福利待遇管理办法范例6篇
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1、统一和规范机关公务员的福利待遇，有助于打破平均主义和苦乐不均的现象，促进机关公务员权责利的统一和工作效率的提高。现在，在机关公务员收入分配上有两个明显特点，一是单位内部平均主义。单位发补贴，不管是领导干部还是一般职工，不管是重要岗位还是一般岗位，不管是责任重的还是责任轻，也不管是贡献多的不是贡献小的，大家一个样，权、责、利没有得到应的体现，贡献与报酬没有得到很好的统一。二是单位之间苦乐不均的现象严重。据南京市有关部门的调查，不同单位之间，同一级别干部的福利待遇高低相差最大达20倍。统一和规范机关公务员的福利待遇不仅可以较好地解决部门分配不公的问题，使机关工作人员的合法收入有所提高，而且可以纠正过去平均主义发放补贴、奖金的做法，在收入分配上较过去更好地体现了责权利的统一，从而调动广大干部的积极性和创造性。
2、统一和规范机关公务员的福利待遇，有助于遏制权力寻租行为和腐败现象，促进机关公务员廉洁从政。由于机关公务员的福利待遇不统一、不规范，一方面，导致有的部门和单位为多发奖金和补贴，不惜违规操作，经商办企业、“乱收费、乱罚款、乱摊派”等不正之风屡禁不止，甚至有的单位利用自己掌管的权力，大搞权钱交易活动，不给好处不办事，给了好处乱办事，千方百计谋取部门甚至个人利益，权力寻租行为愈演愈烈，许多腐败现象由此而生；另一方面，单位与单位、部门与部门之间的收入差距日趋扩大，导致机关工作人员心理失衡、行为失范，从另一个角度诱发腐败。尤其是一些单位为了维护部门利益，对一些涉及本单位切身利益的改革措施，往往持消极态度，甚至有意阻碍，使之无法得到落实。而一些没有收费权力的单位领导，为了稳住“军心”，留住人才，千方百计四处寻找资金，想方设法开辟创收渠道，分散了工作精力，损害了单位和单位领导的形象，从而影响一个地区和城市的改革与发展。通过统一和规范公务员福利待遇，坚持“开前门，堵后门，关侧门，可以有效遏制“三乱”的源头，切断“小金库”的财路，引导机关公力员廉洁从政。
3、统一和规范机关公务员的福利待遇，有助于增强党政机关的凝聚力，促进机关公务员队伍的稳定。保持公务员队伍的稳定，才能确保党政机关的高效运作和卓有成效地为经济建设、为基层、为群众服务，才能确保党的路线方针政策、党委政府的工作决策和工作部署的贯彻落实，才能确保社会政治的稳定。保持公务员队伍的稳定，一靠强有力的思想政治工作，达到理想教育、宗旨教育和纪律教育经常化、制度化；二靠稳定和适当的待遇，达到公务员收入水平和福利待遇的规范化、标准化和制度化，这两个方面缺一不可。但是长期以来，我们只注重思想政治工作对稳定公务员队伍的作用，而忽视了物质利益对稳定公务员队伍的基础性作用。由于机关公务员的福利待遇不统一、不规范，单位与单位之间的收入差距较大，从而导致了公务员队伍人心浮动，干部调动挑肥嫌瘦。统一和规范机关公务员福利待遇，一方面可以促进公务员队伍的思想稳定，使敬岗爱业、勤奋工作蔚然成风；另一方面也可以增强党政机关对优秀人才的吸引力和凝聚力，改变过去那种高素质人才不断流出、低素质人员争相调进的现象。
4、统一和规范机关公务员的福利待遇，有助于集中政府财力，促进政府财政调控能力的提高。在现阶段政府的财力主要由两部分构成，一部分是工商税收，这是大头，另一部分是行政收费。过去在行政收费上存在两个突出问题，一个是绝大部分的收费要返还收费单位使用，资金使用权基本上集中在各单位。政府难以实施有效的调控，另一个是一些收费单位私自截留收费资金，设立“小金库”，成为本单位福利资金的来源，从而削弱了政府的财力，也扩大了部门与部门之间福利待遇的差距。统一和规范机关公务员的福利待遇，真正使“收支两条线”的管理落到实处，彻底根除“小金库”，这就使得政府的财力得以集中，财政调控能力也相应得以提高，从而确保由财政统一预算安排，并经人大审核通过后实施，提高行政收费资金的使用效果。
二、统一和规范机关公务员福利待遇的前提
统一和规范机关公务员福利待遇虽然说是大势所趋，但是，作为一项打破旧的利益格局、建立新的利益格局的重大改革举措，没有一个良好的改革环境，不具备一定的前提条件，要顺利推进公务员福利制度的改革也是十分困难的。当前要统一和规范机关公务员的福利待遇，必须具备以下前提条件。
一是要精简机构，减少冗员。尽管我国已经先后进行了7次政府机构的改革，但前6次改革从行政机构和机关工作人员的数量变化看，都没有能走出膨胀一精简一再膨胀一再精简的怪圈。1998年3月，全国九届人大一次会议提出了新中国建国以来规模最大的行政机构改革方案：精简政府机构、公务员裁减一半。根据中央的统一部署，各地的机构改革工作已经基本完成，但从实际情况看，要真正达到预期的效果，似乎还有待时日。如果吃“皇粮”的人太多，要把公务员的福利待遇统一到一个比较合理的层次，政府财政困难不小。因此，继续加大机构改革的力度，切实把那些职能重叠、可有可无的机构精简掉，把机关公务员的总人数压下来，统一和规范机关公务员福利待遇就有了更为宽松的环境。
二是要全面清理行政事业性收费。行政事业性收费不规范，是造成机关公务员福利待遇不统一不规范的源头之一。要统一规范机关公务员的福利待遇，首先必须对机关有行政收费、执罚和经营性收费的部门和单位进行了全面检查和清理，摸清了行政性收费、执罚和经营性收费的项目、依据、标准、年度额度及资金用途等情况，使政府对今后可集中与调控的财力状况有了全面的把握，并建立了规范化管理制度。在清理和规范行政事业性收费的过程中，要区别政府财政全额拨款、部分财政拨款和自收自支单位的不同情况，处理好改革与稳定的关。
