人事岗位管理范例
前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇人事岗位管理范例，供您参考，期待您的阅读。
关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度
重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。
1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容
1.1岗位设置类别
单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。
1.2岗位设置的结构
机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。
1.4岗位设置核准制度
岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和主权的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。
2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状
重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。
2.1岗位设置无法满足单位发展需求
聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。
2.2岗位设置的实际意义不大
在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。
2.3缺乏切实可行的量化指标
在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。
2.4考核体系可操作性差
在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。
3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实
机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。
3.1确定合适的岗位管理方案
在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。
3.2落实人员聘用制度
岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。
3.3完善监督管理机构
根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。
3.4处理好工资待遇的平稳过渡
聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。
4结束语
人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。
参考文献
[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.
[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.
[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.
1.1动态管理
医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。
1.2量化管理
管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。
2、岗位说明书的编写
医院岗位说明书分为岗位说明与岗
位规范两大部分。岗位说明包括：岗位概述、岗位职责、岗位任务等；岗位规范提出了对不同岗位任职者的基本要求，其中包括：受教育程度、执业资格、专业技术职称、技能与能力、培训与发展等。
2.1根据医院发展战略组织设计
通过对医院职位的变更调整，从而确保医院的岗位的科学合理，使医院岗位做到精简高效，日常工作能够正常展开。因此在开始编写岗位说明书之前，必须将岗位与医院的战略目标相结合，以便日后在此基础上设计岗位说明书。2.2成立编写组织机构岗位说明书与岗位职责息息相关，因此因由医院领导和资深管理专家负责对其具体内容进行审查，以确保说明书的科学和准确性，并解决在编写过程中遇到的问题。同时可由医院人力资源部门、其他职能部门的相关人员和外聘的专业人士来负责具体的调查和编写工作。
2.3分析岗位职责
通过科学的分析手段，对各个工作岗位的职责进行准确的定位，并以此为依据来确定该岗位员工所应具备的技能和知识，同时为医院人事管理的基础和信息奠定了基础。医院员工的薪酬绩效考核、招聘选拔和培训开发都是以此为依据，因此要确保分析手段的科学合理和分析结果的公正准确。
2.4审核论证
与岗位的直接从事人员以及他们的上级主管进行审核论证，以确定岗位分析职责是否准确合理完整，并通过演算发现在实施过程中可能出现的问题并寻找解决的方法，从而增加说明书的科学性，使其能够更好更快地被员工接受理解。在审核论证的过程中，工作的相关描述可以不断地进行修改和审查，有助于获得广大员工对编写小组的职位分析的认可。
2.5编写岗位说明书
在完成了岗位职责分析和审核论证后，便可开始岗位说明书的编写。岗位说明书具体包括了岗位名称及其隶属部门、任职资格、工作内容、绩效考核要点等方面的内容。岗位说明书的编写就是将这些内容进行书面描述，规范用语统一诠释，完成对岗位特性的信息整合，从而为医院的人事管理奠定基础。
2.6定稿执行完成编制后，将岗位说明书上报领导进行审阅，通过后便可形成正式的文书下放执行。
3、岗位说明书的应用
3.1为员工聘用提供了标准
岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员上岗必备的任职资格，在医院招聘新员工以及内部员工晋升时提供了客观的依据，在审核过程中可以有效避开主观因素的影响，从而使结果更加科学合理。
