教育培训分析报告范例
前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇教育培训分析报告范例，供您参考，期待您的阅读。
【关键词】质量管理;先进质量管理方法;卓越绩效;精益管理;六西格玛
许多企业乃至国家都在积极探索先进的质量管理方法来提升国际竞争力，如依据世界500强企业成功的管理经验而提炼形成的卓越绩效模式，已成为国际公认的一种组织综合绩效管理方法；依据日本丰田质量管理模式发展而来的精益管理方法，帮助企业从价值流的角度出发，通过消除浪费、破除瓶颈提升企业的运营效率和效益；六西格玛管理在摩托罗拉公司产生，由通用电气公司发展成熟的一种质量管理方法，强调数据说话，降低过程波动，提升管理能力。实践经验表明，这些先进的质量管理方法是促进企业实现高质量发展行之有效的方法，许多国家都在积极的推进。
一、先进质量管理方法效果不佳的原因分析
为深入了解我国制造业企业质量管理发展情况，中国质量协会于2009年开展调查研究，对我国制造业企业质量管理成熟度进行全方位评价，其中先进质量管理方法在我国企业中的应用情况是其中一项重要指标。根据中国质量协会2016年和2018年两年的调查数据显示，现阶段我国企业在先进质量管理方法应用的深度和广度方面还存在一些问题。
1.先进质量管理方法应用效果不佳
卓越绩效模式、精益管理和六西格玛管理等国际上公认的先进质量管理模式，在我国企业已推广实施十几年，但质量现状调查数据显示，仍有超50%的被调查企业尚未实施卓越绩效模式（2016年占比54.2%、2018年占比53.7%），尚未实施精益管理和六西格玛管理的企业占比情况基本类似（见下页图1～图3）。即使在已实施先进质量管理的企业中，也有近一半的企业实施效果不佳。究其原因，一是企业缺乏质量管理专职人才；二是公司高层对先进质量管理方法不够重视，推广力度不足。相关调查显示，现阶段我国制造业企业中，质量管理工作专职人员占企业从业人员的比例仅为6.2%，大部分（占比88%）公司总部推广应用的质量管理方法主要是质量管理体系（GB/19001或ISO90001），而能够推广应用先进质量管理方法的企业占比仅在40%左右。质量管理专职人员的缺乏和质量工作领导力不足导致先进质量管理方法应用不足且实施效果较差，进而导致企业的质量损失率偏高。调查显示，现阶段我国制造业企业的总质量损失率在2.2%左右，而日本制造业企业的质量损失率在0.7%左右，明显低于我国制造业企业总质量损失率。在内部质量损失中，费用最高的是报废损失费和返修损失费，反映出企业的质量管理过程不稳定，先进质量管理方法帮助企业提质、降本、增效的优势作用在我国制造业企业中没有得到有效发挥。
2.先进质量管理方法教育培训不足
在质量教育方面，先进质量管理方法的培训是一项核心内容。调查显示，在质量教育资金保障上，质量教育投入资金占主营业务收入的0.7%；在员工参与率和培训内容上，员工参与质量教育培训的比例为42.5%，质量教育培训的内容主要以基础知识和通识教育为主，涉及先进质量管理方法的专项培训较少，不利于质量专业人才的培养。对质量教育充足度做一个整体评价，以满分10分为衡量标准，1~5分定义为不合格，6~8分定义为合格，9~10定义为优秀。调查数据显示，2016年得分在1~5分的企业占比为27.6%，得分在6~8分的企业占比为56.6%，得分在9~10分的企业占比为15.8%；整体平均分为6.7分。2018年该数据分别为13.9%、66.1%、20.0%，整体平均分为7.3分。近两年的数据对比发现，质量教育有所提高，但得分处在及格及以下水平的企业占比仍然很大，（如图4所示）。对质量教育充足度低于6分的企业做了进一步调查，发现其存在三个共性问题：一是质量教育规划不足，没有制定年度质量教育培训计划，缺乏培训教育的针对性；二是质量教育经费不足，高层领导对质量工作重视不足，在质量教育投入方面不能给予充分的支持；三是质量教育培训工作落实不到位，即使制定了质量教育培训计划，大部分员工也会因为培训时间和业务工作时间存在冲突而选择放弃，或是培训内容和实际工作情景匹配度不高，存在学而无用的现象。
3.先进质量管理方法开展范围降低
近两年调查数据显示，2016年，有79.4%的被调查企业开展了团队性质量改进活动；而2018年为66.9%。对开展团队性质量改进的企业进一步分析，有70%以上的企业主要开展的是QC改进（质量管理小组改进活动），而开展精益管理团队性改进的企业仅为35%左右，开展六西格玛管理团队改进的企业仅为12%左右，明显没有QC改进活动开展范围广。究其原因，一是公司没有这方面的具体要求，员工开展团队性质量改进的积极性和主动性不足；二是缺少资源，没有组织开展团队性质量改进的骨干人员，团队能力建设不足。团队性质量改进活动是企业推进质量提升行动的主要方式，缩减改进活动或力度不够，必将影响先进质量管理方法在企业的应用。应引起企业高层管理者的足够重视，积极建设人人参与质量改进的文化氛围，鼓励员工积极开展团队性质量改进，为在企业广范推广先进质量管理方法提供资源支持和价值导向。
二、深化先进质量管理方法推广应用
当前，我国经济已由高速发展阶段转向高质量发展阶段，产品和服务质量的提升是企业高质量发展的基础，卓越的质量管理是保障，而先进质量管理方法是有力武器，企业必须提升自身的主体责任，深化先进质量管理方法的推广应用。
1.加强教育培训，培养质量管理人才
深厚的质量文化和群众基础是先进质量管理方法有效落地的土壤，专业的质量管理人才是发挥先进质量管理方法优势作用的骨干力量。质量文化的建设、群众基础的夯实、质量专业人才的培养离不开质量教育培训。企业应深入开展质量管理基础情况调研，针对不同的人员、不同的目的制定具有针对性的培训计划和培训内容，保障资源投入。如针对质量文化淡薄的问题，可以开展面向全员的全面质量管理基础知识普及教育，提升全员的质量意识和质量素养。如针对企业运营管理层综合管理能力的提升，开展卓越绩效模式培训，通过开展质量管理成熟度自评来发现改进机会。如针对企业生产制造过程在制品库存多、生产不均衡等问题，开展精益管理培训，用精益工具指导生产。通过教育培训的深入开展，不断培养质量管理人才，提升其解决质量问题的能力。
2.加强质量改进，夯实团队应用基础
质量教育培训是质量提升行动的基础保障工作，学习先进质量管理方法的原理、用途，应用并取得理想的效果才是其最终的目的。在企业中，团队性质量改进活动是先进质量管理方法有效性的试验田，应鼓励员工积极开展团队性质量改进活动，善于发现质量问题，勇于开展质量改进活动。鼓励企业内部定期分专题开展团队性质量改进成果评比交流活动，如精益管理、六西格玛管理等，通过评比交流共享优秀实践经验，同时表彰做出突出成绩的团队和个人，提升团队和个人的荣誉感。除加强企业内部交流外，还应鼓励优秀的质量团队积极参加外部交流活动，一方面对外展示优秀质量成果，提升企业的质量保障形象，另一方面通过不同行业或不同企业的交流，互通有无，互相借鉴，碰撞出更具有创新性的质量改进方法。
3.加强供应链式推广，形成上下推进合力
当今，企业竞争已不是单独企业间的竞争，而是整个供应链实力的较量。同样，质量的提升，也应该是整个供应链上下游企业合力推进，共同提高的结果。作为整个供应链的龙头企业或主机厂，应充分发挥导向引领作用，积极带动供应商或配套企业提升产品和服务质量。可形成先进质量管理方法推进应用联盟，采取“普遍适用+重点选用”相结合的方式推广应用先进的管理方法。如卓越绩效模式是一种综合性的质量绩效管理模式，具有普遍适用性，可由供应链龙头企业牵头推进，在上下游企业中推广应用，同时定期依据卓越绩效评价准则组织开展质量管理成熟度评价。如六西格玛管理适用于具有一定质量管理基础的企业导入应用，对质量管理人员的统计分析技术有很强的要求，对此可采用重点企业率先应用的策略推进，并采用学帮带方式，帮助供应链上基础薄弱的企业培养人才，如从六西格玛绿带人员培养开始，逐步深化对六西格玛管理的应用。
主要参考文献
[1]国务院关于加强质量认证体系建设促进全面质量管理的意见,2018-01-17.
