企业资源管理范例
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随着改革开放政策的实施，我国的经济得到了大力的发展，推动了中小企业的发展，同时，为中小企业在当今的经济发展中提供了广阔的空间。中小企业发展的同时，我们对其进行深层次的研究，才发现中小企业在对人力资源管理上还存在着一些问题，为了使中小企业创业初期能更好地适应当今的社会环境，文章就对中小企业创业初期存在的问题进行分析，并提出了一些建议以加强对中小企业人力资源进行管理。
［关键词］
中小企业;创业初期;人力资源管理
在企业发展中，人才是企业重要的一部分，能更好地推动企业的发展，这就使得人力资源在企业发展中起到了重要作用，企业中人力资源的好坏，能直接影响着企业的发展。在中小企业在创业阶段时，人力资源就显得更加重要。优质的人力资源可以加速推动企业的发展，在短时间内度过企业最艰难的时刻，在中小企业发展中起到了重要作用。
1中小企业创业初期人力资源管理中存在的问题
1.1错误的人力资源发展方向
在中小企业发展过程中，建立明确的发展目标以及运行方案，能为人力资源的管理工作建立良好的基础，只有做出良好的运行方案以及发展目标，才能为企业的发展建立良好的人力管理制度，使人力管理制度在企业的发展中起到重要作用。但是，在当今的中小企业中，还没有建立明确的目标以及良好的运行法案，导致企业向错误的方向进行人力资源管理，使人力资源在企业中发挥的作用得不到提高，制约了企业的正常发展进程，使其慢慢地跟不上时代的步伐，逐渐地被社会所抛弃。［1］
1.2管理层的认知错误
在中小企业创立的初期，管理层往往没有很多的经验，这就使其没有明确的人力资源管理的理念，对其有错误的认知，把人力资源管理工作进行限制，使其只在招聘或裁员时起到作用，而在企业的创业初期，企业中的人力资源发生变化的几率比较小，同时由于资金的缺乏，就更加地忽视了人力资源管理工作，甚至在企业中不进行人力资源管理工作。这样就会使企业在日程工作中不能有效地进行，制约了企业的发展，使企业在市场竞争中的竞争能力得不到提升。［2］
1.3人力资源管理人员的素质不高
在企业的发展过程中，人力资源的优劣直接影响企业的发展速度。而中小企业创业初期，由于人员的匮乏，人力资源管理人员的素质相对较低，缺乏相应的专业知识，在对人员进行招聘活动或者日常对人员进行管理时，往往做得不够专业，使企业中的工作人员素质得不到提升，没有发挥出人力资源管理的最大作用，致使企业发展缓慢，达不到当今社会发展的需求。［3］
2对中小企业创业初期人力资源管理的建议
2.1建立正确的发展目标
在企业发展过程中，目标的建立以及企业的运行方案能为人力资源管理打下良好的基础。因此，中小企业在创业初期阶段就应多向发展成熟的公司学习，并根据自己独有的企业特点，加强对人力资源管理工作的建立。［4］在进行人力资源管理工作之前，要先确立好自己的发展目标以及企业的运行方案，把这些基础工作完成之后，在进行人力资源管理工作，这样才能使人力资源管理工作得到良好的保证，在企业发展中起到重要的作用。
2.2加强管理者的思想意识
在每个企业的发展中，管理者都起到决策的作用，在工作中使管理者具有人力资源的重要性的意识，才能做出最适合企业发展的方针策略。只有这样，人力资源管理工作才会得到管理的重视，使人力资源管理工作在企业的各项工作中发展，真正地成为企业工作中的一部分，为企业建立更好的运营模式，满足当今社会的需求，并且不能随着时间的流逝而使企业降低市场竞争力，使企业能持续稳定地发展下去。
2.3提高人力资源管理人员的质量
在企业正常的发展中，人力资源起到了重要的作用，而现今中小企业人力职员管理人员的质量往往都不是很高，这直接导致了管理进行难以开展。首先就要管理者加强人力资源管理人员的招聘工作，招聘一批素质高、懂发展的高质量人力资源管理人才。同时对原有的人力资源管理人员进行专业培养，加强其专业素质，能在工作中更好地发挥作用。在这两方面同时进行人力资源管理队伍的建设，能更好地使企业人力资源管理工作的进行，在根本上解决了人力资源管理中存在的问题，有效地推进了企业的发展。
2.4建立科学的人力资源管理制度
(1)加强企业整体人力资源招聘。在企业进行人才招聘过程中，要建立良好的招聘管理机制，最大化的改善企业中人力资源的结构。在进行招聘工作时，要保证监考人员具有良好的监考意识以及人力资源管理知识，在进行招聘工作时，要一视同仁，不亲近，不排远，做到公平、公正、公开的原则。同时，要对新进入企业的人力资源进行有效的分配，使人力资源正确的安排在相应的岗位上，让每一个人都能使自己的特长与工作结合起来，使专业人才能发挥出最大的作用。加快推进企业的发展步伐。［5］
(2)改善企业中薪资制度。在企业的发展中，薪资待遇的好坏能直接影响员工的工作质量，这就要加强企业薪资的管理，推动员工的工作积极性。在中小企业的创业初期，资金往往不是很充足，所以在制定薪资制度时，就要充分地考虑企业当今发展状况，使薪资制度满足这时期的发展要求。所以中小企业就应该在发展中掌握其中的重点，分清两者之间的缓急关系，根据企业实际的发展情况与发展目标，建立起适合企业发展的、合理的、科学的薪资制度。只有这样才能保证企业的生存问题与薪资问题之间不存在矛盾，使其相辅相成，共同推进中小企业的发展，为中小企业在市场竞争中增加竞争力。［6］
(3)加强惩奖制度。在当今的社会发展中，“以人为本”的理念深入到人们的心中，这就使其作为企业发展的重要理论基础。中小企业在对人力资源进行管理时，要充分地体现这种原则，保证人力资源管理做到公平、公正、公开。员工在企业发展中具有突出表现的要采取一定的奖励，使其在工作中认识到自身的价值;同时对那些表现不是很好的员工要采取一定的惩戒措施，使其认识到自己在工作中的不足。这种方式能促使优秀的员工在之后的工作中更加努力，同时对那些表现不好以及表现平常的员工起到了促进作用，使其有努力工作的目标。同时，要建立一定的培训方案，使表现不好的人员进一步进行培训，增强自身的工作能力。这样能使员工向家一样的对待企业，增加了员工工作的积极性，使员工在工作中发挥更大的作用，更好地促进企业的快速发展。
3结论
我国社会经济的发展推动了企业经济建设进程，使我国的各类企业得到了快速的发展。在各种大企业包围下，中小企业的发展面临着一些的问题。所以，在我国当前背景下，中小企业在创业初期必须抓紧采取良好的人力资源管理手段，使其形成一种有效的措施，中小企业在当今这个竞争激烈的经济市场中占有一定地位。才能使中小企业更好的发展，为社会经济的发展起到一定的作用。
作者：逯野 单位：伊通满族自治县中小企业服务中心
参考文献:
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［3］薛求知，宁钟，李旭，等.创新、创业与可持续管理———亚洲企业未来10年战略选择［J］．研究与发展管理，2012，5(3):1.
［4］付景远.后金融危机时代科技型中小企业核心竞争力的打造———基于人力资源管理模式下的思考［J］．科技进步与对策，2009，3(24):102.
关键词：企业；人力资源管理；不足；策略
1新时期完善企业人力资源管理的必要性
随着经济全球化的迅猛发展，企业竞争环境日益激烈，企业要想在激烈的竞争中赢得头筹，就必须加强自身人力资源管理，为企业做好人才储备工作。创新是引领企业发展的第一动力，是时展的主流趋势，面对日益激烈的国际竞争，如果一个企业没有创新，那么该企业必然会成为时代淘汰的产物。在经济全球化的今天，企业必须将创新摆在发展的核心位置，高度重视创新的必要性，并积极将人力资源管理创新落实到企业生产、经营活动的各个环节当中。企业人力资源管理创新要求企业在对当今市场经济发展大环境进行充分调研的基础上，能够根据自身发展的实际需求，借助相关人力资源科学管理理论的指导，充分利用自己现有人力资源优势，积极探索企业人力资源管理新模式、新方法、新理念。
2企业人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理理念陈旧。企业人力资源管理的本质是通过对企业各项岗位特性的综合分析，在对企业各阶层利益及岗位职责、权利进行综合考量的基础上，对企业人力资源的分布、指派情况等进行整体协调和分配，为各岗位提供科学的人员配置，促进企业各岗位工作的有效开展。但就当前企业人力资源管理现状来看，一些企业由于在管理理念上过于陈旧，因此难以实现以上人力资源管理目标要求，管理实质性效果不明显。还有些企业管理人员习惯于借助自身以往的管理经验来对人员进行管理，忽视了对当今人力资源管理大数据的运用，导致人力资源管理实效性不强，与时展要求贴合不紧密。
2.2工作人员自身素质水平不高。社会主义市场经济的发展，对企业工作人员的综合素质提出了更高的要求，不仅要求企业工作人员具备较强的业务能力，还要求其具备较高的职业素养。但就目前企业人力资源现状而言，由于受各方面因素的影响，其自身素质水平不高，不仅缺乏现代化的职业能力，同时在职业道德修养等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企业和小微企业在人员工资、福利待遇等方面存在较大的差距，因此导致许多企业中的工作人员不能安于本职工作，这极大地影响了企业各项工作的正常运转，是企业工作人员自身综合素质水平欠缺的重要表现。
3企业人力资源管理完善策略
3.1树立人力资源管理创新理念。创新是一个企业实现长远发展的强大动力，企业人力资源管理的完善就需要在创新理念的引导下不断革新人力资源管理思想，使企业人力资源管理始终处于先进管理理念的引导下，确保企业人力资源各项管理工作的科学性、先进性、时代性、合理性。为此，企业管理人员要树立创新意识，通过对当今时代特色的综合分析，来制定先进的人力资源管理办法；要树立以人为本的管理理念，从企业发展特点出发，结合员工的岗位工作需求现状，以及自身能力、兴趣、性格等特点，为其指派适合的工作岗位，使其能力得到最大化的发挥；在企业人力资源管理中引入大数据分析技术，树立科学的管理理念，改变以往以经验为主的管理模式。
3.2完善人才评价体系。企业人力资源管理水平低下的一个重要原因就是企业人才评价体系不完善，这严重影响了对员工综合业务能力的正确评价。为此，我们需要结合以往企业人才培养经验、成果，在先进企业人力资源管理理念的导向下，对企业现有人才评价体系予以进一步的完善建设。具体来讲，首先，要建立严格的人员准入机制。要结合企业的业务范围，就各岗位涉及到的员工岗位职业能力，对新进职员进行综合考评，选取各方面表现优异的人才进入到企业当中，改变以往看学历的单一评价机制。其次，要在企业当中建立人员竞争机制，通过定期的业务考察来激发员工的工作积极性，使企业形成一种相互竞争的良性工作机制。最后，要完善在职人员培训工作，结合各个岗位实际内容和特点，对员工进行岗位职业能力培训，并加强员工的岗位职业道德培育工作，使其形成爱岗敬业的良好品质，保障各个岗位工作顺利开展。
参考文献
[1]周靖凯.互联网时代A企业人力资源管理问题研究[J].中国战略新兴产业，2018，4(16)：1~5.
[2]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(05)：34~37.