3.2为员工培训提供了目标
岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员所需掌握的个人素质、专业知识和相关技能，为员工的入职培训提供了明确的目标，也使得员工在培训过程中清楚地看到自己所欠缺的相关知识和技能，也有利于员工在培训过程中不断充实自己，自我寻得发展。
3.3为绩效考核提供了基础依据
岗位说明书中清楚的规定了每个岗位的绩效指标，它与每个员工的绩效考核息息相关。员工通过对岗位说明书中关于绩效指标的说明，可以明确自己的岗位职责，从而激励员工在工作岗位上更好地施展自己所长，为医院的发展做出更大贡献。3.4为岗位评价提供了参考岗位说明书中详细写明了不同岗位的职责和考核标准，改变了以往一概而论的做法，使不同岗位之间的评价标准有了更加可靠的依据。在考虑了每个岗位所承担的责任和任职难度之后，员工在获得岗位评价时也会觉得更加公正公平。
4、岗位说明书的推广
岗位说明书的推广也是后续工作之一，为了使岗位说明书能够落实，需要做到以下几点。
4.1科学编制
科学的编制是岗位说明书能够真正推广落实的基础。医院作为一个特殊的单位，其岗位设置繁多复杂，所需任职人员要求专业知识完善，因此在撰写岗位说明书时，要求编写人员必须了解医院的岗位设置，并能与各部门领导人共同参与制定，而不是将以往的工作制度照搬照抄，而需要通过科学的分析统计之后，落实每个岗位的工作职责，并根据医院的发展和实际情况及时修改。
4.2全员参与
岗位说明书从编写到最后的执行，只有在全员参与的前提下才能获得预期的效果。制定岗位说明书时各部门领导及员工应积极配合，参与相关岗位职责的资料收集和编写。推广落实时通过上下沟通，在上级部门的指导下，对全体员工进行相关的培训和辅导，让员工对岗位说明书的意义和内容有更深刻的理解。
4.3高层重视
如果岗位说明书得不到高层的重视，那么在推广过程中也无法得到全体员工的重视。只有通过高层领导的重视和推广，才能使各个部门、各个员工充分了解到岗位说明书的重要性。由于岗位说明书在医院的人事管理中占有基础性的重要地位，只有通过高层领导的理解和支持，才能减少其推行和实施过程中遇到的阻力，使医院真正走向科学管理的道路。
4.4具体实施
组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的“功能”、“工作的范围”和“应尽的职责”。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。
二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题
现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。
三、高校岗位分析工作步骤
高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:
(一)收集背景资料
收集岗位分析需要得到的岗位相关信息，包括高校战略规划、组织结构图、各部门编制和职责、关键业务流程等。加强机构和人员编制设置的前期研究和论证，合理规划二级机构设置及各类岗位的总量及结构，建立起基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式。同时还要规划本单位近三年组织目标和发展方向，为了实现这些战略性规划，需要讨论:哪些组织需要扩大、压缩或巩固，哪些岗位需要新增、合并或删减，绘制由现有组织演变后的组织机构图。
(二)设计岗位分析工作方案
明确岗位分析目的、调查对象和单位，确定信息收集方式，制定访谈问题、调查问卷和填写说明，确定岗位分析工作的时间、地点。对于处于业务调整期的高校部门，岗位分析的目的就是对现有岗位设置是否合理进行评审，科学定编定岗;对于处于稳定期的高校部门，岗位分析的目的就是对组织的关键业务流程、岗位职责等进行分析，建立客观、合理的岗位体系。进一步明晰学校、学院的管理职能和权限划分，按照“宏观有序、微观搞活、学院人财物管理相对独立”的思路，进一步降低管理重心，建立责权利相统一、有利于调动学院积极性、提高执行力的运行机制，最大限度地激发教师和行政人员创造性地开展工作，充分挖掘自身潜能，全面提高育人质量。另外通过岗位分析，高校可尝试性的初步明确两类岗位:一是承载核心职能、由学校设定并纳入事业编制管理、使用人事聘用合同的岗位;二是承担服务性、辅助性工作，可替代性强，可完全交由二级单位自主管理并逐步使用劳动合同用人的岗位。岗位分析中获得岗位信息的方法有很多，如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等。高校是人才密集型机构，管理对象往往有着良好的专业技术素养和文化素养，所以访谈法的方式在高校岗位分析工作中效率较高。在访谈过程中要先制定结构化访谈问题列表，充分调动教职工的主动创造性，体现对知识、人才、创造的尊重。另外，在收集岗位分析数据时可运用多种方法同时进行。例如观察法和访谈法结合使用:首先对职工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在累计足够的信息后，再对职工进行访谈;或者在职工工作时，一边观察一边访谈。或可问卷法和访谈法结合使用:首先对工作主管运用问卷收集工作信息，再根据问卷内容对职工进行访谈。
(三)进行思想动员
说明岗位分析工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保教职工有良好的心理准备。岗位分析工作通常由高校人事部门主导并具体实施，一些高校也可能会利用高等学校自身优势邀请人力资源教授或专业咨询机构参与相关工作，甚至主导整个工作过程，但无论采取哪种方式，都必须要获取教职工和各阶层管理人员的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行动计划