[2]中国质量协会.全国制造业企业质量现状调查分析报告,2016.
一、职责分工
粮食中心能源资源消费统计工作在县公共节能领导小组的统一领导和部署下，由中心秘书股负责组织实施，具体负责本中心公共机构的能源资源消费统计工作，包括制定统计实施方案、参加统计教育培训，指定专人负责能源资源消费统计，如实记录能源资源消费原始数据，建立统计台账，编制公共机构能源资源消费统计报表和统计分析报告并按规定报送。
二、统计报表的填报主体
粮食中心公共机构能源资源消费统计执行《公共机构能源资源消费统计报表目录》和国家机关事务管理局、国家统计局《公共机构能源资源消费统计调查制度》。
（一）基层表
基层表包括《公共机构基本信息》《公共机构能源资源消费状况》《公共机构数据中心机房能源消费状况》和《公共机构采暖能源资源消费情况》，由秘书股负责填写、上报。
（二）综合表
综合表包括《公共机构能源资源消费统计分级汇总情况》、《公共机构能源资源消费统计分类汇总情况》、《公共机构数据中心机房能源消费统计汇总情况》和《公共机构采暖能源消费统计汇总情况》，由秘书股负责填写、上报。
三、统计数据填写、审核
公共机构能源资源消费统计数据统一通过“公共机构能源资源消费统计分析系统”进行填报，填报网址为。数据台账统一通过“公共机构节能在线考核系统”进行报送，填报网址为：
中心公共机构能源资源统计人员（以下简称“统计员”）负责能源消费数据的采集、报表的填写和按时报送。统计员应当具备与统计工作相适应的专业知识和业务能力。
中心主要领导应当对本单位能源资源消费统计数据进行严格审核，确保上报的能源品种、计量单位、换算方法等内容符合统计规定，确定无误后，签字并加盖单位公章后报送。
四、报送周期与时限要求
中心按年填写《公共机构基本信息》（国管节能基1表）、《公共机构采暖能源资源消费情况》（国管节能基4表）；按月汇总填写所属公共机构《公共机构能源资源消费状况》（国管节能基2表）、《公共机构数据中心机房能源消费状况》（国管节能基3表）；按年汇总填写《公共机构能源资源消费统计分级汇总情况》（国管节能综1表）、《公共机构能源资源消费统计分类汇总情况》（国管节能综2表）、《公共机构数据中心机房能源消费统计汇总情况》（国管节能综3表）、《公共机构采暖能源消费统计汇总情况》（国管节能综4表）。月汇总情况及数据台账于次月20日前报送县发改委；年度汇总情况于次年2月20日前报送县发改委。
五、数据分析
中心秘书股应结合本单位的建筑面积、用能人数、用能设备运行等情况，按季度对电、水、气、油、煤等能源资源消费状况进行分析评价，并于次季度月底前（即：4月25日、7月25日、10月25日、1月25日）将季度分析报告报县发改委。《公共机构能源资源消费统计分析报告》主要内容应包括：公共机构建筑面积、用能人数、主要用能设备变化情况，主要能源资源消费指标、人均能源资源消费、单位建筑面积能源资源消费、人均用水量同比变化、原因分析以及下一步拟采取的主要措施等。
六、数据共享与安全管理
中心公开自身能源资源消费统计数据应符合有关规定，可以以内部文件方式或在官网上统计调查所获得的数据资料。数据资料可以与发展改革、财政、住建、统计等部门共享。
七、其他补充规定
（一）用能人数
国家机关等公共机构的用能人数，指统计周期内在岗在编工作人员、长期聘（借）用的编外工作人员和工勤人员。
（二）建筑面积
1.公共机构建筑面积指办公区建筑面积，不含职工宿舍等，但学校和担负培训任务的学生（员）宿舍区面积应计入。
2.公共机构由对外收费服务的、出租（借）的建筑（能耗费用在服务费包含或由承租、借方支付），其建筑面积不计入。
3.公共机构正在维修改造且停止使用的建筑物，其建筑面积不计入。
4.合署办公的公共机构可采用两种方式填报建筑面积，一是由各驻楼单位填写本单位办公直接使用的建筑面积及分摊部分的公共领域建筑面积；二是指定由一家主管部门统一填写合署办公楼的建筑面积，各驻楼单位不填写。
（三）车辆及用油量
公务用车改革后保留的车辆数及车辆用油量由单位自行填报。
（四）其他能源数据
公共机构有使用其他能源的，应将其他能源消费量参照相应折算系数折算成吨标煤再填入报表中。
八、保障措施
（一）强化组织领导。中心要按照《公共机构节能条例》、《能源资源消费统计调查制度》规定和要求，结合工作实际，认真编制公共机构能源资源消费统计实施方案并组织实施。
关键词:高职扩招百万;高素质农民;教育培训;现实问题;应对策略
新型职业农民供给侧是农村职业教育，自2012至2019年中央一号文件对其培育进行部署，具有中国特色的新型职业农民培育制度基本确立［1］。2020年既是《“十三五”全国新型职业农民培育发展规划》(以下简称“发展规划”)的节点，也是新的历史起点，因此2020年中央一号文件提出:加快构建高素质农民教育培训体系。可见，对农民的培育已经在新型职业农民的基础上步入高素质农民阶段。为深入实施乡村振兴战略和全面贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》，建立职业农民制度，加快构建高素质农民教育培训体系，优化农业从业者结构，破解人才制约农村发展瓶颈，2019年国务院宣布高职院校大规模扩招100万人，农民工、新型职业农民等成为高职专科全日制学习主体［2］。党的报告指出，农村是我国当前发展最不充分和最不平衡的地方，结合扩招政策，农业农村部、教育部联合印发《关于做好高职扩招培养高素质农民有关工作的通知》，宣布启动实施“百万高素质农民学历提升行动计划”(以下简称“学历提升计划”)。该计划从总体目标、培养对象、目标及方式、主要任务和保障措施等四个方面对高素质农民培育进行了部署。高职扩招百万，特别是单列高素质农民的“学历提升计划”，是中共中央和国务院高瞻远瞩做出的战略决策，是着眼于我国农村高素质人才短缺问题的战略举措。本文基于2019年高职扩招后的农民教学，对其培育的路径探索与实践过程中出现的主要问题进行深度剖析，从高职院校视域，系统提出高素质农民教育培训发展路径，为有关高职院校对农民培育提供有益参考，同时，助力乡村振兴和农业农村现代化发展。
一、高职院校高素质农民教学培训现实问题与挑战
农民教育培训始于2005年国务院提出要大力培养农村实用型和技能人才，首次提出培养“职业农民”的要求。2012年伊始中央一号文件都聚焦职业农民培育，2014年中央一号文件明确以中等职业学校为主的新型职业农民培养模式。为加快培育新型职业农民，造就高素质农民队伍，2017年农业部提出“发展规划”。截至2018年年末，高素质农民受教育程度以初中为主，占55．51%［3］。高素质农民的培育以新型职业农民为突破口，虽然取得了不错的效果，但我国农民学历和综合素质整体偏低，培育工作将是综合性、复杂性、系统性、长期性的工程。高职扩招百万以及“学历提升计划”提出后，高素质农民培育机构将转变为以高职院校为主，高职院校成为高素质农民培育的主战场。由于高职院校教育教学模式主要是面对高中和中职升高职的应届生，已构建形成了稳定运行的教育生态，在面对农民需求多样性、生源背景复杂性、学历参差不齐以及知识“断层”等学情现状，需要构建新的农民教育培训机制及教学模式，经过一个学期的教学实践，在实施农民教学培训过程中出现了缺少调查研究就“仓促上阵”组织教学，线下集中组织教学困难且成本高、学生出勤率持续走低、教学与学习效果差、教学效果与学生培养质量评价缺失等一系列现实问题。
(一)缺乏系统调研和学情分析，致使农民发展诉求无法满足
自高职扩招百万政策伊始，高职院校明确作为该政策落地的“主阵地”。面对新政策、新要求、新教育群体，高职院校对农民培育工作基本上是“一片空白”，大多数高校在农民入学前后，尚未开展系统调研以获取学情分析报告，由于农民的教育背景、学习方式、学习习惯、学习能力、学习需求与传统生源相比有很大差异，出现知识“断层”［4］。而高职院校立足于已塑造成型且运行稳定的教育生态，面对新的教育群体教什么、怎么教和如何评令高职院校“束手无策”，无法满足农民的发展诉求。
