企业能效管理范例
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企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。
二、研究设计
1、研究样本
本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。
2、变量测量
本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。
3、问卷信度、效度分析
本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。
三、研究结果
运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平 ＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。
四、研究结论与管理启示
【关键词】企业;经营管理能力;有效策略
企业经营管理能力是包含企业内部条件、经营战略、计划决策、全部的生产经营活动等在内的经营和管理能力的总和，它反映了企业综合能力的大小，可以帮助企业实现综合、有效管理。此外，它也可以帮助企业实现快速转型，不断推进社会经济的发展。随着社会的快速发展，企业经营管理人员只有不断创新，提升自己的专业能力，才能不被社会淘汰。本文主要分析提升企业经营管理能力的必要性和目前企业经营管理水平的现状，从问题入手，提出5点有效的提升策略。
一、提升企业经营管理能力迫在眉睫
首先，对于企业经营管理者来说，经营管理能力是他们必须具备的技能。只有拥有这种能力，才能胜任他们的岗位，才能不断完善自我，才能够提出有效的经营管理方案，增加企业的竞争优势，推进企业不断创新、发展，给企业和社会带来更多的效益。其次，随着我国社会经济发展进入新时代，社会对企业提出了新的发展条件，企业经营管理者只有不断提升经营管理水平，才能保证自己不被新形势淘汰，才能更好地适应新的经济形势，推动企业不断发展，给社会创造更多的财富。此外，随着市场不断向国际化和全球化的方向发展，国外企业的快速发展给我国企业带来了更大的市场压力。在这种情况下，我国企业要不断提高经营管理水平，从企业内部开始不断提升自己，逐渐发展壮大，不断适应新的市场环境。
二、企业经营管理现状
目前我国企业经验管理能力已经有了很大提升，但是仍然存在着一些问题，比如企业人资管理不合理、经营管理制度和经营管理模式不够完善等，这些都妨碍了企业提升自己的经营管理能力，限制了企业的发展。1、企业人资管理不合理。大部分企业在人资管理方面都存在一些不合理现象，如企业没有引进现代先进的人资管理技术，不注重员工进行定期培训，员工工作能力弱，整体素质偏低，使企业的综合水平难以提高，阻碍了企业的发展;企业的薪酬奖励制度不够完善，没有科学合理的奖励和评价制度，员工工作积极性不高，企业没有向心力;岗位流动性大，人资部门频繁地对经营管理人员进行裁减或调整，经营管理人员不稳定，经营管理者不能安心地经营管理企业，企业各项工作都很被动，没有凝聚力。2、企业经营管理制度不完善。观念指导着方式，企业落后的观念使经营者的管理方式不能很好地适应新时代的经济发展的潮流。目前很多企业的经营管理制度仍然沿用着以往的企业管理制度，单纯地强调企业短期内的目标，思想比较过时。有些中、小企业由于经验不足，没有制度和规范意识，导致企业管理制度不完善。他们完全照搬其他公司的规章制度等，不懂得变通，有些制度根本不与本企业不匹配，制度停留在形式上，并没有落实到实处，限制了企业的发展。3、企业经营管理模式落后。一些小规模的私企目前还是沿用家族式经营管理模式，水平不高，缺乏创新能力，没有市场竞争力。企业运作模式单一，大多数采用直线式管理方式，不利于推进企业快速发展;各部门员工没有明确自己的岗位职责，和其他员工交流也不多，缺少有效信息获得的途径。4、企业经验管理者专业水平欠缺。社会经济新形势对企业经营管理者提出了更高的要求，而目前很多中小企业都是由个人逐步发展起来的，整体素质不高，面对新形势，组织协调能力、营销能力等不高，而且比较容易满足现状，导致龙头企业很少。很多企业严重缺乏优秀的高层经营管理者，导致企业整体的素质不高，营销能力和管理能力水平弱，限制企业发展;企业经营管理人员学历整体不高，年龄偏大，整体的经营管理水平参差不齐，而符合国家要求的人才又紧缺，不能满足企业的人才需求。
三、能力提升的有效途径
