人事调动管理范例
前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇人事调动管理范例，供您参考，期待您的阅读。
关键词：交通系统；人事劳资管理；发展
引言
十八大以来，我国公务员和事业单位养老制度改革正在不断推行，尤其是在人事劳资管理方面，竞争上岗制度得到了应用，大大的提高了人事的竞争性。交通系统作为政府体系的重要组成部分，在人事管理机制改革下，对交通系统人事劳资管理也提出了更高的要求，传统的人事劳资管理模式已经不适合交通系统人事劳资管理工作的需要，传统的人事劳资管理机制的不足之处越来越显现，在这种环境下，交通系统人事劳资管理创新刻不容缓，只有结合新时代背景要求，不断创新，加大交通系统人事劳资管理创新，才能不断提高交通系统内容不工作效率，发挥交通系统在现代社会中的积极作用。
一、交通系统人事劳资管理创新的必要性
交通系统是国家公共交通事业稳定、健康发展的枢纽，不仅关系到人们生活，同时也关系到国家经济的发展。交通系统人事劳资管理就是在交通内部运作下，对人力资源的薪酬福利等进行管理的一种活动。现阶段，城市化建设步伐越来越快，对交通系统的运作要求也提出了更高的要求。而交通系统的运作与其自身的人事劳资管理工作有着直接的关联性。然而，传统的人事劳资管理模式已经不适合交通系统认识劳资管理工作，在传统人事劳资管理模式下，很容易造成工资分配不均的情况，进而诱发内部矛盾，影响到交通系统内部的运作。因此，要想发挥交通系统在现代社会中的作用，就必须创新[1]。时代在发展和变化，这种变化必然会带动一系列变革。交通系统人事劳资管理工作也一样，只有结合时代背景，不断创新，才能更好地调动员工的工作积极性，实现交通部门内部的高效运行，促进交通系统人事劳资管理工作的高效开展，实现工资、福利、将近等分配的合理化、科学化[2]。
二、交通系统人事劳资管理存在的问题
1.人事劳资管理机制不合理
总体来看，我国交通系统人事劳资管理机制还比较落后，人事劳资管理机制大多是在计划经济时代建立的，没有随着时代的变化而作出相应的调整和改变，在人员配置中护理了不同个体的特征，对人力劳资管理的监管不足。也正是由于交通人事劳资管理机制不合理，使得交通系统内部比较混乱，一些员工看不到未来，进而造成人才流失。
2.缺乏有效的竞争机制
在交通部门人事劳资管理中还停留在传统的管理模式中，以“事”为主忽略员工的科学管理与配置，没有形成有效的竞争机制，从而影响到人力资源的有效利用，制约了交通事业的发展。
3.员工工资待遇不合理
目前来看，交通系统内部员工的工资水平相对较低，而在经济社会里，经济水平不断提高，物价不转上涨，迫于生活压力，许多员工不得不另谋出路，使得交通内部人员越来越少，老员工的离去，新员工不愿意进来，进而影响到了交通事业的稳定发展。
三、交通系统人事劳资管理创新及发展策略
1.提高人事劳资管理的认识
交通系统人事劳资管理是一项工作的工作，与交通事业的发展息息相关。做好人事劳资管理工作至关重要。因此，交通部门应当高度重视人事劳资管理工作，要将人事劳资管理工作上升到战略高度，提上日程，完善人事劳资管理流程和程序，促进人事劳资管理工作的顺利开展。
2.完善人事劳资管理制度
在交通系统人事劳资管理工作中，制度是该工作顺利开展的依据和保障，只有不断完善相关机制，交通系统人事劳资管理工作才能有条不紊的开展。首先，要结合当前人事劳资管理工作，建立有效的人事劳资监管机制，对人事劳资的分配进行全面的监控，提高人事劳资的透明性。其次，完善人事劳资考核机制，在人事劳资考核中，多维度获取与考核相关的信息，确保认识劳资考核的准确性、客观性、合理性，从而确保人事劳资分配的公共、公正。再者，要明确岗位责任制，将相关责任落实下去，从而更好地调动员工的工作积极性[3]。
3.形成有效的内部竞争机制
目前来看，交通系统内部还没有形成有效的竞争机制，内部人员都比较懒散，反正每个人所拿的工资福利都相差不大，在没有利益诱导的情况下，员工都只会完成本职工作，不愿意贡献自己多余的精力。竞争可以活跃内部氛围，调动员工的工作热情。因此，在交通系统人事劳资管理中，交通部门应当根据实际情况，引进有效的人才竞争机制，以竞争促发展，激发员工的战斗力，从而人更好地服务交通事业发展[4]。
4.合理分配员工工资待遇
在人事劳资管理中，员工工资分配是一项重要的工作，合理的分配员工工资待遇可以更好地调动其工作积极性。在员工工资待遇中，交通部门要科学、合理的对员工工作贡献度进行考核、评估，采用灵活的薪酬评估方式来激励员工，从而合理安排员工的工作待遇。
四、结语
综上，交通系统人事劳资管理是一项重要的工作，关系到交通事业的发展。现阶段，传统的人事劳资管理模式已经不合理交通事业发展的需要，而要想调动员工的工作热情，合理安排员工工资待遇，就必须加快完善人事劳资管理制度，加强人事劳资管理，和提高人力劳资管理的灵活性，从而促进人事劳资管理工作的顺利开展。
参考文献：
[1]王欢.交通系统人事劳资创新及其发展探析[J].商,2016(8):15.