三是要全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度。统一和规范机关公务员福利待遇能否顺利实施，关键是要看能否真正做到“收支两条线”和“票款分离”。近几年来，各地机关单位的行政性收费、行政执罚全面实行“收支两条线”管理和“票款分离”的制度，取得了明显成效，但是，收“大头”，缴“小头”，私设“小金库”的问题仍然存在。这些问题不解决，一方面会削弱政府财政的总量和控制能力，增加统一和规范公务员福利待遇的难度，另一方面，也使一些部门和单位继续乱发钱物成为可能。因此，必须认真解决好这些问题，使政府应收的费、该收的钱都能按时足额人库，同时，建立会计核算中心，集中发放机关公务员的工资和各种补助，为统一和规范机关公务员的福利待遇创造更为有利的条件。
四是要使机关与所办企业彻底脱钩。经过多次清理整顿，党政机关经商办企业的问题已经基本得到了解决，但是，一些地方还不同程度存在机关与企业明“脱”暗“连”，藕断丝连的问题。只有彻底切断了机关单位与企业之间的直接经济联系，使机关单位所需各项经费转移到依靠政府财政供给这个惟一的来源上来，才可能真正建立起公开、公正、统一、规范的机关公务员福利待遇制度。三、统一和规范机关公务员福利待遇的思路
统一和规范机关公务员福利待遇，不仅牵涉在职人员的切身利益，而且影响到离退休人员的生活待遇，还影响社会各界对党和政府的看法和心态。因此，统一规范机关公务员福利待遇总的思路必须做到“四个适应”，即：与现行的市场经济体制相适应；与现阶段的收入分配制度相适应；与当地的经济社会发展水平相适应；与公务员队伍素质和责任相适应。处理好“四个关系”，即：处理好在职人员与离退休人员的利益关系；处理好领导层和非领导层的利益关系；处理好公务员队伍的眼前利益和长远利益的关系；处理好公务员自身利益和其他社会群体利益的关系。坚持“四项原则”：一是在社会经济发展、财政收入增加的情况下，适当提高机关公务员的福利待遇；二是体现责权利相统一，适当拉开收入差距，调动工作人员积极性；三是坚持“开前门、堵后门、关侧门”，严禁滥发钱物，加强廉政建设；四是在改善在职人员福利的同时，适当提高离退休人员的生活待遇。具体要把握好以下几个环节：
1、简化各种补贴和福利项目。统一和规范机关公务员福利待遇必须全面取消地方和单位自定的各种补贴项目，统一简化为岗位津贴这一项。机关公务员的收入由三部分组成：一是国家统一规定的工资、津贴，二是与职责挂钩的岗位津贴，三是国家定的年度考核奖金。机关工作人员的收入全部由财政统一发放。
2、统一岗位津贴的标准。根据机关公务员的岗位职责，按职务高低和责任轻重，将岗位津贴分为若干个档次，如正厅、副厅、正处、副处、正科、副科、科员、办事员等；每个档次之间适当拉开差距，特殊岗位，如纪委、政法委以及司法机关的工作人员按规定享有特殊岗位津贴。
【关键词】民办高校 师资队伍 工作幸福感 办学质量
民办高等教育作为我国教育体系中重要的组成部分之一，近年来呈现高速发展的势头。随着全国生源逐年减少，当前民办高校发展遭遇到前所未有的“瓶颈期”，民办高校的生存和发展面临越来越多的竞争和挑战。在这一激烈竞争时期，民办高校教师感受到来自各方面的压力，民办高校的教师期望得到更多的关怀和支持。教师是学校建设和发展的主体，关注教师的工作幸福感，对民办高校的可持续发展有着重要的意义。
一、民办高校教师工作现状
我国民办高等教育发展比较晚，主管部门对民办高校的扶持政策还不是很完善。因此，民办高等院校的教师是游离于具有正式事业单位编制群体之外的一个特殊群体。他们既要应对公办高校教师所面临的所有工作，还要应对来自社会、学校、家长和学生各方面的压力。本研究的主要对象就是民办高等院校中的专职教师队伍。
民办高校师资队伍来源比较多元化，大都是专兼结合，兼职教师履行教书育人的职责相对来说要困难一些，学生很难与老师进行沟通交流，导致民办高校学风建设存在一定的困难。专职教师在工作中很难获得教师的工作成就感。近几年来，民办高校由于规模扩大，录用和聘请了一定数量应届大学毕业生，这部分青年教师既要承担较重的教学工作量，又要参与科研工作，工作压力非常大。此外，由于受到民办高校出资方经济实力的影响，民办高校专职教师待遇普遍很低，福利待遇与公办高校相差甚远，职业发展前景不明朗，教师对自己职业认同度不高。总之，民办高校的专职教师无论是在其劳动强度、收入水平上，还是在社会地位、专业发展等方面与公办教师有着较大差距。这种现状造成民办高校教师幸福指数下降，幸福感缺失，影响了工作质量。民办高校教师是民办高校建设和发展的“发动机”，因此民办高等院校必须尊重、重视教师的需求，以人文关怀来促使其价值的良好实现。
二、民办高校教师工作幸福感缺失的成因
1.薪酬福利
薪资福利水平是高校教师价值和社会地位最直接的体现。如果一个高校教师的薪酬待遇不能与所做出的贡献相匹配，幸福就无从谈起。
民办高校自身缺乏雄厚的财力，一线教师的薪酬福利待遇与公办院校教师的薪酬福利待遇相比差距甚远，学校不能为民办教师按事业单位标准缴纳基本养老保险，这些社会保障机制的缺乏使民办高校教师缺乏安全感。青年教师大多又面临结婚、生子、住房等需求。近几年，物价飞涨，工资的上涨幅度远远跟不上主要商品价格的上涨幅度，生活压力太大。年纪较轻的教师普遍感觉辛苦、劳累、烦心，这极大地降低了民办高校一线教师工作积极性，幸福感指数普遍反映较低。
2.管理制度
第一，民办高等院校在教职员工的薪酬方面，大多用简单的管理措施，教师的薪酬与教师平时的工作表现并无太大联系，缺乏公平、公开、公正的薪酬管理制度，这样的薪酬结构，使教师缺乏前进的动力。第二，民办高等院校缺少必要的激励机制来调动广大教职员工的积极性，培养教职员工的归属感。第三，在当前的民办高校师资队伍管理工作中，急功近利只把青年教师作为上课的机器，不为教师提供培训、进修的机会。管理者过度强化教师的任用而轻视教师的培养，造成教师的工作积极性下降。