关键词：物业管理企业；发展阶段；人力资源管理
近30年，我国物业管理企业数量大幅度上升，相关调查统计结果显示，现阶段我国物业管理企业总数高达6万多家。然而，随着互联网信息化技术的普及与发展，再加上业主对服务质量的要求越来越高，国内物业管理企业面临的市场挑战及竞争也越来越大。对此，物业管理企业要想在激烈的市场竞争中占据有一席之地，就必须要重视自身管理工作，其中最为重要的便是企业人力资源管理。人力资源管理是决定企业内部组织机构人员正常运行的重要保障，企业经营与发展都与人力资源管理内部密切相关，由于物业管理企业在不同发展阶段下企业经营战略方案有所差别，因此对物业管理企业不同发展阶段实施针对性人力资源管理便显得至关重要。
一、物业管理企业人力资源管理现状
第一，薪酬较低导致人员流动频繁。我国物业管理协会相关调查结果显示，全国物业服务企业人均工资约为5.7万/年，薪酬水平较低，物业企业管理人员收入水平与社会平均工资相比相距不大，薪酬水平较低导致从业人员人才较少。另外，物业管理企业人员大部分都是基层操作员工，行业之间薪酬竞争性较小，导致员工流失现象较为频繁，流失率高，这是导致物业管理企业高级人力资源管理人才缺乏的重要因素。第二，繁琐复杂导致从业人员倦怠。物业管理企业工作内容繁琐，市场上将物业管理企业昵称为“管家”，基层员工每天需要进行较多劳动活动，而管理人员不仅需要对内部人力资源进行管理，还需要解决各种繁琐复杂、千奇百怪的物业纠纷，这种工作很容易导致管理人员滋生厌烦情绪，工作积极性不高，最终可能出现频繁跳槽，难以留住人力资源管理人才.第三，偏见引起从业人员心理压力。物业管理企业在众多行业中社会地位相对较低，大多数社会民众都认为物业管理企业属于服务行业，且技术含量差，因此对这一行业存在一定偏见。相关调查报道显示，超过75%的物业管理企业反映自己在社会行业中地位较低。另外再加上社会舆论也时常出现一些偏见性报道，造成物业管理人员对自身行业缺乏信心，不利于物业管理企业资源管理及发展。第四，学科建设落后后备人才不足。物业管理企业人才文化水平普遍较低，其中超过硕士学历人数仅有不到0.2%，本科学历人数约为4%左右，大专学历人数约为11.6%，另外大多数人群则为中专生或高中及以下学历。由于物业管理学科建设程度不足，行业人员整体素质较低，管理人员难以对其进行高效管理，影响物业管理企业人力资源管理质量。
二、物业管理企业不同发展阶段人力资源管理
（一）创业阶段人力资源管理
创业阶段是一个企业发展的最初期阶段，这一阶段的人力资源管理质量和效率对物业管理企业来说十分重要。在物业管理企业创业阶段，由于人力资源相对较少，因此在管理上较为简单，但却不能忽视。创业阶段企业领导人员可依照自身意志为主进行人力资源分配，在处理基本劳资管理上也可以依照个人意志为主，这种管理模式下能够满足企业初期创业阶段需求。由于物业管理企业本身就处于初期创业阶段，因此这一阶段人力资源管理的重点主要落脚在企业员工制度遵守上面。比如，物业管理企业人力资源管理在创业阶段应根据公司及员工特点制定行政管理制度，包括员工守则、员工手册、公司制度、管理条例等内容，通过这些制度的制定，可有效保障创业阶段物业管理企业顺利发展。由于物业管理企业在创业阶段受到成本及效率等因素影响，在对人力资源培养上较少采用开展培训的方式，且统一培训效果也不太显著，最常使用的是师徒带教方式。处于创业阶段的物业管理企业在人力资源管理上更重视对内部人员工作质量的考核，侧重于关注员工对企业创业发展阶段的贡献度，因此物业管理企业在创业阶段的招聘工作便显示尤为重要。另外，为了在创业阶段充分激发员工工作积极性，物业管理企业还要注重挖掘员工潜力，设置合理薪酬体系，采用基本工资+绩效工资的薪酬模式，充分调动员工工作热情。
（二）发展阶段人力资源管理
发展阶段下企业大都已经拥有自己的市场份额，在市场中也具备有一定的核心竞争力，此时必须要进一步加大对人力资源管理的重视程度。对企业人力资源战略管理进行科学规划，建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作。一是建立利学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准；二是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；三是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等；四是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；五是加强员工培训，通过培训提高员工岗位技能和素质，满足企业发展需要。
（三）成熟阶段人力资源管理
这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加，经营范围拓展，朝着多样化、专业化方向发展。企业内部分工更加精细，管理工作越来越复杂，分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用。另外，企业规章制度健全规范，形成企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，注重培养员工归属感和认同感。企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观。而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。
（四）衰退阶段人力资源管理
衰退阶段对企业来说重点是争取重生，这一阶段下物业管理企业规模出现萎缩，内部凝聚力、向心力都会出现不同程度的减弱，内部核心人才可能出现流失情况，而一些非核心岗位则可能出现人员过剩情况。这一阶段下，企业往往欠缺发展活力，创造性低，虽说有健全管理制度，但有很多都流于形式，没有有效实施。另外，企业在这阶段产品市场竞争力下降，在市场中的占有率开始缩小，企业营利能力也越来越小。虽说这一阶段企业正处于下坡路，但并非表示企业已经走到尽头，倘若能及时对企业管理进行整改，及时改革创新，则企业有较大可能实现起死回生，步入新的发展时期。因此这一阶段必须要重视对内部进行整治。衰退期物业管理企业在人力资源管理上应着重从人员素质与制度整改两方面入手。首先，企业要对内部进行全面整治，将企业中一些不必要人员删减掉，尽可能降低企业人力资源成本消耗，减少企业中人浮于事情况的出现。其次，物业管理企业是要重视人工成本控制，在薪酬制度设定上可以采用具有较高弹性的模式，适当拉大不同技术层次员工薪酬差距。最后，物业管理企业还要重视对人事政策进行调整，确保企业人员任用模式为“能者上、庸者下”，以员工对企业的贡献度来对员工进行奖惩，这样有助于企业留住核心人才，为企业获得重生提供人力资源保障。
三、结语
总之，人力资源管理作为企业管理的重要内容，其管理是否规范化、科学化、有效化将会对企业经营发展产生直接影响。对此，物业管理企业必须要加大对人力资源管理的重视程度，并结合企业自身实际情况，根据企业不同发展阶段采取不同人力资源管理措施，以优质、高效、规范的人力资源管理为企业健康、可持续发展提供保障。
参考文献：
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近年来，随着我国基础设施建设力度的大大加强，建设监理行业市场也迎来了空前的发展机遇，随之而来的行业扩张所相伴的人才渴求则日益强烈。而作为身处市场竞争热潮中的国有监理企业，如何广泛地吸引人才、稳定员工队伍、调动员工积极性、增强企业归属感，则是其人力资源管理的重中之重，更是确保其在当前机遇与挑战并存的市场环境中崭露头角的磐石之基。
关键词：
国有监理企业;人力资源;管理
监理企业作为高智能的技术密集型企业，人才是企业发展的动力与财富，而监理从业人员业务水平的高低、能力的强弱直接决定了企业的技术和管理水平，进而决定了企业在市场中的地位。为此，本文主要针对国有监理企业的人力资源管理进行分析和探讨。
一、国有监理企业人力资源现状分析
当前，国有企业监理行业主要面临以下问题：一是国有监理企业仍无法做到与市场接轨，制定执行市场化的薪酬体系，从业人员劳动报酬普遍较低；二是监理行业人力资源供给不足，导致行业人员流动性较大，且多流向薪酬福利待遇较高的私营企业；三是国有监理企业内部人员结构配置不合理，无法形成稳定的专业人才梯级储备；四是国有监理企业多处于改制转型初期，尚未建立起现代化企业的管理体系，人力资源管理任重道远；五是监理企业日常经营中多忙于生产，对人才储备和培训教育多有疏忽，造成项目上马时专业成熟人才无法及时匹配到位的矛盾突显。
二、国有监理企业的组织架构设置
鉴于以上问题，结合现代企业管控模型，建议先从顶层设计入手，重设企业内部的组织架构，合理优化管理层级设置，科学调配人力资源。具体可分为以下三个层级：高管层。该层级应包括国有监理企业的董事会、监事会和经营班子成员，他们除了具备较强的企业经营管理能力之外，绝大多数均是从基层培养成长起来的技术能手专家，且在普通层和精英层员工面前有着极强的领导力和凝聚力。精英层。该层次的人员应是国有监理企业的中坚力量，他们是监理企业各方面的业务技术骨干，具有中高级以上职称、大专以上学历，经交通运输部全国统考获取监理工程师、专业监理工程师、检测师、造价师等任职资格证书的人员。这类人员应是企业着重关注的层级群体，应下大力气予以稳定和吸引的人才对象。普通层。该层级是国有监理企业的一般员工，除了行政后勤财务等保障性人员外，多为派驻项目一线的普通监理人员，他们具有初级以上职称、中专以上学历、持有交通运输部监理培训合格证书等，是企业产值的最直接贡献者，更是国有监理企业赖以生存的发展基石。
三、国有监理企业的人力资源管理对策
根据以上几个层级，制定出相应的人力资源发展对策，再配以优胜劣汰的管理机制，保持合理的人员规模，则可以做到增减有据、收放自如、招之即来、战之能胜。具体对策建议如下：1.建立科学合理的薪酬体系。按照行业惯例，监理企业大多是按职务、职称以及所持证书来核定人员的薪酬，这种分配方式看起来公平合理，但存在相同职位职称的人干多干少一个样、责任大小一个样，有些岗位工作量少，责任轻，薪酬却和工作量多、责任重的岗位相同，这样就留不住真正能干活的人才。企业的薪酬分配要因人而异，体现“按劳分配”的原则，才能让员工“服气”，才能留得住人才，也才能吸引新的人才。2.构筑行之有效的激励机制。在国有监理企业，激励机制可以是对新员工正面的鼓励和帮助、年度的评先评优制度、也可以是各种晋升和培训的机会。在制定激励方案时，要兼顾效率与公平的原则。激励必须把劳动的复杂性和风险性体现出来，才能达到激励的目的。总监、专监和监理员由于职位不同，其所具备的专业知识、现场经验和协调能力，以及所要承担的责任、风险均是有很大的差异的。因此，企业应根据他们的特点制定科学合理差异化的激励制度，并丰富了企业内部管理的形式。3.制定严谨务实的量化考核。根据公司的总体战略和年度目标,将总目标分解到部门的当年工作目标及具体的行动计划,再分解到每个岗位的工作目标：监理计划及进度管理、部门管理费用成本控制、进度质量巡查、工程技术交底、监理施工日志、施工组织设计、安全监理规划、持证上岗、安全培训教育、档案资料等。其中,职能部门,按照工作效率、工作质量、工作态度、工作纪律、协作配合,采用科学的指标描述方式将这些指标加以细化,作为量化考核的依据。在考核阶段，通过自评、互评及时发现工作上的不足，并广泛征集业主和相关领域的意见，根据效益情况得出客观的考评结果加以改正，以此提高监理服务质量。4.完善国有特质的福利保障。国有监理企业现有的员工由多种身份构成，有编制内员工、项目聘用制员工、劳务派遣员工、返聘员工等。多种工资待遇关系并存的状态带来了员工队伍的内部矛盾和不稳定性，绩效考核也无法一概而论。相对稳定的岗位和有激励性的薪资是大多数监理人员的理想工作状态，所以企业应该多考虑长远利益，推行以岗定人的人员调配模式，增加“在编”人员数量，完善在岗人员社会保障机制，同时适当提高在编人员的薪资待遇，以稳定监理队伍，为企业的稳健发展累积足够的人力资源储备。5.广开多元渠道储备优秀人才。监理行业不同于其它服务业，人力资源有其独特的一面，其人才的引进需要有项目作为依托，因此，长期处于一个不断变化地动态管理之中。但无论怎么变化，各层级人员的比例，如工作年限、职称资格、持证情况等必须维持在一个合理的水平，以保证员工队伍的合理性和完整性。人资部门应根据企业目前的人力资源状态加快培养或引进稀缺专业人才，以及时补充各类人员的不足，监理企业也要根据其长远发展战略和近期发展目标，按照业内项目人员配比比例配备人才、存储人才。6.重点吸引和稳定两极人才。对于国有监理企业，一端是监理员是员工队伍中的基础性人才，目前一些职业技术学院的学生由于动手能力强，在短期实习和监理业务培训后能很快胜任监理员的工作，而且其工资待遇要求不高，能为大大降低企业人力资源成本支出，为此应加大对相关专业毕业生的招聘力度，并在入职后为他们安排更多的培训机会来提高其综合素质，以促进企业整体素质的提升；另一端是具有交通部监理工程师和专业监理工程师资质的高级人才是目前监理市场上炙手可热的目标对象，监理企业要对该部分人力资源花大力气，对其中“专业精湛、业务熟练、协调能力强”的骨干，可大幅度提高他们的工资水平，或直接纳入正式编制、完善社保工积金，予以引进和留往人才，确保其给企业创造更高的价值。7.组织常态高效的培训教育。国有监理企业应该对现有监理人员按专业水平分批、分层次地开展业务培训。培训内容不仅仅局限在基本的岗位技能方面，还应该涉及职业道德、行业政策和安全法规，让监理人员接收在岗教育培训的同时，树立爱岗敬业、知法守法的职业道德意识，使整个监理队伍高效廉洁，风清气正。另外，构建一套规范的培训机制，以此留住老员工、吸引新人，并配以完备的提高、晋升的机制，充分满足员工自身发展的诉求，造就员工饱满而持久的工作动力。8.营造有情怀有当担的企业文化。相对私营企业，国有监理企业相对稳定的任务来源更能给员工带来安全感。若在此基础上，进一步提升企业文化和改善工作环境，同时发挥好工会的作用，利用职工之家、金秋助学、送温暖送清凉等等方式，给员工人文上的关怀，有助于营造良好的文化氛围、构筑和谐的人际关系。当国企真成做成一个有情怀有当担的企业、真正做到了“用事业留人、情感留人、环境留人”的时候，员工队伍的稳定性和凝聚力一定能在行业中立于不败之地。
四、结语
国有监理企业的人力资源管理应该是横向和纵向两个维度相结合的立体式全方位的内部管控手段，也是其企业发展的必然趋势所在。当然，基于其特有的国有企业性质特点，还应有国家法律法规的支持和相关机制体制的匹配，这样才会让国有监理企业在日益激烈的市场竞争大潮中永葆向上的活力。
参考文献：
[1]赵志媛《浅谈监理企业的人力资源管理工作》来源：《中小企业管理与科技•下旬刊》2014年第12期.
关键词：大数据时代；企业；人力资源；管理；变革；研究
现如今，随着社会经济的不断发展，信息科学技术的发展速度和发展水平也在不断提高。互联网信息技术的发展推动了大数据时代的到来，并在社会的多个领域中发挥着重要的作用和价值。在大数据时代背景下，企业人力资源管理必须要进行变革，不断破除传统人力资源管理模式，丰富企业人力资源管理的内容和形式，不断推动企业人力资源管理逐渐实现信息化、高效化和智能化，提升企业人力资源管理的效率和质量。
一、分析大数据时代企业人力资源管理变革的重要性
