人力资源创新理念范例
前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇人力资源创新理念范例，供您参考，期待您的阅读。
关键词：人力资源;科研管理
人力资源管理是对组织中“人”的管理，也就是对组织中人力资源这一特殊资源，通过计划、组织、协调和控制等活动进行处理。高校科研管理的主体是教师，他们是高层次的知识型人力资源，具有更高的独立性和主体性。高校科研管理就是对知识型员工进行知识创新和知识增值过程的管理活动。因此，科研管理与人力资源管理有诸多相通之处。目前，高校科研管理中存在的许多问题，不管是体制上的还是管理方法上的，从根本上是没有做到“以人为本”，即没有将人看成是科研创新的核心生产要素，没有真正按照科研规律来办事，没有把人的因素调动起来推进创新。将人力资源管理的理念运用到科研管理中将有利于知识型员工发挥其主观能动性、挖掘其科研优势，激发其创新活力，从而促进高校整体科研水平的提升。通过现代人力资源管理手段可获得高校科研管理的战略优势，使高校在国家创新体系中赢得竞争优势。
一、高校科研管理存在的问题
目前高校科研管理普遍存在管理理念陈旧、管理方式单一、人性化、科学化不足等问题，已无法适应科研能力提升和创新发展的需要。目前面临的主要问题可归纳如下：1.高校科研创新能力不足，战略性缺失。目前高校普遍科研低水平，内部体制改革相对滞后，创新活动缺乏。虽然科学研究是高校的主要任务之一，但大部分高校并未将其上升至战略高度，缺乏战略规划。2.科研管理以管事为中心，忽视人的主观能动性。当前高校科研管理以完成事而非塑造人为主要目标，重视对论文、课题、专利等科研成果的管理。而忽视科研人员的内在需求和成长发展，在制度的设计上普遍缺乏人性化，自由度不够，因而不利于充分调动和发挥科研人员的积极性、主动性和创造性。3.科研人员以自我学习为主，大部分高校缺乏系统科学的培训计划。科研人员的学部分都是一种自主行为，缺乏一定的规划性和统一指导。高校针对科研人员能力和水平提升的系统培训较少，学习随意性大，缺乏培训需求的分析以及科学合理的布局。4.科研评价体系不科学，激励措施不够有效。目前高校科研评价过多、过于频繁以及过于偏向计量指标。在激励方面措施不够有力，运用不够成熟，激励方式较为单一，忽视精神激励，局限于正面激励。教师的主要激励动机来自职称评定，成果功利成分较大，存在“脉冲现象”。
二、运用人力资源理念推进高校科研管理创新举措
针对目前高校科研管理中的诸多问题，科学引入人力资源管理理念和方法可以有效解决部分突出问题，为科学管理和创新提供依据，可采取的措施总结如下：1.将科研管理上升至战略管理的高度。将科研管理纳入组织战略规划设计中并实施，科研管理的目标应紧紧围绕组织战略目标的实现。通过运用SWOT分析法，从竞争优势、竞争劣势、机会和威胁四个方面对科研状况进行分析，制定科研管理战略规划，使之与组织总体目标相适应，最终帮助组织实现其战略目标，实现创新发展。2.坚持人本管理，构建良好的科研氛围。把人的需求、尊严和价值观放首位，本着理解人、关心人、成就人的原则激发科研人员的主观能动性和创造性。重视科研人员的情感和内在需求，强化沟通，做到“理解人、关心人、成就人”，给予科研人员充分的重视和尊重。充分了解每位科研人员的研究专长和性格特征，针对每个人的特点进行管理与服务。创造良好的科研氛围，培养团队精神，与科研人员加强交流，取长补短提高研究水平。3.重视对科研人员的培训开发。针对不同层次科研人员的需求进行内外部培训，使其科研水平和能力得到不断提升。运用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人员现有能力与期望值的差距，针对缺陷和不足进行查漏补缺，有针对性地开展培训，科学系统制定提升计划，不断提高其科研能力和水平。4.优化考核措施，有效激励科研人员。可采用关键绩效指标（KPI）的方法对科研人员进行考核，对科研核心指标进行考核而非面面俱到，同时引入同行评价，定性与定量考核相结合。在激励方面，对科研人员进行物质奖励、荣誉奖励、参与奖励、情感奖励等多重奖励方式，物质与精神奖励相结合，提高其满足感和成就感，充分调动积极性，帮助其实现自我价值。
三、小结
目前高校科研管理存在的一些问题可以通过引入现代人力资源管理中的理念与方法加以解决。通过实施将科研管理上升至战略管理的高度，坚持人本管理，构建良好的科研氛围，重视对科研人员的培训开发，优化考核措施，进行有效激励等措施，使高校的科研管理工作得到持续性发展和创新，从而促进高校战略目标的实现。
参考文献
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进入21世纪之后，全球化日益严重，各类企业如雨后春笋般拔地而起，在企业管理中人力资源管理作为重要的组成部分，是企业发展的源泉，积极加强人力资源管理创新已经成为了现阶段企业可持续发展的重要内容。鉴于此，本文主要从相关概念出发，对人力资源管理加以论述，并简要分析了人力资源管理创新的路径。
关键词：
人力资源管理；管理理念；创新
当前全球化的快速发展在一定程度上推动了社会经济的发展，与此同时也使企业所处的环境发生重大变化，在日常激烈的市场竞争趋势下，企业要想得到快速发展，那么创新则是最为主要的内容，其中在企业管理中，人力资源管理作为创新的主要内容，只有紧跟时展的步伐，实现管理理念的创新，才能真正实现企业又好又快的发展。换而言之，当前我国经济与社会双重转型，人力资源管理危机凸显，企业需要针对人力资源管理的不足加以审视，针对性的选择有效的管理模式，真正实现本土化创新。
一、人力资源管理创新的主要概述
