关于高校教师绩效考核激励机制研究主题报告
关于高校教师绩效考核激励机制研究主题报告
一、高校教师绩效考核激励的必要性和分类
（一）高校教师绩效考核激励的必要性
高校教师绩效考核作为学校绩效考核中重要组成部分，目的是为了更好地完成学校全年教学、管理、科研、学生管理等工作目标，以考核促管理，用管理抓考核，在相互推进的过程中提升管理水平。激励是指调动一切合理手段，为达到一定工作目标而实施的激发个体行为动机的方法。高校绩效考核激励是绩效考核体系中的重要内容，要求对教师的个人业绩、工作质量、工作态度等进行定量或定性评价，根据综合考核结果给予奖励或惩罚，以达到促进合理竞争、激发工作热情的目的。科学合理的激励机制能够提高教师的工作热情、激发内心潜能，在工作环境中形成良好的竞争氛围，使教师为实现既定目标而不断努力工作。
（二）高校教师绩效考核激励的分类
1.薪酬激励
薪酬激励表现为绩效奖金、专项工作奖金、实物奖励等方式。公平合理的薪酬分配制度很大程度决定着教师对于自身岗位的满意程度，有效的激励力度和激励方式可以激发教师平等竞争的心态，增加团队凝聚力。因此，科学的薪酬激励制度，可以实现岗位等级与岗位薪酬匹配，个人业绩贡献与绩效奖金匹配，专项工作付出与专项工作奖励匹配等，最终实现动态管理、不断调整、灵活多变的绩效考核激励体系。
2.精神激励
高校教师绩效考核除薪酬激励外，精神激励更为重要，其表现为荣誉加冕、人才称号、优秀典型等方面。高校教师作为高级知识分子群体，在精神奖励层面的需求尤为突出，学校认可、社会认可更是自身价值的体现，甚至可直接影响职称晋级和行政职务的提升。同样，对先进典型的大力宣传，可以产生正向激励作用，激发广大教师履职尽责，提升教学水平、科研工作能力，从环境激励逐渐转变为自我激励，充分体现自身价值和自我荣誉感。
3.职业发展激励
高校教师绩效考核职业发展激励表现为岗位提升、职称晋级、学历提升、国内外培训等方面。随着高校综合实力的提升，越来越快的专业知识更新速度导致高校对教师的学历、经历要求也在不断提高，高校教师对自身硬实力提升的需求也越来越大。绩效考核职业发展激励可以有效优化师资队伍，使高校教师人员结构更合理，对教育教学成绩优秀、岗位贡献突出、科研水平较高的教师给予岗位提升、职称晋级破格机会、进修访学、学位攻读等奖励，从教师的职业发展入手，使其与学校发展定位相契合，进而实现学校的不断发展。
二、高校教师绩效考核激励的原则
（一）薪酬激励和精神激励相结合原则
高校教师绩效考核要采用薪酬激励与精神激励相结合的方式，将薪酬激励作为基础，精神激励作为最终目的，薪酬激励可增加精神激励的力度，精神激励也可以使薪酬激励得到升华。这样既可以满足高校教师的物质需求，还可以使其在精神上得到满足。例如，在年终绩效考核时，优秀教师要在全校范围内给予表彰，还要颁发一定数额的绩效奖金，使表彰更有分量，奖金发放使得激励目的更加突出。
（二）过程激励与目标激励相结合
高校教师绩效考核指标的设置基本是以年终考核为主，最多的是采用结果导向，对年终考核优秀的教师给予一次性奖励，由于奖励范围的限制，会导致很多在工作中兢兢业业的教师因为没有得到优秀而产生心理落差，最终失去对工作的积极性。在目标激励中加入适当的过程激励，采用过程激励与目标激励相结合的方式，能更好的体现绩效考核指标的公平性，在工作过程中若干节点进行激励，可以充分、持续地调动教师工作积极性，有效提升工作效率和工作质量。
（三）正向激励与反向激励相结合
高校教师绩效考核正向激励就是对完成工作目标的教师进行奖励，反向激励是对未达到工作预期或违反学校规定的教师进行惩罚。正向激励与反向激励必须具有很强的针对性，这样才能既激励教师本人，还能起到激励他人的效果。反向激励最多的是采取扣除一定比例的绩效奖金、年终考核给予差评、或是在评优时的一票否决权。
三、高校教师绩效考核激励机制存在的问题及原因