在当今的大数据时代，企业的发展速度非常迅速，市场竞争程度在逐渐增强。企业要想在激烈的市场竞争中占有有利地位，就要重视核心竞争实力的提升。而企业要想有效的提升竞争实力，就要广纳贤才，积极培养。因此，企业必须要重视人力资源管理的变革，要重视人力资源管理作用的发挥，充分、有效的运用大数据技术来建立和完善企业的人才培养制度，使得企业通过大数据来掌握更多优秀人才的情况，从而有利于企业人力资源管理部门及人员制定更加高效的人才聘用方案，吸引更多优秀人才加入到企业发展当中来，强化企业的人才队伍，增强市场竞争实力。与此同时，企业在发展的过程中需要不断开拓市场，因而对于人才的需求也在不断增加，很多企业的管理人员的工作地域、环境等因市场拓展的原因而发生改变，由于地域差异，企业员工的调动会存在一定的限制，增加企业人力资源管理的难度和挑战。但是大数据时代的到来给企业的人力资源管理提供了新的发展机遇，企业的人资部门可以运用大数据中丰富的人才资源，打破工作区域或者空间的局限或者限制，能够有效的吸纳更多优秀人才，快速、有效地解决企业因市场拓展等因素而产生的人员变动问题，为企业的发展注入新鲜的血液和动力，为企业的发展奠定良好的基础，同时也能够推动企业人力资源得到更好的变革，人力资源管理水平得到更好的提升。
二、企业人力资源管理变革在大数据时代所面临的问题
企业要发展，就必须要进行改革。但是在大数据时代下，很多企业在进行人力资源改革时面临着很多亟待解决的问题。下面对企业人力资源管理变革在大数据时代所面临的问题进行分析和讨论。
（一）传统的人力资源管理模式的地位根深蒂固
当前，在一些企业当中，传统的人力资源管理模式依然发挥着重要的作用，且地位根深蒂固，变革起来非常困难。传统的人力资源管理模式过分重视“事”的管理，具有一定的业务性，缺乏人性化管理，这种传统的人力资源管理模式存在很大的局限和不足，在一定程度上制约着企业的发展。
（二）企业在人力资源管理战略方面缺乏与大数据的优势整合
在企业发展过程中离不开人力资源管理的保障。企业在进行人力资源管理革新时，要跟随时代的发展，从思想观念、战略规划、管理行为的创新等方面结合大数据时代的特色和技术来提升企业人力资源的管理能力和水平。但是很多企业过分依赖传统的人力资源管理方式和方法，管理思维和观念还比较局限和传统，缺乏与时俱进和开拓创新的勇气和信心，没有将企业人力资源管理战略与大数据的特色优势进行整合，在企业人力资源管理的战略规划、思路和战略方案的制定和实施方面也缺乏一定的科学性和实效性。因此，没有将企业人力资源管理的真正作用高效地发挥出来。
（三）企业人力资源管理方法与模式的革新速度与信息技术发展速度不相适应
大数据时代下的企业人才培养模式和传统的人才培养模式是不同的，大数据时代主要运用信息技术，其能够有效的提升企业人才的培养速度和培养效率，能够给企业人才的聘用、培训以及管理工作提供更加快捷的服务。而就目前的情况来讲，很多企业的人力资源部门在招聘和录用人才、培养人才方面速度比较慢，其与大数据时代下的信息技术发展速度不相适应，这使得企业很容易出现人才缺口，影响企业的快速发展，对于企业市场竞争力的提升也是非常不利的。
三、大数据时代企业人力资源管理变革的实践方略探究
在信息技术和互联网科技不断发展的时代背景下，企业要想更好地实现对人力资源管理的变革，就要重视对大数据知识和技术的运用、制定完整的企业人力资源管理变革策略和方案，引进人才，强化企业人力资源管理队伍，推动企业在大数据的支撑下更好地实现人力资源管理的改革和创新，为企业的长远发展提供基础。下面对大数据时代企业人力资源管理变革的实践方略进行探讨和研究。
（一）企业人力资源管理观念的转变和革新
大数据时代下，企业要想更加高效、快捷的实现人力资源管理革新，就要不断解放思想，不断进行人力资源管理观念的转变和革新。企业的管理人员要在思想和行为上发挥出表率作用，引导和鼓励企业的人资不断学习和运用信息化技术来进行企业各项人力资源的管理工作，优化企业人资管理内容，简化人资的多项工作内容，节约时间、提升管理效率。通过人力资源管理观念的有效革新，使得企业人资部门在实施人才招聘、录用、规划、培训等方面的工作能够更加信息化，推动企业的人资更加灵活的运用网络信息技术来提升整体工作水平和质量。
（二）大数据与企业人力资源管理变革的有效融合
为了能够更好的实现企业人力资源管理的有效革新，不断提升和完善企业人力资源管理的水平和质量。重视大数据与企业人力资源管理变革的有效融合，充分认知当前企业在人力资源管理方面的局限和不足，结合大数据相关知识来制定更加全面人力资源管理规划和方案，将企业人力资源管理的目标和内容全面的展示出来，在互联网科技的支撑下完善每个人的岗位职责和权限，扎扎实实的做好企业人力资源管理的各项管理工作，优化企业人资管理的结构和形式，健全和完善企业人资管理变革的机制和体系，这样使得企业的各项人力资源管理工作能够逐渐得到完善，更加清晰、明确企业的发展宗旨、战略规划和目标，使得大数据时代下的企业人力资源管理模式更加信息化、便捷化和高效化。
（三）人力资源管理信息系统的有效建立，实现企业人资的信息化管理
企业在进行人力资源管理变革过程中，要以人本思想为前提，不断建立以人才为核心的人力资源信息管理系统，对所有企业员工实施信息化管理，完善企业人力资源在人才的选拔、聘用、培训以及管理等方面的信息化管理内容，实施企业员工档案电子化管理，增强人力资源管理效率。与此同时，企业也要充分运用大数据时代下的信息技术，让员工能够积极的参与到信息化平台的建设工作当中，实行人性化管理，引导和鼓励企业员工在信息平台中发挥自我、展示自我，在信息平台中和公告各种企业员工关心的问题，这样能够更好的凝聚人心，激励员工能够与企业共同成长和发展。
四、结语
综上所述，在这个信息时代，大数据已经深入人心，并对企业的生存和发展产生重要的影响。企业要发展就必须重视自身的改革，而企业人力资源管理的改革是企业改革的重点。企业要克服当前人力资源改革中所要面临的问题，一切从企业的具体实际出发，促进企业人力资源管理观念的转变和革新，重视大数据与人力资源管理变革的有效融合，建立信息化的人力资源管理系统，推动企业更好地将人力的作用和价值充分发挥出来，使企业更稳步、更高效的发展。
参考文献：
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关键词:大数据时代;企业人力资源管理;企业管理创新
1引言
在大数据时代，企业产品可以通过大数据信息平台进行数据整合，利用整合数据创新出满足市场需求的新时代产品。在航空制造产业中常用大数据整合产品信息，集成创造出具有自身特色的高质量产品。大数据时代为企业提供了产业链连接平台，可以利用大数据实现高效、高质的企业整合。在建立高质量集成产业链后，将直线提升企业竞争力，帮助我国企业打开发展的新局面。企业应当综合考虑如何在大数据时代中合理应用大数据，结合发展实际进行对策思考，探索顺应时代发展潮流的企业人力资源管理新模式。企业决策工作是企业经营的核心，大数据时代为企业决策提供了便捷的信息收集和处理平台，企业可以在决策前依靠大数据信息处理技术，进行企业内部信息整理。大数据时代为企业间搭建了信息检测平台，有合作意向的企业双方可以利用大数据技术对双方信息进行收集和分析，针对项目资源进行整合，充分考察分析后有助于项目顺利推进。企业经营决策的制定在大数据技术的帮助下实现精准化发展，推动企业项目管理水平提升，帮助企业在新时代实现飞跃式发展。同时，大数据技术的运用帮助企业内部管理体系建设走向规范化，提升企业内部管理工作的科学性，加速大数据时代企业发展速度。
2大数据对企业人力资源管理的影响
大数据时代信息收集管理技术有了全新的突破，可以帮助企业构建多元化和立体化人力资源信息模块。人力资源管理是企业管理中的基础组成部分，大数据时代为企业内部发展提供了便捷的信息处理和传输平台，推动信息处理效率提升，进而帮助企业管理突出时效性和准确性。为了更好地适应大数据时代的发展速度，企业人力资源管理应当在内部建立信息管理体系，针对信息管理进行人才培养，组建符合实际发展需要的人才队伍。大数据时代中，企业发展核心应当立足于创新，在企业管理、决策中重视大数据技术在企业发展的创新作用，结合时代发展需要，利用大数据技术对内部管理、决策模式进行创新，构建完善的企业运行管理机制。在大数据时代，信息安全成为主要的企业管理问题，企业在利用大数据技术进行公司管理时，需要树立正确的信息管理观念，在内部建立全面信息安全保障体系，构建信息保护平台，进行信息保护对策思考，避免由于信息泄露阻碍企业发展。信息保护平台不仅有利于保护企业核心机密，还是对员工的基本保障，保护员工信息有助于增强企业员工凝聚力，促进构建稳定的企业人力资源管理模式。同时，大数据时代中的数据信息时效性较短，信息更新迭代很快，需要信息管理人员具有较强的信息管理能力，能及时梳理企业信息，增强企业管理决策的时效性和可行性［1］。
3大数据背景下企业人力资源管理存在的问题
3.1传统因素制约其发展
当前广大企业管理层缺少对大数据时代的正确认识，坚持在企业中推行传统的企业管理模式。传统企业管理模式无法实现对当前科技资源的有效利用，造成企业创新发展受阻，核心竞争力无法实现突破性发展。由于高层管理人员发展理念较为滞后，导致企业人力资源管理模式无法顺应时代发展潮流进行变革，制约企业创新型发展［2］。
3.2模式更新难度过大
大数据时代的到来只是为企业人力资源管理模式提供了新型发展平台，在实际发展探索过程中，仍然需要企业进行探索投入。大数据时代不仅是信息技术的时代，还是创新人才的时代，所以企业要重视人才队伍的建设与培养，建立内部核心竞争团队，综合人才的力量进行新时代的企业人力资源管理模式探索。人才队伍培养模式的探索仍是一个长期而艰难的过程，所以说，新时代企业人力资源管理模式的建立是一个长期奋斗的过程［3］。
3.3人力资源管理制度不完善
我国传统企业人力资源管理模式一般引用外企管理模式，许多企业在发展过程中逐渐出现管理模式同企业发展需要不协同的问题。在企业运行过程中，不同部门适合采用不同的内部激励制度。总的来说，我国企业人力资源管理模式仍然处于探索阶段，企业应当结合自身发展现状及未来发展规划，抓住大数据时代所提供的发展机遇，制定可以调动员工积极性的制度，实现企业人力资源的有效利用。
3.4缺乏先进的人力资源管理理念
我国当前信息处理技术发展取得巨大突破，信息化管理技术逐渐在企业发展中得到推广。企业人力资源管理作为企业发展的基石，在企业不断发展过程中需要跟随时代发展潮流进行人力资源管理理念更新，让企业人力资源管理模式更好地适应企业阶段性发展的需要。在全球化带来的市场竞争中进行对策思考，探索适合企业发展实际需要的企业人力资源管理运营模式。我国企业信息化发展受到限制，需要企业变革传统的人力资源管理理念，帮助企业在新时代实现高质量、高水平的发展。
3.5缺乏长期的人力资源管理计划
当前我国企业人力资源管理模式稳定性较差，在大数据时代中难以帮助企业实现突破性发展。在进行企业人力资源管理模式革新工作时，由于缺少正确变革观念的引导，企业人力资源管理的长期发展计划并不完整。由于企业人力资源管理计划不稳定，将造成人才缺乏稳定性，进而导致企业无法建立核心人才队伍，不利于企业核心竞争力的发挥。
4大数据背景下企业人力资源管理变革的对策
4.1提升对大数据应用的认识
大数据时代为企业人力资源管理提供良好的发展机遇，企业人力资源管理应当抓住发展机会，突破传统管理理念的限制，建立现代化人才管理体系。首先，需要企业上层管理人员正确认识企业人力资源管理同大数据技术的融合工作，在企业内部贯彻落实大数据技术的推广和应用。其次，企业需要利用大数据技术搭建企业信息收集管理平台，链接企业内部信息，利用数字技术促进企业人力资源管理工作现代化发展。通过在企业内建立动态信息库，为企业管理提供新时代升级版信息平台，促进企业管理能力、水平适应新时代发展需要。
4.2完善HR战略规划和执行措施
企业人力资源管理信息在大数据时代时效性较短，企业无法依靠原有信息管理体系来推进人力资源管理工作。发展战略计划需要立足于企业发展实际，根据企业发展规划制订更新计划，将方向、目标、责任、路径等各个计划环节都落实到位。在大数据时代企业人力资源管理工作中，人力资源管理部门需要将工作及责任落实到人，发动员工为模式变革工作努力。发挥大数据人力资源管理工作优势，建立资源共享平台，发挥每一个人力资源管理员工的力量，促进企业人力资源管理在大数据时代实现高质量发展。
4.3更新人力资源管理思想
为了保证大数据时代企业人力资源管理革新工作质量，企业需要突破传统思想限制，在内部推行科学管理思想，紧跟时代发展趋势调整企业人力资源管理结构。企业人力资源管理变革发展质量需要科学思想作为根本指导，所以在大数据时代开展人力资源管理工作需要负责人员具备良好的信息管理能力，能够带动人力资源管理部门进行有效信息收集、管理、筛选工作。为了全面保障企业人力资源管理工作质量，需要在企业员工内部树立正确新时代工作思想意识，通过提升员工基本素质保障企业变革发展质量。同时，需要保证企业人力资源管理信息工作质量符合时代发展要求，以高质量信息管理工作带动企业整体工作效率提高。
4.4建立大数据时代下的人力资源管理体系
互联网技术的发展为企业人力资源管理模式探索提供技术支持，大数据的发展与完善促进企业实现信息化发展。企业应当将内外促进发展因素综合起来，调动积极因素推动企业人力资源管理模式革新，在企业内部建立规范化企业人力资源管理体系。企业人力资源管理体系的建立应当综合考虑员工的入职及日后发展规划，在内部建立完备的员工培训体系，保证企业员工基本素质。在企业人力资源管理中推行全新管理意识与管理模式，发挥人才管理的作用，带动企业管理在大数据时代实现创新发展。同时，企业内部需要制定规范化岗位管理体系，结合企业发展规划与社会发展趋势，保证岗位前景，激发、调动企业员工工作动力。
4.5权衡大数据带来的收益与支出
大数据时代给企业人力资源管理带来全新的发展空间，但让企业人力资源管理在短期实现飞跃突破是难以实现的。推动企业人力资源管理结合大数据技术协同发展，需要企业长期的大规模投入，在开始相关工作前，企业要梳理发展收益及投入比例，以追求企业经济效益为根本发展方向。
4.6人力资源的共享与安全
大数据发展的根本为信息技术，互联网中存在许多潜在安全隐患，企业应当在发展过程中重视保护机制的建立。在大数据时代企业人力资源管理发展面临的最大问题就是信息泄露，企业核心信息、技术及员工基本信息资料都是企业运营的基本保障。所以企业应当正确认识信息安全保护工作，增强信息保护技术的研发投入，将信息安全作为企业人力资源管理的基本工作。企业人力资源管理在进行人员招聘时，所掌握的应聘人员信息属于个人隐私，在大数据时代，隐私的泄露与侵犯都会为企业带来严重的舆论影响，所以人力资源管理部门内也需要树立正确信息资料保护观念。
4.7优化企业人力资源管理各环节
大数据时代为企业人力资源管理所提供的发展优势，需要建立在企业模式创新的基础上。时代的进步与发展对企业管理水平提出了更高的要求，企业应当规范内部人力资源管理体系，保证各个环节部门的工作质量。大数据技术可以在新时代发挥出信息技术管理优势，帮助企业人力资源管理体系进行优化工作，更好地适应市场竞争环境。为了保障企业发展质量，在进行企业人力资源管理工作时，工作人员需要保证对企业信息的全面了解，熟悉各个环节工作流程。所以，人力资源管理人员需要充分掌握企业发展规划，根据企业发展需要制定人才选取标准。在人才招聘工作中，企业人力资源管理人员需要了解各个应聘人才的详细资料，保证人才选取符合公司要求。在员工进入公司后，企业人力资源管理部门还需要开展相应人才培训工作，开展公司培训及考核工作，促进企业人员综合素质不断提升，为企业发展提供人才保障。
5企业人力资源管理融入大数据的注意事项