从科学管理理念角度分析，人力资源管理已经得到重大变革，在国家政策以及社会指引下，人力资源管理在形式以及职能上出现了变化，最为明显的便是传统模式下人力资源管理已经转变为多元化的管理方式，人力资源管理形式也发生了前所未有的创新。从基本概念出发，人力资源管理创新是建立在传统管理模式之上的，是指管理创新理念在人力资源管理理论中的广泛应用，如将其细分，那么可以将人力资源管理创新设定为两种，首先从狭义角度分析，人力资源管理创新主要是为进一步提高员工的工作态度以及行为所设定的，主要是将原先的呈现以及政策加以创新。简而言之便是人力资源管理创新的改变能够打破传统模式的桎梏，且对企业发展带来帮助。其次是从广义角度分析，可以说人力资源管理创新是多层次的，并不仅仅局限在组织上，是从整个人力资源管理角度出发所实施的一种创新模式。
二、创新理念不同下人力资源管理的发展
1.以企业为发展中心
自科学管理被提出之后，以企业为发展中心的人力资源管理理念在企业人力资源管理实践中得到了广泛的应用，具有代表性的便是人力资源管理外包、绩效工资制定等。其中，从整体角度分析，无论哪一种形式的人力资源管理其模式均需要围绕企业战略所开展，甚至还需要围绕企业组织能力进行，且这一系列的创新往往会通过创新、集成、原始创新的方式应用。嫁接创新主要是指对于不同领域下管理模式的嫁接模式，这种模式实现了人力资源管理的创新，举例说明：现阶段在科技的不断发展下，有非常多的企业将信息技术融入到人力资源管理之中，这样一来则促使人力资源迈入了信息化发展时代，这种方式的应用不仅降低了企业的管理成本，且还在一定程度上提高了人力资源管理的价值。当然，从另外一个角度分析，在人力资源原始创新中，比如计件工资转变为绩效工资，可以清楚了解到绩效工资是建立在资源观基础上的，主要是将企业绩效与员工的薪酬进行结合。
2.以员工为发展中心
从基本含义分析，以员工作为主要的发展中心是建立在以人为本理念上的一种模式，主要是将人的管理作用体现出来。其一是需要对员工持股计划的实践，这是以员工为发展中心的主要体现形式，且这种形式下企业能够赋予员工各项权利，比如决策权，并且还能够给予比较公平的机会，在最大程度上满足员工的物质需求以及精神需求。其二，以员工作为发展中心需要以营销领域思想作为主要的指导模式，是将营销领域作为主要的嫁接形式，且员工还需要扮演企业内部顾客的角色，将员工的工作作为主要产品，从营销角度将员工的需求进行解决。
3.以利益相关者为发展中心
根据分析，传统模式下的人力资源管理在一定程度上忽视了伦理所带来的作用，且以利益相关者作为发展中心的人力资源管理无法得到落实，因为企业发展、性质不同，所以文化信仰存在差异，企业无法界定自身所设定的伦理标准，无法形成普遍认可性。因此在这种发展趋势下，需要理解以及包容企业的各种做法。
总而言之，在当前社会的不断发展下，企业管理中人力资源管理创新已经发展成为了现阶段最为主要的内容，特别是在当前全球化发展驱使下，在人力资源危机频发的模式下，企业要想得到快速发展，那么则需要加强对人力资源管理的认识，从创新理念出发实现人力资源管理的有效发展。其中在本文中主要从企业、员工以及利益相关者出发，针对性的进行了分析了探究，如此才能真正推动人力资源管理创新的有效性，才能真正推动我国企业的创新可持续发展与进步。
作者：孙鹏 单位：淮安市洪泽区劳动就业管理处
参考文献
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[2]田红岩.人力资源管理创新的管理理念研究[J].中外企业家,2016(22):162
关键词：企业；人力资源管理；不足；策略
1新时期完善企业人力资源管理的必要性
随着经济全球化的迅猛发展，企业竞争环境日益激烈，企业要想在激烈的竞争中赢得头筹，就必须加强自身人力资源管理，为企业做好人才储备工作。创新是引领企业发展的第一动力，是时展的主流趋势，面对日益激烈的国际竞争，如果一个企业没有创新，那么该企业必然会成为时代淘汰的产物。在经济全球化的今天，企业必须将创新摆在发展的核心位置，高度重视创新的必要性，并积极将人力资源管理创新落实到企业生产、经营活动的各个环节当中。企业人力资源管理创新要求企业在对当今市场经济发展大环境进行充分调研的基础上，能够根据自身发展的实际需求，借助相关人力资源科学管理理论的指导，充分利用自己现有人力资源优势，积极探索企业人力资源管理新模式、新方法、新理念。
2企业人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理理念陈旧。企业人力资源管理的本质是通过对企业各项岗位特性的综合分析，在对企业各阶层利益及岗位职责、权利进行综合考量的基础上，对企业人力资源的分布、指派情况等进行整体协调和分配，为各岗位提供科学的人员配置，促进企业各岗位工作的有效开展。但就当前企业人力资源管理现状来看，一些企业由于在管理理念上过于陈旧，因此难以实现以上人力资源管理目标要求，管理实质性效果不明显。还有些企业管理人员习惯于借助自身以往的管理经验来对人员进行管理，忽视了对当今人力资源管理大数据的运用，导致人力资源管理实效性不强，与时展要求贴合不紧密。
2.2工作人员自身素质水平不高。社会主义市场经济的发展，对企业工作人员的综合素质提出了更高的要求，不仅要求企业工作人员具备较强的业务能力，还要求其具备较高的职业素养。但就目前企业人力资源现状而言，由于受各方面因素的影响，其自身素质水平不高，不仅缺乏现代化的职业能力，同时在职业道德修养等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企业和小微企业在人员工资、福利待遇等方面存在较大的差距，因此导致许多企业中的工作人员不能安于本职工作，这极大地影响了企业各项工作的正常运转，是企业工作人员自身综合素质水平欠缺的重要表现。
