提高知人善任的能力
知人善任是一个完整的要求，既是领导干部必须履行的重要职责，也是领导干部必须具备的重要能力。
知人善任，首先要知人。知人是善任的前提、基础和先决条件。不知人，就谈不上善任。知人，就是要通过各种方式去感知人、了解人、认识人、熟悉人、把握人，对人的情况做到心中有数、了如指掌。这里面有这样几点需要把握：
要全面地看人。所谓全面，这里有两层意思，一是要着眼于大多数人，而不要只是盯着自己身边的人，自己熟悉的人，自己有好感的人；二是要知人的全面情况。世界上没有完全相同的两片叶子，人更是这样。每一个人都是一个独特的世界，都是与众不同的“这一个”，所以，要了解一个人，必须做到全面。我们有些领导干部，平时不去了解干部、发现人才，需要提拔干部、举荐人才时，才去临时做一些了解；有的只是翻翻履历表，了解一些基本情况，或者只凭平时有限接触形成的印象，这些当然也不可能谈得上全面了。要全面了解人，就要了解人的思想品质、道德操守、工作能力、业务水平，还要了解兴趣爱好、脾气秉性，以及为人处世等情况，而不以人的一举一动、一时一事做判断、得结论。
要历史地看人。对干部、对人才，不仅要看他的现在，还要了解他的过去。干部和人才是在实践中一步一步成长起来的，一个人的经历、经验就是这个人成长过程的轨迹和积淀，就是这个人的成长史。现实中的人都是从自己的“历史”中走来的。所以，领导干部对本地区、本部门和本单位的干部和人才，既要了解其“现在进行时”，也要了解其“过去时”，了解他们在以往做过什么工作，做得怎么样。
要发展地看人。培养、使用干部，发现、举荐人才，都不是权宜之计，而是为了党的千秋伟业和人民的根本利益，必须有长远谋划和考虑。具体到对待干部、人才上，就是不仅要看他的现在，了解他的过去，还要预见他的将来。对干部、人才的成长和发展，应当根据事业发展的需要和他们各自的特点，作出合理设计，真正把那些有发展潜力、发展后劲、发展前途的干部、人才提拔和举荐上来。
要知人，就要和人多接触。谈心交心，交朋友，是了解干部和人才的最基本方式。连人都不接触，谈何认识？谈何知人？从这个意义上说，接触人，和人谈心，在接触和谈心过程中了解干部、发现人才，是领导干部必须具备的基本功。作为领导干部，不能整天关在房子里，等着干部、人才找上门。也不能以个人的好恶，感兴趣的就接触，或多接触，不感兴趣的就不接触，或少接触。领导干部要经常深入基层、深入群众、深入实际，在了解情况、调查研究过程中了解干部、发现人才。同时，还要专门拿出时间，和人广泛谈心，在谈心过程中进一步了解干部、发现人才。
了解干部、发现人才，离不开实践。领导干部要善于在实践中检验、识别、鉴别干部，在实践中发现、培养、锻炼人才。毛泽东同志曾经说过，无论何人要认识什么事物，除了同那个事物接触，即生活于（实践于）那个事物的环境中，是没有法子解决的。他还说过，许多时候，往往不是先学好了再干，而是干起来再学习，干就是学习。谁也不是天生什么都行、什么都会，不给实践的机会，再聪明、再有天赋的人也一事无成。许多领导干部可能都有这样的体会，对一些干部的了解、人才的发现，往往得益于对他们的某一次工作汇报、研讨发言、对实际问题的具体处理所体现出来的能力和水平的认可。如果没有这样的平台，他们就没有展示的机会，我们也就不可能了解和发现他们。所以，一个懂得知人的领导干部，要多给干部和人才展示的机会、表现的机会、说话的机会，而且要耐心地、专心地、用心地去观察、认识。
知人是为了善任，善任是对知人成果的运用，是知人的目的。善任，就是讲究用人之道，精于用人艺术，善于使用干部、使用人才，就是要把合适的人在合适的时机用到合适的岗位。这里也有这样几点需要把握：