5.1权衡大数据带来的收益与支出
大数据时代虽然为企业人力资源管理发展提供了便利，但其发展过程中仍存在层层阻力，需要企业在发展过程中综合考虑发展风险与可行性，立足企业发展实际制定发展规划。首先，将坚持企业经济效益为发展根本，综合考虑企业资源管理模式创新，通过提升人力资源管理效率，为企业经济发展提供助力。其次，在推行大数据时代企业人力资源管理模式时，要避免跟风式信息收集模式，跟风所收集到的企业信息不仅不利于企业长期的发展，还将为企业信息资源管理造成负担。所以，企业在大数据时代进行企业人力资源管理发展模式探索时，要综合考虑发展利弊，坚定企业经营信念，对模式探索过程中的各项问题进行对策思考，坚持把企业经济效益放在第一位。
5.2人力资源的共享与安全
大数据时代为企业人力资源管理提供了革新的机遇，但也给企业安全管理带来全新挑战。为了便捷企业人力资源管理，大数据信息处理平台将信息集中到一起，信息的集中增加了信息泄露的风险。信息泄露不仅是对个人权利的侵犯，还将引起不良的社会反应，不利于企业形象的树立，将给企业发展带来重大阻力。所以在发挥大数据信息管理优势的同时，要加强对信息安全的保护，建立完善的信息保护平台。如在网络信息招聘平台中，企业人力资源管理将会对候选人的信息进行收集和筛选，在掌握了候选人信息后企业需要承担起信息保护的责任，加强对信息平台的保护，增强防护技术研发投入，避免信息恶意泄露的情况出现。
6结论
大数据时代将企业人力资源管理带入全新发展阶段，在未来发展中企业将拥有更多的机遇，同时也将面对更多的挑战。企业在发展过程中应当坚持与时俱进，随着时代的进步与改革进行企业内部优化，让企业人力资源结构更加合理，符合当前经济时代发展需要。在大数据时代，企业可以通过发挥大数据管理优势，建立内部数据分析结构，连接企业各个部门，实现企业资源整合管理，将企业发展潜力最大化激发出来，利用大数据技术更新企业人力资源模式。
参考文献:
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关键词：大数据背景；企业人力资源管理创新
随着我国社会经济的不断发展，以及科学技术的不断改进，特别是近几年，随着大数据时代的到来，企业人力资源管理工作的开展难度明显增大，因此为了确保企业可以长久稳定地发展下去，创新人力资源管理模式、提高人力资源管理效率、实现人力资源合理配置是大数据背景下企业人力资源管理创新的重要举措。明确来说，企业人力资源管理与企业的核心竞争力有着直接的联系，同时也与企业未来的建设与发展水平有着密切的联系。为此，本文首先简要分析了大数据背景下企业人力资源管理创新的意义与现状，并进一步对企业人力资源管理的创新进行了研究。
一、大数据背景下企业人力资源管理的意义
在大数据的时代背景下，企业如果仍然继续沿用传统的人力资源管理模式，无疑会对企业的长远稳定发展带来阻碍。企业创新人力资源管理可以有效提升工作效率，需要注意的是，要始终坚持以人为本的理念，让管理工作能够充分发挥应有的作用。另外，人力资源管理工作可以方便企业员工和领导的沟通交流，有利于在企业内部营造出一个良好的工作氛围，也能显著提升企业员工的综合素养和工作能力，进而能够为企业创造出更高的经济效益。
二、大数据背景下企业人力资源管理的现状
在当今的社会形势下，企业实际的人力资源管理水平与企业的长远稳定发展有着直接的联系。传统的管理方式无法满足新社会形势下企业转型的需求，所以企业应该致力于新形势下人力资源管理工作的创新。就现阶段企业人力资源管理工作的实际情况来说，大多数的企业管理者对这项管理工作都没有引起足够的重视，阻碍着企业进一步的发展。新时期新形势，企业人力资源管理与持续发展，都面临着全新的挑战，存在着一定的管理风险，因此不断创新企业人力资源管理是当务之急。
三、大数据背景下企业人力资源管理的创新研究
(一)大数据背景下企业管理员工方式的创新
在大数据时代背景下，企业员工进行社会交流的方式更加个性化、多样化，员工的价值观念、欲望需求也有了明显的变化，但是企业可以借助网络媒体大数据的信息平台，从整体战略布局上掌握和管理人力资源情况，同时还可以详细地了解他们目前的内在需求以及未来的提升空间，从而能够根据员工的情况展开个性化的人力资源培训。另外，通过网络媒介的使用，可以扩大人员招聘的范围并提供更加真实可靠的数据，很好地避免了传统招聘过程中面对大量招聘信息无从下手的尴尬。依托大数据的分析处理技术，可以使企业的招聘工作更加高效，也能帮助企业找到能真正胜任工作岗位的人。
(二)大数据背景下企业内部组织结构的创新
大数据背景下的多元化降低了员工对企业的依赖性，远程工作成为各个企业最常见的工作模式之一。各个领域的企业都面临着激烈的竞争环境以及瞬息万变的行业动态，当前的社会背景是以客户为中心、要求快速响应客户，传统僵化的组织结构必然不会占据较大的市场空间，而与之相对应的是丰富多元的柔性组织结构，力求形成一种企业管理员、员工与合作客户之间无障碍互动交流的模式。举例来说，小米公司是以扁平式为组织结构的，组织结构分为企业管理者、员工、客户三级，以满足客户需求为首要宗旨，以为客户创造利润为导向进行分工合作，要求所有员工都应该承担起各自的责任。
(三)大数据背景下企业人力资源配置的创新
在大数据背景下，企业人力资源配置改变了传统模式下企业管理者主观臆断性太强的弊端，也能让企业管理者通过各项数据掌握员工的真实情况，同时还可以结合企业整体的战略目标，从而能够对企业员工的数量、质量以及配置进行客观的分析，有利于制定更加科学的人力资源配置计划。由此可见，这种配置是建立在数据和实际情况基础之上的，与企业各项管理工作的进行有着不可分割的影响。
(四)大数据背景下企业员工绩效考核的创新
大数据背景下企业员工绩效考核的创新能够有效消除传统绩效考核模式中存在的机会主义行为和主观行为，以大数据为依托的绩效考核方式更加公平公正，同时还可以通过使用信息共享平台制定出更合理的绩效考核方案，进而会增加绩效考核方案的透明度，同时也会加强员工与领导之间的交流与沟通，也可以让员工参与到绩效考核方案制定和执行的过程中，有利于提高员工要对企业的忠诚度。
四、结语
基于大数据背景的企业人力资源管理创新既有利也有弊，从某种角度来说，企业人力资源管理会受到大数据的限制，所以企业要全方位考虑过后再采取措施。企业人力资源管理的工作内容不单单包括社会生活中人与人之间的交流，人对众多数据的处理与分析也会包含其中。总而言之，大数据背景下企业人力资源管理的形势发生了深刻地变化，需要迎接的挑战也越来越多，所以要想实现大数据背景下企业人力资源管理的创新，必须要科学地依靠大数据处理技术并有针对性地运用到企业人力资源管理中心，让大数据真正成为企业人力资源管理创新的得力工具，这样才有可能完全适应时展变化的需求。
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摘要：
电力企业是国家重要的基础能源产业，随着市场经济的深入企业之间的竞争越来越激烈，企业竞争的核心是人力资源竞争，为增强企业核心竞争力，电力企业必须做好人力资源的管理工作。本文就电力企业人力资源管理面临的挑战和变革的必要性进行分析，以期对国内电力企业人力资源管理具有一定参考意义。
关键词：
电力企业；人力资源管理；挑战；变革
一、引言
人力资源管理既要考虑企业目标的实现，又要考虑企业职工的个人发展，强调实现企业和个人的全面发展。人力资源是企业的核心资源之一，是企业发展的源动力，处于企业核心战略地位。企业的战略发展计划影响着企业未来发展走向，是基于企业的发展目标和方案制定的，对企业发展起决定性作用的是企业人力资源质量。电力企业为保持市场竞争力，必须进行人力资源管理改革，提升管理水平，以实现企业发展战略。
二、电力企业人力资源管理面临的挑战
当前，全球电力行业处于大变革的进程时期，先进管理方法、技术和外资投资使得产权向多元化发展，国内企业之间的竞争日益加剧。企业竞争的核心是人力资源的竞争，增强电力企业核心竞争力，在竞争中发展壮大企业，是电力企业人力资源管理需要面临的主要挑战。
1.企业组织变革带来的挑战。
企业组织变革不断深入，主要内容包括：企业治理结构逐步完善，职业管理团队逐步扩大；企业间的战略合作与结盟更加重要，组织重组与再建日益频繁；组织形态趋向于网络型和扁平型组织，向学习型发展；组织设计更加注重客户需求。随着知识经济时代的到来，劳资关系发生了变革，人力资源管理变得柔性化，更加注重员工的工作积极性和创造性。互联网使得办公分散化成为一种趋势，企业组织变革给人力资源管理带来了难度。
2.管理创新带来的挑战。
人力资源管理为实现企业战略目标起到至关重要的作用。企业高管开始加大对人力资源管理的重视程度，很多企业已经成立专门的人力资源管理部门，在组织结构上保证人力资源管理工作的顺利进行，同时也明确了人力资源管理在组织上的重要地位。管理者和普通职工都应增强在人力资源管理上担负有一定责任的意识。人力资源管理质量会直接影响到企业绩效，管理创新对人力资源管理至关重要。企业开始重视全面性创新，包括管理、技术、产品和制度等多个方面，以实现企业综合能力的全面提升。随着新管理体系的逐步完善，管理和技术创新迎来新的局面。企业人力资源管理将采用新的管理方法和技术，充分利用网络技术的优势，建立和完善管理模式。人力资源管理作为企业不可缺失的重要部分，其管理创新对企业管理和应对能力提出了更大的要求和挑战。
3.行业监管带来的挑战。
航运监控压力使得欧美电力公司发生了变革，目前国外电力公司主要采用两种策略：整合投资和纵向一体化。电力公司的经营可以选择价值链一环也可以选择纵向一体化的方式。2005年，我国颁布了《电力监管条例》，以维护电力市场持续，对电力市场规范做了相应的规定。对监管对象和内容，以及电力市场运营规则和注册管理，还有相关的法律责任和政策，均作了详细说明。电力企业为了应对电力行业监管的要求，其人力资源管理也要进行相应的调整，以适应电力行业监管带来的挑战。综上所述，随着电力行业改革的推进，电力市场逐渐完善和成熟，电力企业作为这一行业的主体将面临各种各样的挑战和压力。电力企业为了应对竞争激励的市场，实现企业效益提升，必须进行体制和管理变革，以解决好企业人力资源管理问题。只有将企业人力资源管理不断创新改革，与时俱进，才能提升企业管理执行力，使得企业战略规划落实，从而保障企业管理目标的实现。
三、电力企业人力资源管理变革必要性分析
1.市场经济提出的新要求。
随着我国社会主义市场经济建设的不断深入，市场竞争越来越激烈，人力资源管理在电力企业管理中作用重大。人力资源管理的优劣很大程度上影响到电力企业的综合实力，人力资源管理素质的高低直接影响到职工团队的素质，进而影响到企业在市场经济中的竞争力。随着企业人力资源的开发利用，人力资源管理对企业决策的影响越来越明显，企业对人力资源管理的重视度也在增强。人力资源管理已经逐步成为企业发展的重要部分，对提升企业综合实力，促进企业发展具有重要意义。
2.电力生产力发展的新要求。
十一五期间，我国的电力行业取得了巨大的发展成就。从2005年到2013年底，发电机容量从5.2亿千瓦增大到10.3亿千万。电力供应能力得到了全面整体提升，电力总供应量充足，对我国经济的快速发展起到了有力支撑作用。我国电力正在从大机组超高压向绿色发电、智能电网的趋势转变。电力结构放心的转变对电力企业人力资源管理提出了新的挑战和要求，人力资源管理必须适应新的形式，以促进电力企业的发展。同时，人才是生产力的重要部分，是生产力中的高素质群体，是提高生产力的重要创造力，对提升企业综合实力和竞争力具有举足轻重的作用。掌握了人才是掌握先进生产力的关键，而人力资源管理是把握住人才的关键。
3.新能源发展的新要求。
新能源在世界范围内得到快速发展，由此带来了一场能源变革，全球产业结构也因此发射调整，是当今发展最快的新产业之一。国内非常重视新能源的开发，颁布了一系列的新能源鼓励政策。我国计划到2020年国内二氧化碳总排放量比2005年减少40~50%，其中非石化能源消耗量占15%左右。电力企业应响应国家号召，大力开发和发展新能源，对推动新能源组网、输送和消纳起到重要作用。电力企业的组织管理应符合新能源发展的要求，这就要求人力资源管理加快变革，以适应新能源发展要求，为其提供相应服务和保障。
4.电力在国民经济中的基础作用。
世界能源正想着高效节能的趋势发展，我国能源格局也逐步发生着质的变化。为了全面建成小康社会，我国电力供需和行业发展对电力企业提出了更高要求。电力企业将要面对新的行业形式和挑战，担负着更重的社会责任，需积极响应和落实国家能源政策和战略，结合我国实际国情，积极应对新能源变革。电力企业应加快经营模式的改变，提高管理水平，增加服务质量，保证电力供应的可靠性。企业要自觉担当社会赋予的责任，为国家的经济快速发展提供安全可靠的能源供应。为了达到这一目标，电力企业的人力资源管理必须发挥积极作用，以充分发挥电力的基础价值作用。
四、结语
电力企业是国家的重要基础产业，是维持国家工农业及服务业等多方面正常运行的保障。从其产品功能角度看，电力企业可看作是公共事业，其产品服务社会大众，关系到国家国计民生，是国家能源供给的根本保证和基础。随着我国市场经济的不断发展，电力企业将面临各种新的机遇与挑战，为适应新的发展形势，电力企业在人力资源管理方面要做出积极的变革策略。
作者：李妮娜 单位：西北大学
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第二篇：企业人力资源管理创新研究
摘要：
人力资源管理已经上升为企业发展的战略层面，人力资源管理的各个方面如招聘、培训、激励、提升、绩效和薪酬等都需要创新应对。。我国的企业人力资源创新管理和管理创新还存在许多问题，从系统化企业绩效管理和塑造组织的创新文化两个方面确定创新策略，在实践层面可以从绩效管理创新、管理手段创新和培训创新入手。
关键词：
企业；人力资源管理；创新
企业管理在我国引入百余年，但现代企业制度管理仅有30多年的历史，人力资源管理科学化更是晚近的事情。人力资源管理实践在一个缓慢的发展过程中，随着经济全球化的推进，我国的人力管理实践被推到了世界竞争的舞台。企业无论如何发展，人力资源管理始终是核心管理之一，因为其关系到管理的核心要素——人，为更好地适应现在的市场竞争，人力资源管理（HRM；humanresourcemanagement）从操作层面上升到了战略层面，企业人力资源管理创新必不可少。
一、企业人力资源管理现状
企业竞争却决于综合实力，综合实力是系统性的集合体，其中人力资源正是其不可或缺的系统要素。找到人才、培养人才、留住人才、提升人才是企业发展中人力资源管理必须面对的核心问题，社会发展日新月异，企业组织结构不断创新，互联网思维占据企业管理者的决策，因此，人力资源管理创新化势在必行。我国的企业人力资源管理在实践中取得了长足的进步，在理论上也有了一定的建树，培养造就了一批耳熟能详的企业家。但从总体上看，我国的企业人力资源创新管理和管理创新还存在许多问题，人力资源管理的模式比较陈旧，人事管理的思维仍然有很深的影响；人力资源管理的体系不够完善，人力资源管理仅仅是人力资源部门的事情或者只是挂个牌成立人力资源部门，管理不成体系化；人力资源管理职能不健全，薪酬体系、岗位说明书、约束机制、成长通道、激励机制等都不够完备；人力资源管理不专业、不职业，缺乏科学管理的方法，不能实施科学管理的手段；等等。这些问题虽然不能一一罗列，但都明显制约的企业人力资源管理价值实现和提升，所以企业人力资源管理创新必须提上议事日程。
二、企业人力管理创新策略