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[3]王晓慧.交通系统人事劳资管理的创新发展[J].企业改革与管理,2015(7):20.
关键词：人事管理;高等教育;激励机制;绩效考核
激励机制是高校人事管理工作中的重要内容，通过建立完善的激励机制，有助于充分调动高校教职员工的工作积极性，全身心投入到教育教学中。但是，当前很多高校的激励机制不健全，人事管理水平偏低，导致大量的骨干人才流失，严重影响到教师队伍整体素质水平。作为高素质人才培养的教育场所，通过建立完善的激励机制，可以推动高校人事管理工作改革和完善，以便打造一支高素质教师队伍，对于高校可持续发展意义深远。
1激励机制的内涵
激励主要是激发人们内在动机，赋予人提升和完善自我能力，朝着自身努力目标方向表现出来的心理状态。可以说，激励是人们的心理状态改变过程，在外部环境刺激下，充分调动人们的主观能动性。在高校人事管理中，激励目标是充分满足人的个性化需求，改变人们的行为举止，整合有限的人力、物力和财力资源来实现人事管理目标[1]。但是，当前高校人事管理重点在于如何激励人，提供持久动力，规范人的行为举止，以便于提升高校人事管理工作效率和工作质量。借助合理的激励手段，充分调动高校工作积极性的同时，赋予高校职工创新精神，以便提升高校人事管理工作质量，为高校可持续发展打下坚实基础。
2高校人事管理现状
高校人事管理中，激励机制的建设逐渐趋于完善，实际工作中效果较为可观。高校人事管理中，建立激励机制有助于调动教师的工作积极性，不断提升自身专业素养，全身心投入到工作中。但是，从高校人事管理工作现状来看，现有的激励机制中还存在不同程度上的问题，导致原有的激励教师作用无法充分发挥。主要表现在激励机制的制定，缺乏人文建设内容的考量，过分关注教师的物质奖励，忽视教师实际需求和变化趋势的差异，难以满足精神层次发展需求。与此同时，还有很多高校人事管理中制定的激励机制创新力度不足，仍然采用以往的计划，教学发展受限较大，与市场和教育环境之间差异显著，不利于激励机制原有作用充分发挥[2]。当前高校人事管理机制建设中，理念陈旧，激励手段单一，原有的激励效果发挥不充分，出现了一系列问题。
3激励机制建设中的问题
我国高校人事管理工作持续深化下，激励机制相对较旧，实际应用中还存在很多问题，原有作用未能得到充分发挥。为了有效提升高校人事管理工作效率，需要深层次剖析现有高校人事管理激励机制中的问题，具体表现在以下几个方面。
3.1激励手段单一、陈旧
当前高校人事管理激励机制建设中，由于传统理念束缚和影响，导致现有的激励手段单一、陈旧，难以获得可观的激励成效。高校的教职员工由于个体性格和认知不同，需要选择个性化激励手段来满足教职员工个性化需求。但是，现有高校人事管理激励机制不健全，以偏概全，未能结合个人特点针对性制定激励措施，严重影响到人事管理效果[3]。激励主要是为了调动教职人员工作积极性，可以不断提升和完善自我，全身心投入到工作中，为教学质量提高做出更大的贡献。但是，现有的教职员工队伍中，激励方式主要是以物质激励为主，精神激励缺失，难以满足教职员工的个性化需要。高校人事管理中，盲目认为只有提升教职员工个人待遇，就能够保持长久的工作热情，但是难以满足员工的个性化发展需要。精神激励主要是对教师思想方面的激励，如何获得可观的激励效果，成为当前高校人事管理工作亟待解决的问题之一[4]。
3.2激励机制考核指标不合理
激励机制的落实，需要通过考核指 标来考核不同岗位教职工工作情况。人事管理工作中，应该以服务教学和科研工作为主，原有的工作价值却未能得到充分发挥，导致现有的考核指标无法充分衡量激励效果[5]。也正是这一问题，导致高校人事管理激励机制无法全面落实，迫切需要进一步改进和完善。