一是要树立正确的人才观。人才是一个相对概念，没有静止的、绝对的、一成不变的标准。毛泽东讲：“六亿神州尽舜尧”，这是就群体而言；李白讲：“天生我材必有用”，这是就个体而言。按照这样的观念，人人都可成才，人人都是人才。只要树立了正确的人才观，不苛求人，不挑剔人，人才就能站到你面前。关键是做到善用，就是要发现每个人的优点和特长、缺点和短处，把他们放在最能发挥其优长的岗位，从事最能发挥其优长的工作，扬长避短。擅长用人之道的同志都有这样的体会，只要把人用对了，人人都是人才；而把人用错了，再优秀、再能干的人才也成了蠢材。许多时候，不是用的人不行，而是没有把他们用到该用的岗位，扬短避长了。
二是要破除论资排辈的观念。论资排辈的观念在我们的日常生活中根深蒂固，这些年虽然有了很大改变，但仍然是阻碍干部和人才成长的消极因素。论资排辈的消极影响，是不看能力和实绩，而是看资历，形不成公平竞争、积极向上的局面，制约干部和人才的积极性，在一些地方和单位甚至出现很有作为的年轻干部和人才熬年头、混日子的情况。要使年轻干部和人才尽快成长，必须破除论资排辈的陈旧观念，树立以能力取人、以政绩取人的观念，营造年轻干部和人才脱颖而出的环境。同时，也不能脱离实际地简单理解年轻化、一味强调年轻化。年轻化是一个相对的概念，在不同层次领导班子建设、干部队伍建设和人才队伍建设中，“年轻”的要求是不一样的，要强调老、中、青合理搭配，相互配合，团结协作，形成科学合理的领导班子结构、干部队伍结构、人才队伍结构。不要调动一部分人的积极性，而挫伤了另一部分人的积极性。
三是要破除求全责备的观念。“尺有所短，寸有所长”，干部和人才也会有这样那样的缺点和不足，有某些方面的欠缺，这是正常的。对干部和人才一方面要高标准、严要求，一方面又要允许他们存在不足、改正不足，宽容他们可能出现的失误、尽可能地避免失误。我们的责任是用其所长，避其所短，帮助他们少犯错误，不出现大的失误。不能苛求干部和人才十全十美，因为真正的完人、全才、只有优点没有缺点的人，在这个世界上还没有出现过，也不可能出现。
四是要讲究用人的时机。干部、人才的成长是有规律的，他们能够充分发挥自己才华的最佳时机也是很有限的。对于一个人来说，这个最佳时机，就是身体最年富力强的时候，思想最活跃、最敏捷的时候，工作最有活力、最有激情的时候，一句话，是人最想干事、最能干事而又能够干成事的时候。在这个时候提拔使用，就是正当其时，就是恰到好处，就是把握住了最好时机。借用电视剧《水浒传》中的一句唱词，“该出手时就出手”。有的领导干部不懂这个道理，老是“慢半拍”、“慢一拍”甚至“慢几拍”。而这一慢，过了最佳时机，即使任命了，被提拔的同志没了心劲，并不能因为提拔而调动积极性，其他同志看到这些同志的“遭遇”也心灰意冷，觉得反正不管怎么干也得熬到老了才行，也没有了积极性。
五是对看准了的人要大胆使用。干部、人才的使用，是干部、人才价值的具体体现，是实现干部、人才价值的具体途径。不使用，干部、人才再大的价值也体现不出来，再好的干部、人才也只能是摆设。看一个领导干部知人善任的能力和政绩，就是看他是否及时将那些优秀干部和人才提拔、使用起来。在现实生活中，往往有这样的领导干部，总认为自己手下没人，信奉“外来的和尚会念经”，放着自己手下、身边的人不用，热衷于从外面进人。开始是来了“姑爷”冷落了“儿子”，接下来是“姑爷”也和“儿子”一样成了摆设。有些领导干部虽然很重视引进人才，但只是储存人才、炫耀人才，而不重视使用人才，只存不用。还有一些领导干部，在自己的成长中受过一些挫折，或者受到过“怠慢”，好不容易才“多年的媳妇熬成婆”，如今自己做了领导，也就压制自己的属下，该用不用，该提不提。这些做法，都妨碍对干部和人才的使用。