1、完善经营管理人员薪酬体系。经营管理人员是企业的核心，企业的生存、发展和它有直接的联系。薪酬奖励作为人资管理中的重要部分，是企业提高竞争力的重要方式。合理的薪酬可以使经营管理人员感到自己过去的工作得到了肯定、实现了自身的价值，也可以提高工作积极性，使他们更加努力工作、不断创新。薪酬奖励制度要考虑各个方面的因素，不仅表现在金钱上，也可以表现为职务的提升和精神上的表扬等，使员工感到有成就感。企业要不断完善经营管理薪酬体系、多元化分配制度，结合企业经济效益和工作表现给他们划分薪酬，另外也可以结合股权制来激励员工。2、改变经营管理观念。观念指导行动，先进的经营管理观念可以为企业内部创造良好的管理环境，也可以引导企业开展科学、有效的经营管理活动，使企业少走许多弯路。只有当企业不断搜寻最先进的经营管理观念，用最新的观念去指导企业进行生产、经营、管理，才能确保企业在制定经营管理目标和方针政策时，拥有科学的管理和全体观念，最终实现社会和企业的快速发展。企业要用最敏捷的眼光对企业内部进行管控，而不是只单纯地管理企业内容员工。先进的管理观念是非常必要的。企业要不断关注着社会的新动态，不断引进最新的经营管理观念，将危机管理、战略观念引入企业，给经营管理者带来危机感，促使它们不断创新，提高自己的核心竞争力。同时，企业也不能对外界新观念照抄照搬，要不断进行改进，找到适合本企业的管理观念和发展战略，推动企业不断发展。3、建立科学的经营管理制度。科学合理的经营管理制度是公司各项活动的基础。合理的管理制度可以有效地约束、限制企业员工，也可以引导员工，保证企业员工在制度区域内进行各种行动，来不断提升企业的执行力。企业在制定经营管理制度时，首先要处理内部存在的经营管理模式问题，还要不断为企业添加新活力。在制定制度时，要注意综合生产、营销、管理等各个方面，全面分析，将它们的需求结合起来。制度执行时也不能太僵硬，要根据实际情况不断调整内容，提高企业实际的经营管理效力。在制度推行时，要注意制定明确的奖惩制度，既可以促进经营管理制度的顺利推行，又可以使员工主动参与经营管理并严格约束自己。4、改变企业经营管理模式。不断创新管理模式，引进先进的计算机、自动化技术，使企业更好地适应市场，提高企业的市场竞争力。企业要及时结合自身情况调整企业的经营管理模式，使模式能更好地发挥它应有的作用。5、提升经营管理人员的专业能力。企业管理层要不断转变思想，积极引进国内外高素质管理人员，引进经营管理精英，尽快提升企业的经营理念、经营手段、管理水平;相关政府部门可以通过制定有效的政策等来吸引优秀的管理人才;合理、有效地利用企业现有的资源，加强对现有的经营管理人才重视，稳定人心，减少人才流动。企业经营管理人才的整体素质不断提升，学历水平不断提高，但是仍然不够优秀，企业要结合自身条件，加强对现有人才的培养。加强对他们进行专业培训，提高他们的营销、管理水平，比如定期举办一些有实际效用的关于经营管理方面的培训班，或者政府部门投资去聘请经营管理能力高的专业团队对各个企业相关人员进行轮流授课，使企业经营管理人员专业能力不断提升;加强对外学习能力，引进新的经营管理思路、方法、模式，逐步提高企业整体经营管理素质。综上所述，经营管理人员是企业的核心人才，直接影响着企业的营销方式、管理手段，是企业发展的重要因素。企业之间的竞争其实是企业经营管理者之间的竞争，是专业素质与技能之间的竞争。企业只有加强对人才的高度重视，不断提升企业经营管理能力，才能为企业创造一个良好的经营管理氛围，不断推进企业快速可持续发展。在工作中，企业必须意识到经营管理能力目前存在的问题，不断改变从完善经营管理人员薪酬体系、改变经营管理观念、建立科学的经营管理制度、改变企业经营管理模式、提升经营管理人员的专业能力这5个方面入手，采取有效措施，不断提升企业经营管理能力和市场竞争力，使企业快速可持续地发展。
【参考文献】
［1］祖成韬．提升企业经营管理能力措施研究［J］．中外企业家，2014(19)
［2］王琳．提升企业经营管理能力的措施分析［J］．商场现代化，2015(15)
［3］舒伟浩．企业经营管理存在的问题及其解决对策研究［J］．科技创新导报，2013(31)
关键词：互联网环境；中层管理者；胜任力模型
中小企业是实施互联网时代大众创业、万众创新的重要载体。奉贤区在加快推进中小企业转型发展中，鼓励中小企业信息化改造，推进涉及产品设计和开发的信息化、提升管理水平的信息化、供应链管理和客户关系管理的信息化等；鼓励中小企业管理创新，建立健全全员、全流程、全生命周期的质量管理体系。随着互联网时代的到来，企业中层管理人员的工作模式、信息搜集模式都将在互联网的影响下发生巨大的变化。区域内中小企业中层管理者的能力素质虽然总体上能够满足企业发展需求，但仍存在以下制约企业战略发展的问题：偏重部门内部绩效，“本部门利益”意识较为严重；不能始终坚持“客户导向”；缺乏持续推进改进绩效和产品服务创新的动力和热情；缺乏团队管理能力，业务跨部门，分工不明确，相互沟通效率不高等。互联网改变了组织运作的环境，对中小企业中层管理者的信息技术处理能力、企业战略执行力、虚拟组织管理能力、扁平化管理能力提出了新的要求。胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征（Mirabile，1997）。胜任力模型（CompetencyModel）是指针对于某个企业的某个职位或者某一类职位的胜任力水平特征及水平的综合要求，它是胜任力的结构形式。探索和研究能够适应互联网时代的奉贤区域中小企业中层管理人员的胜任力模型，为企业考核评价管理者胜任力提供一种新的思路，同时也丰富和发展了国内外关于管理者胜任力模型的研究，能够为企业中层管理人员的招聘、培训、薪酬管理、评价等人力资源管理行为提供评价工具和理论指导。
1区域中小企业建立中层管理人员胜任力模型的理论