3.3人事管理文化建设滞后
作为高校教学管理中的重要组成部分，人事管理文化建设滞后，教师在精神思想方面的激励效果同预期目标相差甚远。从管理学角度来看，高校人事管理工作需要拥有丰富的文化内涵，但是由于历史文化因素影响，导致现有的高校人事管理工作行为方式受影响较大，不利于高校人事管理激励机制作用充分发挥。在现代社会建设和发展中，为了可以提升高校人事管理工作效果，需要不断改进和完善现有的人事管理激励机制，提升教师的专业素质[6]。受到传统理念束缚和影响，实际生活中为了获得公平待遇，促使人事管理工作公平公正，但是在不同程度上抑制人们的竞争积极性。部分教师实际工作中，主要精力集中在权力方面，学术研究重视程度不足，通过绩效评价教师岗位工作情况，却忽视了教师的专业能力成长。
4高校人事管理激励机制运用对策
4.1构建人性化激励机制，满足教职员工个性化需求
在高校人事管理中，建立完善的激励机制，需要坚持人性化特点，通过物质激励和精神激励并行方式，充分调动教职员工的工作热情，提升激励针对性。构建人性化激励机制，应该综合考量教职工个性化需求，包括尊重需求、自我实现需求、安全需求、生理需求和社交需求。高校教师的专业素质水平较高，选择合理的激励措施来帮助教师自我价值实现。故此，通过对教职员工个性化需要调查分析，把握教师个性化需求基础上，确保激励机制更具针对性，调动教职员工工作积极性[7]。
4.2推行精神激励，促进教职员工成长
高校人事管理中，为了可以充分发挥激励机制作用，需要推行物质激励的同时，选择合理的精神激励措施，以满足教职工个性化需要，促进教职员工成长。精神激励对于个体内心情绪变化影响程度较高，可以通过电话、短信、邮件和微信方式与教职工沟通，了解教职工的日常工作、学习和生活情况，充分调动教职工工作积极性，为教职工个人成长营造良好的环境。
4.3建立完善的绩效考核机制
绩效考核与人事管理工作之间联系较为密切，这就需要立足实际情况，建立完善的绩效考核制度，充分掌握教职工的发展目标，结合实际情况编制合理的绩效计划。制定的战略目标，需要动态调整人事管理目标，明确人力资源管理部门职责；在职业规范下进行绩效评价，选择合理的量化指标，将高校人事管理技术要素和责任要素全面纳入到绩效考核范畴。在绩效考核结果基础上，为后续人事管理工作提供支持，有助于提升人事管理效率，提升整体教育教学水平[8]。
4.4建设人事管理文化
高校人事管理工作开展中，管理文化作为核心内容，是高校人事管理工作效果的关键所在。在传统文化基础上，结合高校实际情况，塑造人性化人事管理氛围，以便于推动人事管理方式创新和完善，可以有效提升高校教育教学水平，带来可观的经济效益。人事管理部门在教师评价中，注重教师软管理，动态调整人事管理激励机制，摒弃传统理念束缚和影响，充分调动教师工作积极性，打造一支高素质的教职工队伍。与此同时，还要注重人事管理的宏观掌控，拓宽人事管理工作空间，引导教职工专业成长，对于高校持续发展意义深远。综上所述，高校人事管理工作改革持续深化下，为了充分调动教职工工作积极性，需要建立完善的激励机制，推动人事管理文化建设，及时改进其中的缺项和不足，推动高校人事管理工作改进和完善，以打造一支高素质教师队伍，推动高校朝着更高层次发展。
参考文献：
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[4]黄枫珊.以新发展理念引领民办高校人事管理改革的探索——以广东省为例[J].现代教育管理，2017，20（07）：60-65.