根据岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。职责匹配图是岗位分析一项实用的工具，它通过一份清晰、简明的二维表格将部门的职责分解到部门的岗位上。在职责匹配矩阵图的横轴列举岗位名称，纵轴列举部门各项职责，在对应的某岗位和某职责的单元格内，描述该岗位所承担的具体职责，包括工作完成的动作和负责的工作结果。在实施时首先根据职责匹配图，将一级部门负责人职责分解至二级部门负责人;其次由一级部门负责人和各二级部门负责人共同检查每一行是否存在部门职责没有岗位承担、岗位职责重叠的情况，根据专业化分工的原则整合，以此确定岗位;再次一级部门负责人和各二级部门长共同检查每一列是否存在岗位工作量不饱满的情况，是否需要适当减少岗位编制数量，或与其他岗位合并，而且当一个岗位上有较多任职者，而他们的工作难度和复杂程度有明显差异的，可以参照职称评定分级考虑分成不同层级的岗位。接下来各二级部门负责人根据上述得到职责匹配图，再将其职责分解至三级部门负责人，直至将最小部门负责人职责分解至所有职工，形成最终的职责匹配图。
(五)试点先行
组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位分析的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位进行试点，取得经验。在实施岗位分析行动计划时要注意及时反馈，遵循三步走的原则:一是岗位分析工作实施者通过收集得到的工作信息，编写出大致的工作内容描述;二是承担该工作的职工及其上级主管共同审查和修改这些描述性的结论;三是部门负责人与岗位分析工作实施者一起核查是否存部门职责没有岗位承担、岗位间是否存在职责重叠、是否存在岗位工作量不饱和等情况。这三步步骤可重复进行，直到得到准确的岗位信息。
(六)开展全面分析
根据岗位分析方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在分析和设定岗位时需要遵循五个原则:一是因事设岗原则。设置岗位既要着眼于现实，又要着眼于发展，按照职责范围划定岗位，不因人设岗，岗位和人的关系是设置和配置的关系。二是精简原则。尽可能精简岗位数量，降低岗位间的沟通成本，既考虑到最大限度的节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波效应”，提高组织的战斗力和竞争力。三是工作量饱和原则。长期存在的岗位应确保有基本饱和的工作量。四是三项原则。岗位核心职责相同、相似、相近的岗位应统一岗位名称，既能实现岗位在分工基础上有效的综合，又能使岗位职责明确且上下左右之间同步协调，以方便管理和发挥最大的规模效应。五是规范化原则。岗位名称及职责均应规范，尤其是对脑力劳动的岗位工作职责不应过细，应留有创新的余地。
(七)分析总结定稿
对岗位分析结果进行深入分析和全面总结，最终形成组织结构图和岗位说明书。组织机构图应该包含组织层级、部门设置以及各部门之间的关系、部门职能描述、每一个职位的名称，且需要用相互连接的直线明确表明管理者及下属。条例要求“岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”，即岗位说明书必须存在的四大要素，除了这些，为了方便高校自身管理，可在岗位说明书中增加编号、编制日期、版本、隶属信息、校内外工作网、工时制度等。其中，岗位说明书中的工作标准是一个较新概念，是指完成与岗位工作职责相对应的工作所要达到的梳理和质量的客观要求和标准，而且在设定指标时，一定要遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确的截止日期。另外，条例中仅提及任职资格概念，可拓展为对学历及专业、工作经验年限、专业知识、专业技能等要求。
四、岗位分析工作的延续性
1.1动态管理
医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。
1.2量化管理
管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。
2岗位说明书的编写
医院岗位说明书分为岗位说明与岗位规范两大部分。岗位说明包括：岗位概述、岗位职责、岗位任务等；岗位规范提出了对不同岗位任职者的基本要求，其中包括：受教育程度、执业资格、专业技术职称、技能与能力、培训与发展等。
2.1根据医院发展战略组织设计
通过对医院职位的变更调整，从而确保医院的岗位的科学合理，使医院岗位做到精简高效，日常工作能够正常展开。因此在开始编写岗位说明书之前，必须将岗位与医院的战略目标相结合，以便日后在此基础上设计岗位说明书。
2.2成立编写组织机构
岗位说明书与岗位职责息息相关，因此因由医院领导和资深管理专家负责对其具体内容进行审查，以确保说明书的科学和准确性，并解决在编写过程中遇到的问题。同时可由医院人力资源部门、其他职能部门的相关人员和外聘的专业人士来负责具体的调查和编写工作。
2.3分析岗位职责
通过科学的分析手段，对各个工作岗位的职责进行准确的定位，并以此为依据来确定该岗位员工所应具备的技能和知识，同时为医院人事管理的基础和信息奠定了基础。医院员工的薪酬绩效考核、招聘选拔和培训开发都是以此为依据，因此要确保分析手段的科学合理和分析结果的公正准确。
2.4审核论证
与岗位的直接从事人员以及他们的上级主管进行审核论证，以确定岗位分析职责是否准确合理完整，并通过演算发现在实施过程中可能出现的问题并寻找解决的方法，从而增加说明书的科学性，使其能够更好更快地被员工接受理解。在审核论证的过程中，工作的相关描述可以不断地进行修改和审查，有助于获得广大员工对编写小组的职位分析的认可。
2.5编写岗位说明书
在完成了岗位职责分析和审核论证后，便可开始岗位说明书的编写。岗位说明书具体包括了岗位名称及其隶属部门、任职资格、工作内容、绩效考核要点等方面的内容。岗位说明书的编写就是将这些内容进行书面描述，规范用语统一诠释，完成对岗位特性的信息整合，从而为医院的人事管理奠定基础。
2.6定稿执行完成编制后，将岗位说明书上报领导进行审阅，通过后便可形成正式的文书下放执行。
3岗位说明书的应用
3.1为员工聘用提供了标准
岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员上岗必备的任职资格，在医院招聘新员工以及内部员工晋升时提供了客观的依据，在审核过程中可以有效避开主观因素的影响，从而使结果更加科学合理。