(二)农民分散性致使教学组织困难且成本高
新扩招农民生源及其培养可以简单描述为继续教育的生源结构、全日制的培养标准。“学历提升计划”明确规定，确保总学时数不低于2600学时，集中学习每学年不低于360学时，实践实习每学年不低于400学时，理论和实践教学比例不低于1∶1。即使均分一学年集中学时则为180学时，但是由于农民生源分布的分散性，与传统的在校应届生不同，现职农村“两委”班子成员、新型农业经营主体、乡村社会服务组织带头人、农业技术人员、乡村致富带头人、退役军人、返乡农民工等作为求学的主体，要寻找交集时间以期组织集中教学，这是极为困难的，而且高校为了方便组织集中教学，需要设置除了本校以外的更可能多的分散教学点，实施以及组织成本与传统的在校生相比较高。
(三)传统的教学模式致使学习效果差
高职院校培育应届生源的教学模式是以校内教学为主，以实习实训为辅，以认知规律为序的线性化教学体系结构，大部分职业院校已然成型这样的“流水线”教学运行模式。生源趋向多样要求教学模式精准灵活、柔性且多元，传统的教学模式致使学习效果差，背离了职业农民培育的初衷。
(四)单一的人才培养方案致使集中教学出勤率持续走低
面对多元的生源结构，其发展诉求与求学需求不尽相同，职业农民从结构上分为生产型经营、专业技能型和社会服务型，其技能与知识需求不同，若从产业结构类型分类，则类型众多，职业需求更是不同。高职扩招至实施教学任务，时间紧迫、任务繁重，大多院校只是修改在校生的人才培养方案即实施培育，这对农民已不再具有吸引力，培育方案针对性、有效性差，因此组织集中教学就出现出勤率持续走低，后续集中教学更会出现“无人问津”的窘境。
(五)教师实践能力弱成为差异化人才质量的关键性制约因素
高素质农民培育的关键是师资，在扩招生源多元化背景下，农业人才培育质量的关键制约因素主要表现在以下两个方面［5］:1.教师数量与质量的滞后性。国家百万扩招政策，农民工、新型职业农民也是学习的主体，据数据分析测算扩招后每学院需增加39名教师，当前师资数量与实际出现了滞后性。随着国家经济结构调整与转型，教师专业素养特别是实践技能跟不上产业结构调整步伐，在实践教学时显得“苍白无力”，因此师资在质量上出现了滞后性。2.教学方式方法的不适应性。农民队伍文化知识基础参差不齐、职业技能相去甚远，其职业需求也大相径庭，高职教师已构建的知识体系以理论为主实践为辅，知识“断层”的农民会对逻辑思维为主的理论知识表现出“乏味”。在新形势新要求新群体下教师出现“英雄无用武之地”的尴尬。生源类型多样性表现为发展诉求多元、需求个性化，教学方式单一无法量身定制。因此其制约性表现为高职教师的教学方式方法的不适应性。其他因素也制约农民培育质量，例如，学院配套政策及措施跟不上培育步伐要求、组织机构协调性不够、培育基础条件不完善以及农民运用信息化手段落后等。
二、高素质农民教育培训应对策略
(一)激活改革发展动力
《国家职业教育改革实施方案》明确指出职业教育与普通教育具有同等地位，该方案明确了职教改革发展方向，高职院校迎来了发展的黄金时期。抓住发展机遇，主动冷静应对挑战，求新应变，强化农民培育主体地位，准确把握高职扩招百万以“学历提升计划”作为打造乡村振兴人才培养优质校的契机、提升高素质农民培育质量发展的新动力。不但“扩容”，而且重在提质，让农民职业教育改革在高职院校落地生根，甚至开花结果，职业院校要主动创新发展理念，构建农民培育新生态，做好顶层设计，激活改革发展动力。
(二)强化组织领导与落实保障措施
高职扩招体现了国家推动职业教育发展的决心，单列对高素质农民教育培训体现了国家势必解决农业人才短板的“狠心”，教育部明确要求各职业院校要将教育教学管理作为学校的“一把手”工程，学校党委切实履行主体责任，院(校)长是第一责任人，学校有关部门按职责分工，承担相应的管理责任。农业农村部也提出对于职业农民的培育，“一把手”抓“第一资源”，分管领导要具体抓，明确责任人、制定路线图、确定时间表，层层抓好落实。高职院校要主动充分认识到农民培育工作的艰巨性、复杂性及其重要意义，建立组织领导机构，强化部门协同与明确责任分工，狠抓贯彻落实，从制度、财政上配套保障措施并予以落实。
(三)系统开展社会调查与学情分析
调研作为决策的基本依据，必须开展系统的学情分析与需求调研，该工作需要明确调研对象和三个需求。调研对象包括现职农村“两委”班子成员、新型农业经营主体、乡村社会服务组织带头人、农业技术人员、乡村致富带头人、退役军人、返乡农民工等。开展社会调查要明确三个需求［6］:一是明确省域产业发展对技能人才的需求。系统全面调研区域产业特别是重点特色产业发展情况，即产业结构比例对不同类型的人才需求量与职业需求与对高职农民教育期望。二是明确农民对高职求学目标与发展需求。产业结构类型决定了农民受教育目标的多样性，如学历文凭、获取职业证书、职业技能、学历提升以期升职加薪、自主创业等。三是明确农民个人情况和学习需求。深度调研个人情况和学习需求，如年龄阶段、教育背景、学习方式、认知特点、学习习惯、学习能力、学习需求、工作经历、经济条件、职业兴趣、就业方向等，以获取学情分析报告，为后续教学组织开展提供科学的决策依据。
(四)创新高素质农民培育模式及教学模式
在高职百万扩招政策及“学历提升计划”中，均明确了按照“标准不降、模式多元、学制灵活”的原则，采取全日制学习形式。创新培育模式［7］是指坚持实践和理论相结合、线上线下虚实相结合、集中培养和分散精准教学相结合，采取“一点两线、全程分段”“农学结合、工学交替”的培育模式，分阶段组织集中培训、实训实习、参观考察和生产实践。在教学模式上，创新教学组织形式，送教下乡、送教上门，教学中心向农村下移。在高素质农民培育方面，应借鉴成人教育规律，针对农民特点，为农民提供就近就地学习的便利，农闲季节则以理论知识教学为主，农忙季节以生产实践教学为主，按季节规律循环和产业周期组织教学与实践，使培育环节与生产环节无缝对接。
(五)分类分层制订人才培养方案
“学历提升计划”确定了高素质农民的培养目标，即培养具有高度社会责任感和良好职业道德、较高科学文化素养和自我发展能力，掌握现代农业生产、经营、管理、服务等先进知识、先进技术，能从事专业化、标准化、规模化农业生产经营管理，爱农村、懂技术、善经营的高素质农民。依据社会调查和学情分析报告，按照既定目标重塑人才培养方案，按照程序制定和审定人才培养方案分产业、分类型、分层级和分模块［8］。科学、合理设置培训内容，着眼高素质农民培训目标，从综合素质、生产技能、经营管理能力、农民职业教育等方面综合设计针对性强、效果好的培训内容，分类型、分产业、分等级制定培训标准，设置培训模块和培训课程，结合农民结构类型分类与个性化需求设置扩展模块课程。
(六)打造适应扩招新要求的教师队伍
扩招对高职教师的新要求概括为数量保障、结构合理、素质过硬、教学能力强和技能技术新。加强师资队伍建设，可遵循“引、培、聘”并举打造教师团队［9］。一是多渠道引进。打破传统人事编制藩篱，从农业企业引入实践经验丰富的一线技术人员，从行业协会以及学会引入产业前沿高精尖人员，组建由学校教师和农业企业行业专家共同组成的教师团队。二是多方式培养。打造胜任面向多元生源实施教学的师资队伍，重点立足于本校师资。打造“双师型”教师队伍可从行业企业实践锻炼、学历提升、深入一线为社会服务等三个方面着手。三是多类别聘用。为满足扩招后生源结构的变化，需优化师资队伍结构，重点充实职业道德、经营管理、创业指导、品牌建设、质量安全、市场营销和电子商务等方面的师资。
(七)建立健全质量评价体系
面对新的教育群体需要逐步建立健全质量评价体系，探索路径可在学校内部教学质量评估与诊断改进的基础上，加强行政监督管理以及引入第三方评估。在评价体系层次构建上可形成“行政管理部门—社会(第三方)—学校(教师)—学生”的全方位、多维度的质量评价体系。在评价手段与评价方法方式层面，综合运用线上与线下考试相结合、素质评价、实践技能测试等多种方式对农民学习成果进行考核。对教学效果的质量评价，不但要加强师资考核评价，完善教师的选聘管理制度，建立开放共享的高素质农民培育师资库，而且要建立培育对象对授课教师直接评价机制。对农民参与的从业经历、获取职业资格证书、学习培训等，按有关规定进行认定兑换学分，免修相应课程。探索职业标准与职业技能等级证书无缝对接，鼓励农民学生积极参与1+X证书制度获取证书，并探索建立学分银行制度。