3企业人力资源管理完善策略
3.1树立人力资源管理创新理念。创新是一个企业实现长远发展的强大动力，企业人力资源管理的完善就需要在创新理念的引导下不断革新人力资源管理思想，使企业人力资源管理始终处于先进管理理念的引导下，确保企业人力资源各项管理工作的科学性、先进性、时代性、合理性。为此，企业管理人员要树立创新意识，通过对当今时代特色的综合分析，来制定先进的人力资源管理办法；要树立以人为本的管理理念，从企业发展特点出发，结合员工的岗位工作需求现状，以及自身能力、兴趣、性格等特点，为其指派适合的工作岗位，使其能力得到最大化的发挥；在企业人力资源管理中引入大数据分析技术，树立科学的管理理念，改变以往以经验为主的管理模式。
3.2完善人才评价体系。企业人力资源管理水平低下的一个重要原因就是企业人才评价体系不完善，这严重影响了对员工综合业务能力的正确评价。为此，我们需要结合以往企业人才培养经验、成果，在先进企业人力资源管理理念的导向下，对企业现有人才评价体系予以进一步的完善建设。具体来讲，首先，要建立严格的人员准入机制。要结合企业的业务范围，就各岗位涉及到的员工岗位职业能力，对新进职员进行综合考评，选取各方面表现优异的人才进入到企业当中，改变以往看学历的单一评价机制。其次，要在企业当中建立人员竞争机制，通过定期的业务考察来激发员工的工作积极性，使企业形成一种相互竞争的良性工作机制。最后，要完善在职人员培训工作，结合各个岗位实际内容和特点，对员工进行岗位职业能力培训，并加强员工的岗位职业道德培育工作，使其形成爱岗敬业的良好品质，保障各个岗位工作顺利开展。
参考文献
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以人力资源管理在低碳经济时代的发展方向和路径作为研讨中心，在分析低碳经济概念的基础上，探究了绿色人力资源管理的理念，列举了低碳经济时代实施绿色人力资源管理的价值，提供了人力资源管理工作在低碳经济中实现绿色发展的路径，希望对创新和深化人力资源管理工作、适应低碳经济的绿色发展实际有所帮助。
关键词：
低碳经济；人力资源管理；绿色发展；转型；理念；路径
1低碳经济的概念
低碳经济就是在能源消耗的过程中降低碳元素的使用量和排放量，这既是转变能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型经济。当前可再生资源经济、新能源经济、生物能源经济、氢能源经济都是低碳经济的构成方式，它们动态的特点即通过新理念和新技术的应用，推进经济发展过程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作为低碳经济的概念引申，我们将经济发展和社会建设中技术高效率创新、制度合理化整合都纳入低碳经济范畴，通过范围和内容的扩大，将社会和经济中转变发展传统理念，促进人类健康发展的模式都看作低碳经济，并将现实的时代看作低碳经济时代。
2绿色人力资源管理的理念
在解释绿色人力资源管理定义和概念之前，笔者认为应该先定义绿色管理，这是始终新型的管理思想，是将科学发展和绿色发展观念整合在管理工作实际的先进管理理念，讲求管理的高效率，将管理看作是为社会和经济主动提供服务的思想，通过对生产过程、经营方式的管理转变，更好地适应绿色经济与绿色时代的特点和要求，是统一社会认知、协调管理对象、整合各类资源的新型管理方式。绿色人力资源管理的理念是在绿色管理思想的基础上，在人力资源管理工作中将社会、企业和员工看作是一个协同而交互的主体，统一社会需求、企业发展和员工要求，以差异性、高效性的人力资源管理工作促进员工成长、企业成长和社会发展的人力资源管理新模式和新理念。
3人力资源管理工作的功能
3.1人力资源管理的发展功能
对于企业和员工来讲，科学的人力资源管理工作有利于提升人力资源的品质，扩大企业竞争优势的作用，特别是在竞争压力、就业压力和发展压力等综合因素共同作用的今天，人力资源管理可以调整企业岗位紧张，提高员工个人效能的功能，有利于企业和员工协调而综合的发展。
3.2人力资源管理的配置功能
科学的人力资源管理可以将人才高效率、低成本地吸引和配置到企业适当的岗位，在行业间竞争加剧、企业发展任务迫切的今天，人力资源管理的实施可以更好地识别人才和企业需要相互结合的契合点，将具有高素质、高水平的人力资源配置在企业关键的岗位，做到人尽其才，提高了企业的效能，为人才的发展提供了平台和机遇。
3.3人力资源管理的变革功能
以人力资源管理工作作为平台，企业可以在微观上改变传统的人员管理方式和人才发展模式，起到了转变企业旧有文化、传统管理方式和落后经营模式的作用，特别是人力资源管理工作倡导的绩效考评、奖惩机制和薪酬制度更是改变了企业传统的经营与管理体系，使企业管理创新与发展的目标得到充分地保障，促使企业更为高效地实现变革目标。
4低碳经济背景下企业绿色人力资源管理理念的内涵
研讨绿色人力资源管理理念必须从企业的基本状况出发，必须结合低碳经济的时代背景。低碳经济的时代背景下，企业展开绿色人力资源管理必须要注重三个方面的内容：一是，低碳经济是人力资源管理的基础，低碳发展模式是人力资源管理的前提，只有将企业这一社会经济发展“细胞”进行绿色理念的改造，人力资源管理才能更好地为企业高效率运行、人才高水平发展提供可能。二是，低碳经济是人力资源管理发展的前提，只有在低碳经济的背景下，人力资源管理工作才能明确绿色发展的方向，也才能明确人力资源管理的核心目标，通过人力资源实施的实际职责和具体工作，企业才能绿色生产和低碳运行，完成低碳经济要求的集约化、高效率发展目标。三是，绿色人力资源管理是企业实现低碳发展的基础，在低碳经济的背景下，企业只有将低碳发展作为方向才能适应社会、政策和自身成长的基本要求，通过绿色人力资源管理能够使企业制定出低碳发展和绿色发展的目标体系，进而建立起低碳、绿色发展的模式和机制，全面构建企业管理的战略系统，为实现低碳发展目标提供了组织、理论基础。
