培训教育考核制度范例
前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇培训教育考核制度范例，供您参考，期待您的阅读。
关键词：积分制模式；电力企业；人力资源；教育培训
人力资源工作中对于人才的教育与培训，在促进电力企业获得可持续发展方面发挥着巨大的作用，当下电力企业之间的竞争是专业技术的竞争，而高、精、尖的技术都由人才来掌握，所以通过人力资源部门的教育与培训工作，可以促使电力企业的员工能够掌握到更多的电力企业的知识，从而实现电力企业以先进的技术为依托进行发展的目标，最终使这些人才成为推动电力企业发展的实践者。基于教育培训工作的重要性，在具体的工作中采取怎样的考核方法变得非常重要，实践证明在以积分制模式为基础的教育培训考核制度发挥了重要的作用，值得在今后的培训工作中进行推广。
一、积分制模式含义
积分制模式就其含义进行分析，就是将企业员工的工作表现以分值的形式进行表现，当员工的工作绩效良好时其分值就身高，反之当员工的工作表现不佳时其分值就低，具体的衡量标准包括员工的专业技能、工作态度等方面。换言之，积分制模式是对于企业员工自我价值进行综合衡量的方法，而在将积分制模式与员工的教育培训工作相挂钩后，所反应的就是企业员工在教育培训工作中所表现出来的学习态度以及对于专业技能的掌握程度等，通多对于员工在教育培训工作中的表现，在进行多维度的考察后以积分的情况进行表现，可以实现对于企业员工教育培训情况的全面了解[1]。
二、积分制模式下的电力企业人力资源教育培训中所存在的问题
（一）积分制考核制度不完善
电力企业在将积分制模式运用于教育培训工作中存在着一些问题，而最为突出的问题就是积分制考核制度的不完善，积分制模式在广泛的应用于企业员工考核的过程中其科学性被充分的展现出来，如果存在着积分制考核制度不完善的问题，将会极大的阻碍积分制模式在教育培训工作中发挥巨大的作用。在电力企业具体实施积分制模式的过程中，考核制度不完善的问题突出的表现在一下几个方面，例如对于考核的指标界定不清楚、考核流程形式化等问题，由此导致的后果就是积分制模式的科学性并没有在电力企业的教育培训工作中充分的显现出来。
（二）积分制考核内容狭窄
积分制考核内容过于狭窄也是存在于电力企业教育培训工作中的重大问题，例如对于员工的教育培训工作不能够单纯的只考察员工的专业知识学习情况，对于员工培训的积极性、学习的主动性都予以全面的考察，然后再量化为具体的分值，从而达到对于员工的培训情况进行综合考量的目的。电力企业的工作范围非常广泛，所有部门都需要进行教育和培训，所以积分制度的考核内容需要囊括和涵盖所有部门的工作内容，就目前的考核内容进行分析，还需要进一步的进行扩充。
（三）积分制考核制度的执行力有待于提高
电力企业除了存在积分考核制度不完善的情况以及考核内容需要扩充之外，执行力有待于提高也是非常严重的问题，就其原因进行分析，与电力企业的管理层对于积分制模式的认识不足具有很大的关系，积分制模式的优越之处在于将员工在培训工作中的表现进行了量化，从而实现了多维度的分析与表现，所以将积分制运用与教育培训工作具有重要的意义，电力企业的管理层需要对于积分制模式予以充分的理解后，改变培训工作中对于积分考核制度执行力不够的问题。
三、改进积分制模式下的电力企业人力资源教育培训工作的具体措施
（一）进一步完善积分制模式
在今后采取改进电力企业教育培训工作具体措施的过程中，需要注重对于积分制模式进行进一步的完善，首先需要积极的借鉴其他企业在运用积分制模式方面的成功经验，有利于提高电力企业的教育培训工作水平；其次，对于考核的指标需要进行明确的界定，包括专业知识的培训需要达到怎样的标注，在确定考核标准之后，运用积分制模式进行培训成果的量化考核；最后，实现对于培训考核流程的标准化设计，即在教育培训工作结束后马上进行积分制的考核，并且做到定期对积分结果进行总结，从而达到对于员工的激励作用[2]。
（二）拓宽积分制考核的内容
在电力企业拓宽积分制考核内容的过程中，首先需要在改进的过程中增加积分制的考核内容，需要囊括和包含电力企业各个部门的工作内容，如生产部门、营销部门以及检修部门等所有部门，这对于与提高电力企业元员工的整体水平以及综合能力具有深远的意义；其次，在积分制的考核内容中不仅需要囊括和包含各个部门的专业知识，还需要对于员工培训的积极性与主动性进行考察，并将这些内容也作为考核的标准，从而实现对于积分制模式的丰富。
（三）加大对于积分制考核制度的执行力度
电力企业在今后开展教育培训工作的过程中，需要加大对于积分制考核制度的执行力度。首先在明确认识、重视积分制考核制度基础上，进行持续贯彻落实；其次，在培训工作中，每一次的考核后都进行积分统计工作，在完善积分制模式、拓宽积分制考核的内容的基础上，实现对于培训过工作的综合考量；最后，积分周期后，需要就所有员工的积分进行公布，从而实现对于先进员工的鼓励以及对于后进员工的带动。
四、结语
积分制模式使电力企业人才教育与培训工作顺利开展，今后工作中应更加注重并采取针对性的对策，不断完善积分制考核方式、拓宽积分制考核的内容、加大对于积分制考核制度的执行力度，促进积分制模式在电力企业的发展中发挥更大的作用。
参考文献
[1]周英姿.探讨教育与培训在电力企业人力资源开发中的作用分析[J].经贸实践，2016(21)
一、事业单位人力资源管理现状中存在的问题
(一)事业单位管理体制不健全
由于当前事业单位人力资源管理体系的不健全，事业单位中的人力资源管理相关部门的具体职能也并不是十分明确。随着经济的不断发展，人力资源管理的成效也越来越显著，很大一部分事业单位在最近这几年来，也逐渐开始寻找开始关于人力资源管理的创新的办法，但是由于人力资源管理自身存在的局限性特点，工作人员长期形成的懒散习惯作风的约束，造成了很难对其进行真正的转变。
(二)管理观念陈旧老化
我国目前现有的大多数事业单位人力资源在管理的执行力度上存在大大的不足。在当前的事业单位中由企业人事管理向企业人力资源管理的转变这不仅是一个名词意义的变化这么简单，而是需要从本质上进行彻底的的转变。从事业单位中人事管理的处于被动的、侧重形式主义的考核，转变为事业单位人力资源管理中的人力资源不断开发，人力资源积极主动参与培训的等等方面的转变。需要事业单位人力资源管理中所有工作人员的思想上进行一次全新的认识与思想转变。事业单位在进行部分决定与实际执行的过程中会受到很多来自于我们国家中许多政治政策的影响以及限制。这样一来，即使我国事业单位人力资源管理的深化改革要求日益强化和管理层级中的部分领导思维逐渐进行转变，这些也都只是一些形式上的假象，而并不会引起事业单位中大多数员工和企业领导的重视。
(三)事业单位人力资源管理中绩效考核过于形式化