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关键词：数字化；人事管理信息系统；功能模块
0引言
随着我国IT的快速发展，有不少传统行业已实现信息化、数字化转型，但作为国内高校的人员组织档案信息化管理的研究和实践还远远不够，与实现信息化还有较大差距；其次，大部分高校人事管理还只停留在传统的档案管理状态。大部分院校的管理方案缺乏实际的可操作性，没有推陈出新，缺乏创新。高校中采取合理且高效的人事档案管理，能对教师人事信息进行专门的分类管理，保证教职工的个人信息安全[1]。高校人员组织管理信息系统的建立能有效地为高校、社会提供很好的帮助。从纸质化转变为网络化、数字化方便管理人员的管理，提高人力资源管理者的工作效率。高校人力资源管理主要研究高校人力管理的内在联系和客观规律。高校人力资源主要是指以教师为核心的教职工，人力资源信息不仅是人员数据信息，高校在职人员的人事基础信息、科技研究信息、教学档案信息等各种教学与日常工作的相关信息也包含在内。随着信息技术的发展，信息化、数字化时代的到来，在国家和相关部门的大力支持下，各大高校得到快速的发展，生源不断扩大，师资力量不断增强，各个部门在不同程度上进行了转型，对各种人事变动与资源整合等问题，无疑给高校人事管理带来巨大的挑战。高校人员组织数字化成为更好的本科院校的必然要求，也是对未来高校管理发展的新要求。采取数字化人事管理平台的必要性体现在以下两个方面：第一，能改变传统纸质介质记录档案的方式，以电子数字化的方式把师生信息完整的保存，避免纸质文件的损坏对信息准确度的影响；第二，数字化的实现能极大地提高管理人员的工作效率，在搜索调查和添加修改等工作方面，只需从服务器中快速地搜索和轻松的键盘输入操作就可完成，减轻人事处的工作压力并优化了流程。以浙江水利水电学院为例，在院校管理部门，人力资源管理工作具有一定的复杂性，且工作量极大，伴随着院校发展与规模扩大、各类人员数量在不断地增加，如仍采用传统的人工管理方式，将会为数据流动、使用等带来极大的不便，影响工作效率。而采用数字化管理，能较好地保证数据的即时更新和动态调整，保持数据在部门间的一致性，确保组织人力信息的完整性和准确性，从而提高高校在人才培养、科研、通知、公告等方面的办事效率和管理水平，形成具有高效率、高质量、高标准的人力资源管理信息系统。
1研究特点和内容
1.1研究特点
基于人力资源管理理论框架，结合浙江水利水电学院人力资源管理部门业务需要，解析管理系统所涉及的关键模块和技术，并进行功能分析和技术方案设计。这一设计的主要特点如下：
1.1.1基于JavaWeb开发，具有安全性、广泛性、稳定性的优点[2]；
1.1.2采用B/S架构，维护、升级皆较简单。通过连接高校内部的网络，输入并验证后即可进入系统查看自己所有权限的版块中，完成相应工作；
1.1.3采用JavaEE技术和MySQL的框架开发，可扩展性高，能在各类客户端进行移植处理，且使用运行效率高的Java语言[3]。
1.2主要研究内容
研究的主要内容体现在两方面，即信息管理层和技术支持层。
1.2.1信息管理层
该系统搭载高校人力资源管理的指定需求，在实现高校人事数字化的管理的基础上，能够为各二级学院的人事调度处理与科研成果提供信息指导，为各部门的人事档案管理与量化考核等提供信息服务，为校领导的行政管理提供决策支撑[4];
1.2.2技术支持层
该系统采用适用的软件开发模式和软件开发过程，使用符合学校的技术加以实现。人事管理信息系统主要分为八个模块：人才招聘系统、入职报到系统、职称评审审核系统、任期考核系统、个人休假系统、离校管理系统、人事调动系统、进修培训系统，每个模块下包含相应的人事管理功能如图1所示：应聘者可通过浙江水利水电学院人事管理系统进行应聘申请，在面试、笔试后可在系统上查看应聘结果，通过应聘后可在系统上填写详细资料进行入职报道。教职工可通过浙江水利水电学院人事管理信息系统进行休假申请，职称评审申报，部门调动申请，离校申请，考核申请，培训进修申请以及获得申请结果的返回。相关部门可通过系统获得应聘者信息，在面试、笔试后，将应聘结果录入系统；此外，对已录用的人员还需进行人员资料审核；还可通过系统得到教职工的申请信息，对不同类型的申请，分别派分到不同部门进行处理。本项目依据校方人事管理信息系统数据流进行管理系统设计如图2所示：
2设计思路
2.1使用界面的交互性
高校人事管理信息系统是以用户为中心，把用户放在第一位，风格特点与版式构图等一致，易被使用者接受。整体上采用简练、明确的导航让使用者方便地找到相应的功能。
2.2用户数据库的安全性
数据库保护主要包括数据的完整性和安全性。安全性指保护数据库避免不合法使用造成的数据大量泄漏、恶意篡改、数据流失、破坏。人事管理信息系统中数据库存放着所有教职工信息，要保障数据库的安全就需对数据库进行用户标识识别、自主存取控制、数据加密存储操作、操作数据备份操作。
2.3登录用户的权限设计
针对整个管理信息系统进行权限的控制，而对象是教职工，避免因权限控制缺失或操作不当引发的风险问题，如操作错误，数据泄露等问题。分三种权限：页面权限、操作权限、数据权限。根据不同的用户，分配相对应的权限。
2.4数据库的管理操作
数据库的主要功能应该有各类数据的定义、数据库信息的增删改查、数据库的维护，对数据库的数据载入、转换、重组等操作进行监控。这些功能能较为直接地展现到数据库和用户操作界面中[4]。
3高校人事管理信息系统主要功能模块
人事管理信息系统以人事管理部门和教职工为主要用户，实现数字化的人事管理信息系统，高校人事管理信息系统各类具体工作内容如下：