5人力资源管理在低碳经济中实现绿色发展的路径
在经济学界和管理界有句名言———发展的问题需要发展来解决，这句话为我们提供了一个思考的方向，人力资源管理存在的困境和难题必须依靠人力资源管理工作自身的变革和发展才能够得到有效解决。作为低碳时代下的人力资源管理，必须解决的问题（或者说发展路径）必须应该从低碳经济和绿色发展的大背景下找到对策和方法。
5.1创新人力资源管理的绿色发展理念
进行人力资源管理工作必须告别传统人事管理中不协同、不和谐的措施和作用，将和谐理念和绿色思想引入低碳经济大背景下的人力资源管理工作中。在微观层面上，人力资源管理工作应该管控细节和要点，将绿色做法和低碳发展措施整合在人力资源管理工作中。在宏观层面上人力资源管理工作应该将低碳理念和绿色思想作为平台，重新定义和创新人力资源管理的各项工作，发挥绿色人力资源管理职能，体现低碳人力资源管理的功能，为实现绿色人力资源管理，更好地服务于低碳经济建设提供实际、工作、理论与意识的基础。
5.2实施人力资源管理的绿色招聘
企业招聘是企业扩大规模，提升人才队伍水平，提高企业效率的重要工作，也是企业人力资源管理的核心工作。低碳经济条件下人力资源管理工作要重新定义招聘的实质、内容和过程，使人员能够接受企业低碳发展的理念，充分认清企业绿色、低碳发展的责任和义务，看清自身对于企业实现经济效益、生态效益、社会效益的价值，同时强化人员低碳、高效发展的理念，严把企业人力资源的“入口”，为企业实施低碳、高效、绿色发展提供人力资源的基础。
5.3实施人力资源的绿色绩效管理
低碳时代的企业人力资源管理工作必须要走绿色发展的路径，而绿色绩效管理和绩效考评是这一路径的基本形式。企业人力资源管理工作应该将生态责任、绿色理念、低碳思想及社会责任等指标纳入到企业员工的日常职责范围内，积极表扬和宣传那些在个人责任范围内履行了企业生态责任及社会责任的员工，同时鼓励那些非本职工作范围内的员工，对他们的行为给予表扬和激励，这将有利于树立企业员工责任感，最终有利于实现企业的社会责任和生态责任。
5.4优化人力资源管理的内外环境
企业的外部环境是指企业的政治环境、经济环境、社会文化环境和生态环境。外部环境的绿色化需要政府的宏观调控手段来执行，政府应当推动经济体制改革，为企业的绿色人力资源管理提供有利的大环境。在企业的文化建设过程中，应当积极宣传“和谐”、“低碳”的绿色发展观。企业应当生产绿色产品、提供环保的服务，通过具体实践来体现其社会责任和生态责任。
6结语
在低碳经济和低碳社会的大背景下，人力资源管理工作应该更加重视个性化和智能化，必须将低碳理念中的绿色发展思想融合在人力资源管理的细节与关键中，促进人力资源管理的实质性转型，顺应绿色、低碳发展的社会与经济实际，打造低碳经济和绿色理念下管理的转型契机，在加速低碳经济成长的同时，创建具有时代意义和价值的人力资源管理新体系。
作者：辛增平 单位：北京大学深圳研究生院
参考文献：
一、引言
社会主义市场经济全面进入高质量发展阶段是党的对我国未来经济社会发展提出的新要求。而以质量优先、效益优先来构建创新型国家的过程中，高素质综合性人才的培养始终都是关键所在，人才也逐渐成为知识经济时代下重要的战略发展资源。在我国社会主义创新型国家的建设过程中事业单位属于一股重要的力量，在事业单位中集中了我国大量的专业技术人员队伍，如何才能管理好这支庞大的队伍，如何有效为社会主义发展提供高质量公益性服务是事业单位需要重点思考的问题。因此，在新的发展时期，事业单位必须要针对人力资源管理模式进行进一步创新，这样才能适应事业单位在新时期下的改革发展需求，才能真正将公益服务职能发挥出来，进一步推动国家治理体系和治理能力的进步。
二、人力资源管理概述
人力资源管理的概念是彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中首次提出，经过多年的发展和人力资源管理理论已经逐步趋于成熟。中国人力资源管理历史可以发现，其经历了人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理等几个阶段，每一个阶段的变革都是人力资源管理的一种创新，现代化人力资源管理本身已经具备了动态性、全球性和战略性。在知识经济时代下资源管理的历史使命也更加重大。人力资源管理本身指的是结合实际战略需求充分利用现代化管理手段来实现人力资源的合理配置，在满足组织发展需求的同时来实现人员发展的最大化，在此基础上来推动组织目标实现过程中所发生的各种管理行为。
三、我国事业单位发展现状
我国国务院出台的《国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确指出我国要在2020年全面建成中国特色公益服务体系。由此也拉开了事业单位改革大幕，在经过持续的改革发展后，传统事业单位管理中存在的职能交叉、事企政企不分等不合理情况已经得到有效改善，但是目前事业单位在发展过程中仍然存在职能不清晰、办事效率低、定位不准确等诸多问题，而且事业单位一直以来都没有有效解决人才机制不完善的问题，在人事管理制度方面仍然有待进一步完善。在国家分类改革目标的指导下，新时期下事业单位需要将人力资源管理创新作为发展重点。积极引进科学的人力资源管理办法才能够进一步推动事业单位内部结构布局的进一步优化，才能够实现编制资源的合理应用，才能进一步提升事业单位发展的活力和创造力，才能够为事业单位发展吸引更多的专业化人才。