3.2为员工培训提供了目标
岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员所需掌握的个人素质、专业知识和相关技能，为员工的入职培训提供了明确的目标，也使得员工在培训过程中清楚地看到自己所欠缺的相关知识和技能，也有利于员工在培训过程中不断充实自己，自我寻得发展。
3.3为绩效考核提供了基础依据
岗位说明书中清楚的规定了每个岗位的绩效指标，它与每个员工的绩效考核息息相关。员工通过对岗位说明书中关于绩效指标的说明，可以明确自己的岗位职责，从而激励员工在工作岗位上更好地施展自己所长，为医院的发展做出更大贡献。
3.4为岗位评价提供了参考
岗位说明书中详细写明了不同岗位的职责和考核标准，改变了以往一概而论的做法，使不同岗位之间的评价标准有了更加可靠的依据。在考虑了每个岗位所承担的责任和任职难度之后，员工在获得岗位评价时也会觉得更加公正公平。
4岗位说明书的推广
岗位说明书的推广也是后续工作之一，为了使岗位说明书能够落实，需要做到以下几点。
4.1科学编制
科学的编制是岗位说明书能够真正推广落实的基础。医院作为一个特殊的单位，其岗位设置繁多复杂，所需任职人员要求专业知识完善，因此在撰写岗位说明书时，要求编写人员必须了解医院的岗位设置，并能与各部门领导人共同参与制定，而不是将以往的工作制度照搬照抄，而需要通过科学的分析统计之后，落实每个岗位的工作职责，并根据医院的发展和实际情况及时修改。
4.2全员参与
岗位说明书从编写到最后的执行，只有在全员参与的前提下才能获得预期的效果。制定岗位说明书时各部门领导及员工应积极配合，参与相关岗位职责的资料收集和编写。推广落实时通过上下沟通，在上级部门的指导下，对全体员工进行相关的培训和辅导，让员工对岗位说明书的意义和内容有更深刻的理解。
4.3高层重视
如果岗位说明书得不到高层的重视，那么在推广过程中也无法得到全体员工的重视。只有通过高层领导的重视和推广，才能使各个部门、各个员工充分了解到岗位说明书的重要性。由于岗位说明书在医院的人事管理中占有基础性的重要地位，只有通过高层领导的理解和支持，才能减少其推行和实施过程中遇到的阻力，使医院真正走向科学管理的道路。
4.4具体实施
岗位说明书的具体实施是编写的最终目的，而不是仅仅停留于纸面。岗位说明书作为医院科学管理的有效工具，只有认真落实，才能在医院的发展上发挥重要的作用。这不仅仅需要上级领导的带领，也同样需要普通员工的鼎力支持，以规范医院的管理。
5总结
关键词:公益性事业单位；人力资源管理；岗位评价
在公益性事业单位人力资源管理中，为了能够有效的提升人力资源管理工作的质量与效率，公益性事业单位人事部门在做好本职工作的基础上，还要在工作中灵活的应用岗位评价的人力资源管理方法。通过岗位评价工作，从而保证对公益性事业单位各个岗位员工的工作效率、工作质量等多个方面进行全面的考核，并将岗位评价与员工的薪酬结合起来，将人力资源管理工作与财务管理、业务管理工作结合起来，促进各个岗位员工工作的积极性提升，提升公益性事业单位员工工作质量。
一、公益性事业单位岗位评价工作是公益性事业单位绩效工资分配的重要依据
财政部门对公益性事业单位人员工资的拨付款中，有一部分是需要公益性事业单位根据各个岗位的工作绩效进行分配，就是工资中的绩效工资。经过大量的实践证明，在公益性事业单位的人力资源管理工作中，通过采取岗位评价的措施可以对公益性事业单位各个岗位员工的工作绩效进行合理的评价与考核，从而保证公益性事业单位工作的效率与质量。同时，这也可以为财政部门拨付的绩效工资分配提供依据。在公益性事业单位的人力资源管理工作中应用岗位评价工作来对各个岗位工作人员的工作绩效进行评价，就必须要严格的遵守和依据某一评价标准展开，用相对比较客观、科学的评价方式，使得岗位评价结果比较客观。因为在公益性事业单位设置的各个岗位之间在其工作内容、工作职责等方面都存在较大的差异，因此在岗位评价的时候，不能只简单的包括员工的工作内容、工作表现等，还要综合考量该岗位工作的岗位因素、认知元素、环境因素等多重影响因素。在进行岗位评价的时候，可以将该岗位工作内容重要性在公益性事业单位的价值进行排序，将该岗位在公益性事业单位的价值排序作为员工岗位评价的重要依据。公益性事业单位的人力资源管理工作人员必须要认识到岗位评价工作下所蕴含的员工激励作用。使公益性事业单位各个岗位员工都能够用主动、自发、积极地来看待岗位工作。为了能够实现这一激励作用，就需要公益性事业单位在人力资源管理中能够将岗位评价工作与实现员工的个人价值，员工获得更大的经济收入等与员工切身利益相关的内容结合起来，在满足员工生存要求的基础上满足员工的个人需求就可以较好的刺激员工的工作积极性，发挥岗位评价工作的激励作用。对公益性事业单位最普通的岗位工作人员来看，工资可以较好的满足员工的生存需求，也会对员工的生活水平产生直接、重要的影响。从这个角度来看，在公益性事业单位人力资源管理工作中应用岗位评价，充分发挥岗位评价工作所蕴含的激励作用，较好的权衡公益性事业单位无偿献血公益事业与员工之间的利益关系，将员工的岗位评价与绩效工作分配结合起来的过程中，也可以将员工的工资薪酬与员工对公益性事业单位贡献结合起来，根据各个岗位员工对公益性事业单位的贡献程度对其绩效工资进行分配。使员工感受到自身的付出与岗位工作得到了与之匹配的回报，在实际的工作中能够主动积极的将按实现公益性事业单位的为人民群众提供公共服务作为其重要的工作内容。公益性事业单位的人力资源管理工作人员必须要根据公益性事业单位的实际情况，对公益性事业单位各个岗位工作价值进行准确的评估，在岗位评价工作中可以通过采取多种措施，从而尽可能的保证公益性事业单位岗位评价工作结果的准确性。这样不仅可以有效的提升公益性事业单位的人力资源管理，还能促进员工工作的责任感、荣誉感得到提升，在做好本职工作的基础上还会主动进行创新与改进，提升岗位工作质量与工作效率。
二、公益性事业单位人力资源管理中岗位评价的实际操作步骤
在公益性事业单位的人力资源管理中，为了能够保证岗位评价工作的顺利开展，就要求公益性事业单位的人力资源管理工作人员能根据岗位评价工作的实际需求，就要制定完善的岗位工作评价机制并付诸实践，从而保证工作顺利展开。
(一)设定合理的岗位评价指标