事业单位人力资源管理中存在着很严重的绩效考核过于形式化的问题，从而造成了人力资源部门管理的成效十分不明显的现象。所谓绩效考评就是指绩效的评估、绩效的具体考核等。是管理人员组织并结合一定的考核标准，运用最科学的方法，检验和评测企业内员工对其自身应尽的工作职责的履行的程度，用以确定其工作的最终业绩是否有效的一种具体分析与严格评定的体系。而在当今社会，绩效考核在某些经济单位中的成效非常显著，而相同的的绩效考核制度却在事业单位中无法凸显出自身的成效。第一，事业单位人力资源管理部门对于绩效考核环境准备的不充分。第二，事业单位人力资源管理部门对于绩效考核制度中自身存在的问题没有加以解决。当前的事业单位绩效考核受过去以往的传统业绩考核模式的影响，事业单位中的员工普遍不重视忽视其最终的考核结果，只要单位中的员工不犯一系列的重大错误，奖金和工资全部都会照常发放，这种行为严重导致了考核意见不能及时得到反馈，考核的最终目的也将无法完成。
二、加强我国事业单位人力资源管理的对策
我国目前的事业单位人力资源管理虽然经历了几次大的变革，但仍然没有彻底挣脱过去传统的人力资源管理模式的阴影，其内在的管理理念和规章制度的设立，已经与明显与当今社会经济发展趋势不相适应，也就更加难以适应我国对于共同建设社会主义和谐社会的要求。因此，改革事业单位人力资源管理势在必行。需要从以下几个方面转变传统管理观念：
(一)积极倡导以人为本
所谓“以人为本”，就是指在社会性质中的事业的发展必须要以人为最根本、以人为最核心、以人为最基础。不断深化加强对于事业单位人力资源管理，实际上就是指不断强化以人为本的管理新思想，以人的本性作为管理事物的出发点，不断将人的健康成长问题和充分发挥人才潜在能力的作用放在第一位，转变自身管理身份为岗位管理的第一步，从而实现建立、健全的各具特色个性活力的管理策略，不断进行关心人、爱护人、激励人，尊重人不断满足人的全方面的多种需求，最终完成人才的全面健康发展。
(二)不断培养人才资源
不断开发培养人才资源也是最重要的人力资源管理观念。人才不仅是先进的灵活的生产力还是先进文化的开创者与传播者。人才资源自身具有自我逐渐增值和连带其它生产资源持续增值的巨大潜力，随着经济的不断发展，全球的各个国家和地区对于资源的有序开发、合理配置、科学利用和妥善管理等事件都渐渐转向以开发人才资源为主要观点。人才资源数量的多少从根本上决定了一个国家、地区或者是一个单位的综合实力和应对经济发展巨大挑战的能力。
(三)天生我才必有用
“人才”这一词汇，远在我国古代就有所应用。古代时先人指其意为德行才干兼备的人，要树立天生我才必有用的良好观念，不仅是具有较高知识文化水平和创新思维能力的人优异才是人才，而是只要你具有一技之长，以及丰富的社会经验那么你就是人才。需要真正做到全面地、辩证统一地、多角度的看待和挖掘人才资源，为每个员工的事业成长都创造出一个良好的温馨的环境，最大限度地挖掘出每个人的内在潜能和经济价值。
三、结束语
总而言之，随着我国经济的蓬勃发展对于人才资源的需要，事业单位也必须重视并深刻意识到事业单位中人力资源管理的重要意义以及当前人力资源管理中存在的诸多问题，全面建立健全事业单位人力资源管理体系，用以满足我国经济自身的发展需要。
作者：王立峰 单位：内蒙古森工集团(林管局)
第二篇：事业单位人力资源管理问题及对策探究
1目前我国事业单位人力资源管理存在的主要问题
随着社会经济的深入发展，我国的事业单位迎来新的发展机遇，同时也逐步加强了对人力资源的相关管理，但由于各种因素的影响，我国事业单位的人力资源管理仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面。
1.1人力资源管理的相关理念比较落后
虽然我国不断加强对事业单位人力资源的改革，但大部分的事业单位仍继续采用落后的人力资源资源管理理念，将人力资源管理和工资分配以及员工培训等简单地等同起来，没有从整体上加深对人力资源管理的认识，不能真正发挥人力资源管理的重大作用。且我国事业单位普遍存在着过分重视人情而忽视法治的不良现象，这也是落后的人力资源资源管理理念体现。
1.2事业单位的岗位管理机制不够科学
目前，我国大部分事业单位的岗位管理机制不够科学，普遍存在着根据人情关系和相关资历来进行岗位设置以及人员安排的现象。在这种情况下，很多优秀的高级人才得不到任用，素质相对较低的人员则可通过人情关系进入到事业单位的编制内，严重影响事业单位的长期健康发展。而且，很多事业单位的薪酬构成仍停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，容易导致很多员工尤其是基层员工对薪酬水平不满意，存在着“干多干少一个样”“干与不干一个样”的思想，其结果就导致工作惰性日益严重。
1.3人才资源开发力度不够
目前，我国很多事业单位没有把职工视为可开发的宝贵资源。普遍存在对教育培训投资力度小，对职工培训开展不足的问题，特别是对新进职工不进行岗位培训，新职工只能靠自身努力来适应岗位，导致很多事业单位工作人员综合素质较低，知识老化，相关专业技能比较薄弱，不能有效处理工作中出现的新问题。有的单位即便组织了培训，但培训方式单一，这在很大程度上影响了我国事业单位人力资源管理质量的提高。
2加强事业单位人力资源管理的相关对策
为了真正提高我国事业单位人力资源管理的质量，应在对我国事业单位人力资源管理存在的主要问题进行深入分析和研究的基础上，积极采取有力的措施。
2.1更新人力资源管理的新模式
目前，我国事业单位的人力资源管理理念比较落后，因此，我们要努力更新人力资源管理的相关理念。首先，人力资源管理侧重于对人的管理，要树立以人为本的管理理念，对相关工作人员给予更多关怀。其次，还要改变传统的官本位思想，采用现代的科学的人力资源管理理念，进一步完善科学合理的岗位设置以及人才招聘机制，只有这样才能真正促进事业单位人力资源管理质量的提高。
2.2进一步完善相关的激励机制
建立和完善科学合理的激励机制，可进一步调动相关工作人员的工作积极性，使他们的工作效率和工作质量得到较大的提高，而且通过建立和完善科学合理的激励机制还可在事业单位形成一种良好的工作氛围，提高事业单位的整体效益。事业单位人员激励机制的建立应遵循公平的基本原则，即做到外部公平、内部公平以及个人公平三方面的统一与协调。首先，要在最大程度上满足工作人员的物质需求，努力改变传统的平均主义，使他们能多劳多得。其次，要进一步关注相关工作人员的精神需求，对相关的工作人员给予充分的精神激励，使相关工作人员保持良好的精神状态，使每个工作岗位的人都有明确的晋升渠道，提高工作效率和工作质量。
2.3加强人力资源的培训与开发力度
加强事业单位人力资源管理的关键在于提高事业单位相关工作人员的综合素质，因此，必须加强相关工作人员的教育和培训。为此相关的事业单位要充分重视加强工作人员教育和培训的重要性，并将此作为一项重要的工作任务来进行甚至贯彻落实。在日常的管理过程中，要加大对工作人员教育和培训的力度，并完善相关的制度，加大经费投入，稳定教育培训。除此之外，事业单位还要重视加强教育和培训模式的改革，综合采用岗前培训、在职培训以及岗位培训等方式，使相关工作人员的综合素质得到不断提升，只有这样才能真正促进事业单位人力资源管理质量的提高。
3结语
随着社会经济的快速发展，人力资源管理在事业单位管理中的地位和作用越来越重要，但由于种种因素的影响，我国事业单位的人力资源管理仍然存在一些问题，主要体现在人力资源管理的相关理念比较落后、事业单位的岗位管理机制不够科学、缺乏高素质的人力资源管理人才等方面。因此，应更新人力资源管理的相关理念，进一步完善相关激励机制，加强相关工作人员的教育和培训，真正提高事业单位人力资源管理质量。