依据中层管理人员是中小企业发展战略的执行者，是企业战术决策的制定者，是高层管理者和一线管理之间的连接纽带。(1)组织结构权变理论。根据该理论，运用系统和权变的理念来建构中小企业组织结构。中层管理者必须与时俱进，适应互联网时代企业组织管理自组织、虚拟、扁平、多元和碎片化的变化，以及市场外部环境的变化，提升团队引领力。(2)能力的个别差异理论。中层管理者的能力素质存在量、质、发展三个方面的个别差异。而要挑选胜任者就需要从量、质、发展三个方面提炼分析胜任力的因素，分析其中的重要程度。(3)马斯洛层次需要理论。人的第五层需要即最高层次的需要是自我实现的需要。中层管理人员希望自己在企业管理中有所成就，在职业生涯中有所建树，通过自己的知识能力，忠诚履职，来获得胜任感、成就感、满足感。
2区域中小企业中层管理人员胜任力核心因素
中层管理者既是企业决策的执行者，又是部门团队建设的引领者。中层管理人员的主要职责是：贯彻执行企业高层所制定的发展战略，制定实施部门工作计划，指导、协调和监督基层管理人员的工作。其代表性职位有人力资源部经理、生产部经理、销售部经理等。区域内不同行业、不同企业、产业链不同阶段、不同社会文化环境的中层管理者的胜任特征既有共性特征，又有一定的差异性。因此在对中层管理者胜任力模型进行构建时，需要考虑到其与企业、行业、社会环境之间的匹配。奉贤区中小企业中制造业是其重要组成部分。本文着重从制造业角度进行胜任力模型的创建，为了使得研究结果更加具有说服力和调查的企业中层管理人员更具有代表性，主要调查的是企业中具有3年以上管理经验的中层管理人员。企业中层管理人员胜任力研究有关的文献资料为基础，采用行为事件访谈法和问卷调查法确定了公司中层干部胜任力要素。行为事件访谈主要运用STAR原则，访谈中层干部与职位相关的关键事件，包括发生的情境、工作任务、采取的行动及结果等内容。平均访谈时间大概25分钟。访谈总人数为30人，访谈过程主要以现场记录为主。依据专家访谈法和行为事件法所得结果，通过整理抽取胜任力要素并以胜任力词典的方式加以呈现。具体推论过程如表1所示。
3互联网时代下区域中小企业建立中层管理人员胜任力模型构建与运用
3.1模型构建。初步提出区域中小企业中层管理人员胜任力构思模型包含的10个因素后，进一步明确各胜任因素的主要适用领域和行为指标，进而形成了中层管理人员胜任力模型，如表2所示。为便于企业使用模型，提高其可操作性，邀请50名区域内制造企业中层管理人员填写调查问卷。根据区域中小企业中层管理人员对胜任力因素重要性的评价结果，按照定量统计法，计算模型中各个因素的权重。首先，保留被调查对象选择“重要”“特别重要”“极为重要”的比例达到特定多数66.7%的评价指标。其次，依据重要程度分别赋值，“不重要”赋值1，“比较重要”赋值2，“重要”赋值3，“特别重要”赋值4，“极为重要”赋值5，分别计算“重要”“特别重要”“极为重要”的权重为0.25、0.33、0.42。最后，按照定量统计法，以每个指标的得分除以全部指标的得分来计算每个指标的权重，结果如表3所示。
3.2模型运用。基于胜任力模型的人力资源管理，有利于解决人—职位—组织之间的动态匹配关系，将企业人力资源管理系统中的员工招聘、培训管理、绩效考核等各项工作有机地结合起来，实现中层管理者个人发展目标与组织战略发展之间的协同。(1)在公司中层管理人员招聘中的运用。以胜任力模型确定的标准，开展企业需求的职位分析，增强招聘对象工作绩效的预测性；明确参与招聘决策高级管理人员选才的共同标准依据。选拔与组织发展方向业务需求相匹配的管理者到合适的岗位，使新入职的中层管理人员能够更快地融入企业、团队，保持入职后的稳定性，迅速形成生产力。(2)在公司中层管理人员培训管理中的运用。通过对中层管理人员的胜任力分析，可以针对性地分析和梳理企业和员工在胜任力培训中的需求，确定胜任力培训的内容、方式和培训效能评价。中层管理者在培训中可得到与胜任力相关的素质与能力的培训指导和反馈，通过得到增强胜任力更好地提高工作执行力，持续提高工作绩效。(3)在公司中层管理人员薪酬考核中的运用。胜任力模型的建立，明确了企业对中层管理人员的考核指标、考核行为和权重，并将其融会到企业的薪酬考核体系中。中层管理人员对自己的绩效目标认识清晰，努力使自己的绩效表现、能力与职位、薪酬相匹配，做到人尽其才，才尽其用。同时由于管理的透明与可预期性，在一定程度上提高了其对企业的忠诚度。
4结语
综上所述，区域中小企业建立中层管理人员胜任力模型构建与运用，除了要具备一定的理论与研究基础之外，还需要区域内中小企业开展广泛应用实践和操作经验的积累。胜任力模型的构建与优化本身具有区域性、动态性、文化环境适应性，还要考虑其实施成本和效益对比，此操作人员的理解和运用能力。胜任力模型的优化还需要投入更多的人力、物力进行更加深入地研究。
参考文献
[1]李琳.试论胜任力模型在实践中的应用[J].人力资源,2019(12).
[2]沈国萍.移动互联网时代电信企业管理人员胜任力模型研究[D].广州:华南理工大学,2012.
[3]马宽.互联网企业中层管理者胜任力模型构建与实证研究[D].金华:浙江师范大学,2016.