(八)强化培育基地建设，盘活教育资源
成人教育培训服务国家标准制定以科学、技术和实践经验的综合成果为基础，依据主要有国家法律、教育文献和培训理论以及实践经验。法律依据。教育法规方面有:全国人大常委会通过的《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《中华人民共和国教师法》。这些文件指出：国家实行职业教育制度和成人教育制度。国家鼓励学校及其他教育机构、社会组织采取措施，为公民接受终身教育创造条件。从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。国家文献依据。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》指出：“继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。”大力发展非学历继续教育，稳步发展学历继续教育。健全继续教育激励机制，推进继续教育与工作考核、岗位聘任（聘用）、职务（职称）评聘、职业注册等人事管理制度的衔接。加强继续教育监管和评估。建立和完善国家教育基本标准。成人教育培训理论依据。终身教育理论、成人教育学理论、现代培训理论、人力资源开发与管理理论等。这些理论指出：终身教育是人的一生中所受到的各种教育培养的总和，终身教育包括教育体系的各个阶段、各个方面和各种形式的教育活动。人力资源开发是开发劳动力潜能的有组织的教育培训活动，人力资源开发又指为提高员工工作绩效或成长可能性，雇主为员工提供的有组织的教育培训活动。人需要终身接受教育和主动学习。通过各种形式的教育培训，成人的人力资源能够得到开发，从而产生经济效益和生活效益。实践依据。国家标准的制定,建立在成人教育培训实践基础上,是其行之有效的实践经验的总结和提炼。成人教育培训服务广泛实践的经验与问题的积淀，也成为国家标准制订过程的参考要素。
二、成人教育培训服务国家标准的主要内容
成人教育培训服务国家标准由《成人教育培训服务术语》、《成人教育培训组织服务通则》、《成人教育培训工作者服务能力评价》等组成。
（一）《成人教育培训服务术语》的主要内容
《成人教育培训服务术语》由成人教育培训服务的基础术语、流程术语、质量和成效术语、管理和组织术语、工作者术语等五个部分构成。“成人教育培训服务的基础术语”标准。《术语》对成人、成人教育培训、成人教育培训服务、教育培训提供方、教育培训顾客、教育培训相关方、继续教育、职业培训、非职业培训、职业资格培训、岗位培训、初任培训、任职培训创业培训、成人学习者特性（成人学习能力、学习需求、学习动机、学习兴趣）、成人教育培训基本特性（工学结合整体性、针对性、灵活多样性、实效性）、成人教育培训原则、按需施教原则、参与性原则、学用一致原则等进行了定义。成人是达到法定成年标准的人。成人教育培训是培育成人道德价值、知识、技能和态度以满足要求的过程。成人教育培训服务是为满足成人学习者需求所提供的成人教育培训活动。“成人教育培训服务的流程术语”标准。术语对需求分析、工作分析、组织分析、学习者分析等进行了定义。术语对等成人教育培训设计和策划、培训条件、培训环境、培训成本、培训计划、培训目标、培训课程、课程开发、培训教材、培训实施、培训支持、培训前支持、培训中支持、培训后支持、培训技术、培训方式（现场式、远程式、行动式、自学式）、培训方法（讲授法、讨论法、演示法、案例分析法、角色扮演法、拓展训练）、成人教育培训服务成效评估、评估类型（形成性评估、总结性评估）、评估主体（自我评估、组织评估、社会评估）、评估内容（反应评估、学习评估、行为评估、结果评估）、评估方法（试考核法、实习法、工作成就取代法、综合评价法）、评估指标、评估尺度等进行了定义。成人教育培训服务流程是将成人教育培训服务转化为教育培训成效的过程，由确定需求、设计策划、提供服务、评价成效、持续地监控与改进等部分组成。“成人教育培训服务的质量和成效术语”标准。术语对培训质量、培训有效性、培训效率、认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、社会资本积累等进行了定义。成人教育培训质量是是成人教育培训服务满足成人学习者要求的程度。培训成效可以用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、社会资本积累来衡量。“成人教育培训服务的管理和组织术语”标准。术语对教育培训管理、项目管理、目标管理、过程管理、资源管理、教育培训组织、教育培训机构、培训组织资质等进行了定义。教育培训管理是教育培训组织对成人教育培训服务所进行的指挥、控制、协调的活动。培训组织是提供教育培训服务产品的组织。“成人教育培训服务的工作者术语”标准。术语对成人教育培训工作者、工作者角色、培训管理师、培训师、培训技术支持人员、培训工作者素质、职业道德、职业态度、职业认知、职业行为倾向、职业智能、工作者知识系列、工作者能力序列、工作者资质、职业资格证书等进行了定义。培训工作者是从事或组织成人教育培训的人。其中，培训管理师是从事培训市场分析、培训项目设计、行政管理、对培训实施过程予以支持、监控、评估的专业人员；培训师是从事培训课程和教材研发、以及成人教育培训教学实施的专业人员。
（二）《成人教育培训组织服务通则》的主要内容
《通则》对成人教育培训组织的要求主要体现在成人教育培训组织特征与设立、成人教育培训组织管理和服务评价三个方面。“成人教育培训组织特征与设立”标准。成人教育培训组织一般具有以下特征：面向社会自主招生或受政府、行业、企事业单位等委托招生的法人单位；实施非正规教育与培训；设立资金由举办者筹办；以培训项目收入为主要经济来源。成人教育培训组织根据教育培训顾客提出的相关需求提供教育培训。成人教育培训组织的举办者，应当具有法人资格，按有关规定提出申办报告，说明资产来源和管理方法及提供相关有效证明文件，制定学校章程。成人教育培训组织应有完善的法人治理结构。“成人教育培训组织服务要求”标准。包括服务行为、培训教学、培训服务过程、组织内部管理等四个方面。
（1）服务行为。要诚信服务、制度规范、保障服务条件。
（2）培训教学。有教学计划、课程制定、师资管理、培训教学服务等规范。
（3）培训服务过程。有确定培训需求、设计和策划培训、广告宣传、招生收费、提供培训、评价培训结果、过程监控等规范。
（4）组织内部管理。有人力资源管理、财务管理、场地、设施管理等规范。
“成人教育培训组织服务评价”标准。①自我评价。成人教育培训服务组织应定期进行自我评价，并确保评价真实、有效。包括：确定评价目标和范围；选择采用的评价方式和方法；编制评价工作方案；部署本组织内部培训教师、管理工作者进行总结评价；收集分析培训顾客、委托方、行政主管部门、社会中介机构以及行业评价意见；本组织决策机构及举办者进行总结评价。②顾客评价。成人教育培训组织服务应接受顾客评价，包括：培训服务每个过程实现与顾客沟通；定期或不定期地通过问卷调查、座谈、走访等形式对顾客关于培训服务的满意度进行调查；依据调查结果制定相应措施并应用于培训服务改进；正确对待和处理顾客投诉。③委托方评价。包括：从培训委托方获得有关培训方式、所用资源以及培训中所获得的知识与技能的反馈信息；在完成培训委托方培训后的规定期限内，对培训委托方获益情况（如工作业绩和生产率改进）进行调查并做出评价。④行政主管部门评价。应接受行政主管部门的年审和专项督查。⑤社会中介机构评价。包括：服务实际情况与行政审批一致性检查；组织服务能力满足相关标准规定的评审；办学经费投入和管理；法人财务管理和使用；财务审计；规范使用校名和公开办学执照；公示收费标准和退费办法；招生广告宣传和备案手续；教育教学管理制度和实施；《教学合同》履行情况；培训服务社会美誉度；社会投诉和查处结果等。⑥行业评价。包括：维护行业信誉；接受行业自律；满足行业标准；接受行业协会指导等。