作者：陆华 单位：白城市人力资源和社会保障局
第三篇：事业单位人力资源管理绩效考核
一、绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要意义
事业单位是一个服务于社会公众的组织，所以事业单位人员的综合素质尤为重要。事业单位的人力资源管理可以改善行政管理的方式方法，将绩效考核应用到事业单位人力资源管理中可以有效的提高企业的管理力度，对于不同员工的工作绩效做出正确的奖励或惩罚，这对于企业可以正常的运行管理有极为重要的作用。
1.绩效考核有助于了解员工情况。
企业员工一直是企业人力资源管理的核心内容，通过绩效考核可以着重了解员工的工作情况。把员工的工作、能力作为绩效考核的基本标准，可以全方位的掌握员工的工作效益，综合的把握员工的综合素质，掌握员工情况。员工是企业的立业之本，通过绩效考核了解员工情况，能够提高企业的运营效率，将员工近况与企业工作相结合，更好的完成企业发展目标。
2.绩效考核有助于划分员工的劳动报酬。
按劳分配是企业人力资源管理的重要指标，在事业单位的运营中，企业根据员工的绩效对员工做出正确的奖惩，合理划分对员工的报酬。因而绩效考核对于员工的管理有极为重要的作用，将员工的工资与员工的绩效挂钩，可以带动员工努力工作，完成工作的合理安排。
3.绩效考核有助于激励员工。
绩效考核可以提高员工的工作积极性，对于绩效高的员工予以奖励，对于绩效低的员工予以惩罚，能够促使员工积极工作从而提高自身的工作绩效。绩效考核应用到事业单位人力资源管理中来是一种公平科学的方法，目前大部分的事业单位都建立了一套适合自身运营的人力资源管理方案，其中将绩效考核合理运用其中，对于企业良好发展有很大的导向作用。
二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的合理应用
经济市场的强大发展，使企业的绩效考核成为事业单位发展的重中之重。选择合适企业营运的绩效考核方案，可以综合评定员工的工作能力，对于不同员工做出正确的奖惩，同时也可以合理调配员工工作岗位，对于事业单位未来发展有很大的帮助。
1.增强绩效考核意识。
在市场化改革的今天，事业单位在经济市场中需要逐步实现改革发展的新态势。在发展的阶段中，事业单位应当增强绩效考核意识，把绩效考核作为行政管理的重点。事业单位需要改良原有的管理模式，加强企业的人员运用，为每一个公司员工安排合适的岗位，确保企业能够有良好的发展程度。考核员工的工作能力是一个企业运营的关键，增强绩效考核意识能够使员工积极为企业工作,为员工营造一个积极进取的工作环境。
2.明确绩效考核标准。
事业单位发展要义是提升企业员工工作的积极性，从而达到企业预计的工作战略。在这种要求之下，就需要企业有完善的人力资源管理体制。将绩效考核引入到事业单位发展方针中可以完善企业的发展制度，也要求企业有合适的绩效考核标准，只有建立公平公正的绩效考核标准才能够确保员工服从该标准，从而能够认真完成本职工作。绩效考核的标准是人力资源管理的基础，明确岗位职责和绩效考核标准能够使企业正常运行，达到效率最高化。选择公平化的绩效考核，需要明确考核标准、范围，从而确保绩效考核制度可以在不同的环境中合理应用。
3.完善绩效考核体系。
在事业单位发展过程中，不同的绩效考核具有不同的意义，选择合适的绩效考核标准能够给企业带来成功的发展意义。事业单位在自身发展的过程中需要对于选择的绩效考核体系进行慢慢磨合，从而完善绩效考核制度。对于不同事业单位要从自身实际出发，具体考量绩效考核制度的对比性、可行性。在实施过程中也需要根据具体的运行情况，把绩效考核的体系落实到事业单位发展的过程中来。
三、总结
绩效考核是事业单位的人力资源管理的重要要求，所以，在事业单位发展的过程中，要正确运用人力资源管理就需要把绩效考核作为发展的首要工作。合理化的绩效考核能够有效的激励员工积极地完成工作，对于构建高效团结的工作氛围有非常重要的意义。通过不同企业的改革运用，绩效考核制度在社会发展的大环境下将会有更好的改善。
作者：汪洁 单位：内蒙古乌海市医疗保险管理服务局
第四篇：事业单位人力资源管理之浅议
一、事业单位人力资源管理的涵义
人力资源是指用人单位所需人员具备的能力，是存在于人的知识、技能、体能、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源，具有可用性和有限性，是用人单位的宝贵财富，是完成各项工作任务的基础。事业单位人力资源管理主要是指以充分发挥相关部门职能作用为核心内容，通过录用、调配、考核、培训等措施对单位内外人员进行的管理。具体来讲，就是运用现代化的科学管理方式，对人力资源进行合理的组织调配、培训考核，充分发挥人的主观能动性，使人的作用最大化的过程。根据单位工作需要设定条件进行人员的招聘录用，根据工作和人员实际进行合理的人员调配，根据单位业务需要对人员进行的相关培训等等，最终实现用人单位人适其事、事得其人、人尽其才、事近其功的高效的人力资源管理模式。
二、当前事业单位人力资源管理中存在的问题
进入新时期，社会环境发生巨大变化，科教文卫各项事业也取得巨大成就，为适应不断变化的社会发展形势，充分发挥社会服务功能，我国的事业单位体制同样进行了一系列的改革，但人事制度改革明显落后，其管理水平仍处在计划经济时代。
1.人力资源管理的思想落后
主要体现在以下几点：第一，人员的录用、分配、晋升、培训等缺乏科学性，且缺乏与单位工作安排以及发展战略的统筹协调规划，造成了事业单位人力资源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情况；第二，缺乏对员工的激励与考核，还保持着传统的“大锅饭”式的薪酬分配方式，难以充分调动人员工作热情和发掘员工潜能；第三，在人员的选拔、晋升方面，仍然存在着资历大于学历，资历大于能力的情况，致使一些优秀的人才得不到重用，难以完全施展才华。究其原因，这些问题都是由于人力资源管理思想的保守、落后造成的，转变落后的管理思想才是提升事业单位人力资源管理水平的关键。
2.人力资源管理制度不完善
事业单位人力资源管理的制度不完善，管理权限集中，主要体现在人员录用管理不规范，人员的调动晋升缺乏科学合理性，领导意志明显。招聘录用是用人单位充实员工队伍，提升单位人才优势的重要举措，而一些事业单位由于缺乏对招聘条件的合理限制和录用过程管理不规范，致使出现用人单位出现招不到合适人才或招到人才不符合单位需要的情况，制度不完善再加上领导意志的干预，使一些事业单位人力资源管理中出现了“萝卜招聘”、违规招聘等现象。同时，制度的不完善也使人员的调动缺乏科学性、合理性，一些人员被调动到不擅长、不喜欢的岗位上，导致工作效率底下，或是出现一些非正常提拔和“火箭晋升”的现象。
3.人力资源管理缺乏有效的管理措施