企业人力资源管理涉及到组织创新，组织创新主要涉及理论有两个：一是学习型组织创新，二是组织流程再造创新。这两类创新典型特征是从企业组织内部自身出发，以员工提升带动部门提升，最终提升整个企业的素质，使之适应瞬息万变的市场变化。
1、系统化企业绩效管理
绩效管理的目的是提升人力资源价值，实现员工个人目标与企业价值的共同提升。一是制定科学合理的绩效管理制度，并且能完整地得以推行该制度。二是建立科学的绩效评价体系，不患寡而患不均，科学的评价是人力资源管理创新的基础之一。三是科学的绩效薪酬体系，人力资源管理的意义在于发挥人才的最大价值，这需要在薪酬体系中得到充分体现。
2、塑造组织的创新文化
创新是永远不过时的话题，也是企业可持续发展的重要动力。创新文化应该渗透到企业管理的各个层面，人力资源管理作为管理的一个层面，也需要接受创新文化，只有这样，才有人力资源的管理创新，这将成为吸引人才的重要条件。人力资源管理创新文化也要重视对员工原创价值的保护，提升其职业生涯发展规划，使个人与企业发展目标结合企业，实现创新的双赢。
三、企业人力资源管理实践创新
1、人力资源绩效管理创新
绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，在大数据的背景下，传统的绩效管理已经不能及时反映企业管理的各个要素，所以需要进行绩效管理创新。可以从人力资源管理内、外两个部分进行：内部角度一是主要针对企业和员工的学习能力和成长空间展开，二是企业内部的财务运行情况，尤其是股东利益的保证方面。外部角度也分为两个方面，一方面是企业所处供应链体系环节的创新，是否对问题有科学的解决方案；另一方面是客户满意度指标，客户的满意度是企业在市场上的直接反应。
2、人力资源管理手段创新
管理手段是人力资源管理的具体应用，人力资源管理要发挥人才的最大价值，需要鼓励内部竞争和外部开拓，为了控制竞争的范围，必须进行管理手段创新，以分层分级管理手段为例。分层分级管理也就是分层分级竞争管理手段，既包括横向上的竞争也包括纵向上的竞争，在纵向维度上包括升值潜力、工作业绩、关系协调和顾客满意度等；横向上的层面主要包括部门协作、学习态度、工作能力等。分层分级管理手段是一种压力管理，在创新应用的时候要注意把握尺度，否则可能造成人才流失的后果。
3、人力资源管理培训创新
企业员工入职培训、转岗培训和升级培训等培训工作是人力资源管理的基础性工作，培训对于员工认同企业文化，打造高效的工作团队有重大意义。人力资源管理培训创新既要包括常规的岗位说明书、团队协作、企业文化等，也要培训方式（室内与户外等）的创新。人力资源管理培训创新要做系统化的适应，走扁平化之路，整体培训为主体的培训要转向部门内训为主。人力资源管理培训创新还要走出去、请进来，培训企业内部金牌培训师，并且纳入绩效薪酬考核体系之中。培训创新还有一个重要的方面是保证员工内部成长通道的畅通，给每一位员工明确可见的未来，这对留住人才至关重要。今天，人力资源管理已经上升为企业发展的战略层面，人力资源管理的各个方面如招聘、培训、激励、提升、绩效和薪酬等都需要创新应对。我国的人力资源基础巨大，人才开发潜力可观，企业人力资源管理创新需要人力资源从业者与社会、教育机构、政府主管单位共同作用。
作者：张明 单位：日照职业技术学院
参考文献：
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第三篇：企业人力资源管理创新策略探究
摘要：
发掘潜在人力资源并充分发挥现有人才优势，是我国企业发展和创新的关键，也是促进我国社会发展所必不可少的手段。但目前，我国企业在人力资源管理上受到传统人事管理的影响，存在较多问题，亟需予以改进和完善。基于此，本文介绍了人力资源管理的特点，并提出创新企业人力资源管理的策略，以期促进我国企业的可持续发展。
关键词：
人力资源管理；创新策略；绩效管理
人才是当今时代的发展核心，是财富形成的首要条件，更是经济发展的关键要素。人力资源管理对现代企业的发展有着不可估量的作用，只有创新人力资源管理策略，企业才能在激烈的人才竞争中占据有利地位，达到可持续发展的目的。
一、现代企业人力资源管理的特点
第一，现代企业人力资源管理最大的特点是以人为核心。人是企业发展的经济命脉，也是企业的核心竞争力，企业想要获取更大的利益，就必须充分挖掘员工的发展潜力，为员工的发展创造更多有利的条件，从而调动员工的创造性和积极性，优化配置企业各项资源，取得更大的社会效益和经济效益。第二，现代企业资源管理拥有更为灵活的用人机制。在以市场为导向的经济背景下，企业产权明确，自主性较强，能够根据企业目前发展的情况和目标，独立选择企业需要的人才。
二、企业人力资源管理存在的局限性
1.人力资源部门职能简化。
目前，我国多数企业将人力资源管理部门作为低层次的从属部门来对待，人力资源管理部门的工作职责还停留在简单的考勤管理和合同管理上，而这些都属于传统人力资源管理的工作内容，其他工作诸如绩效考核、人才评价、员工培训等基本无法开展，再加上我国多数中小企业的人力资源管理部门是企业内部职能最低的部门，没有统筹规划企业人才培养的能力，因此人力资源管理部门的设立对我国多数企业的发展并没有起到促进作用。
2.人力资源管理模式滞后。
在企业发展战略规划中，人力资源管理是不可缺少的环节，是企业吸收、整合、激励和发展人才的重要保障。但是目前，我国多数企业在人力资源管理上还走不出传统人事管理的影响，只是简单地对员工进行事务上的管理，并没有健全和发展完整的人力资源管理体系。这主要表现在以下方面：一是企业缺少在人力资源管理上的长远规划战略；二是家族型人力资源管理模式在我国普遍存在；三是我国人力资源管理程序缺乏系统性，这些问题都是我国企业人力资源管理在创新路上的绊脚石。
3.人力资源约束及激励机制不完善。
当前我国企业在人力资源约束和奖励方面存在严重的问题：首先是人力资源约束及激励机制不完善。许多企业并没有意识到约束及激励机制的重要性，忽视了对员工自我价值和自我实现需要的满足，只是简单地给员工发放一些基本的工资和保险，而住房补贴等更高级的待遇则几乎没有，这对员工的工作积极性打击较大。其次，我国多数企业的约束及激励机制没有发挥其实质作用，这些制度只存在于企业的合约书上，并没有落实到实际管理中。企业管理者一方面利用这些制度来吸引优秀的人才进入公司，另一方面则用各种借口或以直接忽略的态度来违背承诺，这一现象直接阻碍了我国企业人力资源管理的发展。
4.人力资源管理投入不足。
与其他管理部门相比，我国企业对人力资源管理的投入相对较低。这主要体现在以下两个方面：一是企业对人力资源管理战略不够重视；二是企业对人力资源管理部门的人员配备不到位。多数企业的管理者都将精力集中到产品的生产和销售环节上，忽视了人力资源部门对企业人事管理的重要作用，由于没有形成完善的人力资源管理体制，企业就无法在激励的竞争中获得人才竞争的胜利，这对于企业发展而言有害无利。
三、企业人力资源管理的创新策略
1.人员培训方面。
人力资源管理的创新首先要落实到培训方面，做到企业总动员。人力资源管理的基础性工作就是为企业进行员工培训，然而传统的员工培训由于投入不足、或者管理者不够重视，常常会流于形式。想要在培训上做到创新，企业应依循以下原则：一是创新培训理念，我国多数企业对人员的培训不够重视，只是一昧地招聘有工作经验的新员工，然而这种用人方法会导致不同员工之间产生巨大的工作理念差异和矛盾，因此企业必须重视对现有人员的培训，创新培训理念，加大对员工在团队意识和企业文化上的培训力度。二是将培训责任从人事向各部门转移，在传统的人事管理中，人力资源部门承担了员工培训的所有责任，包括对员工的岗前培训、技能培训和企业文化培训等，然而人事部门的培训很难做到面面俱到，与积极参与企业工作实践相比，培训师的培训可能只能起到传授知识和经验的作用，同时，从人事部门培训出来的工作人员可能与实际岗位要求并不匹配。因此，企业的培训工作应该实现企业全员参与，上下有效配合，从而保证企业团体的高效运行。
2.绩效管理方面。
绩效管理是企业人力资源管理的重要环节，传统的以财务数据为中心的绩效考核体系已经不再满足现代企业人力管理的需要，这种模式只关注员工和企业在财务方面的信息，无法准确判断企业的未来发展走向。企业必须综合考虑内部环境和社会环境，创新绩效考核管理模式，提高企业管理质量，具体如下：第一，关注生产能力，维持企业根基。生产能力是企业立足的基本要素，企业要强化对生产能力的关注，在绩效管理中突出生产能力要素，为企业提供长期、稳定发展的基础。第二，从财务状况的角度考虑企业对员工利益的满足情况。财务指标绩效管理是最为直观的评价标准，能够详细指出企业发展战略目标实现与否、资金运转是否灵活高效，企业应将财务指标的管理放在绩效考核的首要位置，同时综合考虑其他指标因素，以此完善企业的绩效管理制度。第三，强化对企业学习能力与创新能力的评价。想要在激烈的市场竞争中得以长久发展，不仅要看企业是否有优秀的团队，同时还要关注企业是否具有较强的学习能力和创新能力。单纯的模仿并不能给企业带来长久的生命力，只有不断提高学习能力和创新能力，才能保持良好的发展势头，走在行业前列。
3.激励约束方面。
企业要在日常管理中不要断创新对员工的激励方法：一方面，企业要将物质奖励落到实处，以满足员工生存和发展的基本需要。例如，企业可以通过合理的薪酬福利来给员工提供更多的生活保障，从而使员工更长久地服务于企业；企业也可以对员工进行股权奖励，使员工为企业的发展贡献最大的努力。另一方面，企业也要给予员工适当的非物质奖励，比如带薪休假，使工作繁忙的员工得到适当的休息和调整；或者给予员工一定的荣誉奖励，激发员工工作的使命感和积极性。这些创新的激励方法都能够激发员工潜能，促进企业发展。
4.管理方法方面。
创新管理方法是企业发展人力资源管理的重要条件，一些新型管理方法如分层竞争法能够有效提高企业人力资源管理的质量，促进企业发展。企业在应用分层竞争法时要注意以下原则：一是针对不同类型的企业要提出不同的管理要求；二是分层竞争要面向企业全体工作人员，使全体员工得到充分发展；三是在进行分层竞争法时要遵循可接受原则，只有在员工接受的条件下，企业才能进行分层竞争方法的制定和具体操作。
四、结语
综上所述，人力资源管理创新对企业的发展和我国人力资源的开发有着重要的意义。企业要不断总结过去、改进方法，从人员培训、绩效管理、激励约束、管理方法等方面创新人力资源管理模式，激发人力资源潜能，促进企业长远健康发展。
作者：侯慧珍 单位：新疆喀什地区第一人民医院效能办
参考文献：
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第四篇：房地产企业人力资源管理
〔内容提要〕
人力资源管理是房地产企业获取竞争优势的有效途径之一，并且在企业中有着非常重要的作用。因此，在房地产企业的发展过程中，人力资源管理也逐渐呈现出越来越积极的态势。本文从目前我国房地产企业存在的从业人员文化水平和专业素质差、核心人才短缺等人力资源管理问题入手，并提出完善房地产企业人力资源管理的有效途径，以期能提高房地产企业的人力资源管理水平。
〔关键词〕
房地产；人力资源；企业文化
近年来，房地产市场业绩下滑速度明显，房地产公司开始了一波裁员潮，房地产开发过剩以及库存总量的居高不下导致房地产商投资热情骤减，房地产行业竞争愈演愈烈，公司的竞争说到底是人才的竞争。如何提高房地产企业人力资源管理的水平具有重要的意义。本文从房地产企业人力资源管理存在问题入手并提出提高企业人力资源管理水平的相关建议。
一、加强房地产企业人力资源管理的意义
随着房地产行业的产业化，社会资源对大众的公开，企业硬件的竞争逐渐开始向人才竞争转移，人才成为竞争的主角。房地产企业必须通过不断提高人力资源的开发管理水平来适应市场竞争的加剧，从而降低企业的运营成本，改善企业经营管理模式，提高业务能力，使经营管理流程简单明了，开发新的市场。因此，提高房地产企业的人力资源管理水平对企业竞争力的提升具有重要作用。
二、房地产企业人力资源管理存在的问题
1.从业人员知识层次和专业素质整体较差。
目前房地产行业正处在经营管理模式的转型时期，企业对高层次人力资源管理人才需求较高，但从整个行业看来，从业人员的知识水平较低、专业技能不到位，缺乏高层次的经营管理人才。即使是像万科集团这样的房地产龙头企业，也仅有不到三成的员工出身于和房地产相关的专业，这就使企业在无形中增加了培训成本，浪费了不必要的人力和物力。
2.核心人才短缺。
对于目前的房地产企业，核心人才起到了非常大的作用。核心人才要具备综合型的经营管理能力，不仅要具有一定的工程设计建设、规划专业知识和工程项目协调规划统筹能力，还要具备开阔的视野和经营判断选择以及市场信息分析处理、社会关系和谐管理、资金筹集运作等能力，而这些能力的培养都必须花费较长的时间。因此，核心人才的短缺在很大程度上限制了房地产行业的发展。
3.缺乏有效适宜的利益动力机制。
利益动力机制是房地产企业发展战略目标的核心之一。利益动力机制可分为两部分：一是薪金模式；二是绩效评测激励体系的制定。对比战略多元化和单一化的房地产企业，前者更加注重协调长期性与结构性这两方面的内容，对技术优秀和管理能力强的员工工作能力、发展潜力和稳定性更加关注，并重视其绩效考核的表现和结果，大大提高了这些员工对企业的忠诚度和满意度，用较高的薪酬和稳定自由的工作空间降低人才的流失率。但是这种利益动力机制并不适用于所有员工，对那些工作能力水平较低的员工，利益动力机制还有待完善和修改，现存的利益动力机制无法满足绝大多数员工的薪资需求。
4.缺乏良好的企业文化。
企业文化是代表了企业的精神，是企业不可缺少的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累、沉淀所形成的，企业的品牌及形象就是企业文化的外在表现。由于同质化的现象越来越严重，房地产企业就把竞争转移到了企业的品牌优势及其附加值上。加强企业文化建设现已成为房地产企业提高核心竞争力的重要手段之一，并贯穿了房地产企业经营管理发展的全部过程。但我国一些房地产企业的人力资源管理对企业文化缺乏重视，企业文化在房地产企业中所应该具有的员工激励功能、员工工作指导功能、凝聚人心功能、员工协调合作功能、职工行为规范功能都没有被充分表现出来，致使房地产企业高层管理者和基层员工，在经营发展管理目标和经营管理理念上达不成共识，企业缺乏独特向上的企业精神，企业内员工的凝聚力不足。
三、加强房地产企业人力资源管理的有效途径
1.加强对人才的重视与管理。
当前，社会各行各业的竞争压力都是非常巨大的，在现代社会中“以人为本”的管理思想是所有管理的灵魂和核心。人力资源管理的核心是对人员的管理，主要就是通过科学合理的现代化管理方法，对人力资源和财力物力进行科学合理的分配和使用，使之能够最大效率的分配组合，与此同时也对员工的所做所想进行相应的调整，到达“人能尽其才，物能尽其用”的状态，更好地达到组织工作的要求和目标。
2.加强决策人员的素质建设。
房地产企业应通过对企业现有决策人员的提拔和培养，使企业的普通管理者晋升为知识型决策者。通过职业培训、职业技能进修等多种形式，让决策人员学习各种工作所需的专业知识和职业技能。同时，让他们加强基层一线的锻炼，并在这个过程中积累经验，提高其观察、思考、判断、筹划等务实能力，专业知识逐渐增多丰富，从而成长为对企业有用的知识型人才。企业也可以直接高薪聘请知识型领导，给他们宽松自由的工作和生活环境，让他们充分发挥自己的智慧和才干，使企业得到进一步发展。
3.建立有效适宜的利益动力机制。