四、我国事业单位人力资源管理中出现的问题
我国在2014年7月正式推出了《事业单位人事管理条例》，这也是我国首次针对事业单位人事管理提出的行政法规，《条例》的出现为我国事业单位人事化管理提供了基本制度保障。而且在市场经济发展环境下，人力资源属于第一资源管理的理念已经逐步深入人心，在事业单位的日常管理事务中人力资源管理办法也发挥出了重要作用。但是事业单位的人力资源管理在实际推进过程中仍然存在一些不完善之处。
（一）专业管理人才缺乏。通常情况下事业单位并不会独立开展专业管理人才招聘来进行人才管理工作，事业单位人才招聘通常是由人事部门或者是办公室人员来实施管理。随着事业单位的新时期改革的不断深化，人力资源管理实践中管理要求以及对人员的专业化水平要求在不断提升，在这种形式下就会出现专业管理人才缺乏的现象。
（二）竞聘上岗形式化。这些地方由于其本身具有较大的特殊性，事业编制成为了大部分人眼中的“铁饭碗”，而且在事业单位内部“论资排辈”问题仍然比较严重，导致事业单位在全面推行可上可下机制过程中面临着巨大阻力。大部分事业单位内部工作人员的职称聘任、竞聘上岗存在较大难度。
（三）考核激励机制不完善。事业单位在制定内部绩效考核制度的过程中需要结合自身发展状况以及职能需求来实施综合性考核设计。但是事业单位由于本身严重缺乏专业化人力资源管理人才，加之其他原因的影响，导致考核激励机制在形式上存在单一性，在很多事业单位内部仍然存在以考勤代替考核的情况。在具体开展考核工作的过程中仍然会受到感情因素、平衡性因素、宽容倾向、近期因素等多种因素的影响。而且绩效考核结果也不能够得到严格落实，绩效考核并未实现清晰的等级区分，这对事业单位奖惩激励机制的推动会产生直接影响。
（四）人才开发不深入。在新发展时期下，终身学习理念已经深入到社会的各个阶层中。在新的发展阶段事业单位对于自身的人才培养和开发也给予了高度重视，而且针对人才开发也专门推出了专业技术人员的培训深造计划，但从实际执行效果来看，大部分培训再教育仍然存在形式化主义问题，而且针对内部工作人员构建完善知识体系以及职业生涯规划并未建立起系统的体系，工作开展仍然存在不全面的问题。
（五）人力资源管理缺乏创新。由于事业单位本身具有公益性的特征，从而导致其工作性质不以盈利为目的，而且事业单位各项业务开展不以经济回报为基本诉求。这些单位在大部分的人眼中属于吃财政、旱涝保收的单位。这种现象导致事业单位在业务开展过程中始终处于被动状态，等待上级政策、重复性开展工作的管理机制问题仍然存在。而这些现象又会直接对事业单位本身创新力产生严重影响，甚至部分人员仍然存在不愿改变不愿创新的思想。
五、事业单位人力资源管理创新途径
在新的发展时期下，事业单位必须要针对自身人力资源管理模式进行不断创新才能有效凝聚人才。在信息化社会下，大数据、人工智能技术等在各个领域的应用发挥出了巨大作用，这也为人力资源实现管理模式的创新和变革提供了必要工具。在以人为本的理念下，事业单位只有充分依赖高素质专业化人才资源才能够实现自身经济社会效益的可持续发展，因此事业单位在新的发展时期必须要充分调动内部人才积极性，将人才的知识和能力充分发挥出来，以此来实现健康发展。
（一）创新制度。事业单位应该以法律为支撑来推动制度创新，逐步完善自身制度建设，以工作实践为基础来逐步摸索出更加科学的人力资源管理制度体系。目前虽然我国事业单位改革已经取得较大成果，但是在新的发展时期，事业单位改革的伟大工程仍然要想进一步推动顶层设计和统筹谋划发展，就必须要从政策制定角度合理应用人力资源管理创新模式，针对人事管理、财政支持、收入分配等多项政策进行逐步完善。从人力资源管理战略发展角度来看针对人力资源管理方案进行优化设计，针对内部职能进行严谨界定，针对内部编制进行科学核定，针对内部结构进行合理调整，针对岗位制度进行逐步完善，以此来全面推动人力资源管理模式的创新。
（二）创新理念。新发展理念才能引领高质量发展。事业单位人力资源管理实践中要有打破常规、摒弃旧观念的勇气，这样才能开创新的管理模式。在新时期下，事业单位应该针对人事管理模式逐步从人员管理向人员整体统筹利用的角度转变。作为事业单位领导者首先需要积极转变工作理念，充分利用先进人力资源管理手段，设计出更加合理的量化考核标准，从多个层面、多个维度对内部人才进行测评，构建起更具操作性的评估指标体系。针对传统模式下论资排辈、竞聘上岗难等一些问题充分利用规范化以及标准化的考核指标来进行解决。
（三）人才创新。在知识经济时代下任何组织的发展都需要人才这种重要的战略资源，事业单位要想全面提升创新力，首先就要充分挖掘出工作人员的主动性、积极性和创造性。事业单位要针对工作人员培训开发、招聘录用以及职业规划等多个环节加强人才建设。从创新实践活动中来挖掘人才、培育人才，从创新事业中凝聚人才。事业单位目前人才招聘主要采取的是公开考试聘用制度，虽然这种招聘制度能够为事业单位提供人才引进保障，但是在新时期下，事业单位仍然需要在考试内容以及形式方面积极寻求考察范围的创新。以创新理念以及时展要求为基准来设计更加合理的考评机制，人才招聘过程中要从职业道德、人才素养、政治素养以及知识结构等多个层面进行综合考察，这样才能真正为事业单位引进更加符合事业发展的人才队伍。与此同时，事业单位针对内部特殊岗位也要有敢于打破常规的魄力，以实践为基础来针对人才评价开发工作进行创新。
（四）技术创新。信息时代下人力资源管理技术创新可以得到新型信息技术的极大支撑。人力资源管理实践中，事业单位也需要积极引进先进的人力资源管理系统，充分发挥出先进科学技术手段来全面提升事业单位的人力资源管理效率，并进一步拓展管理内容。
六、结语
关键词：知识经济时代；人力资源；管理要求策略