一些事业单位缺乏有效的激励方式和合理的绩效考核措施。目前事业单位激励方式主要由行政管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成，这种激励方式虽然具有一定的广泛性，但是缺乏针对性，因此激励效果也较差。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，为薪酬分配、职称考核、人才培养等提供了重要的参考信息，同时还可以有效调动员工工作的积极性，但在一些事业单位中却存在着缺乏考核措施或考核内容不合理的情况，不同层次、不同类型人才评价标准没有详细区分，考核指标难以量化，考核结果缺乏参考性。
三、提升事业单位人力资源管理水平的建议
人力资源管理是事业单位内部管理工作中的重要内容，其管理的质量影响着单位职能作用的发挥，决定了单位整体工作水平的高低。笔者针对提升事业单位人力资源管理水平提出以下建议：
1.转变人力资源管理的理念
提升事业单位人力资源管理水平，首先应加强对人力资源管理工作重要性的认识，改变传统的、保守的思想，正确把握社会发展趋势，认清单位工作实绩，与时俱进，创新思维。积极探索符合社会发展，符合单位内部情况，能够充分发挥单位人才优势的、人力资源管理的新思路、新方法。强化“以人为本”的管理理念，注重人文关怀，加强对员工工作条件、薪酬福利、家庭生活情况的关心，积极帮助员工解决工作中、生活中的实际困难。注重人才的引入和培训，以工作需要和人员能力来决定人才的选拔任用，为人员创造一个公平竞争的平台和良好的人力资源管理环境。
2.完善人力资源管理机制
建立科学合理的绩效考核制度，通过实施合理的、量化的考核使员工的贡献、能力等得到正确的评估，大大提高了考核的准确性和有效性，从而建立起以考核结果为基础的事业单位薪酬机制、晋升机制和培训机制等。以公平、公正为原则健全人才激励机制，根据员工不同需求采取不同的激励措施，更多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，增强事业单位员工的工作竞争性以及员工的责任感和危机感，以达到竞争激励的目的。
3.完善人力资源的选拔任用体系
避免人事权力过于集中，在人员的选拔和晋升中，既要看资历，更要看业绩和能力，客观评价，科学用人，努力做到人岗匹配、人事相宜。建立人力资源的培训开发体系，以单位工作需求确定人员培训学习方向，以职称评定、任职培训、岗位培训为动力，促进员工学习的积极性，鼓励员工在工作中不断积累总结经验和利用业余时间学习，使员工在工作中学习，在工作中进步，扩大事业单位人力资源优势。多项措施提高事业单位人力资源管理工作的水平。
作者：周慧 单位：邯郸市园林局
第五篇：人力资源管理事业单位凝聚力优化
1目前我国事业单位人力资源管理存在的主要问题
人力资源管理是一个复杂的系统性工作，虽然我国事业单位人力资源管理的质量有所提升，但依然存在一些问题。
1.1缺乏有效的激励机制
目前，我国大部分事业单位的激励机制比较落后，最明显的体现就是对相关工作人员的培训教育及激励和奖励不足，这不仅导致事业单位工作人员的成长和发展比较缓慢，还导致他们的工作激情不高，影响了工作效率。另外，由于事业单位普遍缺乏完善的激励机制，导致人力资源出现了严重的流失状况，给事业单位的长期健康发展带来了很大挑战。
1.2人力资源管理的相关理念比较落后
我国的部分事业单位的人力资源管理理念比较落后，仍停留在传统的人事管理理念上，把人力资源和普通的资源等值看待，忽略了人力资源的能动性及增值性。在这种管理理念的引导下，很多事业单位在人力资源管理的具体过程中，往往侧重于对事情的管理，而对于人的管理比较少，使得相关工作人员的个性化需求得不到满足，不利于提高他们的工作效率，阻碍了事业单位的良好发展。
1.3忽视了人才资源开发力度
人才是第一资源。目前，我国很多事业单位没有把职工视为可开发的宝贵资源。普遍存在着对教育培训投资力度小，对职工培训开展不足的问题，特别是对新进职工不进行与本工种相应的岗位培训，只能靠自身努力来适应岗位，导致很多事业单位的工作人员的综合素质较低，知识老化，相关的专业技能比较薄弱，不能有效处理新问题。而且，即使的有进行了培训，但培训方式单一，这在很大程度上影响了我国事业单位人力资源管理质量的提高。
2优化事业单位人力资源管理的具体措施
2.1建立科学合理的考核制度
科学合理的考核制度是提高事业单位人力资源管理质量的基础，通过建立科学合理的考核制度，可督促事业单位的每一名员工努力做好自己的本职工作，有效提升事业单位凝聚力，必须要努力建立和完善科学合理的考核制度。首先，要对考核的具体目的进行明确，为建立科学合理的考核制度提供一个明确的方向，通常情况下而言，应将事业单位工作人员的工作业绩及工作表现等作为考核的具体指标，以此激励工作人员提高工作效率。其次，要对确定科学合理的考核方式，使考核方式和事业单位的具体岗位相互适应，并做到使每一名工作人员所作出的努力都得到应有的回报，保证考核的公正和公平。
2.2促进人力资源管理理念的革新
人力资源的管理理念对事业单位人力资源管理质量具有直接的影响，只有树立先进的管理理念，才能使人力资源管理的工作得到优化和改善，因此必须要努力促进人力资源管理理念的革新。具体来讲，首先，事业单位的相关领导人员要充分重视人力资源的管理工作，将促进人力资源管理理念的革新当做重要的任务来对待，并积极加强学习，树立科学合理的人力资源管理理念，引领事业单位的人力资源管理工作迈向更高水平。其次，要加强先进的人力资源管理理念的宣传和教育，使每一名人力资源管理人员都能够树立先进的管理理念，并将此贯彻落实到实际的工作中去。
2.3加强事业单位员工的教育和培训
提高事业单位员工的综合素质是提高事业单位人力资源管理质量的关键措施，因此，必须要通过加强教育和培训来努力提高事业单位员工的综合素质。首先，要通过职业培训的方式对事业单位员工的相关专业技能和专业素养进行有效的培训，同时要注意加强针对不同的岗位性质采取不同的培训方式，然后在此基础上加强长期培训和短期培训的有效结合，只有这样才能真正促进事业单位员工专业技能和专业素养的提高。其次，要注意通过宣传和教育提高事业单位员工的道德素质，使每一名员工都能树立良好的职业道德，认真负责地对待自己的工作。只有加强事业单位员工的教育和培训，才能提升事业单位凝聚力。
3结语
（一）学生方面
1.对实习机会不重视、不珍惜，抱怨多实习过程中一遇到困难，就想放弃，不懂得珍惜这是一次利练与成长的机会。对实习工作岗位挑三拣四，偷懒，眼高手低，不愿意从基层做起，抱怨工资低、劳动时间长，心态不端正，工作态度不积极，对酒店辛苦工作感到厌烦，成就感降低，有的甚至顶撞客人与领导，出现迟到、早退、矿工的现象。
2.人际交往能力差，综合素质有待提高多数学生不善于沟通，人际交往能力差，工作协调能力有待提高，缺乏与人交谈、倾听的艺术和技巧。对老师依赖感强，遇到问题找老师，独立能力较差。
（二）学校方面
1.对学生法制教育、心理健康教育不足
实习前教育培训不到位，仅仅依靠实习前的动员大会。学生法制观念不强，不懂劳动法，心理健康教育缺乏。
2.缺少高水平的专业指导教师队伍
多数指导教师任务繁重，既要保证学校的课堂教学，又要分身指导实习，实习效果难以保证；有些指导教师负责几十个学生的实习工作，沟通交流不及时；有些指导教师缺少实习管理指导经验，或指导方法不科学，遇到问题不能很好地解决，把指导责任推给酒店。对实习指导教师缺乏有效的监督和奖励机制，有些指导老师抱着多一事不如少一事的心态，对实习生疏于管理。