房地产企业应增加在人力资源管理上面的投入，专业的企业管理人才领导能力对工作绩效、对组织绩效的提高有着决定性影响，他们能用以身作则或用已经取得的业绩在领导层和各级员工中不断提升自己的感召凝聚力；还能使员工得到提高，既能让员工感到领导的重视，又能提升企业的价值，使员工与企业共荣辱、共进退。企业可以通过许诺重金、职业招聘等方式招引专业的管理人才，也可以引进先进的现代化管理工具，以先进的互联网信息技术为基础的全新人力资源管理模式，它可以使企业的成本降低、使工作效率得到提高、使员工的服务模式不断改善，帮助企业高层找到新的认识角度以及管理方法，并借助软件鼓励员工积极参与企业管理，不断地提高企业文化水平。
4.加强房地产企业文化建设。
企业文化既有利于文化的创新，又能促进企业经济的快速发展。要做好企业的文化建设工作，不仅要增加企业的生产力（这个是基础），还要增加丰富企业文化（这个是枢纽）。提高企业员工对企业文化的认识，不仅能促进企业更快更好地发展，还能提高员工的思想道德水平，促进员工和企业更好地发展。没有良好的企业文化，企业将会缺乏活力，没有发展前途，优秀的企业文化能提高员工的工作热情，用团结合作、无私奉献的信念去为企业的发展而奋斗，员工的个人价值得以实现的同时，企业和员工也得到共同发展。
四、结语
房地产整个行业的竞争就是人才的竞争，房地产企业要想获得竞争优势，就要加强对人力资源的重视与管理。目前，在企业人事招聘、经营战略的规划、员工工作总结、薪金管理、员工绩效评价、员工培养等方面，许多房地产企业都有了不错的成绩，但在各项措施的实施过程中，还有许多问题制约房地产企业的发展进步。因此，只有加大对房地产企业的人才资源管理的重视力度，不断提高管理者的综合管理水平，才能在激烈的行业竞争中脱颖而出。
作者：齐宝 库靳 林超 单位：沈阳建筑大学管理学院
第五篇：中小企业文化人力资源管理绩效分析
摘要：
任何企业都希望拥有自己的企业文化，可是一些自然形成的企业文化往往对企业的经营没有太大的作用，有些甚至还会阻碍企业的发展。唯有通过主动的塑造与引入，才能构建一套具备企业竞争力与个性的企业文化，进而有效的推动企业经营的可持续发展。文章对当下我国中小企业人力资源管理的状况进行了阐述，同时对企业文化在提升中小企业人力资源管理绩效方面的路径进行了探讨，可供参考。
关键词：
企业文化；中小企业；人力资源管理绩效
自改革开放以来，我国的国民经济取得了快速且持续的发展。根据统计数据显示，我国国民工业生产经济总值的70%都是源自中小型企业。所以，国家应当对建设与发展中小型企业予以适当的支持。目前，人力资源管理在管理企业经济的过程中正发挥着越来越重要的作用，怎样利用企业文化来提升中小型企业人力资源管理的绩效，以推动中小型企业的可持续发展，这是值得当下中小企业不断探究的议题。
一、当下我国中小企业人力资源管理的状况
1.人才资源与企业文化相脱离。
人力资源管理是在企业文化的基础上合理的调控企业人力资源的一种管理模式。而大部分企业人才资源的管理的发展都处于一种关系化与制度化的状态，完全没有对建设企业自身的文化加以重视。此种管理行为在很大程度上被利益束缚住了。譬如，目前许多企业在进行人才管理的过程中，往往只是从制度上来对员工施加压力，同时只从经济绩效方面来地人才进行评估。完全忽视了企业文化的意义，只是一味的强调提升经济效益，此种人才管理无法获取长远的的利益，也无法在激烈的市场竞争环境下确保企业长远的生存与发展。融合了企业文化的人才管理应当是凝聚化与人性化的，是将培养企业员工实现共同发展作为目标的，然而“送红包”与“拍马屁”的行为却无法从根本上杜绝，这就会致使企业职工将做业绩当作唯一的工作目标，从而无法对企业文化产生强烈的兴趣。此种单纯的把经济绩效与人才管理相结合的培育模式对企业长远的发展是非常不利的，这也会严重的阻碍发展与培养企业的环境及企业的文化。
2.人力资源管理观念不科学。
人力资源管理依靠着其较小的资源附加值、较强的科学理念以及便捷的人力资源控制管理等优势，成为了企业之间一种全新的竞争方式。因为我国具有诸多的中小型企业，且具备显著的人力资源特点，从而致使某些企业在开展资源管理方面工作的过程中时常会出现一些“乱点鸳鸯谱”的情况。譬如企业在对培养的人才进行选取时，往往只是单纯的对人才的技能性与专业性加以考虑，从而致使企业职工频繁的跳槽。另外，企业之间的人力资源标准也是各不相同，企业在选取人才方面未做到科学有效的结合企业文化来对相关人才岗位的合适度加以确定。中小企业应当根据自身企业文化的观念来对企业经营与人力资源的主观需求加以科学性的分析。此外，还应当对相关文化背景下配置与管理人力资源加以重视，应当对职工的岗位需要进行恰当的安排，对岗位职责加以确定，定期开展企业文化培养与岗位培训。有许多企业内部的人力资源部门根本就没有真正的发挥其作用，大部分情况下是因为不合理的任务职责安排。特别是在确定企业长远性发展策略目标的过程中，应当将责任与任务落实到人，不可发生混乱的职业管理现象。在企业文化的基础上科学有效的实施人力资源管理是确保企业稳定、均衡发展的关键环节。
二、企业文化在提升中小企业人力资源管理绩效方面的路径
1.对企业人力资源管理体系加以规范及优化。
对人力资源管理体系进行优化首先必须在企业文化的基础上对人力资源管理的观念加以明确，随后再结合企业经营模式来对人力资源管理体系加以科学有效的制定。管理企业的潜在人才资源与管企业内部的人才资源都属于人力资源管理体系的范畴。而激励机制、管理机制、绩效机制以及考核机制共同构成了企业内部的人才资源管理。人力资源管理是在人才管理的基础上发展形成的，其主要涵盖考核人才的绩效、人才的招揽、人才的激励、人才的考核以及人才的管理等内容。而使企业与人才之间实现共同发展以及归属一体性正是管理人才的核心目标，也就是要把企业文化的感染力传递到企业职工内部，从而实现一体化的纽带管理。管理企业的潜在人才就是指从长远发展的角度来审视人力资源市场的模式及规模。其主要是要对人才市场的时效性以及中小型企业之间的联动性加以强化，从而实现更深入的优化并构建人才市场网络。人力市场网络之间的联动性可以对企业人才缺口问题加以及时有效的解决，为发展企业的经济灌入全新的能量。人才资源是当下社会的关键资源，有经济学家提出未来的经济市场中，占主导地位的是人才市场。对人力资源管理进行规范的重要环节就是要对人力资源管理的基本职责加以确定，对科学化的资源管理数据库加以构建，并对人力资源管理部门的部门制度与各个环节的机制加以完善，同时对实施管理工作中存在的不协调的行为与活动加以制止，并对企业文化观念加以构建，进而制定适合企业发展的人力资源管理体系。
2.不断的对企业文化的荣誉感及归属感加以强化。
人力资源管理与企业文化都是在“以人为本”的基础上进行的。所以，一定要确保企业文化与人力资源管理的均衡性，也就是说人力资源管理观念必须与企业文化的宏观指针相符合，始终紧随企业文化的步伐是保证人力资源管理正确、合理开展的重要途径。发展企业的经济离不开企业职工与企业文化之间的密切指数，唯有职工切实的为发展企业的经济筹谋划策，才能确保激情有效的实施企业的经济活动。所以，必须持续的培养职工对企业文化的荣誉感与归属感。此外，在企业内部对绩效考核机制及激励机制加以优化是提升职工之间的竞争力、工作激情以及事业责任心的重要路径。人力资源管理不应当用一种企业间等级的观念去对职工进行命令或压制，而应当秉承为人服务的管理原则，培养职工对企业文化认同度的关键方法就是要公平、友好的去对待职工。在实施人才管理的过程中，应当秉承为“人才而人才”的管理思想，多站在职工的角度为职工考虑，积极的为职工制定职业规划，鼓励职工入股分红，并提升职工的薪酬福利。简单来说，人力资源管理其实就是对人才进行培养与管理。
3.加强企业领导层对建设企业文化的正确认识。
由于企业文化在经济型发展社会中具有重要的作用，且其在提升企业人力资源管理绩效方面也具有重要的意义，所以，中小企业应当对建设企业文化加以高度的重视。首先应当从外部与内部来对企业的文化状况加以调查；其次，在对资料进行调查的前提下，对调查所获取的资料进行总结、归纳，并撰写分析报告；最后，再进一步的分析报告中出现的各类问题。企业领导应当对企业文化在发展企业中的重要作用以及企业文化的涵意加以充分的了解，对企业文化的理念加以高度重视，同时企业管理者还应当全面掌握企业文化的模型与概念，促进建设企业文化与企业文化的集成。恰当的企业文化能够有效的推动企业的发展及经济发展，同时企业文化的发展也可有效的推动企业人力资源管理实现均衡的发展。
三、结语
中小型企业若想使企业在激烈的市场竞争中占据一席之地，则一定要对企业的人力资源管理水平予以加强。而企业文化能够有效的提升企业人力资源管理的绩效，所以，必须对建设与发展企业文化予以更深入的强化，以推动中小企业的可持续发展。
作者：陈光年 单位：福建省二建建设集团有限公司
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第六篇：小议企业文化建设人力资源管理问题
摘要:
对于任何一个行业中的任意企业来说，企业文化建设都显得尤为重要。企业文化建设不仅可以帮助企业塑造一个良好的企业形象，还可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业搭建一个更好的、更大的发展平台。决定企业发展状况的另一个重要因素是企业的人力资源管理，能否拥有一个内部结构优化，充满向心力和凝聚力的团队，决定着企业的成败。从这个角度来说，在企业发展建设的过程中，人力资源管理与企业文化建设是密切相关，不可分割的整体，并将共同对企业的发展起着至关重要的作用。如果一个企业能够正确认识到人力资源管理与企业文化建设的关系，并将二者有机的结合起来，将会给企业带来巨大的经济利益，提高企业的市场竞争力。
关键词:
企业文化；人力资源管理；市场竞争
随着当今时代经济社会的快速发展，我国的市场经济也逐步焕发出新的更大的活力，企业面临着发展的重大机遇，每个企业在抓住机遇的同时也面临着如何在企业数量极大增加的情况下提高自身竞争力的问题。企业的竞争力体现在人力资源管理和企业文化建设两个方面，其中，企业文化建设是企业的核心竞争力。为了确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业就要注重自身的文化建设，并辅以有效的人力资源管理体系，以此来提高企业形象，提高员工工作效率。
1.人力资源管理对企业文化建设产生的作用
通俗来讲，人力资源管理就是指对企业员工遵循一定管理规则进行相应的管理和监督。主要包括企业为了自身发展而进行的招聘，以及在聘用之后对所聘人员进行岗前培训，使招聘到企业的员工符合企业生产发展的需求。此外，合理的人力资源管理还应制定出相应的奖罚机制，激发出员工最大的工作潜力，为企业创造更大的经济利益。同时，人力资源管理部门还要负责分发员工薪酬，对员工进行妥善、舒适的安置，为员工创造出最有利于工作的环境。对于在企业工作的每一位员工来说，企业就是员工在工作期间的“家”，企业环境的好坏，对他们的工作效率有着很大的影响。而企业环境的改善需要企业文化的支撑。企业文化是能够使全体员工认可并接受的企业价值取向，以及与其相对应的员工需要在具体工作中遵守的行为准则和道德规范。总体来说，企业文化是企业向心力，凝聚力的源泉，是一个企业所呈现给大众的精神面貌。在企业创建、发展的过程中，积极向上、充满正能量的企业文化更容易被社会认可并接受，使企业能够吸引更多的消费者，为企业创造更好的经济效益，除此之外，良好的企业文化氛围会增强员工的归属感，在企业文化的潜移默化的影响下，企业员工的工作积极性将得到大幅度的提高，从而促进企业的工作效率得到大幅度提升。
2.人力资源管理与企业文化建设的关系
2.1企业文化建设与企业的人力资源管理相互促进，不可分割。
企业的人力资源管理侧重的是对企业工作人员的管理，使企业员工能够有序地进行生产、生活活动，正因如此，企业的人力资源管理更多的会注重企业的日常规范，而企业文化则侧重于企业员工的精神软要求，主要是针对企业形象的塑造，以及企业员工的工作面貌。在企业发展的过程中，企业可以通过人力资源管理对企业员工进行工作上的要求，但是企业的人力资源管理却无法触及到员工的精神层面，而企业文化却可以在一定程度上改进员工的工作态度，改进企业员工的精神风貌。
2.2企业文化建设是企业人力资源管理的重点。
对于任何一个企业来说，企业文化都是从战略的高度对企业的对企业的经营管理理念进行引导，以及对企业价值导向进行诠释，所以，在企业发展建设的过程中，企业文化决定了企业的发展方向问题。企业的人力资源管理则侧重于对员工的培训和激励，促使企业员工在工作中自觉遵守生产准则，行为规范，熟练掌握生产技术。在企业的发展建设过程中，企业文化会为企业人力资源管理提供一个方向性的日常工作要求，人力资源管理则负责践行企业文化，通过制定员工在工作中所要遵守的标准和要求，使员工能在生产实践中落实企业文化精髓。
3.企业人力资源管理应注意的问题
3.1建立建全企业人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是提高企业人力资源效率的关键。一个健全的企业人力资源管理体系能够及时发现企业管理的疏漏并能够及时，快速，有效地采取相对应的解决措施。同时，企业的人力资源管理要最大限度的调动员工的生产积极性，提高员工的工作效率，减少人力和物力的浪费。一般来说，企业的人力资源管理可以通过建立适当的奖惩制度的方式，对工作积极，表现突出的员工进行奖励，对消极怠工的员工给予适度的惩处建立员工之间的良性竞争。还可以加强绩效考核，对考核成绩优异的员工进行嘉奖，适度惩罚考核未通过的员工，科学地分配企业的人力资源，促进企业人力资源的高效发展。
3.2加强对员工的技术培训。
企业人力资源管理的重点应放在组织员工参加职业技术培训，提高员工的专业知识，建设高素质的员工团队。企业人力资源管理还应定期组织进行员工职业技能考察，提高员工的责任意识，促使员工在工作中更加认真负责。这其中，最重要的是对人力资源管理人员的考核，提高管理人员的管理意识，让人力资源管理工作更加有效的进行。
4.结语
总体来说，加强企业文化建设是塑造企业形象的关键，而加强企业人力资源管理则是提高企业生产效率的重点，无论是企业人力资源管理还是企业的文化建设，都是促进企业自身发展的关键。企业要想寻求发展就要在建立建全人力资源管理体系的同时加强企业文化建设，提高企业的市场竞争力，实现企业的发展目标，促进企业更好更快发展。
作者：王俊青 单位：青海油田培训中心
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第七篇：企业社会责任人力资源管理财务绩效分析
摘要：
现阶段，关于人力资源管理、企业社会责任以及财务绩效方面的研究理论逐渐成熟，但是，很多研究却对企业社会责任如何促进财务绩效的提升方面有所忽略。本文仅仅抓住这一缺失，从人力资源管理、企业创新以及竞争优势等方面着手，对企业社会责任与财务绩效的关联性进行了探讨，希望从中证实其关联性。
关键词：
企业社会责任；人力资源管理；财务绩效；关联性
随着我国企业社会责任体系的完善，各项社会责任缺失的事件发生几率已经逐渐下降，但是仍然不乏消费者权益得不到重视、生态环境遭到破坏、枉顾劳工工作环境等现象发生。鉴于此，在企业改革中，需要将企业社会责任的改革作为重点。但是，企业是以盈利为目的的组织，追求财务业绩是企业的最终目标，在这一过程中，对于社会责任有所忽视是十分普遍的现象。在当代，社会责任对于财务绩效的影响这一课题并没有得到有效解决，众说纷纭，但是，值得肯定的是，企业社会责任难以明确，对于企业的财务绩效有着严重影响，对于我国企业社会责任体系的建立也具有不利的影响。为了对企业社会责任、人力资源管理、财务绩效之间的关系进行明确，遂开展本次研究。