3.工作压力
由于受到出资方资金实力的限制，民办高校办学资源比较紧张，师生比悬殊，某些学科经常缺乏专职教师，许多青年教师不得不承担自身专业之外的其他课程的教学任务。同时为了学校的良性发展，需要青年教师在承受大量教学工作量的同时承受一定的科研工作量。民办高等院校缺乏办学经验，同时面临着投资方资金投入有限的问题，由于经费或机会原因，很多教师没有搞科研的平台，民办高等院校也缺乏科研氛围和环境，这无形中挫伤了教师的工作积极性。教师体会不到作为教师的幸福，在这种机械的高强度的单向消耗中日益疲惫、产生职业倦怠等问题。
4.职业前景
职业发展前景是影响高校教师幸福感的关键因素之一。较好的发展前景，带给高校教师的是希望和动力，可以使其在工作中更积极主动。如果没有好的发展空间，看不到自己的职业前景，就很难激发起教师的工作热情，更无法让他们安心从事教学工作。
民办高等院校没有职称评审资格，教师的职称评审是由教育厅评审，无论是从参与评审的数量上还是参与者的积极性方面，都有较大程度的限制，而且不利于民办自身学术氛围的营造。
三、民办高校教师工作幸福感提升的对策
1.确立“以师为本”的管理理念
民办高校应该树立“以教师为本”的管理理念，以充分调动、发挥教师的主观能动性和创造性为根本目标，在各项管理活动中充分发挥每一个教师的聪明才智，调动民办教师的工作积极性，让民办高校青年教师心情舒畅地投入工作之中。只有教师素质和工作热情提高了，才有可能培养出高素质的人才。
2.完善各种管理制度，增强教师的工作成就感和归属感
工作中的成就感和归属感都会影响到高校教师的幸福感受。民办高校应设计公平合理的管理制度，创造一个有利于教师发展的宽松、民主、和谐的人文环境。既可有效提高教师的职业幸福感，激发教师的潜能，又可增强学校的核心竞争力。
3.关注教师的心理健康
校方应注重对教师的人文关怀。设身处地为教师着想，从各方面为教师提供舒适的工作条件和学习环境。切实改善教师的福利待遇，提高教师的生活质量，使得教师无后顾之忧。学校管理者要正视教师面临的工作压力，设法减轻教师的工作压力，制定科学合理的工作量、科研成果考核指标，积极为教师着想，缓解教师工作压力。
4.提供多种平台，促进教师的自我完善与发展
学校的发展在于教师的发展，而教师的发展主要源于职业能力的提升和个性品质的完善。民办高校管理层应为提供更多的机会和平台引导教师完善自我，体现自我。第一，提供业务和科研培训，参加学术、经验交流会研讨会等机会，鼓励教师走出去，提高他们的工作动力，也可邀请专家学者来校讲学，开阔教师的视野，提高教师的科研意识和积极性，激发和保持教师重新追求自我发展的热情。第二，鼓励教师参加各种进修，提升自身的教学能力与实践操作能力。第三，鼓励教师多参加社会活动，拓展交际圈，提高社会支持度，使教师能以健康向上的积极心态投身于教育事业。
参考文献：
[1]魏芳.教师的幸福感对民办高校可持续发展的影响 [J].考试周刊，2013，（6）.
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[3]贾敏.民办高校教师职业幸福感缺失的思考 [J].知识经济，2013，（5）.
在社会保障法律体系中，社会保险旨在为人们的例如生老病死这些一般生活风险提供保护；社会补偿旨在为人们在遭遇例如战争、暴力行为这些特殊的生活风险而受到损害时提供保护；社会救济旨为那些不能从社会保险或者社会补偿中获得待遇或者从社会保险或社会补偿中获得的待遇不能维持其基本生活需要的人们提供的保护。而社会福利旨在为提高和改善人们的生活质量以及人们的全面而提供的物质帮助和服务设施，例如住房津贴、津贴、青少年津贴、老年公寓、博物馆等。
（一）我国传统福利制度的建立和
我国的社会福利制度建立于20世纪50年代，1951年8月了《关于城市救济福利工作报告》，报告由政府民政部门负责组织实施，保障对象主要是无依无靠的城镇孤寡老人、孤儿或弃婴、残疾人等。民政部门通过设立福利机构为这些孤老残幼人员提供保障。福利机构分为社会福利事业和社会福利两类。福利事业机构包括各种收养性的福利院、精神病院等；福利企业主要是通过为残疾人提供就业机会，解决残疾人的生活保障。民政部主管的这些福利只覆盖了城镇极少数特殊人群（占总人口1%不到）。1950年6月颁布的《工会法》、1953年劳动部公布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》对企业职工的生活困难补贴、探亲补贴、取暖补贴作了规定，还规定企业应设立食堂、托儿所，所需费用由企业行政或资方负责。1953年5月财政部、人事部《关于统一掌管多子女补助与家属福利等问题的联合通知》、1954年3月政务院了《关于各级人民政府工作人员福利费掌管使用办法的通知》、1956年国务院《关于国家机关和事业、企业单位1956年职工冬季宿舍取暖补贴的通知》、1957年1月国务院了《关于职工生活方面若干问题的指示》，这些法规对国家机关、事业单位职工的冬季取暖、生活困难补助、职工住宅、上下班、职工家属医疗补助、生活必需品供应等问题作了全面的规定。由此，绝大多数企业职工以及国家机关和事业单位工作人员的福利需求按规定由其所在单位提供，并且是我国社会福利的主体（占城市居民的95%以上，占总人口的25%以上）。企业职工的福利由劳动部负责和管理，而国家机关、事业单位工作人员的福利由政府人事部门负责。可以看出，我国的社会福利是由民政福利、企业职工福利和国家机关、事业单位职工福利三部分组成。