所谓的效能监察是指监察部门对监察对象行使本部门的权力及应尽的义务，依据制度及规定对企业的行为及效果开展监督检查的过程。效能监察的核心内容是依据法律规定进行严格监察，并且对监督对象的违规行为加以惩罚及纠正。除此之外，还要对监督对象所设定的行政法规机制及指令进行严格的监督及检察。与此同时，有关监督对象的工作流程以及在政治或经济方面所发生的严重过失等问题也是效能检查的重要内容。然而站在企业的立场进行分析，效能监察工作的主要对象就是指企业经营管理的各单位、各部门的管理工作人员。企业实施效能监察主要要抓住监察对象的管理行为。只有科学、高效的管理，才能够保证企业可以高速发展，企业通过提高效能监察就可以提高企业的管理水平，从而为企业创造更大的经济利益。企业因此，从大的方面来讲，企业组织实施效能监察活动的基本内容是指：第一，监察企业经营行为有没有严格遵循国家规定的法律制度及政府政策；第二，企业有没有完全按照所签订的经济合同去执行，是否照规矩办事；第三，企业管理职能部门有没有履行好自己的岗位职能，有没有将企业的各项资源进行最大化的利用，为企业创造更多的效益；第四，一旦企业经营过程中，出现了违法乱纪、违规操作等违法行为，就应该及时进行制止，并严厉惩办；第五，对应该履行合同义务的却没有执行，或者对大额资金运动违反国家制度规定的，又或者对严重失信、重大过失等行为，给企业带来了严重经济损失，必须严惩不贷。第五，由于在职期间，玩忽职守或胡乱指挥等导致企业发生重大的安全事故或生产的产品不达标等现象的行为必须进行严厉的查办。
二、企业组织实施效能监察工作的关键性作用
（一）促进企业党风清廉的建设
效能监察在企业的管理当中可以有效的解决企业的办事效率，提高企业的办事效益，现在企业当中普遍存在的办事效率低、我们可以从这些问题进行总结。首先，企业应该对企业生产经营管理中容易出现问题的环节进行大力的监察，从而企业可以发现生产经营管理中存在的主要问题。企业通过效能监察效果发现目前所存在的问题，从而企业才能够充分的了解自身的不足，从而企业才能够做出更加正确的决策，最终达到完善企业监督管理机制的目的，提高企业生产经营的效益，保证企业能够更加高效、健康的发展。所以说效能监察是建设一个企业党风廉政和企业生产经营管理想结合的最好的结合点。
（二）提高纪检监察工作效果
企业只有具备良好的纪检监察工作，才能够有效的保证企业可以为制度提供极大的可行性么，从而才能保证企业内部具有透明、健康的环境，最终保证企业能够更加快速高效的发展。企业通过效能的监察，把企业当中的纪检监察工作贯穿到企业的管理当中去，以及企业当中的每一项生产经营活动，并且还要将企业的经济效益、企业目前最重要的生产活动等作为监察的主要任务。我们要以企业的经济效益为中心进行企业的纪检监察工作，加强对企业管理当中薄弱环节的监控，从而保证企业可以在管理、监督等方面工作可以有效的进行，保证企业具有良好的发展环境。并且效能监察能够将建设企业党风廉政和企业生产经营管理的工作进行有机的结合，从而保证企业的发展更加能够符合国家的需求。
（三）优化及健全企业的经营管理
企业通过开展效能监察工作，能够有效的提高生产经营管理的质量、效果、效率等问题的，效能监察工作对企业管理人员履行职责和企业人员进行经营活动的情况等问题进行监督监察活动，保证企业的经济效能和效益。企业的效能监察工作要监察围绕企业的改革发展的大局，企业不但要致力于保证国家资产保值增值，而且还要致力于提高各级干部的综合素质，逐步来提高企业的经济效益，要积极开展效能监察工作。效能监察工作要在企业生产经营和建设发展的难点上进行选题立项，并且企业还要综合企业的资产、党风、群众反映等情况，从而提出更加符合企业发展的建议。企业通过这种方式得到的发展建议，能够有效的帮助企业制定出更加完善的监察制度，从而保证企业能够更好的进行监察工作，最终保证企业可以高效的发展。
三、效能监察工作中存在的问题
随着我国的经济、社会的不断发展，国有企业体制也在不断的进行改革，进而国有企业的经营管理机制也在不断的转变，效能监察工作对企业的影响也越来越大，但是目前很多的国有企业效能监察存在很多的问题，这些问题严重降低了效能监察工作的效果，效能监察工作有待进一步的改革深化。
（一）思想意识问题
目前，我国很多国有企业的效能监察工作过于重视廉政监督，而轻视效能监督。还有企业认为效能监察与纪检监察是一样的监督方式，这主要原因是企业没有充分的认识效能监察工作，不了解企业展开效能监察的作用。企业开展高效的效能监察工作，能够在问题发生之前，就可以把问题找出来并解决了，对生产过程中经常发生问题的部分进行经常的检查活动，把问题消灭在萌芽状态中。思想意识不到位是企业效能监察工作难以深入规范的重要原因。
（二）效能监察工作的制度不够健全
完善的制度是行为的有效保障，而目前我国很多企业没有完善的效能监察制度，这就导致了很多生产行为不能够得到有效的规范，进而也会影响到企业的运营方面，最终降低企业的发展速度。企业在运作过程中一般都是纪检监察部门进行单独监督，对企业的管理很难收到很好的效果。
四、强化企业效能监察工作的有效途径
（一）建立健全效能监察工作的制度