在公益性事业单位的人力资源管理岗位评价工作中，要想保证工作顺利展开，首先就要保证岗位评价工作与员工的实际工作情况建立良好的关联。要求人力资源管理工作人员明确各个岗位具体职责与权力，然后制定完善的岗位评价标准与指标。在设置公益性事业单位的人力资源的岗位评价标准制定中必须要包含岗位职工的责任要素、任职要素、复杂要素以及环境要素。在员工评价中细化每个员工的岗位评价的指标，可以将员工在实际岗位工作中的工作技术难度、工作心理压力、工作紧张程度以及员工的学历、岗位职责工作要求等多种要素都包含在考核标准中，设置岗位工作评价的评价总分值，这样可以对员工表现比较优秀的部分作为其加分项，对其中出现问题，未达到岗位评价标准的可以酌情减去评价分数，将评价分数与员工的薪酬结合起来，这样才能使员工更好的参与到工作中。
(二)构建科学、完善的岗位评价工作专家组
为了能够保证人力资源管理中应用岗位评价工作能顺利展开，保证评价结果的客观性、科学性与准确性，就必须要构建起一支了解公益性事业单位工作，具备较好素养的科学、完善的岗位评价工作专家组。因为专家组的质量、整体素质会对岗位评价结果产生深远的影响，因此就要求参与到公益性事业单位岗位评价工作中的专家必须对公益性事业单位业务及事业未来发展有相当程度的熟悉了解，在岗位工作评价中能客观、科学的评价员工的岗位工作情况。因此，在公益性事业单位的岗位工作评价之前首先要保证专家组的整体素养，并能组织专家进行全面的培训，在岗位评价工作中之前要熟悉公益性事业单位的各项岗位工作设置、各项岗位工作具体内容、岗位经验的角度对不同的岗位进行准确评定。一般来看，公益性事业单位的员工岗位评价专家可以由公益性事业单位内部管理和业务专家、外部管理咨询人员组成。其中要求设置岗位评价中心主任1人，剩余的评价工作人员则主要是公益性事业单位的领导层、部分职能管理部门工作人员。在实际的公益性事业单位人力资源岗位评价工作中，要求每位公益性事业单位的员工岗位评价专家的成员能够对参与到岗位评价工作中的员工进行评价，在评价结束之后，专家之间交流评价结果，在经过加权处理之后得出该员工岗位工作的最后评价结果，然后由评定组的主任公布评分岗位评价结果。
(三)科学、合理的分析公益性事业单位的岗位评价结果
在公益性事业单位人力资源管理中应用岗位评价分析的方法，并不是在获得岗位评价结果就已经结束了，还要在获得公益性事业单位岗位评价结果进行科学、合理的分析。只有这样，才能明确公益性事业单位员工是否较好的履行其工作职能，在岗位工作中是否存在不足。针对岗位评价工作中存在的问题与不足，还要对评价与激励机制进行合理的调整，从而促进公益性事业单位的人力资源管理工作不断完善与改进。在对收集的公益性事业单位员工岗位报告分析之后，还要组织专家对该岗位进行评价，尤其要对各个岗位价值进行定量化分析，明确公益性事业单位的不同岗位之间的贡献价值，从而对公益性事业单位的工作人员岗位进行灵活、合理的调整。
三、公益性事业单位人力资源管理中岗位评价的展望
为了能够进一步促进公益性事业单位人力资源管理共工作质量得到有效的提升，不仅要做好当前的岗位评价工作，还要对公益性事业单位人力资源管理中应用岗位评价工作做出更加深入的研究，做出积极的展望。
(一)公益性事业单位的岗位评价实现定量化与定性化相结合
在公益性事业单位的人力资源管理工作中通过岗位评价工作，可以对公益性事业单位各个岗位工作人员在工作中创造的价值进行客观、全面的评价，将其作为考核员工价值的重要指标，将岗位评价中的相对价值用各项考核指标的方式表现出来。公益性事业单位工作中，有一些指标可以通过定量的方式考核，比如个人工作量、服务满意率、产品报废率等内容。有一些需要通过定性的方式考核，比如服务对象的评价，上级部门的评价，员工的精神状态。在公益性事业单位人力资源的管理工作中还要进一步加强人力资源考核的人性化考核评价，从而使各项考核与评价工作更容易被员工接受，员工自发接受人力资源管理与评价的相关管理制度与管理措施的考核等内容的约束，在实际工作中能够更好地发挥岗位激励效应。公益性事业单位的人力资源管理工作人员要与公益性事业单位业务工作人员、公益性事业单位财务工作人员建立良好的沟通、协作关系，将公益性事业单位各个岗位工作人员的实际工作表现情况、工作价值、工作质量、工作效率等与员工的考评结合起来，从而刺激各个岗位的工作人员在做好本职工作的基础上，能够主动提升自身的专业素养，提升自身的综合素养，在工作中可以主动积极的进行创新与探索。
(二)以岗位评价促进公益性事业单位绩效工资的合理调整
在公益性事业单位岗位工作的设计工作中将岗位评价作为公益性事业单位绩效工资合理调整的参考。在实际的公益性事业单位人力资源管理工作中，要树立明确的人力资源管理工作目标，通过帮助员工实现个人价值来激发各个岗位员工的创造性。要让公益性事业单位各个岗位的员工能够看到自己在岗位工作中的付出有所回报，自己在工作中切实感受到所创造的价值。通过将公益性事业单位的人力资源管理工作与绩效工资分配结合起来，这样通过量化的数字与员工切身利益相关的薪酬制度，从而对各个岗位员工的岗位职责工作进行准确的描述，并根据员工的实际工作情况，制定合理的薪酬制度。在国家政策对事业单位绩效允许的范围内对为公益性事业单位做出突出贡献的员工要进行精神与物质的双重奖励，用员工比较关注的薪酬、个人价值实现等结合起来，同时，评价指标还要为公益性事业单位优秀工作人员评选、优秀员工嘉奖等考核评价提供依据。能够采取合理的激励机制，从而提升公益性事业单位各个岗位工作人员的工作积极性，要重点表扬优秀，给予优秀应有的荣誉，要在单位内做出心得分享，激励公益性事业单位各个岗位工作人员工作的积极性。
四、结语
总而言之，公益性事业单位的工作质量对人们的健康与生命安全会产生重要的影响。为了能够有效的规避公益性事业单位工作中存在的各类问题与风险，就必须要针对公益性事业单位员工的工作内容，构建完善的岗位评价工作机制。这样不仅可以及时、准确的对公益性事业单位员工岗位工作作出评价，从而为公益性事业单位的各个岗位员工提供更加完善的评价机制和绩效分配机制，促使公益性事业单位的各项管理工作质量得到有效提升，促进整个公益性事业单位更加科学、合理的运转，为公共服务事业的长足发展奠定基础。
参考文献：
[1]田宏.医院人力资源管理中现代岗位价值评价的应用探讨[J].技术与市场,2018,25(02).