（三）《成人教育培训工作者服务能力评价》的主要内容
《评价》规定了对成人教育培训工作者的职业道德与专业资格要求，专业知识与能力要求，培训过程实施与管理能力，培训教学能力，培训质量管理能力及相应的评价内容。而“培训过程实施与管理能力”又包括培训需求分析能力、设计和策划培训能力和培训营销能力；培训教学能力又包括培训教学管理能力、培训教学实施能力和培训师资管理能力。“职业道德”标准。成人教育培训工作者应为人师表，贯彻国家的教育方针，对教育培训顾客进行思想品德以及业务知识、能力的教育培训，尊重教育培训顾客，热爱教育培训工作。“专业资格”标准。从事成人教育培训工作的专职教师和管理工作者应当取得相应的教师等职业资格。申请获取教师资格，应当通过国家举办的或者认可的教师资格考试或相关职业资格考试。评价成人教育培训工作者职业资格的基本依据是应提供有效的资格证书。“专业知识与能力要求”标准。成人教育培训工作者知识序列由现代培训理论、成人学习心理、成人教育理论、成人教育培训管理、成人教育培训国家标准和政策法规基本知识等构成。成人教育培训工作者能力序列由培训需求分析能力、设计和策划培训能力、培训营销能力、培训教学能力、培训质量管理能力等构成。“培训需求分析能力”标准。掌握培训需求，了解顾客的背景，分析培训基础及具体培训需求，撰写分析报告。“设计和策划培训能力”标准。包括设计和策划培训项目、设计和策划培训课程、设计和策划培训教材等能力。“培训营销能力”标准。包括制定营销准则、制定培训营销方案、制定培训营销策略等能力。“培训教学管理能力”标准。制定培训教学目标，设计培训教学活动实施方案，进行培训教学活动过程的管理。“培训教学实施能力”标准。应具备提供合适的培训方式、方法的服务能力。应具备提出对场地与设备要求的能力。应具备对教学结构及教学进度进行设计、教案编写的基本能力。应具备开展其他备课活动的基本能力。应具备语言表达力、人际沟通力、教学计划执行力、满足教学需求不断更新知识的学习能力等能力。应具备有效使用各种现代化教学辅助工具。培训教师应具备控制教学现场的能力。“培训师资管理能力”标准。遴选教学工作者，设计授课评价方案，对授课情况进行考核，建立教师师资库。“培训质量管理能力”标准。包括顾客培训效果评价、培训项目质量评估、培训项目质量控制等能力。
三、成人教育培训服务国家标准的宣传贯彻
一、概念简述
除国家机构以外，由其他社会组织、个人，利用国家财政性经费之外的资金，面向全社会开办的不能颁发学历证书的民办学校，我们将其称为民办非学历教育培训机构。在当代教育事业中，民办非学历教育占据着关键地位。民办非学历教育事业的发展不但能满足人求知的需要，还适应了经济发展的需要，更是社会进步的必然选择。同时，发展民办非学历教育事业也在促进人的全面发展、社会主义市场经济有序进行，以及推动社会主义精神文明建设等方面具有重要的意义。教师培训是指专门教育机构为提高教师素质、能力，对在职教师进行的一项继续教育活动，教师培训属于教师教育的重要内容。现阶段，职前培训（师范教育）与在职培训（继续教育）是教师培训的两个主要形式，本文主要对民办非学历培训学校教师的在职培训进行研究，即民办非学历培训学校在教育机构的组织下安排学校教师参加的旨在提升教师专业素养、教学能力，促进其专业发展和教育教学质量提高而进行的在职培训。
二、国外民办教育发展概况
（一）国外民办教育事业的研究状况
西方发达国家教育培训事业发展历史悠久，当前已经步入成熟发展阶段。西方教育一般分为公立教育和私立教育。西方在第二次工业革命后进入机器化大生产时期，人们对科技的重视程度日益提高，民办教育培训也变得非常普遍。同时，西方在经贸、金融等方面的全面发展，也有效推动了民办教育事业的发展。西方较早就开始对民办教育问题进行研究。美国对民办教育的研究及立法较为完善。早在1998年，美国《劳动力投资法》中就提出了“一站式服务中心”的职业培训制度，旨在实现培训、教育与就业的统一，并在“TheBookofKnowledge:InvestingintheGrowingEducationTrainingIndustry”这本书中对这一项制度进行了深入论述。《美国教育培训产业的现状和展望》中阐明，美国培训业涉及幼教、中小学课外辅导、IT技能培训及企业培训、教育产品及服务等。德国早在1940年以前就开始重视民办教育培训的研究与发展，于1969年颁布了《职业教育法》。2003年7月，英国颁发了《2003—2010年促进民办教育培训策略的白皮书》，完善了“现代学徒培训制度”，并在此基础上进行创新，使其与“英国教育与培训协会”的联系更加紧密。日本政府一直很重视民办教育培训、企业内训培训、教育信息咨询、外语培训等，于1999年并实施了《民办教育培训促进法》，并在2001年3月将培训和职业教育相结合的内容纳入《终身学习法》中，这也为日本经济的迅速发展创造了条件。
（二）国外民办学校教师培训情况
在国外，民办学校普遍称为私立学校。国外私立学校发展历史悠久，私立学校教师的管理也相对比较成熟。私立、公立学校的教师在社会身份上没有事业和非事业编制的划分，教师受聘于公立或私立学校都可自由来去，没有流动壁垒；教师培训上，私立和公立学校的区别也不是很明显。1996年，联合国教科文组织在国际教育大会第45届会议中，对教师培训的主题以及相关问题进行了深度讨论。大会提出了在职培训的内容。在职培训，对所有教育界人士来说，既是权利，同时也是责任。大会强调：当今社会的发展瞬息万变，在职培训已逐渐成为评判所有活动专业与否的重要标准，是必须要开展的工作。本次会议还对教师、教师培训和教师教育等内容进行了深入的分析。国际经合组织也比较关注教师问题，该组织在在职教师培训和教师专业能力发展等方面都进行了较为深入的研究。1998年，国际经合组织的“教育研究与革新中心”还专门发表了一份关于“教师在职与专业发展”的报告文件。文件中指出，教师拥有持续发展能力的权利，同时为了教育事业的发展，也需承担相应的自我提升的责任，特别是，当前社会经济环境、政治环境和教育环境都较为复杂，只有不断进行教师在职培训活动，促进教师的专业发展，才能进一步补充职前培训的不足。在20世纪最初的几十年间，美国各地方的教育委员会都将提高教师学历作为教师在职培训的主要目标。从20世纪70年代起，该理念开始发生变化，中小学教师的在职培训逐渐向提升质量的方向转变。美国中小学教师的在职培训主要分成两类：工作中培训和职外培训。学校管理者更加青睐工作中的培训，并将其视为“最有效、开支最少”的教育培训形式。这种不出校门的培训方式对新任教师的发展起着重要作用。而职外培训指的是中小学教师在学校教育以外的时间内接受的各种形式的在职教育，其方式有以下几种：（1）由行政当局主导开办的研讨会，主要是对与课程有关的问题进行研究和探讨；（2）大学、学院为中小学教师专门开设的培训课程，比如专业教育培训课程，教育硕、博士学位课程，以及其他一些学术性课程，这些培训课程常常与教师的晋升、提薪，以及更换教师许可证关系紧密；（3）联邦政府通过立法、财政拨款等形式在各地建立教师中心，并定期举办相关的讲座和研讨活动，重点分析个别教师在教学过程中存在的问题，并提出解决建议。学区和校内管理者经常会采用激励手段来激发教师参与在职培训的热情，在达成教师培训目标的同时，也能满足其个人需要。例如，在职培训直接与教师学分和学位的获取、教师薪资的提升甚至教师许可证的更换有关；借助在职培训这一手段，可以让教师向行政职务方面晋升，同时还是聘用制教师向终身制转变的一项有利途径。通常情况下，在职培训的费用主要由联邦、州以及教师共同负担，除此之外，美国政府每年也会为每位教师提供一半的选修课费用（一门），同时还赋予中小学教师每七年一次的年假机会。为推进教师培养培训一体化进程，法国在20世纪90年代就创立了教师教育大学中心。要想进入该中心就需要具备大学三年课程的结业证书或相关同等资格的证书，然后经过笔试和面试等选拔活动，成绩合格的人才能进入。同时，法国还为中小学教师在职进修创造了各种机会，激发教师参与在职培训的热情。日本全国大学师资的培养教育标准由文部科学省负责制定，同时它还负责协调各地中小学教师的在职培训工作，各都、道、府、县都设有相关从事师资培养教育的国立大学，教育会馆和教育研修中心为教师的在职进修活动提供了场地支持。同时，日本的国立、公立、私立大学经常承办各都、道、府、县教育委员会等行政部门所委托的教师在职进修活动。