（一）针对教学与科研方面的激励失衡
高校绩效考核指标中针对教学与科研工作的设置存在不平衡的现象。首先，高校在教学和科研工作中一直追求双赢发展，当学校对科研工作加大激励力度时，绩效考核激励就会向科研偏移，导致教师的精力和努力方向会从教学工作逐步向科研工作转移，致使学校教学发展缓慢，这与绩效考核激励的初衷背道而驰，激励的作用更无从谈起。其次，高校绩效考核激励指标中，普遍采用津贴、奖金、奖励等方式来衡量教师科研与教学水平，其中对科研奖励制度相对明确，奖励力度也相对较高，相反对教学工作的激励制度并不完善，奖励范围和力度也相对偏低，导致大家的关注点都集中在更容易获得奖励的科研工作上，工作重心转移至科研而忽视教学。最后，目前高校绩效考核体系中都已将教学工作和科研工作指标化，但高校教学工作相较于科研工作实施周期长且不易量化，且教学工作业绩倾向于部门、督学、学生、听课等主观评价，而科研工作采用的是论文级别、科研级别等客观评价，加之教学业绩在教师绩效考核整体评价体系中所占比例比科研工作所占比例小，导致教学成果远不如申报课题、发表论文影响力大，最终形成轻教学重科研的情况，如所示。xx大学教育研究院调查显示：六成的青年教师每天工作xx小时以上，两成的青年教师每天工作时间超过xx小时。高强度的工作压力，导致教师的精力不足，在科研与教学之间只能做出取舍，倘若教师绩效考核激励有效性不足，将会使教师将精力从教学工作上逐渐向科研工作上偏移，从而影响学校教育教学质量。
事业单位工资制度显示，高校教师薪资水平取决于岗位和职称，并由岗位工资、薪级工资和绩效奖金三部分构成，没有与教师的教学业绩相关联。
高校教师超课时费普遍采用统一标准或根据职称发放，如所示，教师也因此不愿多承担额外的教学任务。虽然高校大多都有自己的收入分配制度和年终教学评价机制，并通过提高绩效薪酬的二次分配比例来激励工作突出的教师，其中针对教学工作的激励指标较少，整体的薪酬分配仍旧是按照职称、岗位平均化，没有根据具体工作内容挂钩。处于相同岗位或职称的教师，薪酬激励作用也没有因为工作内容不同而拉开差距，久而久之消磨了优秀教师的工作积极性，也不能对工作业绩较差的教师产生鞭策效果。
（二）绩效考核中激励作用的实效性不强
激励作用的时效性在高校绩效考核指标中得不到体现，高校绩效考核指标常常忽视实时激励作用，没有在过程考核指标中考虑实效激励点，对优秀做法和个人不能及时进行表彰和奖励，教师也无法确认是否能够得到相应的物质和精神回报，降低了绩效考核激励效果。目前高校绩效考核基本都在年底进行，依据考核结果一次性奖励，由于时限太长，激励的时效性大打折扣。例如，有些教师某项工作表现突出，本应及时进行奖励，以起到最优激励效果，但由于部门年终考核成绩不佳，优秀名额受限，最终失去受到奖励的资格，导致该教师产生不满情绪，慢慢丧失工作积极性。同理，如果教师违反学校规定或未按时完成工作，没有对其及时进行惩罚，在其他教师中就不能立即形成警示作用。
（三）绩效考核对教师职业发展激励作用不明显
高校教师职业发展一直是教师最为关注的内容，特别是刚进校的年轻教师，对自身薪酬提高、岗位提升、职称晋级等问题期望值较高。但高校教师绩效考核指标没有针对不同年龄层次、学历水平、职称结构、不同需求的教师设置相应的激励指标，没有将教师擅长的领域与绩效考核指标相关联，绩效考核起不到对教师全面、多元化发展的促进目的。例如，没有对教学经验丰富的老教师设置教学“师带徒”考核指标，激励其为年轻教师传授教学经验；没有针对科研工作能力强的教师设置“科研型”“教学科研型”的专项考核指标等。绩效考核的激励作用发挥不出来，教师也慢慢的失去了职业发展方向，绩效考核结果也不能真实体现教师的能力和贡献。
四、高校教师绩效考核激励问题的解决策略
（一）建立科学合理的激励制度和考核体系