[2]王志慧.现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用[J].管理观察,2016(16).
[3]苏海娟.现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用[J].财经界(学术版),2016(07).
[4]邓彤.岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用[A].中国武汉决策信息研究开发中心,决策与信息杂志社,北京大学经济管理学院.决策论坛——如何制定科学决策学术研讨会论文集(下)[C].中国武汉决策信息研究开发中心,决策与信息杂志社,北京大学经济管理学院:《科技与企业》编辑部,2015.
【关键字】护士长；护士岗位管理制度；护理质量管理；认知调查
近几年医院医疗纠纷事件有上升趋势，为了提升医院的服务质量，国家卫生部专门提出了有关医院护士岗位管理的若干意见[1]，意见中指出在现有护理模式上应从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，进一步提升护理人员的优质护理服务质量[2]。因此，深入开展护士岗位管理制度，是目前护理管理者的重要职责之一。为了进一步了解护士长对该管理制度的认知情况，本文主要以我市200名护士长作为研究对象，以自制问卷调查的方式对其岗位管理制度的认知情况进行调查，现报告如下。
1资料和方法
1.1一般资料
以我市护士长200名作为研究对象，分别来自6所医院，均为女，年龄30～50岁，护龄7～30年。学历：硕士38人，本科109人，大专43人，中专10人。职称：主任级护师5人，副主任级护师45人，主管护师107人，护师43人。
1.2方法
1.2.1调查工具
所有参加本次调查研究的人员依照一定的文献，并结合各自医院的实际工作情况、工作任务及护理质量等特点专门制定相应的护士岗位管理制度认知情况调查问卷。
1.2.2明确调查内容
本次调查问卷的主要内容包括以下几点：一个是所有护士长的基本资料，如年龄、职称、学历等；二个是针对医院现有的护士岗位管理条例的认知情况进行评分，主要从岗位分配及其合理性、与优质护理的关系等九个项目进行评分[3]，每个项目设置1～3分，总分设置9～27分，平均值为18分，分为有利于、一般及不利于这三种级别，评分越高表明护士长越支持医院现推行的制度；三个是对准备要推行的管理制度，护士长对其认知及了解的情况进行调查，内容包括管理制度的基本要求、具体实施方法等5个项目[4]，按%进行评价，分为了解和不了解这两种级别。
1.2.3调查方法
医院可利用召开护理质量检查结果分析探讨会的时间，统一发放本次调查问卷，告知相应的填写标准后，对本次调查进行分析和汇总。其中共发210份问卷，回收207份，无效问卷7份，有效问卷共200份。
1.3统计学分析
所有护士长采用SPSS21.0统计学软件进行分析，计数资料以例数（n），百分数（%）表示，采用x2检验；计量资料以“x±s”表示，采用t检验；以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
本次调查显示，护士长对现有护士岗位管理制度的认知评分为（16.4±4.5）分，此结果略低于18分的平均值。从对护士岗位管理制度的认知情况角度来看，有26人认为医院现推行的护士岗位管理制度在岗位设置上是合理的，概率为13%（26/200）；有78人认为实施该管理制度有利于医院护理人员资源的配置，概率为39%（78/200）；从护士长对管理制度相关内容的了解角度来看，有108人对护士岗位管理条例的相关内容有所了解，概率为54%（108/200），具体了解的内容可见表1。从护士长对医院实施护士岗位管理制度的必要性认知角度来看，有188人表示进行岗位管理非常必要，，概率为94%（188/200）。
3讨论
护理管理主要是以提高护理质量、工作效率等为目的的一种管理活动。在医院组织系统中，最基础的管理者是护士长，其行为、方式等对护理质量有着非常重要的作用[5]。护士岗位管理制度是临床护理管理中非常重要的一项内容，主要是从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，使其最大限度的发挥作用，提升临床护理质量以及效率。本次研究数据表明，护士长对岗位管理制度的评分为（16.4±4.5）分，认知率较低，这不利于护士业务方面和医院护理服务质量的提升，也说明了医院现推行的管理制度上有漏洞，不利于护理队伍的发展和稳定性，相关的主管部门应积极调查并改进[6]。实施护士岗位管理制度可从护理人员专业发展、非配机制上鼓励护理人员参与组织管理，会使得护理人员感到被重视，有利于提高其工作的积极性。同时在专科护理方面能有进一步的深化，在日常工作中体验到工作的价值感，从而激发自身的积极性。同时，该制度有利于提升患者满意度和护理质量，是一种长效机制。事实证明，54%的护士长了解管理制度的相关内容，94%的护士长支持医院推行护士岗位管理条例，该管理体制实现了护理的垂直管理，充分调动了护理人员的工作积极性。因此，在医院中实施护士岗位管理制度，能够使各层级护理人员更好的完成工作，提高临床护理质量和工作的自主性，应推行该管理制度。
参考文献
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[4]何华英,叶璐,郑丽君,汪晖.临床护士对岗位管理认知情况及其影响因素分析[J].护理管理杂志,2015,06:403-405