三、国内民办非学历教育的发展综述
（一）我国民办教育发展研究现状
我国民办教育事业经历了一个缓慢发展的过程。在民办教育形成之初，即“私学”形成阶段，孙培清在《中国教育史》中就曾提道：“私学的兴起，开始于春秋中叶，直到春秋末年，私学已经初步繁荣。春秋时期到当今，私学一直保持发展的势头，时盛时衰。”在张志义主编的《私立、民办学校的理论与实践》一书中也有相关记载，在1952年下半年到1954年间，全国的所有中学和小学都由政府来接管，并全部被改名为公立学校。这一时期，民办教育逐渐消失在我国教育体系之中。到了20世纪70年代末80年代初，在改革开放的浪潮下，我国民办教育开始出现。1982年11月26日，彭真委员长在《关于中华人民共和国宪法修改草案的报告》中提出了办教育的“两条腿”方针。1985年5月，中共中央的《关于教育体制改革的决定》中指出，“地方要鼓励和指导国家企业、社会团体和个人办学”。这一时期所出现的民办教育以非学历文化补习性质的培训机构为主，并将其统称为社会力量办学。1992年，十四大报告中提出了采用多种形式聚集社会力量办学和民间办学，并用其代替国家包办教育，改变办学格局。1993年2月，中共中央、国务院颁布了《中国教育改革和发展纲要》，其中明确规定打破政府办学的局面，不断形成政府办学为主、社会各界共同办学为辅的联合办学体制，国家对社会团体和个人办学给予鼓励和支持，并提供相应的政策和资金支持。这一政策的提出和落实，使得我国民办教育事业逐渐向中、高等职业教育、职业培训方面发展。1997年7月31日，国务院颁布了1949年以来第一个规范民办教育的行政法规，即《社会力量办学条例》，这标志着我国民办教育事业打开了依法办学、依法管理和依法行政的局面。2003年9月1日，国家颁布并且实施了《中华人民共和国民办教育促进法》，2004年4月1日又颁布了《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》，我国民办教育事业开始向快速发展阶段迈进。当前，《民办教育实施条例》《民办教育促进法》《中外合作办学条例》以及《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》，都为我国民办教育事业的管理提供了法律支撑。作为一种新兴的教育制度，民办非学历教育至今已经经历了30多年的发展。其发展时间比较短，发展速度比较迅猛，办学类型比较齐全。前瞻产业研究院的《中国民办教育行业市场前瞻与投资战略规划分析报告前瞻》中指出，经历了30多年的发展，中国民办教育从无到有、从弱到强，到现在，已经形成了独具规模的特色民办教育体系。从统计数据来看，非学历培训学校分为八种类型：第一种是考前助学类培训学校；第二种是外语类培训学校；第三种是文化类培训学校；第四种是计算机类培训学校；第五种是体育类培训学校；第六种是书法美术类培训学校；第七种是艺术类培训学校；最后一种是技术类培训学校。对于众多类型的民办非学历培训学校的研究，主要集中在民办学校的产权、公益性与营利性、政府与民办学校的关系、办学水平评估、收费等宏观政策方面的问题上。对民办非学历培训学校教师队伍的研究，主要集中在教师的来源、流动性、民办学校与教师的关系以及教师的心态等相关问题上，专门研究民办非学历培训学校教师培训的内容还比较少，较多的是作为教师队伍建设的一个方面有所涉及。
（二）国内民办非学历培训学校教师培训情况
农村卫生室是农村医疗预防保健网的网底，承担着传染病疫情报告，计划免疫，妇幼保健，健康教育，常见病、多发病的一般诊治、转诊服务，一般康复等初级卫生保健的重要职能［1］。联合国儿童基金会1999～2000年综合项目基础调查分析报告显示，我国63．4%的儿童患病后先在村卫生室就医，农村卫生室在初级卫生保健中起到了至关重要的作用。但农村卫生资源严重短缺，农村卫生专业技术人才匮乏，服务水平低下，农民受重大传染病、地方病、慢性病危害严重，因病致贫因病返贫现象成为农村卫生问题的突出表现［1］。随着社会主义新农村建设的深入开展以及新医改方案的出台，构建和完善农村公共医疗服务体系成为各级政府重要的工作任务［2］。本研究旨在了解安徽省农村卫生室医务人员的现状，从而更合理地规划农村卫生室建设，进一步完善农村卫生室的基本功能和基础地位。
1资料与方法
1．1调查对象按分层抽样原则从皖北(蚌埠市、阜阳市、亳州市)、皖中(合肥市、巢湖市、六安市)、皖南(黄山、宣城、安庆市)，按经济好、中、差原则抽取村卫生室的医务人员作为调查对象。共抽取卫生室124家，医务人员共145人，其中皖北56人，皖中55人，皖南34人。
1．2调查方法从蚌埠医学院“三下乡”志愿者中选取生源地与调查村卫生室相对应的医学本科生作为调查员，对其进行规范培训，采用自编制调查表，通过面对面的形式对村卫生室医务人员进行问卷调查。
1．3调查内容主要包括卫生室医务人员的基本状况、教育培训状况、工作满意度、工作时间分布及乡村医生知识自测题。
1．4统计学方法采用方差分析、χ2检验和秩和检验。
2结果
2．1医务人员基本状况皖北、皖中、皖南村卫生室医务人员的年龄、从医年限、卫生室从医年限、性别差异无统计学意义(P＞0．05)，村卫生室医疗人员年龄为41．54±9．62岁，从医年限为19．05±10．51年，村卫生室工作13．94±11．07年;男性占80．69%;文化程度差异有统计学意义(P＜0．05)，皖南大专文化程度有29．41%，高于皖北的10．71%和皖中的9．09%，初中比例低于皖北、皖中(见表1)。
2．2教育培训状况皖北、皖中、皖南村卫生室医务人员在正规教育和培训及学习机会上差异无统计学意义(P＞0．05)，87．59%的人接受过正规教育，培训学习机会上一般占55．86%，不足占35．17%。住院医师培训、培训方式、培训重视度、培训计划和培训措施及成效差异有统计学意义(P＜0．05)。皖北、皖中地区医务人员参加过住院医师规范化培训占多数，分别为67．9%和60．0%，皖南地区医务人员仅占32．4%;皖北、皖南地区医务人员认同在职培训，分别占71．4%和76．5%，皖中地区则选择脱产培训为主，占49．1%;培训重视度皖中较好，高度重视度占40．0%，皖北、皖南重视度一般;皖北、皖南地区村卫生室多无培训计划，分别占67．9%和50．0%，皖中地区村卫生室多有培训计划，占58．2%;培训措施及成效，皖南评价为“好”占61．76%，明显高于皖北(30．36%)、皖中(42．86%)，而皖北、皖中评价“中”占多数分别为66．07%和51．79%。培训存在的问题中，培训时间短差异有统计学意义(P＜0．01)，同时也是培训中的主要问题皖北60．71%、皖中85．45%和皖南79．41%，其余差异无统计学意义(P＞0．05)(见表2、3)。
2．3工作满意度皖北、皖中、皖南农村卫生室医务人员在对目前的工作状况、工作条件和工作需要上差异均无统计学意义(P＞0．05)，工作收入满意度差异有统计学意义(P＜0．01);其中，对目前工作、工作条件的满意度均以一般为主，分别占50．3%和48．3%，较满意均仅约20．0%;工作收入均一般满意占多数分别为皖北51．79%、皖中45．45%和皖南52．94%，较不满意皖北19．64%和皖中25．45%明显高于皖南8．82%;医疗设施设备不能满足、基本满足各占49．7%(见表4)。
