产业组织等在产业工人技能形成体系中建立了紧密联系。又如，美国的政治、经济、社会体系是建立在自由主义意识形态之上的，美国的产业工人技能形成体系也显示出很强的自由主义色彩，呈现为以雇主利益为主导的、技能替代式的技能形成体系。由于不同国家在历史、文化、制度等方面的差异，单纯照搬国外的经验做法事实上很难成功。我国推进产业工人队伍建设，在学习借鉴国外成功经验的同时，也必须结合我国的历史与现实，创新政策、路径和方法，形成具有中国特色的产业工人队伍建设模式。
（四）产业工人队伍建设必须构建有效服务产业发展需要的教育和培训系统
产业工人队伍建设首要的、基础的问题是教育。实现职业教育不同层级之间的贯通以及职业教育和普通教育之间的融通，是强化前端培养、夯实人才基础、完善梯队建设的重要途径。当前很多职业教育专业落后、教材落后、教育方式落后，其培养的学生不能适应产业所需，不少学生不愿上职校。推进职业教育和培训，还必须树立全职业周期人才开发理念，促进产业工人适应产业发展变革升级的需要。针对我国职业教育吸引力弱的问题，上海财经大学刘元春认为，一方面，需要改进劳动力市场的流动和匹配效率，充分实现职业教育的劳动回报；另一方面，需要优化职业教育质量，完善培养体系，做好市场需求的对接和引领。②西方发达国家在职业教育和培训领域的做法也值得学习借鉴。美国在各级教育领域大力推广STEM（科学、技术、工程和数学）教育，在社区学院和普通大学之间建立学分转换机制。在德国，基于学徒制的职业教育模式，中等教育阶段的实验中学、中等后教育阶段的职业技术学校，往往都和企业建立起紧密的联系。我国也要构建立体化的教育体系，更好地协调类型教育和层次教育、职前教育和职后教育、学校教育和企业培训之间的关系，搭建起产业工人技能形成与提升的立交桥。
（五）产业工人队伍建设必须实现社会主体多元参与
产业工人队伍建设涉及政府部门、行业组织、社会组织、企业、个人等多元主体，各主体需各司其职、共同参与。国家必须强化顶层设计，构建适应产业发展的产业工人教育、培养、发展政策法规制度体系。从政府相关职能部门来讲，必须根据国家的顶层设计，充分发挥部门优势，切实履行部门职能，打破部门利益壁垒，形成产业工人队伍建设合力。从企业来讲，作为经济活动的基本单位，其对产业发展的趋势最为敏感，是产业工人技能的直接需求方，应当在技能投资、技能使用、技能评价上发挥主体作用。从社会来讲，要充分发挥产业行业协会作用，梳理本产业、行业企业需求，规范本产业、行业内产业工人的薪酬待遇、技能评价、人员流动、劳动标准等，积极营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的社会氛围。作为产业工人队伍利益的代表者与维护者，工会要摸清产业工人队伍建设的痛点与需求，积极代表产业工人建言发声，切实促进产业工人发展、维护产业工人利益、服务产业工人需求。从产业工人自身来讲，必须树立终身学习理念，不断提升技能水平，以技能彰显价值。发达国家普遍重视产业工人队伍建设的社会多元参与。如德国的学徒、企业、工会、行业协会、商会、政府等在产业工人队伍建设方面构成分工明确、协调有序的社会合作格局；企业普遍具有开展培训的意愿，技能投资呈现出十分明显的企业主导、政府辅助的责任分担机制；工会和行业协会等在产业工人队伍建设方面具有很强的话语权，各行各业普遍开展行业集体谈判，德国的就业市场呈现出高度规制的特点。我国也要结合自身实际，厘清政府、市场、社会、企业、个人等各类主体在产业工人队伍建设中的职责，发挥优势，补足短板，构建具有中国特色的产业工人队伍建设多元参与模式。
（六）产业工人队伍建设必须要有坚实的制度保障