从20世纪50年代初建立社会福利制度至90年代末期的整个计划时期，城镇居民能够享受到的福利待遇在不断增加，从职工的生活困难补助、冬季取暖补贴、探亲补贴、交通补贴、休假疗养，到为职工建立托儿所、幼儿园、食堂、洗澡堂、医务室、阅览室、场，再到为所有城镇居民提供粮油以及副食品价格补贴，一个企业或者一个单位就是一个无所不管、无所不包的小社会。此外，教育和住房分配也是福利待遇。在教育方面，从小学到高中教育是免费的，高等教育不仅免交学费、住宿费等费用，而且学生还可以享受到能够解决吃饭问题的助学金；在福利分房方面，企业或者单位按照职工的工龄和年龄等条件以及家庭人口数目，为职工分配住房。总之，计划经济的50年，我国的社会福利是以职业为依托、以城镇职工为主体、关怀职工生活方方面面、所需经费几乎全部由国家财政提供的福利制度。
我国的福利制度自建立以来，尤其是在建国后的十来年，在解决城乡无家可归、无依无靠、无生活来源的社会成员的生存问题上，作出了有益的贡献。据民政部门的统计，1959年民政部门管理的福利院收养了64454位孤老、27964位孤儿和14627位“三无”精神病患者。[1]在，按照1960年4月二届全国人大二次会议通过的《1956-1976年全国农业发展纲要》第30条确立的对农村中的孤老残幼实行“五保”的制度，许多地区建立了养老院，收养农村中的孤寡老人。到1994年，全国已有33584个乡镇统筹供养了273万“五保”人口，农村敬老院约4万所，收养56万老人。[2]民政福利制度的实施就使得那些社会上最脆弱群体的生存有了保障，由此极大地显示出新生的社会主义制度的优越性，保障了社会稳定。
在计划经济时期的“高就业、低工资”的就业和分配制度下，城镇职工所享受到的无所不包的福利待遇，不仅极大地填补了职工由于低收入而造成的生活上的亏空，改善和提高了他们的物质和精神生活水平，而且使他们切实地感受到当家作主的满足和自豪。
（二）我国现行的社会福利制度
20世纪80年代开始的经济体制改革带来了社会结构的巨大变化，传统福利制度日益暴露出一系列不适应新社会环境的弊端：首先，国有企业改革必然使企业成为自主经营的经济实体，它们要与所有企业一起参与市场竞争，在这种情况下，企业尤其是一些老企业，由于背负沉重的职工福利负担，所以难以与新生企业公平竞争，面临更大的破产风险，而且职工所在的企业一旦破产，职工极其家庭能够获得的福利待遇将没有了着落，生活将立即遇到极大困难；其次，企业的福利待遇将企业与职工紧紧地栓在一起（例如单位分配的住房、职工子弟就读的子弟学校等，形成了企业与职工之间的人身依附关系），不同企业或单位，职工的福利待遇会有很大差异，有些单位职工的福利甚至高于工资，这就阻碍劳动力的合理流动和市场经济所需要的统一劳动力市场的形成；第三，优厚的福利待遇由于是平均分配，所以不但没有发挥它激励劳动者积极性的功能，反而助长了人们的懒惰和依赖心理，企业的效率和发展；第四，经济体制改革带来经济结构多元化，农村人口流入城镇，进入不同所有制企业和单位就业，他们连应当享受到的社会保险待遇都享受不到，何谈享受社会福利待遇，这种从制度建立之初就对农民实行的不平等待遇，在社会主义市场经济下不能再延续下去，否则会继续扩大城乡差距，城乡隔离的二元社会经济结构也无法打破。可以看出，在市场经济下，传统福利制度不但不能适应不同社会成员的需求（我国现有的社会福利服务只能满足5%的社会需求，这里的社会福利服务主要指为老年人、残疾人提供的养老和寄养机构），而且直接对企业的发展，最终也对整个经济的发展产生影响，也会酿成社会不稳定因素。改革传统的福利制度势在必行。
1993年4月，民政部了《国家级福利院评定标准》，同年8月，民政部又了《社会福利企业规划》。1994年12月，民政部了《福利彩票管理办法》。1997年4月，民政部与国家计委联合《民政事业发展‘九五’计划和2010年远景目标纲要》，指出，残疾人可以由过去单一的在福利企业就业改变为在福利企业或分散就业。1999年12月，民政部颁布了《社会福利机构管理暂行办法》。从这些法规可以看出，无论是社会福利院和社会福利企业的发展，福利资金的筹集，还是残疾人就业，社会福利机构的管理等，民政部门作为我国福利事业的主管机构将把我国的社会福利事业逐步从官方举办引向社会举办，并按福利需求设立福利项目，例如将原来单一的以集中收养孤寡老人的养老院，按照老年人的不同需求设立养老院、老年公寓、老年护理服务、老年家政服务等福利项目，并面向所有有福利需求的老年人。民政福利的社会化不仅使民政福利走出封闭，而且提高了民政福利机构的效率。与此同时，社会办的福利机构也在迅速发展。尤其是社会办的社会福利企业，其发展势头甚至超过了官办福利企业，有数字表明，到20世纪90年代末，官办福利企业占福利企业总数从65%下降到14%，社会办的福利企业从35%上升到86%，就业的残疾人数占到福利企业就业残疾人总数的84%。[3]
企业职工福利改革，在初期，通过实行承包责任制，将企业的福利设施对外开放。到了20世纪90年代，在大力发展第三产业的社会背景下，在承包责任制的基础上，绝大多数企业和单位打破过去封闭运行的模式，成立了面向社会、有偿服务的劳动服务公司，并逐渐与原单位脱钩，成为独立的经济实体并参与市场竞争。例如，绝大多数的房修公司、托儿所、幼儿园、理发店等都是从原来的企业或单位剥离出去的、自负盈亏的经济实体。
住房福利改革，1989年国务院颁布《关于在全国城镇分期分批推行住房改革的实施方案》后，城镇居民福利分房开始向住房商品化、私有化方向改革。1994年国务院《关于深化城镇住房制度改革的决定》，规定以标准价出售公房，1998年底，中央政府宣布停止企事业单位的福利分房后，职工按标准价购买了住房。同时确立了由单位和职工各缴费50%的住房公积金制度，并为职工建造和出售经济适用房。有些城市为居民提供廉租房或房租补贴。