3.实习基地的选择和合作机制不理想
选择实习基地时片面强调酒店的星级、品牌、所处城市等硬性指标，没有考虑到酒店的软性指标，如酒店文化、内部管理是否人性化、是否接收过实习生，是否有专门的实习生管理规章制度与福利制度等。经常更换实习基地，合作缺乏稳定性，酒店从经营效益考虑，对实习生的数量要求变化大。
4.管理制度、考核制度不够完善
实习计划与实习管理、考核制度是实习顺利进行的重要保障，尽管很多学校都有实习计划，但很多都不够周详，完善，缺少应急预案，具体实习期间的管理制度、考核制度也够完善，实习管理的主动权多是在酒店手中，学校较少参与。
（三）酒店方面
1.对实习生不够重视，缺少系统的实习培训体系
有些酒店对学生培训时间过短，仅仅培训两天就上岗；有些酒店将实习生培训与新入职的正式员工一起培训；学生对酒店历史、文化、部门规定等不是完全了解的情况下就上岗，没有循序渐进地进入工作岗位。
2.对实习生的管理不够系统完善，缺乏激励机制
没有充分调动实习生工作的积极性，当实习生的工作受到肯定与嘉奖时，积极性、示范作用才会起到作用，才会更愿意出色的、积极地、主动地去完成工作，缺少针对实习生的奖励与激励机制。
3.对实习生的考核不到位
考核项目不全面，仅有硬性指标，缺少个人职业道德、职业能力、协调能力、应变能力、发展潜力地考核。酒店认为实习生实习几个月后就离开，没必要浪费人力物力去对实习生进行全面的考核。
4.人力资源潜流失
相当一部分实习生认为在酒店实习时很苦很累，只看到了辛苦的一面，对未来从事酒店行业信心度低，毕业后不愿选择酒店行业，造成了潜流失。
二、旅游管理专业学生酒店顶岗实习优化对策
（一）学生方面
要调整心态，转换观念，合理、正确地定位自己的角色，明确实习目的和实习意义，认识到酒店实习是课堂理论知识学习的一种升华和补充，加强对酒店行业的认识与理解，准备迎接各种挑战。在实习期间要有吃苦的精神，树立大局观，摆正心态，不患得患失，不怕脏不怕累，爱岗敬业，多看多学多问，不断提高专业技能，积极参与酒店的各种活动，如参加酒店技能比赛、足球赛、联欢会等，融入酒店这个大群体，理解酒店的企业文化。工作中要学会思考，思考如何把本职工作做得更好，如何更好地服务客人，培养酒店职业人的意识、能力，不断思考、总结，提高实习收获，通过自身的不断总结与教师指导分析，找准职业发展方向。
（二）学校方面
学校承担着重要的管理和教育的职责，应帮助学生顺利实现身份的转换与过渡。关注整个实习阶段学生的心理成长、专业成长，关注学生的职业选择心态和职业规划。建立完善的制度和管理体系，提升实习效果，优化实习质量。要选择有经验、认真负责的专业指导教师，做好酒店与实习生之间沟通的桥梁。要精选实习基地，选择有接收实习生经验、有实习生培训系统、管理制度、重视实习生发展，软硬性条件均适合的实习基地。在实习准备期，做好周密的实习方案，包括实习目的、实习时间、实习内容、实习成绩的考核、突发事件的预案等等。让学生客观、全面、准确地了解酒店行业的工作性质与具体工作内容，培养学生的行业意识，服务意识，在日常的教学生活过程中让学生了解到酒店行业是一个需要从基层做起的行业。坚定学生顶岗实习的信心，认识到实习的重要性，化被动为主动，既要避免过份自卑又要避免盲目乐观，要帮助学生预见实习中的各种困难，知道如何应对、如何处理。在实习初期，指导教师要与酒店、与学生多沟通多交流，帮助学生心理上、身体上适应酒店的环境，学会与人沟通，微笑乐观面对工作。学校要健立、健全实习管理制度，严格按照制度来考核、管理学生。实习中期，要加强过程指导，此时学生们已适应工作环境、工作岗位，对工作可能会有新想法，如想轮岗换岗，想得到更多锻炼的机会，想参与技能比赛等，学校应鼓励、支持学生的新想法，不要怕麻烦。实习末期，部分学生可能会出现浮躁、偷懒、想家等的心理，要加强引导，珍惜实习机会，为将来走上社会，积攒更丰富的社会经验。实习结束时，要注重实结，总结经验，发现不足，在以后的实习避免这些问题与改进。
（三）酒店方面
1树立现代化的绩效管理理念
企业的绩效管理理念的树立对于企业的绩效管理工作的开展具有十分重要的作用。相关的绩效评估人员应该充分认识到企业的绩效考核对于绩效管理的重要性。但是，绩效管理理念的树立对于企业绩效管理工作的开展是具有先导作用的。因为任何工作的实施都必须以一定的理念作为其行动的指导思想。“理念先行”是现代企业模式建立的重要思想基础。企业的绩效管理同样需要依靠现代化的绩效管理理念作为基础和支撑。
2重视企业绩效考核制度
有效的企业绩效管理必须高度重视绩效考核制度的建立，要将企业的绩效考核制度的高度提升到企业的战略发展目标的高度，并且要做好相关的基础辅助性工作，为绩效考核制度的建立健全提供支持，保障企业的绩效考核制度能够正常、有序地进行。
二、建立企业绩效评估体系的适用原则
1全面性原则
企业的绩效评估指标的设置必须充分考虑到企业内部的各个方面的内容。要切实关注企业的财务指标和非财务指标的运用于结合。财务指标就是反应企业运营的效益成果，它主要是从数据上来反映企业的绩效成果。而非财务指标则是从企业的运营管理以及人力资源管理等方面来看企业的绩效成果，它是对企业的财务指标的一个补充，二者相互配合，确保将企业的绩效成果完整地反映主来。
2导向性原则
企业的绩效评估对于企业的发展主要是起一个引导性的作用。绩效评价就是运用科学、合理的手段对企业的绩效成果进行分析，并将企业的战略目标与实际的绩效成果联系起来，并及时找出企业经营中出现的问题，并不断调整企业的经营策略和经营思路及方式方法。但是，在根据绩效评估结果进行相关调整的同时，还要使企业的绩效评价体系保持一定的稳定性，以保持企业的稳定发展，因为，如果进行频繁的绩效评估体系的更改，对于企业的持续、稳定发展是非常不利的，也会给企业的相关工作带来一些困扰和难题。
3适用性原则
企业的绩效评价指标的设置必须要能够体现企业发展的适用性。对绩效管理中的财务指标，首先要确保财务数据的真实有效，保证相关财务数据能够被及时查阅到。同时，还要保持对市场的敏感度，要适时对竞争对手的相关数据资料进行搜集和整理。而对于非财务指标，则要尽可能地将相关工作的绩效成果数据化，用量化的指标来进行记录，这样更方便评估人员来进行判断和评价。
三、绩效管理体系实施的保障措施
1开展思想理论和管理变革危机教育
开展相关的思想理论和管理变革危机的教育，首先要从员工的思想和意识方面来进行教育和培训。要强化企业员工在思想观念上的转变，使员工真正树立企业和个人共同发展的集体意识。同时，还要对员工进行相关的管理变革危机教育。要让员工了解当前的市场竞争的激烈程度、时代变革的大背景下，企业要谋生存、促发展，就必须要使每位员工都能切身认识到企业的发展定位和战略目标以及企业在发展过程中遇到的困难，使员工加强对企业发展进步的责任意识，促使企业的发展和完善。
2加强对绩效考评体系的宣传引导教育工作
为了使绩效管理体系得以顺利实施，证得全公司广大员工的认可和支持，公司应该开辟专栏，对绩效考评相关内容进行宣传，并要邀请绩效考评专家来公司进行绩效管理有关知识的讲座，针对公司的绩效评价体系到所有分、子公司组织不同层次讨论，让每位员工充分了解整个体系，统一思想，从而得到多数员工的理解和支持。