法律和政策在制度层面上对产业工人队伍建设进行规范，对参与主体的行为具有重要的引导功能。产业工人队伍建设要构建统筹高效的工作格局，必须强调部门和政策之间的协同性、耦合性、科学性、贯通性，发挥政策的导向功能、法治的保障功能、制度的激励功能。发达国家在产业工人队伍建设领域往往制定了十分完善的法律制度。德国通过《联邦职业教育法》《联邦职业教育促进法》《手工业条例》三部主要法律，结合《企业教师资质条例》等配套法律以及各州的职业教育法，对本国的技能形成体系在法律上进行全面保障。美国通过《国家学徒制法案》，对“注册学徒制”这一具有美国特色的产教融合模式进行了全面的保障。当前，我国虽然在《工会法》《职业教育法》《中国工会章程》等法律和文件中对产业工人队伍建设进行了一定的规范，但总体来说各项规定仍比较宽泛，在事关产业工人队伍建设的具体问题上，法律的约束作用仍然较为模糊。上海社会科学院左学金指出，目前我国制造业的一线工人主要是农民工，他们的雇佣都是短期化的，这导致企业不愿意增加对工人培训的投入。他建议从劳动立法的视角去考虑保护劳动力，通过完善基本社会保障制度，构建“灵活有保障”（Flexicurity）的劳动力市场。①因此，必须进一步强化产业工人队伍建设的法治保障，确保产业工人获得与其贡献相匹配的社会地位、经济地位、政治地位，保障产业工人获得个人成长发展机会的权利，促使多元主体各司其职、协同发力，营造全社会尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
三、推进新时代产业工人队伍建设改革的对策建议
（一）加强政治思想引领，教育引导产业工人坚定不移听党话跟党走
1.党政层面：构建党委领导下的宣传思想工作大格局。建议各级党委宣传部门发挥好牵头抓总职能，通过新闻媒体、广播电视、网络阵地、报纸期刊、社区资源等各种阵地，每年推出一批反映产业工人时代风貌的优秀影视作品、文学作品、戏剧作品，常态化推进党的创新理论、先进文化、革命文化、优秀传统文化的宣传教育。加大在产业工人中培养发展党员工作力度，建议各级党委组织部门抓好党员产业工人的学习教育管理，发挥党员产业工人的领头羊作用；着力发掘培养普通产业工人中的先进分子加入党组织，提高产业工人党员比例和质量。加强对产业工人的网络文明引领，建议各政府部门创新网络时代的宣传方式方法，以贴近产业工人实际生活的优秀网络内容，推进思想宣传教育工作入脑入心。
2.工会层面：加强职工理论武装，深入学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、党的历次代表大会及全会等重要会议精神，组织专家学者及劳模先进等开展有特色、接地气、入人心的宣讲活动。大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，推进劳模展示馆、工匠展示馆建设，通过选树劳模先进典型、举办宣讲活动等各种方式，推动“三个精神”进园区、进企业、进学校、进社区。积极传承工会红色基因，持续发挥各地红色工运资源的宣传教育引导作用。培育践行社会主义核心价值观，开展“劳动创造幸福”宣传教育活动，深化以职业道德为重点的社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等建设。打造职工文化品牌，以“中国梦•劳动美”为主题，打造“五一”特别节目等系列职工文化品牌，推进工人文化宫、职工书屋等职工文化阵地建设。
3.社会层面：打造“红五月”宣传品牌，将“五一节”拓展为“五一周”“红五月”，开展“工厂、工人、工运”宣传，广泛宣传一线劳动者、劳模、工匠的先进事迹，充分运用各种平台载体形成系列化、专题化、品牌化的宣传态势。各级各类报纸刊物、广播电视、网络平台、公交地铁、室外大屏、宣传橱窗等宣传阵地，要在主要时段、主要版面、主要位置进行以“劳动•劳动者”为主题的公益宣传，全方位展示新时代产业工人形象。