教育福利改革，让人们感到压力的是从20世纪80年代开始将原来高等院校的助学金制度改为贷学金制度，后来高校学费一路攀升，城市重点中小学校也要收取赞助费。农村义务教育由于失去集体经济的支持而将负担转嫁到了农民身上。由于计划经济时期平均主义的分配制度被打破，人们的收入出现了差距，一部分人先富了起来，收费昂贵的私立学校应运而生，先进的教学设备、优秀的师资、独特的教学，为富人的子弟提供了优越的就学机会。从幼儿园到大学的多种办学模式，开辟了教育领域的竞争局面，为培养出适应时展要求的学生提供了可能。
随着国有企业改革的不断深入，国有企业及其职工的数量有了较大的减少，加之国有企业和国家机关、事业单位职工的福利事业逐步走向社会化，因而，单位和企业对于社会福利事业的投入大大减少，负担大大减轻。与此同时，国家和社会举办的福利事业在迅速发展，不断满足不同社会成员对于福利项目的需求。我国社会福利事业的改革虽然没有社会保险改革进展快、步伐大，但是它正在缓慢地朝着社会化、规范化的方向发展。
（三）应当加快建立适合我国国情的福利制度
1．应重新建立适合我国国情的津贴和住房津贴制度。教育津贴和住房津贴都是为人们的全面和提高人们的物质和精神生活水平提供条件所采取的政策，属于社会福利范畴。我国在教育方面，大学由过去的助学金制改为现在的贷学金制，城市中小学和幼儿园的费用也比较昂贵；在住房方面，由过去的福利分房改为现在的住房货币化。这样以来，国家将上学和住房方面的负担几乎全部转移到了老百姓身上。但是，由于相关的工资制度和收入制度不配套，酿成了一系列的社会。在体制改革以后，相当一部分社会成员进入低收入阶层，而且在比较长的时期内不可能改变，由此他们子女的上学问题，尤其是上大学，给他们带来很大的经济负担和思想压力。据教育部门统计，西部地区考上大学的学生20%左右来自贫困家庭，，安徽省高校有贫困生4万余人，，北京高校24万在校生，其中贫困生占15%-20%，有些学校达到40%。[4]各地虽然颁布了“经济适用房”的政策并建造了经济适用房，但真正有资格的购买者由于囊中羞涩而不能购买，反被有钱而没有买房资格的富人买走用于出租收取租金，这不但使立法的初衷没有得到实现，反而进一步拉大了贫富距离。因此，在教育福利和住房福利改革方面，我们不能采取过去和现在的这两种极端的做法，而应当制定适合我国国情的、按一定条件提供的教育津贴和住房津贴法规，以减轻人们在教育和住房方面的经济负担，最大限度地体现社会公平。
2应尽快建立青少年援助制度。青少年援助制度适用于那些父母因死亡、离异、被判刑等原因，无人照管而流落街头的未成年人群体，应当是社会福利中的一个组成部分。进几年来，在我国出现了许多有社会良知、社会责任感的人士，他们利用自己办赚来的钱或者从国家慈善机构争取来的资金，收养那些流落街头的未成年人，为国家承担了责任，使无家可归或有家不能归的未成年人生活有了保障，也得到了教育。[5]但是，由于这些从事慈善事业的人经济能力有限，使得所从事的有益事业常常处于困境甚至难以为继。每当这样的时候，当地政府又不能接手，使本来有意义的事情变得非常被动。这不仅不利于那些未成年人的成长，而且给以后愿意做善事的人造成恐惧和担心，使他们不再敢重蹈覆辙。在我国，流落街头的未成年人比较多，所以，需要尽快制定青少年援助法，为那些不属于残疾遗弃，但又无人照管、流落街头的青少年提供生活和教育援助，使他们能够与其他青少年一样健康成长，成为对国家和社会有用的人才。青少年援助所需资金应由国家财政支付或者从福利彩票收入或社会募捐中拿出一部分支付或在主办人遇到比较大的困难时国家财政予以一定支持，这样才能鼓励人们积极从事类似的慈善事业。
3．分离福利与就业的内在联系，使职工与企业和单位之间只具有劳动工资关系，使职工用自己的劳动收入、根据需要和可能购买从社会福利中分离出来的市场化服务。在计划经济，国家以及企业和单位为职工提供的平均分配的隐性收入，价值与工资相当甚至超过工资水平，福利待遇将单位与职工紧紧捆在一起，甚至无法分离。在市场经济下，应当将这种隐性收入中的相当部分体现在人们的工资收入中，让人们在获取比较多的劳动报酬后，根据自己的经济实力和需要选择购买适合自己的服务产品，比如老年公寓、托儿所、幼儿园、设施、餐馆等会有不同档次，人们都可以自主选择。为了得到收费较高的优质服务，人们需要积极努力工作，这又激发了人们的工作热情；人们有了较多的收入，就会购买更多更好的社会服务，这反过来又推动了第三产业的迅速发展，由此形成一种良性循环。在这里，需要指出的是，政府需要大力支持民办福利机构，减少对民办福利机构的限制，包括对民办福利机构成立的条件不能要求过严，为民办福利机构提供适当的税收减免政策，扶持民办福利机构健康发展，并为民办福利机构与官办福利机构的公平竞争创造条件。
4．要将社会福利与社会救济作比较明确的界分。社会福利解决的是人们在温饱问题基本解决的情况下，如何提高人们的物质和精神生活水平的问题；而社会救济解决的是人们的生存问题。在我国以往的社会福利项目中，有些项目属于社会救济范畴，比如城镇的“三无”人员，民政部门为其提供的生活保障属于社会救济，而不属于社会福利，尽管所需费用都是从国家财政支付，所以没有不要将社会救济列入社会福利的范畴，因为为他们解决的仅仅是他们最基本的生活问题。另外，残疾人由于是一个特殊的群体，所以对他们的劳动就业、康复、接受特殊教育等问题由残疾人保障法作出专门规定，并由残疾人企业、康复机构、特殊教育学校等机构予以实施，也属于独特领域，不应纳入社会福利范畴。而对于那些“三无”残疾人，则应由社会救济机构为其提供保护。