一、企业社会责任、人力资源管理与财务绩效的基本内涵
1.企业社会责任
社会责任的定义，最早来源于美国学者OliverShel-don，它由一系列可以给社会提供服务的经营战略构成，而且，这些战略所创造的社会利益要远远超过企业利润。从随后而来的“贝利-多德”论战开始，关于社会责任，不同的学者有着不同的观点。在上世纪90年代初，按照Carroll的金字塔模型，社会责任可以具体包括为经济、法律、伦理以及慈善捐赠等方面的责任，但是，责任度却不断减轻，从中可以看出，企业的社会责任在于在追求利润的同时应该遵守法律和道德的要求。而在上世纪90年代，袁家方主编的《企业社会责任》一书则对企业的社会责任进行了界定，并将能源、环保、纳税、消费者等方面纳入其中。在笔者看来，企业社会责任应该界定为企业通过制度和行为所体现的对国家、社区、消费者、合作伙伴以及企业员工所履行的各种义务和责任。按照内容，企业社会责任可以具体分为经济方面的责任、生态方面的责任、伦理方面的责任和文化方面的责任，而从范围方面来看，企业社会责任则可以具体为内部责任和外部责任。随着经济的发展，时代的进步，企业的经营环境已经改变，人们的环保意识和维权意识逐渐觉醒，要求企业履行社会责任的呼声越来越高，企业在追求利益最大化的同时，应该将社会责任摆在重要的战略位置，并与公司的发展战略融合，实现整体价值的最大化。
2.企业人力资源管理
所谓的人力资源管理，是指企业以经济学为依托，以人本思想为指导原则的前提下，通过招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、交流沟通、人力资源开发等方法和手段，最终促进人力资源的合理开发和应用，从而确保人力资本可以有效满足当前以及未来的职位预期，共同促进企业的经营。在这一管理领域中，有部分内容与企业社会责任有重合之处，但是，却存在明显不同的侧重点。在企业人力资源的管理实践中，更多的将目光投放在了企业的产出方面，以企业效能为重点，而后者重视的是企业的投入，以员工利益为重点。
3.企业财务绩效
企业绩效的衡量，需要借助一定的指标，从而真实、客观反映出企业在特定的经营阶段中特定经营目标的实现情况，其中，这些衡量指标可以从大范围上划分为财务绩效和非财务绩效指标。财务绩效往往借助财务报表对企业的财务状况和结果进行反映，而非财务绩效指标则主要是指企业在特定经营期间的措施以及这些措施实施过程中取得的成就。在企业绩效中，企业财务绩效作为其中的重要组成部门，在发挥作用的过程中，通常以盈利能力、营运能力、发展能力和债务偿还能力这四项指标作为主要指标，实现对企业绩效的评价。
二、企业社会责任、人力资源管理与财务绩效的关联性分析
1.企业社会责任VS人力资源管理
在企业的社会责任下，企业内部责任和外部责任都是企业社会责任的重要组成部分。真正在履行社会责任的企业，能够“内外兼修”，对于外部责任能够很好地履行，而对于内部责任，也做地相对完善，对员工负责，从多方面促进人力资源管理水平的提高。（1）在员工招聘的过程中，始终坚持“公平、公正、公开”的原则，诚信录用，不弄虚作假，更要杜绝用工歧视；（2）重视员工的培训、再培训、教育、再教育工作，强化员工的专业技能，不断提升员工的综合素质，提升员工的整体能力，并为其做好职业规划工作；（3）努力改善员工的工作环境，用不断优化的环境为员工创造合适的工作空间，留住人才，充分挖掘人才；（4）对员工的薪酬以及福利待遇进行完善，为此提供保障，确保员工所获得的薪资待遇与其劳动成果相吻合，并积极承担为员工缴纳足额社会保险的义务；（5）企业应该在员工心理健康方面加强关注，通过制定员工援助计划，为员工提供专业的心理健康咨询服务，帮助员工疏解生活或工作中遇到的难题，帮助员工树立积极乐观的人生观，树立正确的价值观，促进员工个人价值的实现，从而推动企业综合效益的提升。另一方面，企业能够较好地履行社会责任，有利于吸引人才，增强员工的安全感和自信心，从而防止人才的流失，这在知识经济时代至关重要。在当今日益激烈的市场竞争中，谁掌握了人才，谁就可以立于不败之地。由此可见，在一定范围内，对企业社会责任的履行，可以有效改善企业的人力资源管理现状。
2.企业人力资源管理VS财务绩效
首先，人力资本是企业的核心资源，是企业增值的关键来源；其次，在特定的时期内，劳动力市场上对于某一特定人才的缺乏会导致人才供求关系的失衡，而企业要想获得这一类的人才，就必须通过“挖墙脚”的手段获得，所谓物以稀为贵，人才亦是如此。第三，在人力资源管理的实践中，人力资源所显示出了其内在的隐性特征，即难以描述、未曾编码、不可交易，所以，其在企业间的传递性和复制性不强。通过合理的人力资源管理手段的运用，能够有效改善工作人员的技能，提升工作人员的职业素养，树立正确的工作态度，从而有效促进其工作效率的提升，这样一来，人力资本的成本就会相对降低，财务绩效得到有效提升。具体可以表现为：（1）通过合理的招聘选拔，能够将适合的员工吸引到企业来，从而提升企业的人才储备，提升企业的综合水平；（2）通过完善而行之有效的员工培训，可以进一步提升工作人员的专项技能，提升工作人员的职业素养，进而促进其综合素质的提升，从而促进劳动生产率和生产质量的提升，保证企业在同类产品竞争中处于优势地位；（3）通过对高素质人才的合理使用，能够调动员工的工作积极性，企业将获得的回报是员工的高度工作热情，在这种情况下，企业就可以大幅度缩减招聘和培训方面的投入；（4）做好与员工的交流沟通工作，让员工在工作中始终饱含合作的态度，缩减企业交易费用开支；（5）为了有效提升员工的工作责任意识，在人力资源管理的实践中，通过高效的绩效管理，可以增加员工对工作的投入程度，从而促进企业经营效益的提升。在人力资源管理与财务绩效方面，国内外学者均作出了有益探索，研究结果表明，如果一个企业的人力资源管理体系十分健全，其在年利润、利润增长率方面均会比与之相同经营情况而人力资源管理体系不健全的企业高。这也进一步证实了人力资源管理体系是否健全对于企业财务绩效的提升具有重要的影响，而人力资源管理情况的改善，将促进财务绩效的有效提升。
3.企业社会责任VS财务绩效
根据当前的发展情况，在企业社会责任与财务绩效方面，其关联性主要有三种观点：一种观点认为企业承担社会责任会增加企业的成本费用，从而有损于企业财务绩效的提升；另一种观点则认为企业主动承担社会责任，对于企业而言，能够有效控制交易成本，在竞争中处于优势地位，从而提升其生产效能，对于财务绩效，也是一股不可或缺的正能量；第三种观点则表示企业社会责任与财务绩效之间无明显的线性关系。笔者更加倾向于第二种观点，也就是说，企业社会责任对于财务绩效具有正向影响。通过企业经营的实践可以得知，如果企业能够积极履行对债权人的社会责任，能够有效降低债权人风险的发生几率，对于企业信用的提升具有重要意义。而企业在获得较高的信用度之后，与其他相同情况企业相比，融资渠道会进一步拓宽，获取更多的融资机会，来扩大规模，促进再生产，实现更大的利润空间。其次，企业通过履行社会责任，可以有效改善企业与供应商之间的关系，降低交易成本。第三，企业通过履行社会责任，可以有效提升自身的企业形象，增加广大消费者对于企业产品的认同感，在降低销售成本的同时可以迅速抢占市场份额。虽然这些好处不是直接与企业财务绩效相挂钩，但是通过这些方式，可以对财务绩效的提升有所助益。
结语：
综上所述，企业社会责任可以优化企业人力资源管理，促进企业财务绩效的提升，而人力资源管理的优化，也可以促进财务绩效的提升，从而促进企业综合竞争力的提升，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：李颜丽 单位：周口市人才交流中心
参考文献：
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第八篇：新经济企业人力资源管理创新分析
摘要：
随着社会经济发展速度的不断提升，作为经济发展的重要资源，人力资源管理正逐步从传统人事行政管理职能向战略性人力资源管理职能转换，已经成为企业发展战略实现的重要保障。现阶段，人力资源管理体系还不完善，为实现企业人力资源管理创新，可选取柔性手段，建立绩效评估体系或健全人力资源管理制度等，同时在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国国情、企业发展的人力资源管理创新体系，只有这样才能提升企业管理水平，才能推动国民经济快速增长。
关键词：
新经济；人力资源；创新
1996年12月30日美国《商业周刊》首次出现新经济概念。其分为广义与狭义两种，广义是指新经济与信息经济、网络经济、数字化经济等相同；狭义是指20世纪90年代后美国在技术发展与全球化影响下产生的一种与传统经济不同的新经济形态，其和传统经济的根本区分在于长期存在低通涨与低失业率的状态下实现经济持续增长。
一、新经济环境下企业人力资源管理的特点
新经济环境下，企业经营发展模式、管理方式都产生了极大的改变。人力资源作为企业内部管理的重要组成部分，优化配置人力资源，实现人力资源管理创新，对企业生存、发展至关重要。一是作为人才主权的时代，新经济环境下企业人力资源管理水平可有效提升。人才主权是指人才就业选择权、自主决定权较多，人才在满足企业、工作需求的同时，企业也应对人才选择权、工作自主权加以尊重，并以人才内在需求为前提，为人才进行人力资源产品、服务的提供，激发人才的工作积极性。人才不是简单利用劳动进行工资性收入的获取，而是要和资本所有者共同进行价值创造成果的享用。二是向员工持续进行客户化人力资源产品、服务的提供为企业人力资源管理的新职能。也就是说，人力资源管理也属于营销管理内容，要求企业必须站在员工需求角度考虑，利用满足客户人力资源产品和服务的提供对企业所需人才加以吸收、保留、激励与开发。共同愿景、价值分享等都是企业为员工提供的产品与服务。由企业经营价值角度分析，企业为获取客户满意度，应先取得员工满意度，只有充分结合企业人力资源和客户资源，才能推动企业发展。三是知识型员工是人力资源管理的重点。新经济环境下，企业是国家发展的核心，而企业发展的重点是人才。作为人力资源管理的重点，知识型员工如何开发与管理已经成为企业必须关注的问题，只有确保管理合理、科学与有效，才能将知识型员工的作用充分发挥出来，才能为企业创造更多价值。
二、新经济环境下企业人力资源管理创新的内容
（一）企业人力资源管理的主体创新
新经济环境下，企业人力资源管理创新是对人本身的一种开发行为，具有重塑作用。其创新主体是两个紧密相连的部分，为企业高层管理人员与企业所有员工。广义而言，新经济环境下企业人力资源管理创新主体能够有效区分现代人力资源管理过程和传统方式，是自我开发、管理企业员工的过程。在这里员工包括管理者与不同岗位的企业成员，只要在人力资源管理过程中，提出创新性发展建议、方法等，都是其创新的主体。狭义而言，人力资源管理创新主体只是企业内从事创新工作的员工或团队，其属于少数群体。
（二）企业人力资源管理的理论创新
1.企业组织理论创新
学习型组织理论：作为一种新型企业组织理论创新，学习型企业建设是组织学习转换为学习、工作整合的关键，其作用为员工素质提升与企业整体素质提升，其为企业创新能力提高的基础保障。流程再造理论：流程再造理论于《公司再造》在1994年被提出。企业再造就是把企业现有业务通过零星预算再次组合，并对企业工作程序实施更换，是新企业构建的途径。作为企业流程再造的有机构成部分，人力资源系统再造的重点在于企业团队与人间的再造。
2.人本管理回归
伴随知识经济时代的到来，“以人为本”贯穿于企业发展的各个阶段，人是资源、资本与发展的主体，是生产力中最重要的因素。树立“以人为本”理念，是人们自身认识的开始，是自身释放、解脱的保障。基于新经济视角的人力资源管理模式，可充分联系活动、部门、任务与人员之间的关系，明确部门与工作人员目标，清晰业绩。这可避免部门信息片面与交叉现象，达到共享信息的目的。利用培训、工作实践项目参与人员可培养为复合型人才，实现职业发展方向拓宽，实现劳动力增值。
（三）企业人力资源管理实践创新
一是平衡计分法绩效评价创新。作为绩效管理的新思路，平衡计分法可有效考核部门成员，其为全方位的策略性评价指标体系，包括财务指标与非财务指标，其特点为有效结合与连接企业愿景、使命与发展战略，是绩效与战略结合、实现的保障。据GartnerGroup统计分析，平衡计分卡系统截止2000年《财富》杂志公布的世界前1000位公司内使用的比例已高达40%。于人力资源管理创新而言，新经济环境下平衡计分法可将企业战略目标进行具体目标、测评指标的转换，并进行平衡计分测评法与数据库的建立，以此做好企业内外部交流、联系。同时各方意见综合，帮助企业实现战略目标。二是JIT技术人员配置创新。准时生产制的简称为JIT，其根本理念为需要时进行所需材料、零件与设备的提供，进而防止资源闲置浪费。将该理论应用于企业人力资源管理中，可表达为需要时即可获取所需员工。其涵盖两层意义，首先企业及时获取所需员工，降低工作效率影响度；其次降低企业人员闲置浪费。JIT方式的应用可帮助企业降低人员维护费用，更能对外部信息进行有效吸收。
三、新经济环境下企业人力资源管理创新措施
（一）柔性手段的运用
规章制度为工业经济时期管理的重点，其属于刚性管理，其管理手段为制度约束、纪律监督与惩处。此类管理模式，只对领导意志与要求加以重视，而往往忽视员工感受与期望，长此以往将严重影响员工工作积极性与创新能力，进而无法发挥员工潜能，并影响到企业创新活动的顺利开展。作为企业发展的重点，人力资源管理创新必须转变传统管理模式，通过组织共同价值观与经营思想的合理应用，实现柔性管理，为员工工作创建良好的环境，体现员工的工作主体地位，以此激发员工创新能力。同时实施弹性工作制，做好共享信息、集体决策工作，站在员工与企业共同利益思考问题，最终实现企业与个人价值与经济效益最大化。
（二）建立绩效评估体系
加大目标绩效考核机制建设力度，一般可选取年度目标考核法与工作月报制考核法进行考核。通过月度制考核，可对每个员工、科室的工作效率、效果进行分析比较，以此达到工作目标、责任强化的作用，达到动员、鼓励员工的效果。量化考核一般用于年终对工作人员工作情况的考核，做到奖罚分明、公平公正，形成良好的工作风气。动态激励机制的有效实行，对参加比赛、贡献突出、表现优秀的工作人员，应加以物质、精神奖励。完善奖酬制度是高绩效公司建设的前提，通过业绩水平的不断提升，可达到公司战略目标。将绩效考核应用于自来水公司人力资源管理工作，要求工作人员必须具备较高的专业素质。在其熟练掌握专业知识的同时，应具有良好管理能力与考核能力。在公司管理队伍建设中必须严格按照本单位的实际情况进行方案、计划的制定，通过在职培训、业余进修等多种方式进行人员专业素质的培养，以此对管理人员的管理水平进行有效提升。加大专业人才的引进，完善组织内部结构，确保绩效考核功能的充分发挥。
（三）健全人力资源管理制度
人力资源管理制度实行后，资源利用率提升是管理制度制定的关键。为确保企业经营管理工作的顺序进行，要求企业各个部门必须建立、健全部门人力资源管理制度。员工进行岗位责任制的制订，重点工作岗位要求达到分离职权，有效避免违法违规行为的出现。利用协调、各职能部门关系实施业务计划，并达到全面落实的目的。并通过人力资源管理奖惩制度的制定与建立，实现监督与管控的双向目标。
综上所述，新经济环境下，企业经营管理必须选择与之相适应的人力资源管理体制，只有这样才能将人力资源作用充分发挥出来。作为实现企业经营管理科学化、系统化的基础，人力资源管理创新效果是否良好直接影响着企业的生存、发展，为此，企业必须在充分了解人力资源管理特点的基础上，科学分析其创新内容，才能选取行之有效的措施实现企业可持续发展。