4.企业层面：鼓励企业通过组织开展“最美劳动者”评选表彰、对创新创造者实施奖励等形式，扎实培育尊重一线工人、崇尚劳动、崇尚劳模、崇尚工匠的企业文化。推动建设高素质的产业工人思想政治工作队伍，推动国有企业配齐配强政工干部，鼓励非公企业结合实际配备一定数量的专兼职党务工作人员。构建企业多层多级的宣传教育载体，充分利用企业网络平台、宣传橱窗、移动媒体、显示大屏等载体开展宣传教育活动，尤其要健全创新班组常态化学习制度，让身边人教育身边人。
（二）构建产业工人技能形成与提升体系，培养造就一支宏大的产业工人技能人才队伍
1.党政层面：加强规划指导，及时发布具有前瞻性和指导性的产业指引、新技术指引、劳动力市场指引和行业工资指引。延长义务教育年限，建议将9年义务教育延长为12年义务教育，应对我国人口规模迎来拐点、人口老龄化加速的挑战。推进现代职业教育体系建设，科学布局中等职业院校、高等职业院校、应用型大学建设，推进中职、大专、本科、专业硕士、专业博士贯通培养，推进职业教育与普通教育的贯通衔接，推进职业院校、应用型大学与企业尤其是行业龙头大型企业的深度合作。推进职业技能培训，构建政府主导、多方参与、多元投入的技能培育激励机制，激发企业开展职业技能培训的积极性，建立社会化职业技能培训准入、评估、扶持机制，推动技能要素参与分配取得实质性突破，实施高技能领军人才和优秀产业技术紧缺人才境外培训计划；加大对产业工人特别是高技能人才参加各类技能培训的补贴力度。积极提升产业工人的数字技能，面向产业工人开发数字技能资格证书。深化产教融合、校企合作，以产业园区为基础打造兼具人才培养、创新创业、促进产业经济高质量发展功能的产教联合体，聚焦重点行业和领域组建学校、科研机构、上下游企业等共同参与的跨区域产教融合共同体，推动现代学徒制、企业新型学徒制、产教融合型企业建设等融合对接。加强对职工教育经费提取使用的监督管理，对合理用好职工教育经费的单位经考核予以一定的资助；通过税收、补贴、奖励等方式，对农民工职业技能培训予以政策倾斜和保障。
2.工会层面：进一步发挥工会“大学校”作用，开展群众性技术创新、技能大赛、岗位练兵、“高师带徒”等活动，发挥工匠学院、劳模学院、职工学堂、劳模（工匠）创新工作室等阵地作用，拓展产业工人技能培育路径。主动参与职业技能培育体系建设工作，会同相关部门、行业企业、职业院校、培训机构和其他社会资源，对接、助推、协调职业技能培育体系建设的各项工作，推荐、遴选劳模、工匠等走进校园担任兼职教师，主动参与重点行业、领域职业技能培育计划，推动在战略性新兴产业、骨干企业和产业工人集聚园区开展职业技能培育试点工作。
3.社会层面：加大社会化技能培训力度，鼓励行业协会、社会培训组织开展职业技能培训，完善培训、考证、晋级一体化工作流程，健全社会化培训清单管理、部门监督、学员评价、规范补贴、优胜劣汰的管理机制。加大技能评价社会化改革力度，推动建立由政府支持、行业主导、企业参与的技能人才评价体系，健全和完善职业资格种类和职业技能等级的评价标准，形成以职业技能人才评价为重点、行业职业技能标准为主导、社会化职业技能鉴定为基础、职业院校技能认证为补充的技能人才多元评价机制。积极培育发展各类人才评价社会组织和专业机构，通过购买第三方服务等方式承接政府转移的人才评价职能，不断健全市场化、社会化的技能人才管理服务体系。
4.企业层面：充分发挥企业主体作用，特别要鼓励有条件的企业通过单独建立或与职业院校联合建立职工培训中心、企业大学、技工学校、技能大师工作室、劳模（工匠）创新工作室等方式，加强自身技能人才队伍建设。提足用好职工教育培训经费，加大产业工人技能提升的资金投入力度。积极打造产教融合企业，积极参与企业新型学徒制及技能培育实训基地等建设，有效连接职业教育链与产业链、创新链。
（三）拓宽职业发展通道，打破产业工人成长成才的身份壁垒