[5]宋瑰琦,黄璐,秦玉霞,等.基于护理岗位管理的护士队伍成效建设[J].护理学杂志,2014,07:3-6
【关键词】人事条例；事业单位；人事管理
2014年2月，由国务院常务会议通过，并于同年7月开始实行的《事业单位人事管理条例》对国家事业单位改革的历史经验做了具体的总结和升级。条例中对事业单位公开招聘、岗位管理、人事管理均作出了详细的规定，明确事业单位深入改革的方向，保障了单位人事管理工作的“有法可依”。
一、人事条例概述
人事管理条例主要包含十章四十四条内容，这些内容与当前事业单位的改革发展新环境、新要求相契合。其中，包含对事业单位的公开竞聘、岗位设置、奖励处分、考核培训、工资社保、竞聘上岗、人事争议处理进行详细的规定。人事管理条例一经出台便确定了事业单位人事管理基本性制度，促进了事业单位及事业单位人事管理制度的改革。通过条例颁布有利于提升事业单位内部的人力资源管理效率和水平，确保各种人员的各种合法权益不受侵犯，壮大事业单位的高素质人才团队。从整体上形成有进有出、有上有下的事业单位用人机制。从根本上突出事业单位的公益特性，促进社会公益服务工作的开展。
二、人事条例在人事管理中的作用
（一）将单位内部的岗位设置法制化
在事业单位人事改革中，通过对单位内部的岗位进行细致、科学的划分可以将各部门工作人员从管理“身份”转化为管理“岗位”，充分调动事业单位工作人员的工作热情。比如，在2006年实行的事业单位岗位设置办法就取得了显著的效果。而人事条例的颁布通过相关行政法规巩固了这一积极作用，同时在实施后对岗位设置进行更加详细的工作要求。其中，在条例的第六条明确要求：事业单位需要依据工作需要和职责任务，依据国家相关规定进行岗位的设置；在岗位设置中需要详细明确任职条件、工作标准、职责任务、具体名称；对于岗位设置的具体方案需要采取备案方法，加强对事业单位内部岗位设置的行政管理。
（二）实现岗位管理的系统化
结合国家有关法律法规,健全事业单位内部的人事岗位监管体制，划分岗位的类型、级别是强化事业单位人事改革的重要手段[1]。其中岗位监管体制保障了单位在遴选人才时的有法可依。另外，增加的从业人员岗位详细说明和工作任务的安排使人事管理更加高效和系统化。此举避免了事业单位内部工作人员工作态度不积极、工作效率低下、工作拖延等问题的出现。
（三）实现管理与民主的统一
在人事条例中的第二条强调事业单位在进行人事管理时，需要围绕“党管干部，党管人才”的主要原则，明确公开、民主、择优、竞争的管理方针。条例中第四条规定事业单位在建立或更改人事管理制度时，需要收集职工代表大会和其他部门工作人员的建议和意见。这种做法体现了党管干部的管理准则，通过听取企业内部代表大会的意见，将民主管理渗透到行政管理中，实现管理与民主的统一化。
（四）明确了人事争议处理体制
人事条例中详细规定了假如事业单位中工作人员与单位发生人事方面的争议，可以按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，为事业单位人事管理争议提供解决途径，清晰事业单位与事业单位工作人员的具体工作实质[2]。此外，在人事条例中可以利用列举的方式，对于工作人员处分决定、相关考核结果等较容易发生争议的问题，增加申请复核和提出申诉等环节。这些措施均彰显了事业单位人事管理的独特性质。
（五）完善了竞聘上岗和公开招聘的相关体制
事业单位制度改革之所以具有较多挑战，是因为单位内部的人事管理制度的“机关化”。在制度改革中没有形成灵活多变的竞聘人事制度。例如，2005年颁布的事业单位公开招聘人员规定中，强调对事业单位的人员进行公开招聘的方法。在2015年人事条例对这一要求进行细化，在《人事条例》的第八到十九条，新增了竞聘上岗和公开招聘的具体规定。这些规定增加了事业单位人事招聘的透明性和公开性，增加了相关职工救济性规定和惩罚性标准。同时面向社会的公开招聘形式防止了内部招聘等不良问题的产生，把好事业单位人员选拔的“入口关”，真正将高素质人才进入到企业内部中。
（六）为事业单位人事制度改革提供依据
人事管理条例中的第十二条明确了单位需要与员工需要按照合同聘用制度，合同的期限大于三年。单位在实施聘用制度后，将事业单位聘用员工合同的制定、实施、解除、终止等环节逐步明确，转变了传统终身聘用制的规定。在条例中加设合同管理体制、岗位聘用机制，使事业单位的用人机制更加灵活，实现事业单位人员聘用管理的科学化、人性化。同时，在遇到单位人事管理出现争议时可以结合规定进行解决，真正做到法律支持。
（七）条例中增加了对绩效的考核
第二十条和第三十二条人事管理条例强调事业单位需要依据聘用合同划分员工岗位的具体职责任务，在日常工作中侧重对工作人员绩效的考核。另外，事业单位工作人员的工资组成是：基本工资、津贴补贴、绩效工资。这种工资结构表明事业单位工作人员的具体工资将从之前的固定工资向绩效工资转化。通过工资结构转变提升员工的积极性，转变他们的工作态度。因此，事业单位在今后的管理中需要加强对员工绩效的考核，建立规范、完善、科学、展示岗位绩效的管理制度。围绕员工实际工作的贡献率、工作业绩、岗位职责展示绩效型工资制度的鼓励和引导作用。
三、结论
人事条例中详细指导和规范了事业单位的人事制度，保证了单位人事改革的可行性。在条例实施过程中突出了法律对于制度改革的支撑作用，突出人事条例对事业单位人事管理的积极作用，激发员工工作的创新性和主动性，促进社会现代化经济的飞速发展。
参考文献：
[1]李清章,张京.《事业单位人事管理条例》配套法规制定的必要性和应然性[J].统计与管理,2015(10).