2．4工作时间分布皖北、皖中、皖南地区农村卫生室医务人员用于出诊时间所占比例差异均无统计学意义(P＞0．05)，其余工作项目时间所占比例上差异均有统计学意义(P＜0．05～P＜0．01)，其中多数工作时间分配到患者诊断及治疗当中，诊断及治疗所占时间比例分别为皖北50%、皖中26%和皖南50%;免疫接种、跟踪访视、体检等预防性工作时间占比例均较低(见表5)。
2．5医生知识自测题皖北、皖中、皖南村卫生室医生知识自测题及格率分别为36．9%(21/56)、40．5%(22/55)和53．8%(18/34)，差异无统计学意义(χ2=2．23，P＞0．05)。
3讨论
调查发现，安徽皖北、皖中、皖南农村卫生室医务人员状况基本一致，都以男性(80．69%)、高中学历(68．23%)为主，平均年龄41．54岁，平均从医年限19．05年，平均村卫生室工作年限13．94年，但文化程度皖南大专(29．41%)比例高于皖北(10．71%)、皖中(9．09%)，且初中低于两地区。安徽省农村医务人员状况整体上与国内部分省现状相近，如江西省农村卫生室医务人员男性占87．49%，中专占80．92%，负责人平均年龄42．64岁;湖北男性占66．8%，高中占72．3%，平均年龄为42．55岁;河南省高中和中专学历占67．2%，甘肃省中专学历占72．2%［3－6］。如从20世纪80年代的视角来看，高中学历，村卫生工作前约有6年的医学背景，农村医务人员队伍其综合素质相对较高，但随着社会经济的快速发展，要满足现在农村居民的就医需求，承担农村保健网网底工作需要，农村医务人员队伍体现为“三缺乏”:女性医务人员缺乏、高学历人才缺乏和专业技术人才缺乏，同时年龄结构也不够合理，趋向老年化，不利于农村卫生医疗体系的长远建设规划，应加强完善培训和农村年轻医疗人员的培养。
从现阶段安徽农村医务人员的教育培训状况来看，87．59%的人接受过正规教育，在培训机会上55．86%的人选择“一般”，有35．17%认为不足;住院医师规范化培训调查显示培训率皖北67．9%、皖中60．0%高于皖南32．4%;培训的重视度皖中要好一些，而且多有培训计划;现有的培训措施及成效全省整体上评价较好，认为好占42．07%、中占53．10%，但省内区域比较皖南评价要好于皖北和皖中;同时培训过程中也存在若干问题，如培训学习的机会不足、农村卫生室重视不够、培训时间过短、缺乏实践、流于形式等。对皖北、皖中、皖南农村卫生室医务人员基础知识测试则显示及格率不高，皖北为36．9%、皖中40．5%、皖南53．8%，尽管这与测试问卷的难易程度有关，但总体上反映出安徽农村医务人员医疗基础知识的不足。农村医务人员是保证农村医疗保健网网底的关键，其医疗技术水平则是关键之核心，对其高效、保质、规范化培训是有效保证，但农村医务人员的基础素质不可忽视，从以上的分析显示皖南地区医务人员的学历要好于皖北和皖中，培训机会及培训重视程度则不如皖北、皖中两地区，但培训的措施成效及测试成绩要好于两地。由此看来，虽然目前的培训效果医务人员认为较好，但其医疗技能亟待提高，需要引进高学历人才，进一步完善培训机制。#p#分页标题#e#
绩效审计在我国高校内审工作中的发展尚处于初级阶段，在审计实践中，高校内审的主要审计工作仍然是以财务收支审计为基础来开展，在审计报告中鲜有涉及有关资源利用的效益情况的评价。
二、影响高校绩效审计的客观因素
(一)绩效审计体系不健全，缺少操作性强的绩效评价标准
这是目前绩效审计缺乏实施条件的主要因素。绩效审计的对象具有复杂多样、综合性强等特点，所以很多理论知识和操作模式都没有定性，给绩效审计工作带来很大的困难。绩效审计虽然在很多领域已有所实践，并颁布了较为详细的绩效评价操作细则或准则，如：《国有资本金效绩评价操作细则》、《企业效绩评价标准》等，但是此类文件，所提及的指标体系多为企业财务管理方面的财务指标，仅与经济性和效率性效益相关，对于其他效益方面难以评价。高校作为主要依托国家财政拨款的事业单位，企业的财务管理指标并不完全适用于高校财务制度；且高校主要职能是加强人才培养，提高科技创新、服务社会发展，仅对经济效益进行评价，不能满足高校资源使用效益全面评价的要求。缺乏针对高校情况所制定的绩效评价体系、操作细则，没有明确的量化的评价标杆，直接影响高校绩效审计的开展。
(二)审计证据的限制
传统财务审计中，对经济业务的真实性、合法性评价，主要是对报表、凭证等财务资料进行检查，通过翻阅会计凭证即能获得大量原始证据，收集起来较为简单且完整。而绩效审计却要收集大量业务资料来作为审计证据，证据收集时还需要审计人员依靠财务专业知识以外的其他经验来判断证据的相关性、充分性及可靠性。同时相对于高校财务部门财务制度的完善程度，被审对象单位内部控制情况不一，所提供资料真实性、可靠性存在风险，甚至存在无法提供足够的审计所需资料的情况。审计证据的不充分增加了绩效审计评价风险，按照“四个不评价”原则之“对在审计过程中,未取得确凿证据或审计证据不充分事项不发表评价意见”，绩效审计难以进行评价。
(三)结合型绩效审计的制约
目前绩效审计在高校展开的主要形式是结合型绩效审计，该形式无法充分发挥绩效审计的特色。目前高校绩效审计主要采用传统审计与绩效审计相结合的方式，在经济责任审计和专项审计等工作中，将绩效情况作为额外需要关注的方面提出，未明确要求做出有关绩效情况的审计分析及评价；另一方面，一些资源使用的绩效情况，从宏观角度进行汇总分析，才更容易全面发现问题，如：高校资源各部门之间共享程度低，一些设备购买买来了闲置不用，一些老师却缺乏经费购买必要设备；基础建设工程缺乏长远计划，反复工程等。仅在单个部门或项目的传统审计中运用绩效审计，对于资源使用情况的信息掌握容易出现不够全面的情况，导致对绩效情况无法评价或评价不够准确。
三、开展绩效审计工作的相应对策
(一)健全绩效制度建设，构建评价指标体系，规范绩效审计程序
要想更好的开展绩效审计工作，就需要在实践中规范体制，发现和总结问题，健全绩效审计相关的法律法规。建立适用于高校经济和教育活动的绩效审计制度，这是发展绩效审计的前提，之后应在此基础上确定具有操作性的评价指标体系，细化评价指标，这是有效展开具体审计工作的依据。相对于较为成熟的企业绩效评价标准，2011财政部颁布的财政支出绩效评价指标体系对高校更为适用，目前该评价体系已对“项目决策”及“项目管理”这两类一级指标细化了其评价标准，而对于“项目绩效”这类一级指标仍然没有细化出具体评价标准，高校需要根据高校的特点及发展情况，对评价体系进行细化，才能更具有操作性。
(二)加强高校内控制度建设，优化绩效审计环境
审计环境是开展绩效审计工作的重要前提条件，优化现有的审计环境，审计人员才能更好的实施绩效审计。首先绩效审计的发展需要得到学校各层领导的重视，正确认识绩效审计所能发挥的作用，以及其本身的局限性，才能正确推进绩效审计的工作开展。其次，高校应建立健全各部门的内控制度，加强部门内部管理，推进信息化建设，妥善保存必要的基础业务资料，提高审计所需财务信息和其他相关业务信息的真实性，完整性，为绩效审计提供良好的可实施环境。最后审计部门需要规范绩效审计程序，明确审计对象，确定审计重点，做好审计计划，从而提高审计工作效率，也便于对审计人员的工作进行有效考核。
(三)加强高校审计队伍建设
高校审计部门普遍存在审计人员少、审计任务重的情况，因此需要保证审计队伍的精锐性。高校应加强审计人员的任前选拔制度，选拔具有一定的审计专业背景的人才；上岗前，应重视岗前培训，如财务审计人员需要在财务处进行实习，了解高校财务运作体系等；在岗员工应加强后续的理论教育培训，形成一定的后续培养机制。同时绩效审计的复杂性，决定了需要审计人员在需要具备基本的审计、财经、高校管理、计算机等专业知识外，同时还要具备较强的分析问题、解决问题的能力。问题的分析能力，要依靠审计人员丰富的个人实践经验。因此除了理论知识的学习，需加强在岗人员的实践锻炼，轮流担任主审、高校之间进行经验交流与学习等，提高审计人员的业务素质。