作者：张春梅 单位：周口市建设职工培训中心
参考文献：
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第九篇：企业文化人力资源管理分析
摘要：
随着社会发展浪潮的不断推进，各行各业都得到了突飞猛进的发展，一些企业也在顺应潮流不断发展，但在发展的同时企业之间也面临着严峻的竞争。当前构建良好的企业文化可在一定程度上提升企业的核心竞争力，衡量一个企业文化内涵深厚与否关键在于其人力资源管理方面是否有效化。基于此，现对企业文化的构建与人力资源管理的关系进行了探讨。
关键词：
企业文化；人力资源管理；关系
进入新世纪后我国各方面的综合实力得到不断增强，国际之间的交流也变得更加频繁，与之相对应的国际之间的竞争问题也日益突出。当前国与国之间的竞争归根到底也就是人才之间的竞争，拥有专业能力强硬、高素养的人才团队无疑会给企业的发展带来巨大的影响。人才是智力资本的集中体现，以人才为中心的企业文化与人力资源管理已然成为各大企业智力资源开发的主要方式。然而纵观各大企业在企业文化建设方面仍存在不足之处，人力资源管理力度不够，缺乏实效性，很难满足飞速发展的社会。如何能有效应对问题寻求科学的解决方式是每个企业亟待解决的重要问题。
一、企业文化构建与人力资源管理之间的关系
1.人力资源管理是企业文化的重要组成部分。企业文化与人力资源管理相互作用、共同促进。人力资源管理能否高效进行与企业文化的合理与否有着密不可分的联系，而且企业文化直接关系着企业所开展的各项管理职能实施方式是否恰当，管理职能是否满足企业需求等。企业文化的诞生与企业管理方面相辅相成。美国著名管理学家孔茨曾将管理系统细分成五种理论开展深入研究，从而对该理论知识起到了一定的升华，也使企业文化这一思想更加根深蒂固。早在上个世纪后期企业文化理论就受到了人们的青睐，但当时其并没有被单独罗列，而只属于管理科学中的一大范畴，随之企业文化从技术、经济等层面不断升华与发展使该思想步入了一个全新的发展之路上。所以换句话说企业文化更像是人力资源管理的补充与完善。
2.企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理。一方面企业文化有助于良好组织氛围的构建，增强员工的幸福感，为企业留住优秀的人才。企业所营造的文化氛围浓厚不仅可为员工创设舒适、和谐的工作环境，而且还能增进员工之间的沟通与交流，使彼此之间的感情得以升华，员工在工作中也才能最大限度地发挥其才华。所以作为企业的管理者来说，在日常工作中不应摆出老总架子，而应与员工进行心与心的沟通，及时疏解员工心中的烦闷，使上下级关系变成伙伴关系，员工的心灵也会得以释放。另一方面企业文化构建的科学性也在一定程度上能约束员工的不良行为，增强员工的责任意识。和谐、温馨的企业文化会使员工感受到家庭的温暖，也会让员工体会到企业对自己的重视。因为企业文化与人力资源管理的相交融性，所以员工也会用企业文化来约束自身行为，自觉践行企业制度，让自身的发展与企业同进步。
3.企业文化与人力资源管理是和谐的整体。通过分析可知企业文化与人力资源管理存在共性：都是尽可能地调动员工工作的积极性与主动性，为企业的发展作出贡献。企业要想得以长久发展除了需要科学有效的人力资源管理做支撑，企业文化也是不容忽视的内容，只有将两者有机结合，才能使企业的发展稳步前进。在实践中会发现人力资源管理者在参与人事管理方面也会或多或少地为企业文化建设出谋划策，甚至成为企业文化建设的主要参与者，而行之有效的企业文化也会为管理人员提供一定的借鉴，企业在选聘员工方面可以此为借鉴，还可将其作为考评员工的重要指标。
二、基于人力资源管理的企业文化构建路径
1.树立人本理念，构建和谐文化。在企业文化建设的众多参与者中领导的作用非常明显，而且在其中发挥着重要的引领示范作用作为企业管理者应重视并发挥员工的重要作用，可从两方面加以入手：一是创新用人制度，对原有的用人体制进行变革，使其与社会发展同步；二是合理选用人才，只有做到这两点才能更好的促进企业文化的大力发展。此外企业还应关注员工，在工作上更多的是信任而不是辱骂，与员工及时进行沟通与交流，了解他们在生活中的相关事项，帮助他们排解心中的忧愁，对家庭情况困难的员工给予一定的帮助，让员工切身感受到企业对自己的重视与关爱，在工作中也才能发挥自身潜力，为企业的发展作出自己的贡献。企业文化建设既与领导有关，也与员工有着不可分割的联系，因此在进行企业文化建设上应让员工参与其中，共同为企业文化建设想对策，这样一方面可使员工意识到企业文件建设的重要性，另一方面在参与过程中员工之间也能得到一定的沟通，增进了彼此之间的情谊，而且还能使他们产生归属感，为企业的发展增添新的活力。
2.增强各级管理者在企业文化建设中的引领作用。在企业人力资源管理中各部门直接负责人是主要承担者与管理者，他们在企业文化中肩负着组织者、指导者等众多角色，为员工们起好带头示范作用。在谈及企业文化建设方面海尔集团CEO曾说道海尔集团能取得今天的成绩，与管理者的以身作则密不可分，更离不开全体员工的共同努力。这也充分说明了管理者的引领示范作用的重要性。在企业文化建设方面管理人员应创新工作思路，学习先进技术，不能采取强制手段或者一意孤行让员工去接纳，而应以身作则，让自己权威的管理模式与扎实的专业能力去感召他们，让自己的一言一行去影响他们，让员工能切身感受到企业的发展给自己带来的红利，他们在工作中也才能发挥自身潜能，给公司创造更大的价值。所以管理人员要在日常工作中多学习、善总结，创新工作思路，优化资源地合理配置，为企业文化的建设发挥自己的聪明才智。
3.强化培训力度，增进员工对企业文化的认同感。随着社会对人才的需求力度不断加大，企业要想取得长久发展，人才是关键。而处在信息速度飞快的今天，知识更新速度快，若员工固步自封、按部就班很难胜任工作，也会影响工作的成效性，很多企业也已充分认识到这点，都开始重视对员工进行培训，各企业根据自身需求，对员工采取定时、定期等多种形式的培训。在培训中一方面针对员工的专业技能进行培训，另一方面也对员工思想道德提升上设置了相关事项培训内容，旨在全面提高员工们的自身素养。开展员工职业道德教育，约束员工的不良行为，这也是企业文化建设包含的重要内容。在对员工进行职业道德教育上企业应创新工作思路，绝不能照搬照相关理论知识，而应根据企业实际发展需求并结合员工的个性需求开展切实可行的培训活动，而且活动方式要尽可能多样化，比如可采取旅游、拓展训练等方式进行，丰富员工们的闲暇时光，让他们在娱乐之余学到有用的知识。通过培训活动的开展也为员工提供了一定的交流平台，让员工能真正了解企业文化的宗旨，了解作为一名员工应从哪些方面使自己尽快成熟起来，能全身心地投入到工作中，增进其对企业的归属感。
三、结语
综上所述，人力资源管理的有效与否与企业文化建设的科学与否有着天然的联系，两者相互影响、相互促进。构建良好的企业文化可为企业在制定相关行业标准等方面提供一定的借鉴，而且在一定程度上也能为员工营造一个和谐、舒适的工作环境。而要创建一个优良的企业文化与人力资源管理的有效性也使不可分割的，开展高效的人力资源管理工作才能更好的管理员工，使员工自身的潜能得以发挥，提高企业的核心竞争力，使其在激烈的竞争中站稳脚步。
作者：吴健 单位：南京大学
参考文献：
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第十篇：人力资源管理与企业文化研究
摘要:
当前经济形势下,在现代企业的管理与发展过程中,做好对其人力资源的管理是非常关键的一个部分,人力资源管理在很大程度上对企业的的经营和发展有一定的方向性的影响,并且在企业的经营过程中,企业文化对其企业价值观以及经营思想的形成有着一定的指导作用,而且也渗透在企业生产经营的每一个细节上。所以,把握好企业文化与企业人力资源管理的关系,对于促进企业的长久发展意义深远。
关键词:
人力资源;企业文化;关系研究
一、人力资源管理与企业文化的内涵概述
在企业中,人力资源管理主要是对现代人事的管理,主要是针对企业的人力资源的取得、开发和利用进行组织和控制的一切活动。企业人力资源管理主要是针对组织中人和人的关系、人和事的关系进行配合与调整,最终切实实现对人的潜力的发掘,对人的积极性的调动,最终切实实现工作效率的提高。当前的企业中,对人力资源的关咯不但需要从制度上进行管理,同时还需要从企业的思想文化、企业的技术方法等方面全面进行。企业的人力资源管理需要与企业的发展目标相结合,同时符合企业的经营战略目标,最终创造出一种一企业文化相适应的具有同化力的管理机制,然后运用程序化、标准化的管理方式,为企业的成员提供能够充分开发其潜能、施展其才能、体现其价值的工作环境,最终为企业服务,创造社会财富。企业文化又称公司文化,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。企业文化是在市场环境下,全体社会成员能共同遵守并带有企业自身特色的企业精神、价值观念以及行为规范等,企业文化是企业发展目标的综合,属于一种意识形态范畴。企业管理者运用文化功能,解决企业发展中的一些问题,企业文化的本质也是追求经济效益,企业文化在追求效益的过程中,将文化概念代入到企业发展中,企业文化管理过程中,具有丰富创造性的人是管理的中心。企业文化建设的基本内容主要包含两个方面:其一,物质层文化:是产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态加以表现的表层文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果,是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。其二,行为层文化:行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。
二、人力资源管理与企业文化的关联性与互动性分析
1、以人为本是两者存在的天然联系。
当前行业竞争越发的激烈,作为当前企业发展中最宝贵的资源,人力资源在发展过程中需要做到以人为本、尊重和爱护人才,最终将人才的创造力发挥出来。这不仅是企业文化运用在管理中的主要目的,同时也是企业实现人力资源管理的目的。企业人力资源工作主要进行的是对人的管理,在人力资源管理中,人处于核心地位,与传统人事管理相比较而言,这是最大的差别,企业管理中运用企业文化,文化管理的模式主要是塑造价值观,通过企业文化的引导,最终加强对人的凝聚力和创造性的调控。在企业的管理过程中,坚持以人为管理的主体和核心,通过企业的精神状态实现对员工的影响,最终不断开发出人力资源的潜能,为企业的人力资源打下良好的基础。
2、人力资源管理以企业文化为导向。
人力资源管理中主要强调对制度和方法的调控,但是需要注意的是,人是人力资源管理的核心,也是人力资源管理中最活跃的因素之一,所以实现对企业人力资源的管理,良好的文化背景是非常重要的。在企业实施人力资源管理时,需要通过一些广告宣传以及公关活动来实现,最终确保潜在的员工也能了解到企业的文化,对企业的基本价值观形成了解和认识,企业文化的核心就是企业精神,也是企业思想信念和价值观念的重要体现,企业文化要求能够坚持以人为本、相互团结,具备追求卓越的精神品质等。
3、企业文化的完善需要人力资源管理加以落实。
对企业文化的执行是企业文化的中心环节,虽然每一个企业都有自己独特的企业文化,但是这些文化在实际中并不能完全得以完善,对于企业的经营业绩而言,要想将其不断提高,对员工实施有效的激励时非常重要的。企业人力资源管理以人为根本核心,所有的方法和措施都是具有一定针对性的。所以其不但具有一定的强制性,而且与员工还有着密切的关联,所以在企业的人力资源管理活动中,如果将抽象的企业文化融入其中,同时运用此种方法对员工的绩效加以考核,那么员工在每一天的工作中都能受到企业文化的熏陶,最终就会在工作中修正自己原有的思维方式和价值观,切实认同企业的文化。所以可见,在推广企业文化上,人力资源管理方式是非常重要的。
4、人力资源与企业文化是互相促进的管理活动。
企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系,两者都强调以人为本,以人作为管理核心。因而人是两者之间的联结点,联系的纽带,亦即人把两者联结起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时,就会行之有效,易于执行,从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展,反之,便会受到员工对抗,效果就会大打折扣。同样,当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法,就会与员工自有的价值观念发生反应磨合,从而巩固与加强原有的企业文化,完善新建的企业文化,而一旦企业文化内化于员工身上,企业处于稳定环境时,人力资源管理就应以企业文化为向导。因此,两者之间通过员工为纽带,彼此促进。由于一般认为企业都具有企业文化,基于企业文化理念追求稳定发展,因而,企业管理更为常常地强调企业文化对人力资源管理的促进作用。这说意味着,人力资源管理应充分地利用企业文化,与企业文化结合,以利于管理效率、能力的提高,以助于优秀人才的聚拢与开发,实现企业持续、平稳发展。
三、强化人力资源管理与企业文化关系的有效对策
1、人力资源的获取。
简单地说,人才的招聘就是企业人力资源的获取,从市面上成功的企业角度来看这一问题,对人才进行招聘时,需要从进入下几个方面加以重点考察:其一,人才的技能和知识,也就是考察应聘者的工作能力;其二,人才的态度和动机,这主要是对应聘者是否愿意参加工作所做的考核;其三,应聘者的工作偏好,重点则是考察应聘者的价值观与企业的文化是否契合。综上,企业在获取人力资源时,需要对应聘者与企业文化的契合度进行科学合理的考察,这样才有利于为企业找到更加合适的人才,为企业把好关。
2、人力资源的整合。
在企业发展的全过程中,人力资源整合一直贯穿始终,现代企业文化的核心就是以人为本,对于人的重要性十分的强调,所以要想实现对企业人力资源的整合,建立顺畅的沟通渠道是至关重要的。信息的传达不论是自上而下,还是自下而上,都必须顺畅。如此企业对于员工的真实想法才能有全面的了解,也能运用人性化的方式对员工实现管理,最终营造一个积极主动的氛围,实现企业的健康和谐发展。
3、人力资源的保持和评价。
不断提高企业员工的工作效率是企业发展的有效途径之一,为了企业更高生产效益的获取,员工也应不断提升自身的水准,取得更高的绩效和奖励。在企业的绩效评估中,将组织文化的因素有效植入,能够切实增强员工对企业文化的重视与理解。而且在企业文化中,将企业对员工考核评价的关键因素加入到其中,通过相互融合、相互渗透的方式,最终促进企业员工与企业的发展,切实实现企业管理的目标。
四、结束语
综上所述,企业的经营发展中,人力资源与企业文化有非常密切的关系,二者统一不可分割。任何一个企业,要想取得长久的发展,良好的人才基础,优秀的企业文化氛围都是非常重要的。所以,这就要求企业管理者必须加强对人力资源管理系统的控制与调整,建立一种公众参与、公平、公正的内部环境,在尊重员工的基础上,促进人力资源管理与企业文化相互渗透和融合,才能为企业迈向更大的发展提供强有力的保障。
作者：马科 单位：唐山曹妃甸发展投资集团有限公司
参考文献:
[1]胡雅娟.论高效的人力资源管理模式对企业文化的影响[J].经营管理者,2014(27):235-237.