只有科学、合理的制度，才能够保证行为能够有序的进行，所以企业首先要建立起一套科学、合理的效能监察制度，通过完善的制度，来约束职员的行为，保证企业的内部环境的健康，确保效能监察工作的规范。企业需要建立健全领导制度，并且还要加强企业每个组织的协调性，从而对其进行有效、统一的管理，只有这样才能够大幅度提高效能监察工作的效果。企业应该成立一个专业的效能监察领导机构，这个机构要任命行政主要负责人为组长，纪委书记为副组长等建立一个有效的团队。健全领导制度需要纪检监察等部门共同参与建立，只有这样才能够建立一个健全完善的领导机制。其次企业还要建立健全教育制度，企业效能监察部门要进行广泛的宣传教育，加强广大党员干部对监察工作的认识，尤其是领导干部对监察工作的认识，从而保证领导能够更加积极的开展效能监察工作，从而带动基础人员开展监察工作，进而提高企业效能监察工作的效果。在制定教育制度时，企业要充分分析企业的实际运营情况，尤其是对曾经发生过的问题，要进行充分的分析，将其作为案例实施针对性的教育。只有企业效能监察部门努力开展监察业务的教育工作，才能够提高职员的效能监察的素质，进而保证企业更好的开展效能监察工作。
（二）依据企业发展的基本情况
企业要优化及完善网络监察。仅有完善的制度是不够的，企业还要将制度进行有效的落实，所以企业还要健全一套效能监察网。从而企业效能监察部门能够对企业的各个部门进行更加综合的监察，加强企业效能监察力量。并且企业还要拓宽监督的渠道，不但要保证上下级之间能够进行相互监督，而且企业还要将监督结合于群主监督，从而保证内部监督能够协调于外部监督，从而达到网络监察的目的。
五、总结
知识管理能力是指组织创造、整合、转移并应用知识资源的能力，是将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力。企业知识管理能力主要以四个过程管理构成：知识获取、知识整合、知识转化和知识创新。企业中这四个环节是相互联系的。企业绩效是企业实现市场、运营、成长和财务目标的程度，是企业竞争优势、核心能力、创新能力的外在表现形式。企业绩效的衡量指标并不是单一的，一般包括财务绩效和非财务绩效。在知识型企业中，由于其产品具有特殊性，重点衡量其财务绩效不恰当，因此本文以非财务指标为主，并将财务指标以主观判断方式进行评定。企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。
知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。
二、研究设计
1.研究样本
本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。
2.变量测量
本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。
3.问卷信度、效度分析
本问卷的分量表的Cronbachs值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。
三、研究结果
运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。
四、研究结论与管理启示
以四川省知识企业为研究背景，基于大量问卷调查数据统计分析的基础上，得出：知识型企业员工知识管理能力与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。本文的研究过程及结论对于我国知识型企业的管理者有较好的指导和实践意义。在企业绩效的评定上，管理者应改变已有的以财务指标为唯一衡量标准的观念。
关键词：国有企业;人力资源;管理效能
一、引言
对于现代企业来说，人力资源管理在企业战略发展中具有举足轻重的作用，提升人力资源管理水平，是实现企业核心竞争力以及可持续发展能力提升的关键所在。对于国有企业来说，在国有企业体制改革不断深化的背景下，实现企业管理创新，必须重视人力资源管理的重要性，必须把人力资源作为企业成长发展的重要推动力，通过人力资源管理体系的创新，加强对人力资源管理效能的开发与提升，进而为国有企业的长远可持续发展提供有力的支持。
二、人力资源管理效能概念及其意义
人力资源管理效能，也就是企业人力资源管理的实际成效，除了对企业人力资源管理目标完成情况进行管控之外，同时关注员工和企业对企业人力资源管理进行的评价。总的来说，人力资源管理效能涵盖面更加广泛，将企业的人力资源管理与企业的战略发展以及员工的个人成长发展充分联系起来。对于国有企业来说，提升人力资源管理效能，在国有企业发展中的重要性主要体现在以下几方面：第一，对国有企业人力资源管理效能进行评估、分析和提升，能够及时评估分析国有企业内部人力资源管理中存在的各类问题，并帮助国有企业人力资源管理部门有针对性地提出改进完善措施，促进国有企业人力资源管理体系的规范完善。第二，对国有企业人力资源管理效能进行评估改进，有助于管理层更加及时准确的掌握企业以及企业员工对于人力资源管理的评价，帮助企业更好地进行内部人力资源投资以及人力资源开发，并针对员工成长发展，提出更加科学合理的措施。第三，对国有企业人力资源管理效能进行评估完善，能够从国有企业战略发展的角度，将人力资源管理纳入到国有企业的整体战略布局，并建立更加符合企业战略发展的人力资源管理体系。
三、当前国有企业人力资源效能管理存在的主要问题