3.1人才招聘系统描述
招聘的模块主要实现招聘程序的管理。每个二级学院每年有一定的人事招聘计划，人事招聘部门审核需招聘的二级单位上报的《招聘计划书》，经过审核、汇总后返回给二级单位在学院官网上，同时到和高校有合作的人才招聘网站等扩宽流量，增加阅读量和知名度。应聘者填写《高校人才技术岗位应聘信息表》，高校根据各岗位报名情况和工作具体安排，研究确定是否针对具体岗位组织考试选拔，或针对特定应聘者按规定进行直接考核，并及时在网上公布应聘人员考试、考核工作具体办法和安排。考核后的体检参照高校文件执行。应聘人员若不按规定的时间、地点参加体检，视作放弃体检与应聘资格。人才招聘系统还要对招聘信息进行统计，保存招聘信息。人才招聘系统具有内推业务功能。在人事部门招聘计划后，学院内的教职工可填写推荐人信息[5]。
3.2入职报到系统用例描述
入职报到模块是为已通过面试将要进入高校的教职工人员进行信息的整理与审核。将要入职的教职工按照高校发放的通知公告，进入界面进行填写入职报到的信息登记。人事处人员对新进人员的资料填写进行审核后即进入入职流程，可在系统后台中查看填写信息的完整性以及入职人员的入职流程进行状况。当各级部门审核结束后，入职流程最后由新进教职工进行入职确认。报到结束后，系统根据报到的时间、部门等生成相应的人事编号，在系统中创建教职工的账号，生成默认的初始密码。
3.3职称评审系统用例描述
职称评审系统是为进一步反映高校教职工的技术水平、工作能力的系统。教职工根据高校的申报公告通知，在符合自身条件的前提下进行申报。进入系统后选择申报的职称，填写电子申报单，上传考核证明。人事部门和二级学院进行审核材料符合条件再进行五个工作日公示，材料与公示无异议后，高校组委会根据教职工的申报材料进行审核，最后由委员会主任签字并加院校盖章。全部流程中可在系统进行跟踪和查询进度。每期的申报和评审结果可进行打印和导出查看。结果可根据不同类型进行分类导出，便于分析管理。
3.4任期考核系统用例描述
任期考核是对高校管理层人员的工作成绩最为直观的反应。根据原有的考核内容和考核标准，对高校管理人员进行任期内的评审。院系、校领导进行评价打分，个人进行总结汇报，最后得出考核分数。对考核结果进行汇总，能查看过往的考核结果，更直观地展示任期表现。
3.5个人休假系统用例描述
由教职工提出申请，填写教职工请假审批表，分别为事假、病假，探亲假、婚假，丧假、产假。由二级部门到人事处，再到学院领导逐级审核通过。婚假、丧假由文件规定天数内，由所在二级部门负责人审批；产假由所在部门负责人审批后转到相关部门进行审批，所有审批和请假的文件最后归档到人事处。
3.6离校管理系统用例描述
离校管理是员工根据自身条件或突发情况需进行离校处理。需离校的教职工进行填写离校信息表，二级部门和相应部门给出相应的离校建议。离校人员能查询离校流程，了解具体审核意见。高校人事部门确认最终离校信息后开退工单、工资转移单等，并将书面资料合同等进行存档记录。离校确认后，自动解除或终止合同。最终移交离校文件到档案室进行存档，在系统数据库中也进行记录添加。
3.7人事调动系统用例描述校内调动人员管理需各个部门和二级学院的调动审核。教职工提出院内调动申请并提交至院系审核；院内调动申请由调入部门、调出部门共同审核，审核通过后再提交至人事部门进行复审；待人事部门审核通过，随后再上报至院领导处进行审批通过后，即可办理薪酬处
理。其主要流程为：申请人填写调动单、调入部门和调出部门填写审核意见、人事部门填写审批意见及调整人员工作、院内涉及的部门主要填写院内岗位表，最后由系统生成人事调动通知公告[6]。
3.8进修培训系统用例描述
院校为更好地发展师资队伍，结合各二级学院的具体需求制定一系列的访学进修计划。根据教育事业的发展需求，在校内选拔出各学科、专业的优秀教师代表，到国内、外高校研究院所进行访学进修。教师代表首先需根据人事部的有关访学进修项目的通知向系统提交相关的申请表，学院会进行初级审核，审核通过后将提交人事部进行复审，复审通过的名单将在项目网站上进行公示，院校将对通过名单进行相关的备案。
4结语
1.高校中的人事管理模式惯性较大。
结合一些高校性质的特殊性，内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。
2.经验与资历成为人事管理主要依据。
同样与一些高校悠久的历史有关，人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。
二、高校人事管理制度的发展趋势
1.“大转变”“新格局”有待确立。
就目前高校人事管理工作来看，新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显，岗位分工繁多且复杂，一些岗位人员的自由度较大，因此，高校的领导者或者是人事负责人，更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析，确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法，相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等，来有计划的推进相关岗位人员的最终确立，充分的将个人能力与岗位配合起来，为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性，将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。