一、知识经济时代人力资源管理的必要性
随着知识经济的发展，人力资源管理对产品生产、产品价值的提升、企业竞争力的增强有着关键的作用。由于全球正处于知识经济时代，如若一个国家想要在世界众多国家中取得优势地位，主要依赖于国家的人力资源而不是物质资源。目前，全球范围内的综合国力竞争和经济竞争关键在于高素质人才和全民族的综合素质竞争。企业之间的竞争关键在于专业性人才之间的竞争。所以，人力资源已经成为实力的象征和标杆。只有拥有足够的高素质人才，国家、企业才能在知识经济时代中处于有利地位。
二、人力资源管理在知识经济时代中的基本要求
1.在专业知识储备领域中的要求
高科技知识的人力资源储备是处于知识经济时代的基本要求。在竞争逐步激烈的今天，高科技产业、支柱产业和信息产业对人力资源的专业知识储备有了更高的要求。尤其是对在高科技领域工作的人，要具备掌握高科技专业知识的能力，例如，计算机知识。第一，在高科技领域，要有厚实的专业知识储备，这样才能为前期的工作打下坚实的基础。第二，要有交叉的学科意识，多方面的延展性涉猎知识，才能使企业在竞争中处于有利地位。第三，除了技术问题，还要有把方案转化为现实生产力的能力。比如，把企业设计的图纸转化为企业生产的产品。在知识经济时代中的人力资源管理，不仅需要有过硬的专业知识人才，也需要多方面领域知识兼备的综合型人才。
2.在学习能力领域中的要求
知识经济时代，学习知识的能力推动着传统产业向技术密集型、知识密集型产业转变。这无非对人才的学习能力提出了更高的要求。由于新兴科技的发展速度较快，所以人才应具备更强、更快的学习知识的能力。假如没有具备这种快速学习和掌握知识的能力，原先在竞争中占有的优势位置很快就会被取代。由此可见，学习能力对企业的发展有着至关重要的作用。不断学习，学会学习，是知识经济时代对人才的基本要求。学习不仅仅是对课本专业知识的吸收，也是对企业所需的各种技能的学习和掌握。在当下社会，企业愈发注重人才的实践能力和操作能力。只有具备真实的能力，才能在企业竞争中有更大的生存空间，才不会被社会淘汰。与此同时，社会也会为那些学习能力较高、拥有快速掌握新知识、学习新技能的人才提供更广阔的发展空间。
3.在创新能力领域中的要求
创新是第一生产力。只有具备不断创造出新知识、新方案、新产品的能力，才能推动社会发展，为创造财富提供动力源泉。在知识经济时代中，要求人们具有创新意识和创新能力。由于市场中的产品更新换代极快，没有创新意识和创新能力的支撑，产品很快就会被淘汰。为了增强产品的竞争力，需要提升企业人才的创新力。创新理念可以增加产品的多样性，使其具备较强的竞争能力，推动产品外观和质量的进步，进而增大产品获得利润的空间。单一的创新能力已无法满足知识经济时代的要求，高素质人才应具备多样化的创新思维，这就要求人们进行多方位的知识汲取。总而言之，丰富的创新能力、创新理念与具有多元化的知识结构体系是分不开的。
4.在心理素质领域中的要求
由于知识经济时代是一个发展迅速、优胜劣汰的时代，所以具备过硬的心理素质，才能充分适应这瞬息变换的时代。在这个高竞争、高压力、高节奏的时代，机遇与挑战并存、利益与风险并存、困难与希望并存。因此，知识经济时代不仅对人才有较高的知识储备要求，也有较高的心理素质要求。只有具备良好的心理素质，高素质人才在多变的企业竞争中才能处于荣辱不惊的状态，才能对多变的形式做出准确的分析，通过冷静的思考，找出最合适的应对策略。
5.在转型领域中的要求
目前，人力资源管理在企业发展中已成为和企业战略规划管理拥有同样重要的地位。如何将人力资源利用最大化一直是企业关注和改善的关键问题，因为企业之间的实力竞争也可以说是高素质人才之间的竞争。要使企业人才具备适应企业发展的素质要求，除了招收对口专业的人才，更重要的是对现有人才进行定向转型。需要注重以下几点：第一，要充分了解人才的综合素质，注重转型的对应性和适宜性。第二，企业要长期对转型人才进行专业的培训，使人才的综合素质在很大程度上获得提升。转型不是一朝一夕可以完成的，所以企业应提供充足的时间，为企业内部人才转型做准备。第三，企业应建立相应的奖惩机制，使人才有足够的动力进行转型。企业要为优秀人才提供相应的优厚待遇和发展规划，这样才能激励更多的高素质人才愿意转型。
三、人力资源管理在知识经济时代中的发展策略分析
1.构建“以人为本”的管理理念
“以人为本”，顾名思义，以人为核心。人是承载知识和应用知识的基本单元。知识是企业生产要素中十分关键的配置。以人为本就是通过对人才进行合理的分配、协调，进而产生知识管理最大化的过程。以人为本就是强调企业应通过系统手段增强人力资源管理的过程。企业的战略决策、经营理念都需要人力资源的参与完成。由此可见构建“以人为本”的管理理念的必要性。在传统的企业经济管理中，人力资源的管理主要是负责福利管理，已经不符合知识经济时代的人力资源管理的理念。新时代的管理理念中很多的是人本管理而不是福利管理。人本管理就是把人和物、人和事紧密结合起来，尊重人、发现人，通过与人的沟通了解人的真实意愿，进而制定出更符合人员管理的规章制度。
2.提升培训强度
知识是企业的灵魂。在知识经济时代中，社会对知识的掌握和运用提出了更高的要求。培训成为企业可持续发展的重要管理措施。只有不断提升员工的知识和技能，才能产生以知识能力为核心的高素质人才，才能进一步提升企业的知识竞争力、核心竞争力。在新时代，不仅要对新员工进行岗位培训，也要对在职员工进行不间断的专业培训。这样才能使企业综合实力长期保持优势地位，才能进一步构建员工-企业命运共同体。目前，企业的培训层次可大致分为两层，一是对基层员工的培训；二是对管理层员工的培训。只有对企业全体员工统一进行培训，才能增强员工对企业的归属感和依赖感，提高员工的工作热情和积极性。长期的高强度培训可以为企业带来丰厚的利润及超强的企业竞争力。所以，提升培训强度是必不可少的。