3将绩效考评体系制度化
当今中国，随着社会经济的不断发展，电力行业作为国家支柱产业之一，也逐步进入市场竞争。为此，电力企业应当及时整合人力资源，从各方面入手提高电力企业的综合竞争实力。本文通过对电力企业的人力资源绩效工作的发展情况进行评价与研究，指出现阶段此项工作存在问题，并对此拟出解决相关问题的有效办法。
关键词：
电力企业;人力资源管理;绩效评价;研究
电力部门的绩效考核工作得到有效进展，需要一套科学、全面的人力资源绩效考核制度。但就电力企业相关制度进展程度来看，绩效考核制度依旧存在缺乏全面性的弊端。
一、绩效管理的意义
企业的绩效管理，是指企业在一定的战略目的下，对内部员工在一定工作周期内的工作表现状态以及所取得的工作成果进行考核与评估。企业依据绩效评估考核的结果对员工今后的工作进行监督和积极的引导，并将其与企业发展的战略性目标相融合，使员工能够对自己将来的工作方向进行更加完善的规划，最终提高企业的市场竞争实力。
二、绩效评价体系的不足
1.企业的岗位分析过于片面。企业想要在世界经济市场上长久立于不败的地位，一定要具备配套的绩效评价考核制度，这就需要领导班子结合企业当前具体情况，对不同岗位职能与重要性展开详细和具体的分析。可是，当前的电力企业并没有对员工的岗位分析工作进行重视，致使相关工作人员对自身岗位职责与分析不够明确，在绩效考核周期内表现随意。最终得到与实际情况相偏离的绩效考核结果。2.忽视员工对绩效考核的反馈。电力企业对员工的绩效考核过，总会忽略员工的反馈信息，这严重影响了绩效考核管理制度的完善。导致这一现象主要由于两方面的缺失：第一，受过去老旧的绩效评估模式影响，绩效考核执行者经常受个人主观认识的影响，存在一定的随意性。第二，绩效考核只在最后公布结果而忽略细节，考核周期内员工对自身工作表现的评价不知情，在这种情况下，员工产生消极和焦虑的心理，影响正常工作。3.绩效评价管理制度的片面性。电力部门的绩效考核工作得到有效进展，需要一套科学、全面的人力资源绩效考核制度。但就电力企业相关制度进展程度来看，绩效考核制度依旧存在缺乏全面性的弊端。相关制度与员工日常工作情况联系不够紧密，致使相关管理者模糊绩效考核的最终目标，考核结果达不到预期的真实性和客观性，也就无法使其全面的发挥其职能。
三、如何完善绩效评价体系
1.充分提高对员工岗位的研究分析，建立正确的绩效评价标准。电力企业对员工工作绩效的评价考核工作，应当细分各环节需要设置的岗位数量，将其按照一定条理分层分次，然后再分别将各层岗位的具体工作职能进行明确。绩效评价考核的执行者结合当前岗位职能的行使情况，遵循合理、科学、公正的评估指标，既要结合不同专业的技能水平高低，又要根据某些特殊性质工作所需要技术的含量大小，分析员工考核周期内的工作情况，将最后得出的数据作为绩效评价考核的结果。继而保证绩效评价考核制度的针对性与权威性。2.适当结合员工反馈，加强员工岗位教育。积极采纳员工的反馈信息，在接受反馈信息的过程中，可以带动员工对于自身绩效工作研究和规划的积极性。进一步让员工结合自己实际的工作情况提出要求与建议，方便了相关绩效评价工作执行者完善和优化当前制度，使绩效考核执行部门的考核工，得出的评价数据更加准确，再依据绩效考核的结果，设立相应的奖励机制，以此来提高员工的上进心理。另外，要定期对员工进行思想政治和工作技能培训教育，根据员工不同的工作状态和技术水平分别入手，就每一名员工的基本问题展开分析、找出结症，并通过与之对应的技术教育手段或者思想教育手段对其进行积极引导，改正不良的价值观和人生观，摆正自身工作态度，提高自身工作热情，进而营造一个更好的工作环境。3.调整绩效评价体制的结构。企业想要确保人力部门顺利行使其绩效评价考核职能，就要致力于建立一个结构科学的绩效评价制度模型，以“指标一致”、“细节分层”为原则，保证绩效考核工作的有效开展。在此项工作中，执行者要本着认真、负责、公平的态度，对企业内各部门员工的工作质量进行有序分析，彰显企业水准，让各项工作的职能更加具体化。同时，企业还要个遵守人力资源绩效管理的流程，有步骤的对员工的绩效进行评价与考核：第一步，明晰企业大发展方向和发展策略。第二步，将企业相关工作职能逐层细分到各个岗位。第三，及时接受并适当采纳员工的反馈。
四、结语
电力的发展在中国经济的不断发展中占据着重要的位置，当今时代电力行业的发展过程，是挑战和机会并存的过程，想要有效的实现电力企业向可持续发展方向转变，改革和完善人力资源评价考核制度是重点。在日常绩效评价工作中，理应提高对人力资源绩效评价工作的重视，依据当前电力发展现状，运用有效的绩效评价方法，提高员工的工作热情度，进而促进企业更快的发展。
参考文献
[1]韩忠冰,陈军.电力人力资源管理绩效评价的研究[J].科技创新导报,2016(29):110-111
新形势下的医院人力资源管理不仅仅是管人，更为重要的是对人进行选拔、培养、考核和最大限度地激发人的潜能，做到人尽其才。随着医疗市场的发展，医院在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但还存在诸多问题。
(一)管理模式陈旧、观念落后
医院人力资源管理模式陈旧，有些医院沿用传统管理模式，过分强调专业技能，而忽略了员工的职业生涯发展、沟能能力及综合素质的提高，使得手术匠越来越多，综合型人才青黄不接、人员结构不合理。此外，部分医院没有独立的人力资源管理部门或是工作人员过少，而且受行政干预多，人员论资排辈现象严重，很难发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)医务人员整体素质有待提高，管理体制无创新
当前我国二级医院存在：一是医务人员学历较低，大中专学历占很大比例，全日制本科少之又少，基本没有研究生以上学历。二是当前的管理体制重点在管人，约束人，制约了医务人员自我发展，且缺乏必要的竞争机制，没有有效调动其积极性和主动性，医务人员整体素质有待提高。三是医疗单位缺乏具有专业特长的领头人，高精尖人才和专业管理人员相当匮乏，后继无人的现象严重，人才流动频繁。
(三)薪酬制度不合理、考评体系不完善
薪酬制度是加强医院人力资源改革的重要措施，但是我国医院没有形成科学合理的绩效评估体系，过分重视表面工作而不注重实效，缺乏行之有效的考核制度，致使资源管理混乱，考评结果难以反应医务人员的实际工作成绩，员工易“消极怠工”，工作热情和激情难以达到工作要求。与国外相比，我国医务人员薪酬普遍较低，“一刀切”现象严重，医务人员无法得到合理的薪金，更为严重的是，酬薪制度不合理造成了大量优秀人才流失，降低了医院竞争力。
(四)缺乏战略意义上的人才培养机制，未引导员工规划个人职业生涯
我国不仅在管理人员进出、工资分配和职称评定方面存在不足，而且在人才培训、引进、交流和职称晋升等方面存在漏洞。人事管理还停留在行政管理上，上行下效，造成“外行领导内行”的怪现象。此外，医护人员对自己的职业生涯没有正确的规划，过分重视医疗技术和行政级别，对思想道德和职业操守方面教育不足，使得医务人员队伍良莠不齐，无法真正实现个人发展与医院发展的统一，制约了医院的快速发展，没有建立战略意义上的人才培养机制。