第一，国有企业的人力资源供求管理不够科学。虽然国家加快推进国有企业管理体制改革，但是国有企业受到传统管理模式的影响，内部的人力资源管理方面存在着一定程度的僵化问题，不少国有企业内部的人力资源利用效能严重落后于市场经济环境下的非公有制企业。之所以出现这些问题，很大一方面与国有企业的人力资源供求管理不够科学有着直接的关系，人力资源浪费的问题在国有企业内部较为严重。第二，国有企业的人力资源结构不够合理。在外部市场经济环境下，国有企业面临的外部竞争也越发激烈，提高国有企业的核心竞争力，对于国有企业的人力资源整体结构以及员工的综合素质水平提出了非常高的要求。但是目前，国有企业内部存在的人员冗沉，管理层人员居多、专业技术人才缺乏等一系列的问题比较明显，一定程度上出现了人力资源结构的失衡，势必会对国有企业员工队伍的整体素质能力水平带来不利影响，影响人力资源优势的发挥。第三，国有企业的人力资源效能优化不足。提升国有企业内部人力资源管理效能，必须对人力资源配置进行优化，特别是应该注重实现国有企业内部岗位与员工个人能力之间的匹配。但是，现阶段很多国有企业在内部管理中都存在着人岗错位的问题，还没有真正构建人尽其才、才尽其用的人力资源管理体系，势必会对国有企业经营发展带来不利影响。
四、提升国有企业人力资源管理效能的对策
改进国有企业人力资源管理，应该主动适应人力资源管理先进理念的变化，对国有企业内部的人力资源管理体系进行优化，具体来说可以在以下几方面探索积极措施：
（一）注重做好国有企业人力资源开发有关工作
在提升国有企业人力资源管理效能方面，首要工作就是完善人力资源开发有关工作。首先，应该注重进一步提高国有企业的员工招聘质量，作为关系人力资源管理的重要内容，按照国有企业经营发展的实际需要，调研分析国有企业对于招聘岗位的实际需求，尤其是明确学历层次、专业资质、岗位技能、岗位职责等方面的相关要求，确保招聘录用人员能够充分适应岗位需要。其次，注重加强国有企业内部人力资源梯队的建设，从国有企业的长远战略发展的实际需要进行人力资源管理规划，既要满足企业业务发展的全面性和可持续性的需要，同时也为员工的自我发展自我成长创造有利条件，实现企业与人才的共赢。第三，对于国有企业内部的相关富余人员进行整合开发，重点是适应当前国有企业内部管理结构扁平化转变的实际情况，适当缩减管理层次和管理人员，向一线岗位和技能岗位倾斜。
（二）有效解决国有企业内部的人才流失问题
人才流失问题也是国有企业内部人力资源管理中存在的痛点。在人才流失的防范方面，首先应该结合国有企业的实际情况建立科学的用人机制，在员工的内部晋升通道方面进行科学的制度机制设计，建立凭实绩、凭能力的良好用人导向，并积极地帮助国有企业的员工规划职业生涯、制定职业发展方向，进而增强对国有企业员工的吸引力。其次，应该着重对国有企业内部工作氛围的营造，特别是应该注意通过多种渠道了解员工的各项需求，尽可能地满足员工的多样化需求，提升国有企业员工对于企业各项工作的参与度和满足感。第三，注重加强国有企业内部的文化建设。良好的企业文化是解决企业员工流失的重要手段，国有企业在内部管理中应该充分发挥企业内部工会的作用，积极组织各种系列的文体活动，丰富企业员工的业余文化生活，增强国有企业员工对于企业发展理念和价值观的认同感。
（三）改进完善国有企业的考核激励机制
提升国有企业的人力资源管理效能，应该重视考核和激励管理。首先，应该健全完善国有企业的绩效管理机制，通过绩效机制全面准确的掌握国有企业员工的实际工作绩效，为员工的奖惩管理提供充足的参考依据。其次，应该注重结合国有企业的实际情况建立完善的激励机制，在充分了解国有企业员工实际需求的基础上，区分行政管理岗位和技术岗位，综合运用物质激励和精神激励等方式，强化对国有企业员工的激励管理。第三，应该注重对国有企业薪酬制度的优化，结合外部市场环境人力资源价值，建立具有一定竞争力的薪酬机制，强化对人才的吸引力。
（四）优化国有企业人岗匹配机制的设计
在强化国有企业的人力资源管理效能方面，还应该注重建立更加科学合理的岗位设置机制。对于人员和岗位的调整，应该坚持公平竞争的原则，对于某一岗位的人选坚持竞争性选拔。同时，还应该注重坚持人事相宜的基本原则，确保员工的知识水平、素质能力、性格年龄等与岗位需求之间的吻合，确保岗位的调整与企业的整体经营发展目标之间具有适应性。此外，对于国有企业内部的岗位设置应该进行科学合理的规划，开展岗位分析，对未来一段时间内国有企业的岗位层级以及数量等作出科学合理的规划，确保人员与岗位以及企业发展之间的动态匹配。
五、结语
对于国有企业来说，改进提升人力资源管理效能具有非常重要的意义。国有企业应该深入分析人力资源管理效能的主要影响因素，加强国有企业内部的人力资源开发，完善内部人力资源管理，优化岗位调整设置等，积极探索有效措施，促进实现国有企业人力资源管理效能的改进提高。
参考文献：
[1]何磊.浅谈国有企业人力资源效能管理的改善[J].人民论坛，2012（23）：76-77
[2]黄明莉.基于效能管理的国有民营企业人力资源管理优化[J].企业改革与管理，2015（11）：55-56
关键词：企业经营能力；有效途径分析
企业的经营管理能力是支持企业发展壮大，增强企业实力的重要途径。优秀的企业经营管理能力，不仅能够帮助企业在竞争激烈的大环境下脱颖而出，更能帮助企业实现自我定位和快速发展。但是当今的企业大部分都存在制度不完善，发展规划不切实际，人员调整制度存在缺陷的问题。我们应该对企业经营管理能力中存在的具体问题进行深入的分析，以提升企业经营管理能力，强化企业的整体实力，从而间接地加快我国的经济建设和企业建设的时代步伐。
1加强企业经营管理能力的时代意义