5．要将社会福利社会化与第三产业提供服务区分开来。社会福利社会化应当理解为国家办社会福利，而不是企业和单位办自己职工的福利。在社会保障领域，国家与社会在同一意义上使用，主要是指国家用公众（社会）缴纳的税金举办社会福利事业，其次是政府将发放的福利彩票和组织募捐获得的资金用于社会福利事业。比如教育津贴、住房津贴或购房津贴、青少年援助资金由国家从财政支付，而城镇在社区设立的健身设施的资金则出自发行的体育彩票。而过去涉及面广泛的其他福利服务则应由称作第三产业的服务行业提供并由人们自己去购买。社会福利在我国甚至以后相当长的时期内不应是无所不包的，实践证明它是包不了的。
总之，经过以上初步梳理以后，我们应当摈弃以往无所不包的大福利概念，在合理的工资制度下，将应当由人们购买的社会服务让人们就像购买食品、衣服和其他生活用品那样自己去购买，而只是将有限的几个项目保留在社会福利中，这与国与民都将是有益的。
[1]郑功成等：《社会保障制度变迁与评估》，中国人民大学出版社2002年版，第338页。
[2]林嘉：《社会保障法的理念、实践与创新》，中国人民大学出版社2002年版，第268页。
[3]郑功成等：《中国社会保障制度变迁与评估》，中国人民大学出版社2002年版，第351页。
一、审批事项
1、机关工作人员请假必须经过批准后，交党政办主任登记。请假1天的，由部门分管领导签字批准；请假2天以上（含2天）先经部门分管领导签字同意后，再由党委书记或主任批准；党政领导请假一律由党委书记或主任批准。
2、机关工作人员休假（丧假除外）必须先本人书面报告，分管领导同意后，再经人事部门审核，报书记或主任批准后并交党政办主任登记方可休假。休假完毕后，必须及时销假。
3、机关工作人员请、休假（急性病及丧假除外）均得事先请假，不得事后补假，否则以旷工论处。
二、办法及待遇
（一）病假休假办法及待遇
1、机关工作人员因患急性病需住院治疗的，由本人或委托人写出申请；因患慢性病需需住院治疗的，凭医院诊断证明或住院介绍信按程序办理住院审批登记手续。
2、病假期间的工资、福利待遇
（1）病假在2个月以内的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其病假期间的年终目标管理奖。
（2）病假超过2个月不满6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。
（3）病假超过6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖，从第7个月开始只发放其基本工资。
（二）事假休假办法及待遇
1、机关工作人员必须严格遵守机关考勤制度和其他有关的工作制度，非特殊情况不得请事假，确因特殊须书面报告经审批后方可准假。
2、事假期间的工资、福利待遇
（1）事假在1个月以内的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其事假期间的年终目标管理奖。
（2）事假超过1个月不满2个月的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。
（3）事假超过2个月的，按请长假人员待遇对待。全额拨款人员每月发300月基本生活费，差额拨款和自收自支人员每月发260月基本生活费，不在享受其他任何福利待遇，同时还必须缴纳养老保险、医疗保险等费用。
（三）年休假办法及待遇
1、休假条件。凡正式参加工作时间（参加工作时间由人事部门确定）已满5年，依法可享受年休假待遇。
2、休假天数。参加工作时间满5年不满10年的，每年可休假7天；满10年不满20年的，每年可休假10天；满20年以上的，每年可休假14天。
3、休假待遇。按正常出勤对待。
4、有关年休假具体问题的处理。（1）在一个年度内，事假累计超过年休假天数，病假累计达1个月的，均不得安排休假。（2）凡当年已享受了年休假天数，而在本年度内事假、病假累计达到上述天数的，下年度不再享受休假待遇。（3）年休假原则上一次休完，最多不能超过两次，休假时间不能跨年度使用。（4）休假方式一般以就地休假为主。确需在外地休假的，必须经书记或主任同意，方可前往，其路费自理，路途时间计算为休假时间。
（二）探亲假办法及待遇
1、探亲条件。工作满1年的正式工作人员，与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。
2、探亲假期。（1）职工探望配偶，一年一次，假期30天。（2）未婚职工探望父母，一年一次，假期20天。（3）已婚职工探望父母，四年一次，假期20天。
3、探亲假待遇。按正常出勤对待。
（三）产假办法及待遇
1、产假假期
（1）女职工产假为90天，其中产前休假15天；难产增加15一天；多胞胎生育的，每多生育一个增加15天；24周岁以上生育第一胎的增加30天；产假期间领取独生子女证的增加30天。
（2）怀孕流、引产假期。经医疗部门证明，女职工妊娠不满3个月流产的，给予15天产假；满3个月引产的。给予30天产假。
2、假期待遇
（1）休假期间扣除其下乡补助和交通费。
（2）有岗位津贴的扣除休假期间的岗位津贴。
（3）其他任何待遇按正常出勤对待。
（四）婚、丧假办法及待遇
1、婚、丧假假期
（1）婚假。在职工作人员结婚可休假3天，如本人已达晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚者增加婚假12天。
（2）丧假。在职工作人员及配偶父母亲病故，可休丧假3天。处理丧事可请3～5天事假料理。
2、假期待遇