2.科学的人力资源配置是关键。
高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境，由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此，人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时，高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”，竞争带来的压力有利于一些岗位候选人，进一步明晰自己的长处与不足，以及将要继续完善自己的方向，过程中应运而生的一些规则、制度，也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用，并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外，人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等，都是提升人事管理科学水平的有效途径，在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统，将会在长久的实践中发挥其理想效果。
三、结语
关键词：农业科研单位；人事档案；问题；解决措施
随着当前我国干部人事档案审核工作的进一步深化，各个单位在实际经营与管理过程中所面对的问题与挑战逐渐增加，农业科研单位作为我国事业单位中的重要组成部分，需要具备较为良好的管理能力，以保证相关工作的顺利进行。为了进一步强化单位的人事档案管理工作，农业科研单位就需要的结合管理问题提出针对性的解决措施，为人事档案管理工作的进一步完善奠定有利基础。
1单位人事档案管理工作常见问题分析
在农业科研单位实际开展人事档案管理工作的过程中，其存在的问题较为明显，限制了管理工作水平的进一步提升[1]。第一，基础设施建设不完善。由于单位缺乏对人事档案管理工作重要性的认知，在基础设施建设方面投入的资金相对较少，而这也就导致现下单位人事档案管理需要应用的基础设施陈旧、老化的现象日益严重，无法充分保证档案信息的准确性以及管理的安全性。第二，管理人员专业素质不高。在档案管理人员选用这一方面，单位通常是抱着一种忽视的态度，用人门槛儿相对较低，而由于缺乏有效的监督与管理，这些管理人员在实际开展各项工作的过程中通常存在操作不规范、未按照相关流程整理档案资料等诸多问题，而在科技化时代背景下，管理人员无法充分掌握计算机的使用方式，从而严重影响到人事档案管理工作的有效性[2]。第三，档案材料内容更新不及时。在人事档案中，第一类为履历材料，而在实际资料中通常是只有《干部履历表》，缺乏“工勤履历表”，这就使得人员的个人信息无法被充分反映出来。与此同时，针对户口迁移、公证办理遗产继承等特殊情况，人事档案也无法为提供直接有效的证明，且在实际管理的过程中单位还存在重视干部档案、忽视工勤档案管理的情况，严重影响到档案资料的完整性。
2农业科研单位人事档案管理工作问题的解决策略
2.1加强基础设施建设
为了进一步提高当前农业科研单位人事档案管理工作质量与工作效率，解决其在管理过程中存在的主要问题，领导在今后需要充分认识到当下档案管理工作的重要性，结合当前基础设施建设的实际情况，加大对人事档案管理工作的投入，完善基础设施建设。同时，设立集人事档案室、阅读室、档案管理人员办公室为一体的多功能性档案室，而这三个不同功能的资料室还需要单独设立门，为其配备专用计算机、打印机、扫描仪等设施设备[3]。
2.2提高员工专业素质
人事档案管理工作主要是由相关管理人员来完成各项管理，若是管理人员自身综合素质、专业知识、工作能力无法达到管理要求，就会成为影响人事档案管理工作的最主要因素。因此，在今后发展的过程中，单位需要根据现阶段单位内部人事档案管理人员工作的实际情况开展针对性教学，使得管理人员自身的管理水平可以得到进一步提升，提高管理工作的有效性。在此基础上，单位还应该建立为完善的监督管理机制与激励机制，针对员工的日常工作行为予以监督与管理，促使其在实际工作的过程中严格按照各项规程操作，而激励机制的确立则是可以充分调动员工的工作积极性，对于表现积极、操作规范的管理人员予以一定物质、精神激励，满足员工的心理诉求。
2.3及时更新档案信息
人事档案信息资料的不完善是档案管理工作中存在的主要问题，为了有效解决这一问题，单位在今后就需要对档案中所包含的各项信息进行完善，最大程度上保证人事档案资料信息的全面性。除此之外，单位还应该充分利用计算机网络来完成相关资料的收集、保存与整理，促使人事档案管理工作的信息化、规范化、标准化方向发展，防止纸质档案损坏对于档案数据信息准确性影响，为单位今后开展的各项管理工作提供最为直接有利的参考。3
3结束语
综上所述，在今后发展的过程中，单位领导应结合单位的实际管理状况，针对人事档案管理中存在的基础设施建设不完善、管理人员专业素质不高、档案材料内容更新不及时等问题提出具体的解决措施，通过加强基础设施建设、提高员工专业素质、及时更新档案信息等方式，促使人事档案管理工作逐渐朝着规范化、标准化、信息化方向发展，为单位管理工作质量的进一步提高创造有利条件。
参考文献：
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[2]焦银珠,肖红,郝楠,等.新形势下农业科研单位人事档案管理存在问题及其对策建议[J].辽宁农业科学,2017(2):47-49.