企业的成长进步就犹如大树一般，要经历诞生、成长、鼎盛等重要的时期，加强企业的经营管理能力，就有如加固了大树之根，方便大树在生长发育的同时更快更好地汲取能量。经营管理能力是贯穿于企业发展和企业生存的主要线索，没有管理便不成方圆，而有了经营管理制度，却不符合当今企业的发展要求和公司实情，也有碍于企业的整体发展。当今的时代潮流之下，全球经济化已经成为时展的重要趋势。随着经济一体化的进一步加深，企业的实力竞技便成为了当今我国企业需要面对的重要问题。而良好的经营管理能力和经营管理制度，能够帮助我国的企业在时代的竞争中做领跑者，也可以明确企业下一步的发展方向，让企业做到精细化发展和有效性发展。为了达到这一目的，我们就需要对企业的经营管理途径进行有效的分析，结合当今先进的企业管理模式和优秀的国外管理理念，对我国企业的管理现状进行更加深入的思考。从制度—执行力—监督—再创新几方面进行企业经营管理能力的改革与探索，从而提升我国企业的整体竞争能力。
2从企业经营管理现状分析问题
2.1企业经营管理制度的缺陷问题
企业的经营管理制度是维持企业发展的重要辅助工具，与当今的市场和企业的实际发展情况息息相关。但是，当今企业部分的制度制定者和管理者仍然呈现出与时代脱轨、固步自封的状态，缺乏长远的发展眼光。部分企业的经营管理制度从小部分人的利益入手，以维护部分小团体的经济与权力利益为目标；部分企业的经营管理制度过于陈旧老套，没有完整的监督系统和第三方的督查系统，缺乏执行力；部分企业的经营管理制度未进行人性化的思考，为企业员工的工作和生活带来了较大的心理压力，反而降低了企业员工的工作效率和企业的发展速度。这样的制度不仅不能符合企业发展的需要，也让企业的经营管理成为形式化的流水工作，流于形式的制度，无法满足企业的需求。当今企业的经营管理更应该结合企业的现状和人力调配、调整情况进行，制度不仅仅要满足员工的需求，更要满足企业发展的需要。不仅要从提升企业工作效率和发展速度的大方向出发，也要结合人性化的制定标准和具有企业特色的制度制定方面进行思考。制度是企业发展的灵魂，也是管理和调配的标准。
2.2企业组织管理模式的问题
制度的制定是为了企业具有更加优化的管理调配模式，而当今的企业在管理模式上也存在着一定的问题。部分企业习惯于单向式的传统管理模式，缺乏与时代相关联的创新思想，也未曾进行双向管理、双向监督的管理调配尝试。这样的管理模式不仅不能够利用当今经济市场的经济讯息，也造成了企业员工工作能动性低下、企业间部门分工和责任分担不明确的企业管理缺陷问题。单方面的管理模式，也造成了企业中部分不公平现象的产生，对企业高层和管理层缺乏监督和督查效力。先进的企业组织管理模式，应该能够给员工提供更加公平的竞争机会和更多的优质学习培训条件，应该对企业整体的上下层都进行有力的调配。公平的企业管理模式，应该以责任分担和企业效益为量杆，为企业员工创造出一个公平自由、和谐积极的工作大环境。
2.3监督机制的缺失
当今我国的大部分企业都缺乏明确的责任，完善的制度和经营管理的监督团体。要优化企业的经营管理能力，实现具有创新性的经营能力改革，我们就必须要从监督机制的建立和监督团体的塑造开始。在企业的日常工作中建立监督督查系统，树立员工工作标准、明确责任分担、建立明确的奖惩规范。当今企业经营管理方面监督机制的缺失不仅为极少部分人提供了不公平竞争的条件，也造成企业工作效力低下的情况。
3具体的企业经营管理途径优化的想法
3.1制度化与规范化
进行企业内部制度的建立，规范企业内部的责任分担制度是提升企业经营管理能力的重要方面。企业员工是企业发展的最重要的核心，也是企业管理的关键，而制度的制定最终目标也是规范企业员工的行为，提升企业员工的工作积极性。规范化与制度化的管理办法，应该从日常考勤、工作态度、工作质量、最终效益的个人角度出发，讨论公司的部门配合、未来发展和企业整体形象的问题。要从细节入手，在把握公司整体发展目标和未来发展前景的前提下进行有效性的制定和讨论。
3.2多培训与竞争性培养计划
优化企业经营管理能力，就应该从企业员工训练计划的制定和企业员工竞争环境的改良入手。我们只有加强了对企业员工的综合素质培养，提升他们的专业水平，只有从改良员工的工作环境，提升企业员工的公平环境入手，才能提升企业的经营管理能力。我们应该从人性化的工作方案改革入手，对员工进行差异性评价。我们要为员工制定出统一的效益评价标准，也要谅解员工的能力短板，对他们进行特色化和差异性的个人培训。
3.3结合国外优秀模型进行改革
我国的经营管理相比于欧美发达国家的经营管理能力而言，仍然处于落后的现状。当今国际上比较常见的EPC模式和BOT模式，对于我国企业的整体管理和效益提升都有促进的作用。这两种经营管理模式，从市场调查和市场经济入手，讨论了当今的经济市场与企业生存发展之间的重要关系，对员工的效益贡献进行了具体的量化性标准评价。而我们国家企业缺乏的正是这种与经济市场相关联的经营管理途径的建立，我们必须要在了解市场、了解民众需求、了解经济发展方向的前提之下，为我们企业制定出整体的经营管理方案和发展方向，进行人性化的效益化管理，才能进一步深化我们企业的发展。多结合国外的经验进行总结及借鉴国外的管理模式，进行反思和学习，也有利于我国企业经营管理能力的提高。
4总结
企业的经营管理能力与企业的效益增长速度和企业发展息息相关。企业的经营管理能力也与企业内部的人员调动效益评价和奖惩制度的制定有着紧密的联系。因此，我们在思考企业经营管理路径提升的同时，要结合企业的实际情况和企业员工的工作情况，将市场经济的评估作为企业发展目标的影响因素之一，从而深化我国企业的整体经营管理能力。
参考文献：
［1］岳伟兵.当今我国企业经营管理能力的探讨［J］.商品与质量.学术观察，2011，（10）.