3.强化激励体制的构建
随着企业人才竞争的日趋激烈，吸引人才、留住人才也成为了企业管理的重要任务。第一，构建人才配置机制，按照企业发展要求合理配置人才，才能留住人才。第二，要构建按劳付酬、按劳分配，以员工入股的方式，使员工真真切切的成为公司的一份子，保证员工利益，保证员工分红，这样不仅可以巩固内部员工配合的紧密性，也可以吸引外面的高素质人才。第三，完善人才培养机制，加大对人才培训的资金投入，才能充分激发人才的潜力。第四，构建员工精神激励的体制。比如，可以在员工生日当天享受短暂的假期和礼物。让员工感受到大家庭的温暖，营造企业良好的工作氛围，激发员工的归属感和团结一心的工作态度，实现员工和企业的互利共赢。
4.组织创新管理和评价体系
传统的思维模式和运作方式已经不能适应知识经济时代的发展。在新时代，网络技术与信息的推广，使人们收集知识和学习知识的方式得到了很大程度的转变，组织创新也显得尤为重要。企业管理层不在处于一个下达命令和监督的状态，而是处于一种任人为先、树立榜样的带头作用。企业基层人员也不仅处于一种被动分配任务的状态，而是一种勇于创新、敢于面对困难完成任务的状态。
四、小结
综上所述，随着知识经济时代的到来，人力资源管理也逐步跟进，呈现出管理多元化，使人才创新的培养和开发达到了新的高度。实现人力资源利用的最大化，开发高素质人才的潜能是目前首要面对和解决的工作。如何增强人才创新力和吸引复合型人才，始终是人力资源管理要解决的问题。
参考文献
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知识经济时代的到来，使得人力资源这种企业或单位的核心资源逐步得到深度开发与利用，进而为企业或单位创造更多的价值，提升其核心竞争力。事业单位在面临改革浪潮时应强化人才的配置与管理，更好地促进自身的改革转型。本文将对知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新进行具体分析，旨在为深化人力资源管理水平提供一些思路和建议。
关键词:
知识经济；事业单位；人力资源；管理；创新
人才是种软实力，也是当下各领域竞争的根本所在，人力资源的质量与数量直接影响着单位的生存与发展。在我国各项体制改革趋于成熟的背景下，事业单位应注重创新人力资源的管理，切实提高人力资源管理的水平，增强人力资源的综合素质和业务能力，更好的适应知识经济时代的发展需求。文章首先概述了人力资源管理的基本内涵，之后分析了知识经济时代里事业单位人力资源管理的特点以及强化事业单位人力资源管理的创新策略，以供参考和借鉴。
一、人力资源管理的基本内涵
现代化的人力资源管理理念主要是指合理组织、调配、开发与利用现有的人员，统一协调人力与物力，还要正确引导人的思想、行为与心理，将人的潜能充分挖掘出来，调动其主观积极性、创新性及自觉性，实现最大化的组织目标，进而促进实施人力资源管理的企业或单位的综合效益得到显著提升。
二、事业单位人力资源管理在知识经济时代里的特点
知识经济时代里的事业单位面临着机遇与挑战并存的局面，内外部发展环境的变化对事业单位各项工作的开展产生了直接的影响，尤其是作为深度开发和利用人力资源的管理体系。事业单位人力资源管理在知识经济时代背景下层次更为简单、手段更加先进，这也是应对知识经济时展的内在要求。还有就是事业单位的人力资源管理内容呈现出多样化的特点，在不断的调整与优化下，达到高效、合理的开发人力资源的目标。
(一)管理层次简单化
知识经济条件下的事业单位人力资源管理，在适应改革需求的同时更多的注重的是管理层次的简单化。一是增加高素质、高水平的人力资源，在保障单位各项工作能够顺利开展的基础上，合理裁剪员工数量，以高质量的员工实现事业单位经营发展的高效益。二是市场经济环境里的事业单位要充分契合其发展需求，逐步向扁平化的组织机构过渡，简化管理层，促进人力资源管理实效性的有效提升。
(二)管理手段先进化
如今，是信息时代，各种信息技术、网络技术都得到了快速的发展与应用，事业单位在知识经济的要求下必然会不断调整和优化人力资源管理模式，实现最佳的人力资源管理效益。信息化技术的高效利用推进了事业单位人力资源现代化管理发展，例如，人力资源信息管理系统的构建，极大地提高了人力资源管理的规范化与标准化，管理效率和质量也得到了显著的提升。
(三)管理内容多元化
在不断变化的知识经济条件下，事业单位的人力资源管理必须能够有效应对内外部环境的变化，这就需要多元化的管理内容，提高人力资源管理的实效性。管理内容的多元化主要体现在采用现代化的管理理念，应对知识经济条件下的大环境，要将创新意识融入到人力资源的配置、开发与利用等方面上。另外，还应建立完善的激励奖惩机制，充分调动员工的工作积极性与主观能动性，以便获得良好的发展契机。
三、强化事业单位人力资源管理的创新策略
(一)营造创新文化，为人力资源管理创新提供环境基础
创新这种主旋律在知识经济条件下逐步凸显，强调事业单位以创新理念为驱动，探索和实践可持续发展的新途径。首先，市场环境的多元化以及有关事业单位各项体制改革的深入，给单位的职工带来了思想层面的波动，在一定程度上增加了单位人力资源管理的难度。为此，单位要营造良好的创新文化氛围，以创新思想开展人力资源管理工作，以满足职工多样化的需求。其次，结合事业单位的实际情况以及不断变化的社会环境，营造创新型的开放式环境，为职工提供相对自由的发展空间，激发职工的创造力，并留住和吸引更多的高素质人才，夯实单位长效发展的基础。第三，制定符合知识经济条件的发展战略目标，集中体现人力资源深度开发与高效管理，形成积极向上的作风，创新本职工作，推动事业单位的改革转型。