二、医院人力资源管理改进措施
新形势下医院人力资源管理是一项科学化、制度化、规范化的系统工程，应以“创新、高效、以人为本”为核心统筹兼顾，把人力资源管理提升到战略层面，在“选人、育人、用人和留人”上不断创新、完善薪酬分配制度和综合目标考核制度，提高医务人员整体素质，加强培训力度，构建人力资源管理新趋势。
(一)创新管理理念，做好人力资源发展规划
创新管理并非完全摒弃传统理念，而是从实情出发，在分析医院发展内外环境的基础上，根据医疗行业发展现状，结合医院发展的战略目标，量身定做，制定切实可行的人力资源发展规划。在实际工作中，从分析、盘点、评价现有人力资源现状和供给情况，预测未来人力资源需求，制定供需平衡的方案三方面来制定人力资源发展规划。通过定性和定量的方法加强人力资源管理，通过座谈会、定点街访、电话随访、深访等方式评估医务人员，不断提高人力资源管理水平，为医院领导决策提供全面、科学的信息，全面发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)公开选拔、引进优秀人才，做好“选人”工作
人才是医院发展的核心竞争力，人力资源管理应“以人为本”，选人是首要工作。在“选人”上，一是可充分利用本地生源，在现有的应往毕业生中通过公开招聘的方式获得医院需要的医务人员。二是可通过高薪聘请专业技术领域特殊人才，以名医带名科，以名科带名院、从而实现名医名科名院的战略目标。三是可引起医院管理方面的专业人才，对其可试行年薪管理制，以达到提高医院管理水平，提高医院核心竞争力的目的。
(三)开展各种培训，提高人员素质，强化“育人”工作
新形势下医院可根据自身实际制定合理的人才培训计划，将人才培养经费列入医院收支预算，视人才培养为投资，而非投入。通过引进来、送出去、师带徒等方式加强培训，提高素质。如组织三基三严培训、礼仪培训、医患沟通技巧培训等，邀请人力资源管理专家对职工个人的职业生涯、理想信念进行教育，通过网络平台对职工专业知识进行继续教育等，强化职工“主人翁意识”，营建良好的医院文化环境，让医务人员产生强烈的归属感。可采用高新信息管理技术实现人力资源管理的自动化和智能化，必要时对人员管理现状进行分析，为下一步工作提供依据。
(四)坚持“德才兼备”，做好用“人”工作
在“用人”上，遵循“德才兼备”的原则，实行“能者上，庸者下”的灵活的全员聘用制，力求平等、择优，实现“人尽其才”。精简岗位，制定详细的岗位说明书，落实岗位责任制，力避论资排辈现象，充分调动职工主观能动性，促进科室工作，推动医院快速发展。
(五)完善薪酬体系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作
合理的薪酬体系是留住人才的重要手段。一是不断完善工资分配体系，实行基本工资和绩效工资相结合，不断调整分配比例，以确保即体现资质情况，又体现多劳多得，即承认个体劳动，又能肯定与其他科室的配合情况。二是不断完善、细化业绩考核制度即综合目标考核管理办法，员工业绩考核应该公开、公平、科学、合理，因部门而异，针对不同类别确定考核内容和关键性考核指标。考核过程应科学且具有可操作性，体现医务人员自身利益的同时能激发医务人员的工作热情。三是建立合理的激励制度，如：对特殊领域（临床、管理）的专家可在住房、公务用车等方面试行奖励制度，在本院工作10年以上的员工可试行星级管理制度，在本院院龄越长，做出的贡献越多，其级别越高，其受奖励的幅度也越大，以增强员工的归属感和个人翁意识。只有这样才能真正地留住人才，为医院发展提供源源不断的人力资源。
三、结束语
关键词：体校人事管理制度；改革创新
一、我国体校人事制度管理存在的问题
最近几年来，我国很多体校正在实行对于人事管理制度的改革，这说明了人事制度改革的重要性。大多数体校对于人事制度改革主要是在人事和分配制度上，虽然改革初期取得了良好的效果，员工的积极性被很好的激发，可是许多学校出于各种顾虑，并没有对人事管理制度进行系统全面的改革，所以这项制度仍然存在很多问题有待解决，比如员工的创新意识不强、工作主动性不高、改革的形式主义严重等等。在分配制度上也存在很多漏洞，现在大多数体校的分配制度还是以身份来计算报酬，在分配方面造成不公平的现象，从而员工的心态无法平衡。为了获取报酬，教职工的教学科研目标只是完成量化指标。主要表现在以下方面：1.改革方案不结合体校的实际情况，一味地效仿其他高校。在制定改革方案时，应当考虑到体校的具体校情和学校对改革的承受能力。2.在改革中缺乏换位思考，调研能力不强。体校是体育人才的集中地，应当稳健而卓有成效的推进人事管理制度的改革，必须坚持此体制改革融入到群众中去。3.改革方案朝令夕改，有些改革表面上有了一定的成效，可是由于没有从根本上把握正确的价值取向，从而导致改革深层次的失败。有的体校改革方案一个接着一个，可是并没有真正有成效的方案，这使教职工不知所措，致使体校人事管理制度改革无法继续进行。4.体校人事管理制度的改革太过单一，只知道注重物质奖励，把人当作“经济人”来看待，忽视了人的主观自觉性，开发人潜能的途径十分单一。只有满足了教职工的精神需求才可以激发员工的积极性，促使员工更好地工作。
二、体校人事管理制度的创新
关于对体校人事管理制度在人事调配、工资等方面的改革，必须严格按照上级制度的规定来进行。由于体校自主办学的权利不断扩大，人事管理制度必须打破旧时的束缚，对于人事管理制度的改革主要以人本管理思想进行。中组部、人事部、教育部为了指导体校对于人事管理制度可以更好的改革，在2000年联合了《关于深化体校进行内部管理制度改革的实施意见》，在这个文件中指出，学校应当以“公开招聘、择优聘用、严格考核管理、合同管理”为原则，改革固有的用人制度，进一步加强竞争机制，在体校中推进聘用制度，探索出关键岗位制度，建立骨干人员与流动人员相结合的体校人才，积极推进体校的分配制度改革，建立一种重实绩、重贡献的分配激励机制。体校在人事管理体制的改革应当有以下几个方面的创新：1.创新引进人才制度。我国大多数体校引进人才的制度主要强调“人才单位所有”，这并不利于人才的引进。关于引进人才制度的改革，不应仅仅强调“人才所有”更应该注重“人才所用”的意识，从多个渠道、通过多种方式引进人才。比如可以建立人事制度，从其他优秀的高校中聘任教学、科研人才。2.创新用人制度。首先建立聘用合同制是关键，教职工与学习双方签订了合同之后，保证了员工与学校之间的权利与义务对等，员工从被动的受控到主动的合作。在建立合同制度的基础上，科学的设立岗位，建立岗位聘任制度，制度中应当明确职位的具体职责，避免了体校岗位职责不清的现象。将合适的人用到合适的地方，不仅仅可以保证人尽其用，更有利于岗位的绩效提高，从而促进学校的发展，最终做到人与岗位之间的协调发展。3.创新教职工考核制度。目前体校对职工的考核主要是以量化指标为标准。对于考核制度的创新是十分重要的，体校整体人力资源效率的现状只有通过合理的考核制度才能反映出来，才能更好地实现分配制度、培训与开发制度的创新。考核制度应在内容上丰富起来，在方法上多样化，针对不同岗位的员工，考核方法应当不同。比如人力资源绩效考核的360度评价法、关键事件发、等级评估法等等。4.健全体校的员工培训与开发制度。体校对于员工的培训与开发不应仅仅搞几次岗前培训，学校应在现有人员的条件下，建立一套培训与开发体系，用于对员工的培训与开发，主要是人事部门、基层部门、教学部门的员工。这种培训不仅是对专业技能的培训还包括对员工进行学校理念的培训，让职工了解学校的目标，使教职工树立团队意识，从而有利于个人与学校共同进步。