随着国民经济发展和人口福利需求，国立学校的发展已经不能够满足当下国家教育事业发展的需求。在时代潮流、人民呼声和国家政策支持下，民办高校如雨后春笋出现，并且以自己特有的优势发展，是我国教育体系中不可或缺的办学力量。随着时代快速发展，民办学校之间的竞争越来越激烈。如何提高民办高校师资队伍质量，提高教育服务水平以及如何将民办高校声誉有口皆碑，都是当代民办高校需要考虑的问题。无论哪个学校，想要提高自己的声誉，招进更优质的生源，都离不开教师队伍方面的人力资源的有效管理。本文就民办高校人力资源体系这方面渗入研究，剖析案例，透析本质，分析当下民办高校的师资招募、分配管理和教师福利等等方面，并且探索民办人力资源管理体系更合理的对策。
【关键词】
民办高校；人力资源管理；战略管理研究
与公办学校非营利性的性质不同，民办高校具有盈利性的与公司类似，都是需要自负盈亏的。这就直接影响了教师的工资高低、工资发放以及过节福利等2015年11月，据人民网报道，北京一民办高校—背景科技经营管理学院交替集体递交辞职信讨薪，罢工已达半个月，数千名学生课程受到影响。近年来类似的民办高校教师因教师工资低，福利少、工资拖欠等原因，进行集体游行、辞职、罢工的事件屡见不鲜。另外，民办高校的教师队伍编制现状与公办高校存在很大的差距，各种福利、社会保障存在不公平的地方。实现民办高校的健康发展，加强对高校人力资源的积极扶持和规范管理扶持是我国新时代教育事业必须实现的目标。民办教育事业是我国教育事业中的重要组成部分，在当下已经成为缓解我国教育压力、教师就业以及促进我国教育事业发展的重要力量。为了促进民立高校管理优化、核心竞争力，实现可持续发展战略，是我国教育行政部长期教育改革和发展的重要工作职责。
1民办高校教师人力资源现况
民办高校相对于国立高校，建校历史比较短，在人力资源管理方面经验缺乏，并且又受到教育市场需求影响，教师人力资源管理方面受到各因素影响比较对，教师人力资源的管理并不稳定。民办高校的管理常常比较死板。民办高校的招聘并非如表面上更加注重人才，环境比较轻松。事实上，公办学校等级森严；评先选优比较严格而且手续过程比较复杂，主人职位比较大。但是由于民办学校实行合同法，民办高校教师需要面临老板炒鱿鱼的解聘。教师招募方面，民办高校难以招募到高质量的师资。从学历方面看，一般民办高校的教室大多是讲师、教授或者还有少部分硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，这就使得民办高校师竞争力要低于公里高校。我国著名教授周培源说过：“一所大学办得好不好，其水平如何。它的决定因素或者根本标志之一乃是这所徐晓大学的教师阵容。”一所高校要坚持“以人为本”为办学宗旨，这对于具有盈利性的民办高校有内涵充实的指导作用。
2民办高校人力资源管理机制的构建
2.1我国民办高校管理机制现状
我国事业单位的工作人员实行国家人事制度其中的编制制度。编制制度包括行政编制和事业编制。但是民办高校是属于民营，并不会实行国家的编制制度，而是受到合同法约束。也就是说，一位民办教师并不能通过是否有编制来确定自己正式身份，而是以他/她与民办高校之间的合同来证明。因此，民办学校的师资队伍主要来源市场招聘，以合同签约的。非编制教师因为不属于国家事业编制教师，所以在工资、福利待遇、退休待遇等等方面会比较差些。这也导致民办高校的教师频频跳槽，民办高校教师人事调动频繁，甚至导致开学后教学进度受到严重影响。据我国教育报报道，山东淄博某民办高校校长因学校内教师跳槽，新人又未招募进来，恐下一个学期课程无法开齐。在现实中，由于我国民办高校人力资源管理中，民办高校教师拿着同样的教师资格证，承担着一样甚至更多的教育工作，但最后工资待遇、职称评审、进修培训、课题申请等等当面都不如公办高校老师。这样的人力资源管理导致了民办高校“留人难”的现状。
2.2国情下民办学校人力资源管理探索
一、当前机关干部中反映的一些问题及产生的原因
（一）干部任用机制不够合理。据问卷调查显示，部分干部认为当前机关干部任用制度不够合理，改革只是在表面上。其主要表现：一是机关干部任用存在一些不正之风。在干部的任用和管理的运作和实际操作上，干部在职务晋升中，公平、公正性得不到保证。二是干部流动性差，干部成长晋升机会不够多。至今缺少正常必要的干部适应性流动机制，跨单位跨部门使用少，有些单位干部干了二、三十年还是个正科，干部提拔缺乏透明度。同时，不少干部反映，现在有的地方片面强调干部年轻化，使干部失去了遵循的标准，也失去了晋升信心和工作积极性。调查情况显示，机关干部任用基本上是单位化、单向性、封闭性，而不是社会化、双向性、公开性，个人基本没有选择机会。三是缺乏适应现代社会的规则与机制。虽然当前机关干部的任用和管理，改革方向已出现招考、竞聘、晋升、流动、奖惩、评估、考核等法规化和社会化趋势，但在实际工作中仍是一些传统的做法，缺乏科学性、公平性、竞争性。四是代表机关干部职工利益的机关工会，在干部的任用上不能有效地参与党组织对干部的任用和管理，也缺乏公开听取机关工会意见的有效机制。
（二）干部职工的民利没有得到很好落实。机关民主是干部关注的一大热点问题，调查中反映出两个方面问题，一是干部职工的思想状况、意见建议缺乏必要的机制和规范的渠道向上传递；二是作为民主参与和民主管理组织载体的机关工会，未被赋予应有的职责，组织制度和功能不健全。究其原因，一是有的机关党政领导重视不够。有的领导不清楚机关工会民主参与是什么，对工会民主参与期望不高。有的单位仅把工会作为搞娱乐活动和福利的组织，有意识地发挥工会参与作用远远不够。二是尚未形成应有的制度规范，有的单位对参与机关内部事务的范围界定不清、渠道不畅、载体不明，工会参与、监督甚至配合、协助难以着手，内容、形式、渠道、制度更是无法确定、建立和完善。三是工会对民主参与表示为难、畏难，积极性不高，意识不强，客观上参与的条件也不甚具备，大多数机关工会反映，工会地位低，进不了决策层，无法参与；有的工会干部认为工会工作只是兼兼职，怕越位，不愿多管事。