高校应针对教学工作建立科学合理的制度体系，加大对教学的支持政策，根据学校发展要求不断调整制度倾斜，任何时候都不能只注重科研或教学单方面的发展，要让科研为教学服务，让教学提升科研能力和水平。首先，要提高对教学工作的重视，制定科学合理的教学奖励标准，让教师获得感逐步提升；其次，针对教学工作要采用多元化的激励手段。例如，可以将额外的教学工作量转化成一定比例的科研工作量，以此达到科研和教学处于相对平衡的状态，让教学型教师没有后顾之忧；最后，提高教学评价在职称评审中的权重，将教学评价作为教师职称评审的重要考核指标，激励教师在各自擅长的领域充分发挥，使教学和科研工作相互促进，共同推动学校的发展。
（二）提升重点工作的激励力度
对于承担学校重点工作的教师要加大薪酬激励和精神激励力度，以此引导更多有能力的教师参与到学校发展的各项工作中，在职称聘任、职称晋级上给予一定的扶持政策。发挥薪酬激励的导向作用，按照教师贡献度赋分，加大重点工作过程分值权重，让教师的努力得到价值体现。例如，获得国家级教学、科研、竞赛成果的团队和个人，按照获奖等级可给予一等奖xx万元、二等奖xx万元的奖金激励，并在全校范围予以公示，树立优秀典型，增强激励力度和效果。
（三）加强考核激励的时效性
高校教师绩效考核激励的实效性在于教师为实现特定目标而产生持续的驱动作用，实现激励效果最大化，这种不间断的激励会使教师时刻处于积极的工作状态。战国时期的商秧变法说到：“一战一论功，一战一行赏，不得迟滞”。意思就是说，每次打仗后都要进行一次战功评定，对于每一场战争都要按规定进行一次激励，不能延误，这样才使得有黑色军团之称的秦国新军迅速崛起，所向披靡。在绩效考核中做到“一事一议，一事一奖”就能够达到不断提升行为效果的作用，日常工作中的激励时效性越强，越有利于持续提高教师的工作热情。
（四）建立绩效考核与职业发展紧密联系
高校教师绩效考核体系中要融入对教育教学、科学研究、职称评聘、岗位晋级等相关激励措施，并将绩效考核结果作为评判依据。根据教师职业发展设置合理、科学、有效的激励目标，在部门之间形成横向竞争机制，在部门内部形成纵向竞争环境。根据教师的职业发展需求，激励的针对性要强，激励的力度要合适，过高的考核标准会使教师担心达不到要求，导致负担过重而失去工作热情，过低的考核标准又起不到促进和鞭策作用。例如，教师在教学工作中成绩突出，在职称评聘时可适当倾斜，加大教学成绩比重，拓宽教师上升空间，让教师的付出可以得到认可，增强教师的归属感和实现尊重需求的愿望，可以大幅促进教师队伍的稳定。
（五）提升绩效考核激励手段的可操作性
首先激励权利下沉。高校教师绩效考核体系复杂多变，单一的考核指标体系难以满足学校发展需求，评价指标的横向对比可行性、公平性、操作性不高，导致激励效果欠佳。学校可以将激励权利下沉至二级学院，由二级学院根据全年指标完成情况，对教师进行纵向对比激励。例如，教师科研成果的数量或质量有所提升，就对其进行奖励，教学评价较去年降低，就按照相关制度惩罚。如果有需要甚至可以下沉至教研室进行再次分配，从教师结合自身岗位、职称和能力出发，发挥其最大价值。其次引入团队竞争机制。文章开始提到高校教师绩效考核激励中，横向激励指标设定难以平衡，激励不当就会导致教师情绪不满。引入团队竞争机制，建立合理的团队竞争体系，能有效打破平均主义，规避由于教师职称、年龄、岗位、经历不同造成的激励指标繁杂和不合理的现象。根据团队类型不同，建立相对应的激励措施，在部门内形成积极、和谐、公平的良性竞争环境，教师个人成绩能提升团队竞争力，团队荣誉能增加教师凝聚力，激励教师共同进步，良性竞争。
综上所述，高校教师绩效考核激励机制的完善是一个复杂多样的体系，需要高校根据自身工作特点实时调控，不断完善。科学合理的激励机制能够提高绩效考核的针对性，强化激励力度，提升激励效果，在教师中形成良性竞争环境，对提升高校师资队伍建设水平意义重大，对高校教育教学发展质量和综合实力的提升起到重要作用。