1.党政层面：推动建立健全新型“八级工”配套制度。目前，人社部提出构建新型“八级工”框架，但部分等级标准不够清晰，社会通用性不强，建议在技能等级认定、评价标准、薪酬分配、职级晋升、先进评选、户口迁移等方面形成配套制度。贯通产业工人职业发展通道，推动建立技能人才与管理人才、专技人才间的贯通机制，实现横向对应衔接、纵向跨界晋升，打破产业工人职业转换、岗位调整、职位晋级的限制，打通产业工人职业生涯发展通道。
2.工会层面：加大工匠等高技能人才的培养选树力度，不断完善“国家—省市—地区（产业）—企业”四级工匠培养体系。注重职业发展途径间的交流融通，开展各级各类劳动和技能竞赛，注重推动“岗课赛证”融合；各级各类工匠先进典型选树后，注重后续的工匠学院、工匠创新工作室、工匠联盟建设等品牌建设。
3.社会层面：探索设立全国工匠日，加强大国工匠宣传，加强一线劳动者成长成才故事的宣传，加强各级各类技能竞赛优胜者的宣传，进一步营造“行行出状元、人人可成才”的社会氛围。加强行业协会等社会主体参与，推动行业协会、社会组织等创新各层次、各类型的职业教育和培训模式，充分发挥行业组织在产业工人技能培训、技能认定等方面的指导作用，促进产业工人多通道、多渠道成才。
4.企业层面：推动技能人才整体发展规划建设，推动企业主动把产业工人职业发展纳入企业总体发展规划，为产业工人职业生涯提供全周期、多方位的保障。加强技能人才发展体系建设，积极构建企业技能人才荣誉体系，切实落实“新八级工”职业技能等级（岗位）序列，贯通技能人才、专技人才、管理人才的薪酬待遇与岗位晋升，为技能人才成长成才营造更好的发展环境。
（四）搭建建功立业平台，更好地发挥产业工人的主力军作用
1.党政层面：加大对产业工人的激励力度，推动在科学技术奖等相关奖项中适当增加产业工人占比，加大对产业工人技术技能成果的表彰奖励力度。加强产业工人作用发挥的载体平台建设，完善“培训、练兵、比武、晋级、激励”五位一体的职工职业技能竞赛体系，优化技能人才职业技能等级制度。加快构建适用于产业工人的创新成果转化平台，最大限度地唤醒基础性创新技术成果中蕴含的社会财富，激发基层一线产业工人持续的创新活力。
2.工会层面：为产业工人提供竞赛展示平台，结合重大战略、重点项目、重点工作，广泛持续深入开展各项劳动和技能竞赛活动。开展职工优秀创新成果评选、优秀发明选拔赛，开展“五小”等群众性科技创新活动，为产业工人提供交流创新成果、更好发挥主力军作用的平台和舞台。
3.社会层面：发挥先进典型的示范引领作用，注重发挥劳动竞赛等活动中先进人物的社会效应，进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动。多元化展示产业工人创新成果，充分发挥行业协会等社会组织在深化产业工人创新成果多元化展示交流机制等方面的作用，持续营造产业工人创新创效的社会风尚。
4.企业层面：建立适合企业发展需要的竞赛平台，进一步推广建立以岗位练兵和技术比武为基础的劳动和技能竞赛机制。积极开展群众性创新活动，鼓励企业重点针对产业发展中的技术难题和核心关键技术开展适合自身特点的职工创新活动，让产业工人更好地发挥主力军作用。构建企业内部的创新成果选树、培育机制，让产业工人与企业共同发展、进步，共享改革发展成果。
（五）推动社会治理创新，促进产业工人有序参与社会和企业治理
1.党政层面：根据《工会法》《劳动法》等立法宗旨，推动出台《企业民主管理法》《职代会条例》《集体协商条例》等法律法规，进一步健全完善企业民主管理法律体系。切实畅通产业工人参与民主政治的实现渠道，继续在党、人大、政协、工会的各级代表大会中增加一线产业工人代表的数量，建立一线职工党代表、人大代表和政协委员联系产业工人等相关制度。为让产业工人更加充分表达自身的意见和建议，政府等制定和实施涉及产业工人切身利益的地方性法规、规章和政策措施时，要充分听取产业工人代表的意见建议；建设产业工人网络建言献策新阵地，不断降低产业工人获取信息的成本和建言献策的门槛。充分发挥劳动关系三方协调等制度效能，利用好劳动关系三方及政府与工会联席会议等制度，及时研究解决涉及职工切身利益的重大事项。