（三）待遇、福利意识错位。调查中发现不少机关干部职工缺乏完整的法律意义上的权利、待遇、福利观念，不清楚国家规定的公务员基本待遇福利，同时对现行的福利待遇有诸多意见。具体表现为，一是很多机关干部职工直接意识中的待遇福利观念是随缘性的。如有些单位领导比较好商量的，可提些个人要求，把权利待遇福利视为领导照顾；又如，不同单位不同天，落到好的、富的单位是实惠、运气。二是机关干部职工对目前机关待遇福利不公平、不规范现象普遍表示不满意。有68％的机关干部认为机关各部门之间福利待遇不平衡和很不平衡，财政“四统一”后，不平衡现象不但没有得到有效遏制，反而差距更大，有的悬殊相差一倍以上。三是机关干部普遍认为目前福利与待遇的处置不够好。调查反映，现在什么是福利，什么是待遇，什么是工作需要，什么是工作条件，什么是公务消费，说不清楚。许多工作需要，实际上却按福利待遇实施，提高档次、巧立名目，职务消费等级越分越细，干部在办公用房、公车使用、出差开会、出国考察待遇等级已不是工作性而变为福利性了。有些单位，领导并不很需要电脑，却同时配备手提式和台式，还更新换代，而办事人员工作需要性强，却用淘汰下来的电脑。单位公车也是领导大事小事都要用，一般干部即使是公务，也基本用不上。而这其中，机关工会的群众监督职能基本流于形式。
（四）干部管理不规范。大多数机关干部对目前机关干部素质和形象不够满意。普遍的看法是：（1）干部事业心不强。在机关奉行小心做人，应付做事；做人第一，做事第二。（2）工作责任性不强。事不关己，一切都是领导的事。（3）工作标准不明。工作质量意识、成就意识差，永远不会不称职，也永远不想当优秀。（4）缺乏个性主见，一切领导决定。（5）公众形象不注意，缺乏崇高感和自律性。存在这些问题，根本上说是机关的体制和机制原因，如干部只进不出、奖惩不明、管理不严、保障不力，从这一问题反映出的制度性矛盾可看出，一方面对机关干部的权利、待遇落实不明确，未制度化；一方面对机关干部的标准管理和严格惩处不到位，造成两头失控，同时也是机关规范管理体系不完善的体现，包括机关工会工作的非正规化。
（五）干部缺乏关爱，工会力度不足。当调查机关工会如何关心干部职工、服务干部职工时，相当数量的机关干部表示，现在一方面社会改革，节奏加快，压力增大，思想复杂，是很需要关心的。另一方面在机关缺乏真正的关心。一些年轻干部说，真正的关心是鼓励促进、工作沟通、思想交流，而这些在机关已是很难遇求了，相反多起来的是关系、圈子、拍马等庸俗风气。对于机关工会，也只能做些慰问，搞些活动，其他已无能力。
二、新时期发挥机关工会作用的对策思考和几点建议
（一）明确机关工会的重要使命和基本职责，强化对机关工会工作的组织领导。机关工会由于其在人员构成、劳动关系、利益需求、机构及工作运作方式等方面的特殊性，其在履行职能时应当发挥如下作用：一是突出维护职能，发挥机关工会在改革攻坚过程中的“减震器”作用；二是进行政治思想教育和业务技能培训，发挥促进作用；三是活跃机关民主生活，充分发挥民主渠道的作用；四是积极开展文体活动，发挥机关工会在精神文明建设中的载体作用。可以看出，机关工会是机关政治生活和机关管理的重要体系性组成部分，是法规化、职能化的。但根据这次调查，机关干部反映和我们观察汇总情况看，机关工会工作总体的特征仍然是边缘化、娱乐性、低层次。所谓边缘化，主要表现目前机关工会工作在机关中普遍存在地位不高、不被重视的现象，被允许做些事情已属不易。所谓娱乐性，主要表现机关工会的主要工作是搞文体娱乐活动及一些福利工作，有的单位除此之外，没有甚至不知道有其他工作和活动。所谓低层次，就是普遍反映机关工会能搞些玩的游的就不错了，有深度、有力度的工作是不可能的。因此，要认清机构改革和公务员队伍建设的发展趋势，界定机关工会的法律地位，明确法规依据上的机关工会组织存在形式和工作对象。随着高素质、专业化、职业化的党政机关干部队伍建设，以及公务员法制化、规范化管理趋势，机关工会应侧重于按法规化和社会化要求，明确机关工会新的职责。制定《机关工会条例》，以法规为依据，制定明确机关工会的性质、地位、职能、作用、组织机构、活动方式、工作制度规则、自身建设、干部自我管理等。同时针对目前机关工会建设发展不稳定的现状，加快机关工会组织领导体系构建，理顺与地方工会和同级党委的领导关系，重点强化对机关工会的系统性、法规性、业务性领导，从而大大改变机关工会非常规性工作的局面。
（二）切实落实机关工会维权职能。新时期机关工会要把依法维护干部职工合法权益作为重点，既要关心物质生活，又要关心思想和政治情绪，注意缓解、化解矛盾，化消极因素为积极因素，在机关内部营造健康、和谐、文明的人际关系和工作环境，同时要适度强化工会的制度参与力度。（1）在基本法律法规源头参与上，如公务员录用、任免、晋职、工资、培训、奖惩、休假、辞职、离退等方面，机关工会要有权了解情况，参与监督，配合协调。在这方面应规定须有工会参与和意见表达的程序；（2）在机关管理制度和模式上，针对制度缺陷和不合理现象，代表干部职工提出意见和要求，并提交改进方案。单位年初工作安排和年终工作总结，应规定要接受工会代表干部职工意见的报告，而决不是形式、走过场而已；（3）协调机关干部职工的新问题新矛盾。机关干部职工矛盾处理必须有工会参与，出具工会意见，建立机关工会首先接受干部职工陈述和申诉的机制，对侵犯干部职工权益的，工会要代表干部职工说话，维护职工权益。
（三）建立参与机关管理建设的良性机制，机关工会要发扬传统，做好党组织的助手，配合行政，带领干部职工搞好机关工作和建设。在新形势下，这方面要形成规范的机制，如建立机关干部职工民主参与制，工会定期听取干部职工意见，代表干部职工提出机关管理议案，重大管理事项可通过干部职工代表会进行表决，建立机关工作人员工作保障和工作绩效评估，作为行政考核的辅助参考依据等。