一、卫生系统人事档案管理存在的问题分析
1.卫生系统对人事档案管理重视程度不高。在很多卫生系统之中，管理人员对人事档案管理工作的重视程度不高，究其原因是很多管理人员没有认识到人事档案管理工作的重要性，没有在日常的工作中养成翻阅查询档案资料的习惯，在工作任务分配、工作安排、人员晋升、工作调动等人事安排上，没有对人事档案进行参考的习惯，因此很多管理人员认为人事档案管理就是把一些纸质的档案材料收集整理到一起，然后放到档案柜里彻底封存，没有任何利用的价值，所以在人事档案管理的工作上，不愿意投入更多的人力和物力，导致卫生系统的人事档案管理工作软件设施不齐全，硬件设施不到位，因此也就无法很好地开展人事档案管理工作。
2.卫生系统中专业的档案管理人员较少。卫生系统因为具有特殊的职能，有自己特殊的任务，所以为了更好的发挥卫生系统的职能，卫生系统大部分单位都把人力和物力应用到了一线科室的建设当中，使得卫生系统的人事档案管理工作中，人员配备较少，而且大多数都是从各科室中抽调出来的医护人员，不具备专业的人事档案管理工作经验，造成档案管理工作细节把控不到位，人事档案资料收集整理归类不及时，信息记录错误，甚至造成人事档案的损坏和丢失，极大地降低了人事档案管理工作效率，使人事档案管理很难在卫生系统管理工作中发挥其应有的价值。
3.卫生系统中没有健全的人事档案管理系统。人事档案管理工作应该和其他部门工作一样，具有完善的管理体系，拥有健全的管理制度，但是在实际的卫生系统档案管理工作中，由于工作人员数量不足，因此无法构建人事档案管理系统，也无法细化人事档案管理人员的工作内容，因此也就没有健全的人事档案管理制度，人事档案管理人员在人事档案管理的过程中，因为没有标准对其工作内容进行细化和要求，造成人事档案管理工作无计划、无目的地进行，导致人事档案管理工作的混乱，效率低下，甚至存在因为人事档案资料丢失而造假充数的现象存在，致使人事档案管理工作无法健康的、规范化的发展。
4.卫生系统中人事档案资料更新不及时。随着国家对卫生事业的越发重视，卫生系统也在不断地发展壮大，随之而来的是人才的流动，不断的有新的工作人员补充到卫生系统中，也不断有人员的晋升和调动以及离职，但是由于档案管理工作人员数量不足，以及档案管理工作水平低下，导致档案资料更新不及时，新入职的人员档案资料长时间空白，已经晋升的人员资料还保持在原岗位，甚至离职人员的资料也没有及时进行转出，档案管理人员对档案管理工作没有一定的规划，致使卫生系统的档案管理工作十分混乱，而且档案资料长期得不到更新，使档案管理工作内容积压，也给后续的档案管理工作带来了不便。
5.卫生系统中人事档案管理工作效率低下。随着科学技术的不断发展，很多企业已经开始引进先进的信息技术进行档案资料管理，但是由于卫生系统中大部分管理者不重视档案管理工作，造成部分卫生系统中的档案管理工作还停留在纸质版档案资料的收集整理上，纸质版档案资料管理需要档案管理人员十分熟悉档案的分类以及存放位置，但是随着卫生系统的不断发展，人事档案资料的不断增加，档案管理人员的工作越来越难开展，而且档案管理人员还存在变动的可能性，档案管理人员在进行工作交接过程中，对于庞大的纸质档案资料进行交接，不仅加大了工作交接的数量，还加大了工作交接的难度，还有可能导致部分档案资料在交接的过程中遗失，对于档案管理工作的长久发展十分不利。
二、卫生系统人事档案管理问题解决策略探讨
1.提高对人事档案管理的重视程度。人的行动是受到思想支配的，因此要想在人事档案管理工作中取得良好的效果，卫生系统的管理者首先要重视档案管理工作，加大档案管理工作的力度，在人员分配上，要根据档案管理工作内容的多少合理安排档案管理工作人员，在物力的投资上，可以引进一些先进的人事档案资料管理设备或者系统，促进人事档案管理信息化，减少传统模式的人事档案管理所带来的巨大工作量，减轻档案管理工作人员的工作量。还要加强档案管理人员的思想认识，明白档案管理工作的价值所在，促使档案管理工作人员更加积极认真地对待档案的收集整理工作。
2.聘请和培养专业的档案管理人员。档案管理工作也是需要一定技术含量的，需要档案管理人员及时的对收集到的档案资料进行分类整理，按照不同类别对不同的人事档案进行系统录入，系统录入操作需要档案管理人员熟悉系统中各板块的操作方法，保证人事档案信息能够准确的录入到系统之中，方便以后进行查询。随着科学技术的不断发展，人事档案管理系统也在不断地优化升级，因此需要档案管理人员不断地进行自我学习，提升自己的专业技能，从而保证人事档案管理工作更好的开展。当然对于一些重要的纸质版档案资料，不仅要扫描电子版进行留存，也需要档案管理人员将原始的纸质版资料进行妥善保管。
3.构建完善的人事档案管理系统。任何一项工作的完善，都离不开制度的建立。因此只有标准制度的建立，才能促进档案管理工作更加规范化的开展。档案制度的建立首先要明确档案管理人员的工作职责，也就是哪些部门、哪些类型的档案资料是需要档案管理人员及时进行收集整理的，对档案管理人员的工作内容进行细化，使档案管理人员在档案收集整理的过程中能分清主次，避免一些不必要的档案资料收集整理工作。其次是对档案管理工作的标准进行细化，卫生系统可以根据自身对档案管理工作的要求对档案管理的标准进行设定，使档案管理工作有标准可参考，避免档案管理工作出现质量问题。最后制定档案管理考核制度，对于档案管理工作人员进行考核，督促档案管理工作人员及时进行档案管理工作。
4.积极开展人事档案收集整理工作。人事档案缺失，就无法为卫生系统进行人事调动工作提供参考依据，因此需要人事档案管理人员积极地开展档案管理工作。人事档案的收集和整理工作是一个枯燥乏味的过程，档案管理人员首先需要进行纸质版资料的收集，然后根据纸质版的人事资料提供的信息进行系统录入，对于一些图片资料要进行扫描存档，还有一些音频以及视频资料都需要进行上传，虽然整体来说技术含量不高，但是对工作人员的认真细致程度要求很高，在信息录入的过程中不能出现错误，文件扫描过程中要做到字迹清晰，音频、视频资料上传也要做到格式正确等，档案管理工作中有非常多的细致环节需要档案管理人员认真对待。