(四)开展独立型绩效审计
独立型绩效审计更有利于从宏观的角度汇总材料，分析现象，从而发现体制、机制的问题,提出个性化的解决方案。其可以着力查处资源浪费、资产流失、效率低下等专项问题，促进各学校提高管理水平和财政资金使用效益，发挥审计监督在建设节约型社会中的重要作用。相对于传统审计突出查找问题，独立型绩效审计则突出对影响绩效成因的分析并提出建议，其审计报告可以以审计调查研究报告、审计建议函等形式，向被有关决策部门提出改进和完善的建议；对于一些虽然符合现有政策，但存在制度性缺陷或政策落后不符合发展现状，短期内难以做到根本性改进的问题，可以通过分析报告模式，向被审单位、决策者阐明问题存在的本质原因，提出改进或发展的思路和框架。所以，通过独立的绩效审计，更能宏观的、针对性的发现问题，利于更好的发挥绩效审计建设性作用。
四、结束语
关键词：环境监测；现场质量管理；采样
引言
环境监测是我国保护环境的一个重要方式，通过环境监测工作的展开，能够及时发现存在的环境问题。针对环境问题，给出有效解决措施，为人们创造更加安全舒适生活环境与工作环境，是实现人类与环境的和谐发展的前提。为使得环境监测工作能够有序进行，要加强现场质量管理工作，确保最终环境监测数据信息质量。文中将针对环境监测现场质量管理工作的重点相应内容进行阐述。
1环境污染基本概述
环境污染通常情况下主要是指自然破坏或者认为破坏，向环境中添加或者投放，超过环境自身自净能力的行为。或者是因为人为原因，使得污染物质对环境造成影响，在这一过程中，生物的生长与人类的发展都将会受到影响。不同因素都会在不同程度上对环境造成污染。比如，二氧化硫。二氧化硫的产生，主要是燃料油或者燃煤等含有硫的物质，在燃烧过程中产生的[1]。与此同时，自然界中的火山爆发以及森林起火等，都会产生二氧化硫。如果老人或者慢性病人，短时间接触浓度为0.5mg/m3的二氧化硫，会增加此类人群的死亡率。如果人们长期接触0.1mg/m3浓度的二氧化硫，那么会提升人们患呼吸系统疾病的概率。我国对于二氧化硫的浓度有着明确规定，在居住区二氧化硫的日平均浓度需要保证在0.15mg/m3，年平均二氧化硫浓度要保证0.06mg/m3。
2环境监测主要内容
2.1监督监测
在监督监测工作的开展过程中，需要监测部门能够将自身作用与价值充分发挥，这也是监测部门最为基础的工作内容。在监督监测工作中，不仅工作量较大，同时工作内容也相对复杂。因此，在监督监测工作中，不需要工作人员做出详细计划，只需要在一定时间内，按照统一标准的方案，展开相应监测工作即可[2]。在这一过程中，要尽量保证各个工作人员都能够具备较强的工作能力与专业素养，促使监督监测工作的顺利展开。
2.2委托监测
委托监测工作主要内容是，对环评工作进行监测，其他的则是咨询类的监测工作。委托监测通常情况下，是环境监测实验站，在接受监测委托任务的同时，委托方会为其提供较为详细的监测方案与质量管理方式。在实际工作的开展中，需要与委托部门之间加强联系与沟通，使得最终工作质量得到保障。
2.3环境质量及污染源监测
环境质量监测内容包括水、大气以及声环境质量监测，污染源监测则是监测污染物排放出口的排污情况，以及固体废物产生、储存等环节的监测，其最主要的作用就是保证生态环境的健康，避免超标污染物排放到生态环境中造成严重的污染。
3环境监测现场质量管理工作重点分析
3.1现场工作人员管理
在环境监测现场质量管理工作中，现场工作人员管理是其中的重点工作内容。因此，在各项工作的开展中，工作人员的专业能力与综合素养，会对工作质量产生直接影响。为使得环境监测工作能够有序进行，要做好现场工作人员管理工作，具体可以从以下几点展开：第一，在工作人员上岗之前，需要加强对其的教育培训工作，对于教育培训内容，要保证及时考核。明确工作人员存在的不足之处，从而给出有效解决措施，提升工作人员工作能力。保证进入到工作现场，参与到环境监测中的工作人员，都能够具备较强责任心，掌握更多专业知识内容。第二，环境现场监测部门，对于考核以及教育培训等工作的展开，要保证定期进行，这样才能确保工作人员及时掌握更为先进的监测方式，及时对自身的知识库进行更新，提升知识层面。在教育培训工作的开展中，还要结合工作人员实际情况，保证培训内容符合工作人员学习与发展[3]。第三，在考核工作的开展中，不仅要加强理论知识考核，同时要做好实际操作考核工作。在工作人员通过考核之后，能够颁发相应的证书，确保工作人员持证上岗。
3.2现场监测设备管理
在环境监测工作中，设备设施是其中的重要组成部分，设备设施性能与运行，对于监测工作质量会产生直接影响。在质量管理工作的开展中，要加强对现场监测设备的管理。具体工作的展开，可以从以下几点进行：第一，监测设备检查工作需要专门工作部门与工作人员负责。定期做好监测设备的检定工作以及校准工作，及时发现监测设备存在的问题，并及时进行维修与调整。这样不仅可以延长监测设备使用寿命，还能够避免监测设备在使用中出现问题，对最终监测结果造成影响。第二，监测设备在日常存放中，需要及时进行保养与维护，对于使用的设备要做好校准工作。在监测设备使用中，要保证工作人员能够严格遵守相应的操作标准与操作流程展开，避免操作不当对监测设备安全稳定运行造成影响。
3.3采样方法管理
在现场监测工作的开展中，需要进行相应的采样工作，为使得最终监测数据信息准确性得到保障，要加强对采样方法的管理，结合实际情况，采取最为合理的采样方法。在实际采样工作的开展过程中，许多监测部门会面临一定的国家标准问题以及行业规范问题等[4]。比如，在高浓度废弃样品的采集中，会因为不同因素影响，如时间因素、吸收液吸收效率因素等，无法保障最终样品采集的准确性。基于此，为保证各项采集工作的有序进行。在采集工作开展之前，监测单位需要对产品流程以及生产工艺进行分析与了解，同时明确废气浓度范围。
3.4采样记录管理
环境监测现场采样记录工作的准确性与合理性，对后续工作的展开会产生一定影响，同时影响着实验室人员最终的分析报告以及数据准确性等。基于此，要加强采样记录管理工作。在采样记录期间，监测工作人员针对采集样品不同种类，设计不同的采样表格。在采样表格中，保证信息内容记录的全面性。如果样品采样条件较为复杂或者样品较为重要，那么工作人员对于实际采用流程、现场环境污染实际情况以及治污设施的运行情况进行拍照记录。同时将拍照内容，全部上交给实验室分析工作人员，使得工作人员能够对现场实际情况进行明确，为后续监测工作的展开打下良好基础[5]。总而言之，工作人员针对采样记录需要及时做好管理工作。在最大限度上保证记录的数据信息的真实性与准确性，避免因为数据信息原因，对后续工作造成影响。
3.5建立健全完善的环境监测网络体系
目前我国已经拥有比较科学的四级环境检测站，环境污染监测的能力相对较好。随着科学技术不断进步，无线传感器网络已经在环境现场监测工作得到了比较广泛的使用，构建科学、完善的环境监测网络系统，能够进一步将网络技术的监测能力提高，同时还能将监测站的作用充分发挥出来。
4结语
综上所述，在对环境监测工作的开展，对于我国环境保护工作的有序进行而言具有重要作用。通过管理工作的展开，能够及时发现对环境监测中存在的问题。针对问题给出有效解决措施，将我国环境问题控制在合理范围内。在这一过程中，工作人员在其中发挥着不可替代的作用。基于此，需要工作人员能够对环境监测工作有正确认识，采取不同措施，使得最终监测结果得到保障。
参考文献
[1]陆肖栋.影响环境监测现场采样工作质量因素及应对策略[J].绿色科技，2019（12）：170-171.
[2]李峰.环境空气手工监测现场采样质量管理方法研讨[J].环境与发展，2019，31（6）：139，141.
[3]张娣.环境监测现场采样的影响因素及细节问题[J].污染防治技术，2019，32（3）：42-43，53.
[4]柘元蒙.浅谈环境水质现场监测技术规范化建设[J].环境科学导刊，2019，38（S1）：88-89.