【关键词】事业单位；人事管理；问题
人事管理工作是事业单位管理工作中的重要组成部分，事业单位人事管理工作开展的顺利、有效的话，就能更好地促进单位实现高效发展。由此可见，如果人事管理中一旦出现了问题，就会直接对事业单位的发展产生较大的影响。本文结合本人近十年在人事管理岗位的工作，现就有关问题进行浅析，并对其中存在的问题提出部分建议。
一、事业单位人事管理中存在的问题
（一）人事管理制度相关法律法规仍需进一步完善。2014年4月，国务院颁布了《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》），并于2014年7月1日起正式施行，这是我国人事管理制度改革后出台的第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，《条例》对事业单位岗位设置、聘用制度、公开招聘等进行了规范，为事业单位的人事管理工作提供了法律依据。但在事业单位人事管理在实际工作中仍然缺乏具体的政策法规，比如发生人事争议时，对职工医疗期的界定，没有相关文件依据，仅能参考《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号），由此可见，目前事业单位尚未形成完备的人事管理法规体系，人事管理制度需要进一步完善。
（二）岗位设置工作有待进一步加强。事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，要求按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，事业单位通过开展岗位设置管理实现人事管理工作从身份管理转变为岗位管理。但在实际工作中，岗位设置工作仍有以下问题：一是岗位设置的结构比例与单位实际人员情况会有一定的差异，不可能完全符合岗位设置的结构比例规定，尤其是近几年，均有新进专业技术人员的事业单位会出现初级专业技术岗位超结构比例，而高、中级专业技术岗位空缺的情况，导致岗位设置情况不尽合理。二是部分单位还存在因人设岗的情况。三是部分事业单位人事管理部门岗位设置不合理，岗位单一，但日常人事工作事情较多、较杂，平常仅能根据上级主管部门的要求完成相关工作，没有更多时间、精力创造性的开展工作。
（三）绩效考评不能充分发挥作用。一是事业单位工作人员的绩效考核普遍缺少量化指标，考核方式较为简单，大多数单位的考核笼统地对“德、能、勤、绩”四个指标进行打分，考核结果没有起到奖勤惩懒的作用，不能体现干多、干少或干好、干坏的工作实际，较大程度上影响了工作人员的积极性。二是相关部门负责人对绩效考评重视程度不够，仅注重抓业务工作，对待考核简单应付。
（四）人事管理工作人员的工作能力有待提升。因事业单位人事管理工作涉及面广、任务繁重，导致对人事管理部门的工作人员的能力和素质要求也比较高。但实际工作中，很多事业单位针对人事干部能力培养以及人事管理业务的培训十分薄弱，人事管理部门工作人员专业化水平不高，不能创造性地开展工作，降低了人事管理工作的效率。
二、如何做好事业单位人事管理工作
（一）完善人事管理制度。在呼吁国家尽快制定人事管理相关配套法规细则的同时，对于事业单位而言，通过建立一个有效的多维交叉的职工激励机制，从而激发和调动职工的工作积极性，实现职工的从属感、价值感、幸福感等个人发展的普遍需要才是解决问题的有效办法。一是科学合理地设置岗位，不能严格照搬文件规定的结构比例来设置岗位，要结合单位实际情况，根据工作需要，科学、合理地进行设置，设置时要考虑到人才的晋升空间，注重人才的发展，根据人员情况定期进行调整，进行动态管理。二是建立健全长期有效的激励机制，制定符合单位实际、部门实际、岗位实际的考核办法，提高考核的针对性和可操作性，进一步量化岗位职责，开展全方位、多层次的考核，让考核充分体现工作实绩，并将考核结果作为聘用、岗位晋升、绩效发放的依据，充分调动工作人员的工作积极性。三是创造好的工作环境，建立精神激励机制。单位应在内部管理方面创造出一个相对公平和公正的环境，让职工愿意为单位出实力、干实事、创实效。
（二）提高人事管理工作人员的工作能力。事业单位能否实现有效的发展，实际上和人事管理部门人员的工作能力强弱有着十分密切的联系。加强对人事管理工作人员相关业务技能的培训，提高以下几种能力：通过加强学习，提高人事管理工作者分析问题和解决问题的能力；加强督促检查，提高工作抓落实的能力；加强调查研究，回顾总结，提高把握规律、开拓创新的能力。
三、结语
人事管理，并不是我们想象中的人员简单管理，而是人才资源力量的整合和分配，因此，相关工作开展也是极为复杂的。通过以上分析可知，我国大多数事业单位的人事管理工作开展中还依旧存在诸多问题，本文对此进行浅析，并提出了部分相应的对策，希望事业单位人事管理中的人力资源价值能够实现最大化。
【参考文献】