三、结语
1.高校中的人事管理模式惯性较大。
结合一些高校性质的特殊性，内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。
2.经验与资历成为人事管理主要依据。
同样与一些高校悠久的历史有关，人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。
二、高校人事管理制度的发展趋势
1“.大转变”“新格局”有待确立。
就目前高校人事管理工作来看，新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显，岗位分工繁多且复杂，一些岗位人员的自由度较大，因此，高校的领导者或者是人事负责人，更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析，确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法，相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等，来有计划的推进相关岗位人员的最终确立，充分的将个人能力与岗位配合起来，为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性，将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。
2.科学的人力资源配置是关键。
高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境，由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此，人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时，高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”，竞争带来的压力有利于一些岗位候选人，进一步明晰自己的长处与不足，以及将要继续完善自己的方向，过程中应运而生的一些规则、制度，也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用，并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外，人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等，都是提升人事管理科学水平的有效途径，在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统，将会在长久的实践中发挥其理想效果。
三、结语
1.高校中的人事管理模式惯性较大。
结合一些高校性质的特殊性，内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。
2.经验与资历成为人事管理主要依据。
同样与一些高校悠久的历史有关，人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。
二、高校人事管理制度的发展趋势
1.“大转变”“新格局”有待确立。
就目前高校人事管理工作来看，新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显，岗位分工繁多且复杂，一些岗位人员的自由度较大，因此，高校的领导者或者是人事负责人，更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析，确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法，相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等，来有计划的推进相关岗位人员的最终确立，充分的将个人能力与岗位配合起来，为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性，将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。
2.科学的人力资源配置是关键。
高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境，由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此，人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时，高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”，竞争带来的压力有利于一些岗位候选人，进一步明晰自己的长处与不足，以及将要继续完善自己的方向，过程中应运而生的一些规则、制度，也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用，并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外，人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等，都是提升人事管理科学水平的有效途径，在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统，将会在长久的实践中发挥其理想效果。
三、结语