［关键词］国有企业;财务管理;效能监察
1引言
国有企业作为我国国民经济的主导力量和社会主义经济的重要支柱，财务管理是现代企业管理的重要组成部分，效能监察是企业纪检监察对于企业管理的一种有效的监督管理方式，两者均是现代国有企业规范企业管理的重要工作，如何实现两者有机融合和最佳结合，更好地提升国有企业的竞争能力，是当前形势下摆在我们面前的一个重要课题。
2新形势下国有企业财务管理与效能监察有机融合的必要性
2.1企业财务管理的重要性
财务管理是对企业生产经营过程中资金运作及其所体现的经济利益关系的管理活动，随着我国经济发展进入新常态，市场竞争能力的强弱是企业制胜的关键，建立现代化财务管理体系，强化企业资金管理和成本管控，提升企业盈利能力必然是企业管理的重要内容，直接影响企业的生存和发展。只有高度重视财务管理，有效推进业财融合，及时发现公司产供销业务环节资源配置、资产分配存在问题，提升企业资源配置效率和运营质量，才能保证企业健康发展。
2.2新形势下效能监察的作用
新形势下，要保证国有企业在市场竞争中的地位，廉洁高效的管理机制已成为企业发展的关键，效能监察是新形势下监察工作服务于国有企业发展的有效途径，是纪检监察部门履行和深化职能的重要体现，也是国有企业管理的再管理、监督的再监督，是国有企业干部员工廉洁自律和防止国有资产流失的重要保证，在企业的发展、经济效益提升等多方面的作用日益凸显。
2.3财务管理与效能监察的相互补充
财务管理和效能监察在国有企业生产经营各环节发挥着重要监督管理职能，两者分别从资源配置和工作效能角度对企业的经营管理进行监督，但都是对企业产供销全过程的监管，都有利于提升企业运营质量。同时，财务管理需要相关部门的配合，对涉及相关部门工作效能的问题需要效能监察予以补充介入，效能监察需要借助财务专业技能，从而更好地发现生产经营环节存在的问题。在现代企业管理中，只有两者相互补充，共同作用，才能更好地促进企业生产经营质量提升。
3财务管理与效能监察有机融合的应用
3.1发挥效能监察对财务管理的监督职能
财务管理是对企业生产、供应及销售等业务环节的服务与监督管理活动，其本身即是企业生产经营的重要管理环节，在发挥对生产、供应及销售环节的服务与监督管理职能的同时，其自身更需要审计监察部门的监督管理。财务管理的效能监察首先是企业效能监察的重要方面，更是对企业财务管理的再管理。财务管理效能监察主要监督检查企业日常财务管理活动是否严格执行国家的财经法规、财务制度;是否建立适合本企业经营活动特点的财务管理制度;是否建立健全全面预算管理、规范成本费用管理;是否积极筹措和科学规范使用资金并确保资金的需求、减少资金占用、加速资金周转;是否规范公司对外投资管理，规范投资决策，规避投资风险等。效能监察人员通过对财务开展效能监察，要及时对企业在财经法规、制度建设、预算管理、成本管理、资产管理、资金管理等环节开展效能监察，总结好的经验做法、揭示财务管理存在的问题，提出行之有效的管控措施，进一步提升财务管理水平。
3.2发挥财务管理在效能监察中的专业技能共享
企业效能监察内容涉及公司内控建设、合同管理、资金管理、成本管理、税务管理等各方面，企业生产经营各环节的效能管理情况最终通过财务信息体现出来，合理利用财务管理信息，是效能监察工作的必要保证。首先，财务管理为效能监察提供人力支持。企业内部各部门既独立又相互关联，各部门效能管理情况最终体现为企业资金管理、成本管理、税务及保险管理等方面，把财务人员作为公司效能监察的重要组成部分，有助于提高效能监察的工作质量。其次，财务管理为效能监察提供数据支持。效能监察工作的目标和内容决定了其所需资料大部分来自财务部门，通过财务数据处理和财务档案查阅，有助于效能监察工作开展。企业监察管理部门应根据效能监察的范围和目的，制定监察方案，收集财务数据，进而评估各业务环节经营管理行为是否科学合理，财务数据的分析处理有助于提高效能监察工作质量。再次，财务管理为效能监察提供制度保障和内控支持。企业效能管理存在问题的整改，需要各部门通过建章立制、完善内控体系管理，而效能监察工作通常是定期开展，要确保效能管理发现问题的彻底整改，只有通过财务部门深度参与企业效能监察，并督促相关单位在日常生产经营中有针对性的、持之以恒的落实整改，避免运动式的整改，才能做到标本兼治，从而促进各部门日常专业管理体系的科学化和正常化。因此，通过企业的效能监察与财务管理资源的共享，有利于发现效能管理存在问题，提高效能监察工作质量;避免运动式整改，真正解决影响企业效能的环节和问题，做到标本兼治，推进企业效能管理的不断提升。
3.3建立“财务对标分析+专项检查+效能监察”三位一体的闭环管理制度
(1)建立财务对标分析体系。通过每月对财务数据的分析、处理，组织各部门召开月度生产经营分析会议，结合公司实际，筛选对经营质量影响的关键指标，建立经济技术指标对标分析体系，并结合公司阶段性经营管理水平，确定对标标杆，如与预算对标、与内部其他成员企业对标、与行业先进对标。对对标存在差异指标通过召开生产经营分析会，重点指标可以召开专题分析会，查找产生差异的原因，制定管控措施。(2)制定专项检查计划。在月度生产经营分析会基础上，对公司生产经营关键点，由公司审计、财务等部门牵头，制定专项检查计划，进一步查找产供销环节存在的突出问题，督促落实整改。(3)开展效能监察。在专项检查的基础上，对检查发现的突出问题以及公司领导班子管理要求贯彻落实不到位的、执行力不到位的部门和岗位，由监察及财务等部门制定效能监察方案，启动效能监察，从而发现制约管理的真正原因，以便进一步提高管理效率。
4结论
综上所述，充分利用财务数据，通过建立“财务对标分析+专项检查+效能监察”三位一体闭环管理制度，明确目标，对标分析差异原因，提出管控措施，督促责任部门提升管理;存在差异的，由相关专业管理部门通过开展专项检查，进一步发现生产经营管理存在问题，督促责任部门予以重视，确保管理达标;通过以上管理仍然存在薄弱环节或执行力缺失的部门由审计监察部门协同财务等专业部门开展效能监察，发现深层次管理问题，最终实现管理全面达标。
参考文献:
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