三、体校人事管理制度改革的核心是“以人为本”
体校人事管理应当注重教职工的心理活动以及工作特点，特别是教师工作，教师工作是一项具有创造性的脑力工作。而学校的特点与企业不同，教育所创造的社会效益是长期的。如果不考虑这些特点，将教职工当作工厂流水线工人一样对待，那么教职工的积极性与工作热情将逐渐丧失。所以人事管理体制改革的核心是“以人为本”。人是最活跃的因素，“以人为本”突出了以教职工为主的理念。学校应当创造出一种公平公正、机会平等的竞争环境，处理好教师队伍与管理队伍之间的关系，以及相关的利益，充分发挥每个员工的积极性和创造性，尊重教职工的创新精神，维护好每个员工应得的利益，保护好员工之间的劳动差异，使每名职员对于学校的进步和发展做出肯定的支持，从而不断增强学校的活力、影响力、凝聚力，使每名员工在自己的岗位上可以舒心的工作，最终促进体校人事管理制度的创新与发展。
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［关键词］南充地区;口腔医生;继续医学教育
继续医学教育是毕业后医学教育，以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终身教育［1］。本研究通过对南充地区三甲医院、基层医疗机构、民营口腔诊所口腔医生的继续教育情况进行问卷调查，分析当前南充地区口腔医师继续教育的现状，研究现行继续教育制度存在的问题，探讨适合南充地区不同层次口腔从业人员的继续教育方式。
一、研究对象与方法
1．研究对象
采用分层抽随机样调查的方法，选取南充市2所三级甲等医院口腔科医生51人，10所基层医疗机构口腔医生48人，及40所民营口腔诊所的口腔医生85人，共184人作为研究对象进行问卷调查。
2．研究方法
采用问卷调查法。设计“南充地区口腔医生继续教育调查问卷”，并对该问卷进行信度和效度检验，均符合社会调查的要求。问卷主要包含两方面内容:(1)基本资料:性别、年龄、工作单位性质和规模、学历、职称、工作年限、主要工作领域等;(2)继续教育现状的了解情况:对继续教育必要性和重要性的认识、继续教育学习内容与需求、管理及执行情况、影像继教效果的原因等。共发放问卷200份，收回有效问卷184份，有效应答率为92%。
3．统计学方法
对调查的全部数据资料运用SPSS16.0软件进行统计处理，采用构成比进行统计描述。
二、结果
对继续教育必要性和重要性的认识、继续教育学习情况和影响继续教育效果的因素。具体如下(见表1、表2和表3)。
三、讨论
1．南充地区口腔医学继续教育现状
调查数据看出，南充地区口腔医师对继续教育的重视程度不够，尚有很大的提升空间。在三个层次的医疗机构中，三级甲等医院的继续教育落实情况最为良好，定期参加学术活动、外出进修、报考硕博士研究生、积极开展科研活动等，均是其参加继教的手段。基层医院的口腔医生常选择进修这一传统的形式。民营诊所的口腔医生参加继续教育培训以学术交流会、培训班为主，起点低、基础较差的医生则会选择进修来迅速提高自身的医疗技术。深入分析发现，三甲医院的口腔医生以硕士为主，比例为72.55%，对自身发展要求高，继续教育的学习动力足;基层医院的医生为学分而学的情况较为多见，参加继教学习后真正开展的新技术、新项目不多，流于形式;民营口腔诊所的医生仅有少数人员热爱参加各类学术活动，大部分人员认为参加继教会耽误门诊开业。
2．改善南充地区继续医学教育状况的几点设想
针对上述问题，如何改善南充地区口腔医生继续教育的现状?对待不同层次的医生应该采用不同的手段，有针对性实施继续医学教育。(1)加强继续教育的监管，增加经费投入。①卫生行政部门管理者加强继续教育重要性的认识，规范项目管理，严格的审查登记制度;②民营口腔诊所的医师由于不存在职称晋升问题，继续教育缺乏管理，学习全凭兴趣，这是导致继续教育在口腔诊所不太受欢迎的原因之一。为规范口腔诊所医生的继续教育行为，应成立专门的民营口腔诊所继教考核小组，制定相应的考核制度和管理办法，并严格执行。③如何将继续教育变成一种自觉行为，也是管理者应该思考的问题。影响口腔医生参加继续教育的原因中排首位的是“工作忙，没时间”(36.41%)，究其原因是个人对继续教育的重视程度不够，应该更新观念，强化认识，树立“只有终生学习，才能终生就业”的观念。④投入经费不足是限制口腔医师参与继续教育的重要因素［2］。我们的研究显示，73.91%的医生认为目前的继续教育经费不充足。无论如何应调动一切力量保证继续教育的投入，为继续教育的可持续发展提供保障。(2)丰富继续教育的形式，积极提倡网络教育。目前我国的继续医学教育模式主要包括七种。①学术交流会。②脱产或半脱产办班学习。③进修学习。④互联网远程教学。⑤广播或电视教学。⑥函授与面授结合。⑦业余大学［3］。上述几种继教模式中进修学习是基层医院的传统继续教育模式，口腔是一门实践性很强的学科，进修学习可以系统的学习掌握一门新技术，缺点为时间过长，现在比较流行的模式是学术交流会和各种实操班，尤其对于基层医院和民营诊所，可以集中学习口腔前沿的知识和技术，了解行业动态，用时不长。除此以外，应该积极提倡网络教育。现在进入互联网+的时代，各种继续教育网络的构建，医务人员沟通交流的手机APP的开发，各大知名口腔院校也相继建立了远程教学和专家会诊系统，最大限度的拓展了继续教育的渠道和覆盖面。(3)严格考核，实行继续教育效果的评价。继续教育评价是对继续教育加强管理和进行质量监控的重要手段，国外对评估的研究已有90年历史［4］。我国继续教育起步晚，继续教育效果评价研究显得滞后。自2000年《继续医学教育规定(试行)》颁布以来，公立医院对继续教育管理采用继续教育学分制度，要求医生每年完成不低于25个继续教育学分。另外，公立医院实行了职称晋升考核和医师定期考核制度，可以定期了解医师的知识结构和执业水平，但是这种评价机制并不完善。既然不能实行严格的考核制度，继续教育难免走过场。我们的调查结果也显示，63.59%的口腔医生认为参加继续教育学习后有必要进行考核。参看美国的继续教育管理，其口腔专科医师执照为非终身制，医生需要参加继续教育培训，并每隔10年对其所学的新技术、理论进行严格考核，即专科执照再认证考试［5］。这无疑是一个很好的借鉴。综上所述，研究与探索构建符合不发达地区的口腔医学继续教育体系，是我们必须思考的重大课题，尤其应重视民营口腔诊所的继续教育。我国民营口腔诊所管理不规范，其医生队伍素质较低，如何有计划、有步骤地做好低学历口腔人才的培训，这是一大难题，政府和相关口腔教育管理机构应逐渐完善继续教育体系。
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