2.工会层面：通过“扫码入会”等各种方式，积极推进新就业形态劳动者入会，深入开展农民工入会集中行动，将更多产业工人尤其是新就业形态劳动者吸纳到工会中来。推动出台基层民主协商法律法规，发挥工会源头参与作用，推动出台全国性的企业民主管理相关法律法规，不断健全完善职代会、集体协商、职工董事监事等各项制度机制。推动完善政府、工会、企业三方协商机制，充分发挥工会组织在参与调处劳动关系矛盾中的积极作用，以劳动关系的和谐稳定促进社会的和谐稳定。
3.社会层面：建立共建共治共享的社会治理格局，发挥区域化党建引领作用，组织动员区域内企业、社会组织、行业组织、工会组织、居民自治组织等，通过社区议事会等平台，促进社区自治与共治，推进市域社会治理现代化。充分发挥社会化多元主体等在基层协商中的重要作用，通过持续推广行业性、区域性集体协商等方式，努力将包括产业工人在内的所有劳动者群体及其诉求纳入组织体系、服务范畴和法治协商轨道。
4.企业层面：聚焦建立健全集团多级职代会制度，推进集体协商、职工董事监事、厂务公开等民主管理制度规范化建设，并推动将相关制度纳入企业法人治理体系。充分发挥企业职代会重要作用，制定并细化企业职代会实施办法，规范运作并落实好职代会各项职权，做好职工代表履职引导工作。推动企业依法依规开展集体协商，通过集体协商有序解决改革调整、日常用工管理中的劳动关系问题。创新厂务公开的途径和形式，探索运用产业工人容易接受和参与的方式，将民主管理融入单位日常管理工作中。发挥职工董事监事作用，特别是公司制企业应完善公司章程，依法依规配备足额的职工董事监事，强化职工董事监事对职代会负责，并为职工董事监事履职创造必要条件、提供相应保障。
（六）切实加强权益维护，不断增强产业工人的获得感幸福感安全感
1.党政层面：持续深化收入分配制度改革，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，增加劳动者特别是一线产业工人的劳动报酬，突出技能要素在参与初次分配中的权重，努力使技能型产业工人进入中等收入群体。健全社会保障制度，强化劳动监察工作力度，督促企业按时足额为产业工人缴纳社会保险费，不断扩大社会保险覆盖面。加强对产业工人的住房保障等公共服务，进一步优化住房保障、交通出行、医疗服务、文体活动等公共配套服务。
2.工会层面：加强与产业工人切身利益相关的政策参与，通过“两会”等渠道，积极参与最低工资标准、养老、医疗、工伤、生育、失业、住房等民生保障政策的制定修改。加强产业工人维权机制建设，推进工会预防化解劳动关系矛盾工作，通过强化排摸体检、加强会商研判、完善协商民主、注重多方联动、推动法律援助、推进定向监督，促进劳动关系和谐稳定。通过扩面提质增效，大力推进工资集体协商，加快建立和完善区域性、行业性集体协商，以非公企业为重点，扩大将劳动报酬纳入集体协商范畴的覆盖面，提高其制度化水平。加大对产业工人的服务力度，继续深化推进服务职工实事项目，扎实推进提升生活品质试点工作，积极构建工会服务职工工作体系。
3.社会层面：切实营造产业工人体面劳动、舒心工作的良好社会氛围，推动构建公平公正的就业、工作环境和社会文化氛围，不断降低产业工人维护合法权益的成本和门槛。
4.企业层面：督促企业合法合规用工，规范企业用工制度，促进企业健康有序发展，努力构建和谐劳动关系。鼓励企业加强对产业工人的服务，根据企业实际，力所能及地为产业工人提供更好的工作和生活条件。推动企业安全生产，推动提升企业安全生产、劳动保护水平，发挥好“安康杯”竞赛活动的作用，切实维护好产业工人的生命安全和身心健康权益。