(二)实施柔性化管理，为职工提供广阔的发展空间
事业单位的发展主要依托的还是人才这一关键因素，知识经济条件下的事业单位发展必须以知识型员工作为源动力。因此，单位的人力资源管理要在原有的管理模式上，创新管理方式，实施柔性化管理，重点强调人力资源价值的最大化，是知识经济条件下新型人力资源管理方式，通过不断地创造良好的环境与空间,激发和挖掘职工的潜能,为单位的发展创造更多的价值。
(三)坚持以人为本的管理理念
现阶段，以人为本是社会发展的主导思想，也是强化知识经济条件下创新事业单位人力资源管理的基础。事业单位应尊重职工个体的发展需求，构建共同的发展目标，激励职工创造更多的价值。另外，人力资源管理的最终目标是服务于单位的发展，实现单位与职工双方最大化的利益。因此,要明确单位人力资源管理中职工的主体地位，建设企业文化价值、规章制度,有效规范职工思想行为,创造更大的价值。
四、结束语
综上所述，知识经济条件下的事业单位人力资源管理必须积极营造创新文化，实施柔性化管理，并坚持以人为本的管理理念，创新人力资源管理体系，加强人力资源的深度开发与利用，为事业单位的发展创造更大的价值。
作者：董琳 单位：濮阳市濮水河管理处
参考文献：
[1]邓才英.知识经济下事业单位人力资源管理特点的探讨[J].中国商贸,2013
关键词:企业文化;知识型;人力资源管理
一、企业文化与知识型人力资源管理的概要
企业文化与知识型人力资源管理也就是指在当前社会之中，结合企业发展需求，员工需要具备更加丰富的知识投入到工作之中。知识型人力资源管理本身是当前企业多种工作开展的重点和要点，有着较为深远的实践价值和探究意义。通过相关工作的顺利开展，能够为企业注入更加长效的机制，使企业的管理制度得到创新，提升企业经营管理的科学性，提升其发展的稳定性和可靠性。同时，知识型人力资源本身在管理上也有着一定的自主性，能够为企业管理的革新提供有力的基础与依托，为企业的全面创新提供更加有力的保障。相关工作的顺利开展也对企业的经营理念革新，科学技术优化有着较强的推动作用，能够为企业提供所必需的文化素养。知识型人力资源管理与传统的企业文化建设也有着一定的差异性，要求企业能够把更多的关注点放在员工知识体系的完善，知识多元化培养之上。而知识型员工也具有一定的知识创新意识，能够不断的优化自身知识结构，使其获取在社会上生存与发展的关键技能，进而使企业能够得到全面发展和科技创新的契机。从目前情况来看，企业只有体力劳动者是无法满足激烈市场竞争的根本要求的，员工不仅要能够具备自身岗位所需求的专业技能，还要有必要的经济知识和管理知识。除此之外，知识型员工也应该具备属于自己的价值观念，从而使企业文化建设充满朝气，为企业带来更加深远的变革和影响。在知识型人力资源管理的过程之中，企业的各个部门会更具有竞争意识和团队意识，切实的提升企业员工的向心力和凝聚力，由此可见，在企业之中，知识型人才的管理工作有着较为重要和关键的地位。
二、企业文化与知识型人力资源管理的有效方法
(一)坚持以人为本的理念
想要使知识型人力资源管理工作顺利开展，企业就必须在多种工作的开展之中遵循以人为本的理念。以人为本的理念在于为人才营造一个更加良好的工作环境，为知识型人才提供一个积极健康，公平自主的管理氛围，从而使员工的创新思想和创新理念能够得到不断激发，进而为企业的发展提供更加强力的推动。在以人为本的理念之下，员工的积极性将会得到不断激发，人才的潜力也会得到不断挖掘，从而使多种管理工作的开展符合高效高质的基本要求。
(二)健全人力资源管理体系
企业文化与人力资源管理的关系较为紧密，而想要使知识型人才管理工作能够顺利开展，创设更加科学和谐的企业文化，相关管理人员就应该能够不断探索健全人力资源管理体系的方式，使其能够更好地满足多种知识型人才的根本需求。通过健全的人力资源管理体系，能够使企业员工明确自身发展方向，使知识型员工的优势能够得到不断发挥，根据企业的管理要求和结构调整需求来不断补充和完善自身知识体系。而企业管理人员也应该不断探索构建完善的知识型人力资源管理体系的方法，并在企业文化建设之中加入定期学习和技术培训的相关机制，使知识型人才能够在工作过程之中获得不断进步的机会，促进企业相关管理工作时效性的不断提升，进而为企业和人才的全面发展提供更加合理的途径。
(三)创新人才管理模式
随着社会的发展，科技的进步，传统的管理模式和管理思维已经与当前知识型人才的管理需求严重不符，而这也就需要企业的决策人员和管理人员能够不断探索更新颖有效的管理模式，为知识型人才提供能够满足其发展要求的条件。管理人员应该从知识型人才的切实需求出发，不断地为其提供合理的竞争环境，科学的成长环境和健全的考核机制。良好的企业文化能够起到鼓舞人才的作用，使其以更加积极的心态面对自己的工作，而创新人才管理模式的方式能够让知识型人才的专业技能产生更多的交互性，辐射到更多的岗位和部门，使企业之中所有人员都能够共同进步。相应的管理部门也应该能够创新绩效考核机制，将更具挑战性任务与人才绩效和薪资产生紧密的联系，从而使知识型员工能够更加主动的发挥自身优势，提升企业人才管理的质量与效率。
三、结语
综上所述，传统的企业文化建设方式以及人力资源管理方式已经无法满足知识型企业建立的根本需求，要求管理者能够明确知识型人才在企业发展之中的重要地位，并通过更加完善的人力资源管理体系和更具有创新化的人力资源管理模式来挖掘知识型人才的工作潜力，使知识型员工的需求得到不断满足，让其能够更好地投入到工作之中，从而为企业的不断发展贡献自己的力量，进而促进企业更加健康与全面的发展。
参考文献:
［1］祝凌黎．大数据时代企业人力资源管理创新思考［J］．遵义师范学院学报，2017，19(2):64．