跨国文化管理范例6篇
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【关键词】文化维度理论 跨文化管理 文化差异 跨国公司
对社会人的情绪和价值管理对于一个企业的管理至关重要,这预示着员工将被企业的价值体系和理念所影响。通过这种方式,员工的积极性和创造性得到激发,因此,企业可以通过不变革制度体系的方式取得成功。基于这些原因,文化管理逐渐显示出它的优越性和巨大价值。跨国企业在20世纪80年代逐渐繁荣起来。当时,社会状况发生了很大的变化,例如,知识经济的浪潮已经成为流行趋势,企业之间从产品到服务的竞争发生了极大的改变,全球化的趋势变得明显起来,跨文化管理日渐显出它的重要性。最后,跨文化管理取代体制管理成为主要的管理模式。霍夫斯泰德利用这个机会,继承了前人的理论,发展出自己的理论体系,并成为跨文化管理领域中的先锋之一。
跨文化管理理论概述
跨文化管理主要是指在经营中,跨国企业通过对具有不同文化背景的人、事、物以及产、供、销等进行灵活变通的管理,从而最大限度地发挥员工的主观能动性和积极性,以实现企业的战略目标。由于文化差异的客观存在,中外学者通过研究不同国家文化特征,得出以下几个比较著名的跨文化管理理论:
克拉克洪和斯乔贝克认为,不同文化中的人群对于生命中的六大问题存在不同的看法、价值取向和行为模式。这六大基本问题有对人性的看法、对自身与外部自然环境的看法、对自身与他人的关系的看法、人的活动导向、人的空间观念以及人的时间观念等。他们认为,不同文化背景的人会对这六个基本问题产生不同的价值取向,根据人群对于这些价值取向的选择,也可以大致描绘出各自的文化轮廓,从而可以将不同的文化区分开来。
霍尔认为,高情景文化语言的社会,只有很少的信息在沟通过程中能够传递出来,在高情景文化社会,更看重的是人际交往和沟通过程中的“情景”而不是“内容”。在这种语言文化社会里,人们会更加注重关系的建立,对于社会信任比较在乎,希望能够建立长久维持的关系和友谊。这种人际关系和社会关系中的信任,是人们履行协议的基础。在商务谈判的过程中,人们更加看重的是形式而并非时间。低情景文化语言环境则与高情景文化语言环境相反,它更重视的是“内容”而非“情景”。法律则成为低情景文化社会中履行协议的基础,在谈判过程中,人们更加重视时间和效率,而比较忽略形式。
强皮纳斯用了10年时间对28个国家的15000个经理进行了问卷调查,提出了文化架构理论,并根据研究结果提出了7个文化维度。它们分别是:普遍主义和特殊主义、个人主义和集体主义、中性化和情绪化关系、关系特定和关系散漫、注重个人成就和注重社会等级、长期取向与短期取向、人与自然的关系。
霍夫斯泰德通过对跨国公司IBM在各国的员工进行问卷调查,经过研究分析得出了衡量不同文化背景下价值观的五个维度:个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、生活的数量与质量、长期取向与短期取向。霍夫斯泰德的文化维度理论为人们提供了跨文化管理的有力的理论基础,成为跨文化管理理论中最具价值和影响力的理论。通过五个维度,帮助人们更好地理解跨文化经济或交际活动中存在的不同的文化现象。提高管理者在跨文化管理过程中的管理效率,帮助他们更好地进行跨国企业的运营和管理。
文化维度理论在跨文化管理中的应用
在不同的国家或地区存在文化差异,而文化差异又将会影响不同地区的价值观、社会观、传统习惯、行政管理与公共秩序的协调、风俗等其他文化因素。所有的这些文化差异都将对跨国企业的管理产生一系列的影响。
文化差异对消费需求的影响。不同的国家和地区之间的文化传统是不同的,不同的国家或地区会因文化背景不同而有不同的消费观和消费需求。无论是对于有形产品还是无形服务的需求,都与一个国家或地区的文化习俗有很大的关系。
文化差异对管理水平的影响。跨国企业的管理者一般都来自世界各地,这些管理者的文化背景不同,势必会有很多文化差异,与当地工作人员的文化背景也可能不同,这些差异就会导致不同的观念、行为、理解和认知。如果管理者不能及时协调这些文化差异和文化冲突,会给跨国企业带来一系列的问题。首先,来自不同文化背景的工作人员会有不同的需求和习惯,这增加了管理者协调和沟通的不确定性及复杂性。其次,来自不同文化背景的管理者使得决策的连贯性受到很大的挑战,因此,他们做决策的难度也随之增大。最后,如果工作人员与他们的经理有不同的文化背景,那么工作人员可能会很难理解或者贯彻经理的命令和计划,这使得企业理念变得难以执行和制定。
文化差异对外部环境的影响。首先,每个国家都有自己的政策和经济制度,这将直接影响公司的经营策略、经营理念和内部管理。其次,不同国家的法律、法规、规定是不同的。为了企业有序健康的发展,跨国企业应该在一个具有稳定法律制度和体系的国家发展。最后,不同的国家有不同的文化,比如语言、习俗和观念等。所有这些差异都将会影响到跨国企业的管理。如果企业管理不慎,将会面临棘手的局面,甚至惨遭失败。
首先,霍夫斯泰德的理论框架有具体的调研数据支撑,对于跨文化管理的实践有更加切实的意义。其次,文化维度理论把文化分成易于辨识的五个维度,使人们能够更加简易方便地认识不同国家或地区的文化差异,从而进行更有效率的跨文化管理,妥善处理潜在的文化冲突。最后,在跨国商务企业和管理实践中,霍夫斯泰德的文化维度理论已经被证明是行之有效的,并作为一个国际标准得到了广泛的应用。
霍夫斯泰德的文化维度理论最初的研究目的是要管理人力资源,但随着社会经济的不断发展,现在它更多被用来研究企业的业务和营销管理。很多学者也利用这一理论,研究了跨国酒店或旅游企业的管理方法。跨国企业管理者需根据文化维度理论,进行以下几点分析和实践,从而更好地处理文化差异,进行跨国企业管理。
跨国企业必须进行跨文化研究,分析文化差异。根据霍夫斯泰德的研究,美国人更倾向于个人主义。因此,美国人比较喜欢形成松散的关系,故而如果企业分支扩展到美国,工资问题可能是引起跨国企业形成冲突的原因。然而在欧洲,尤其是德国和法国,人们不喜欢不确定性,所以他们倾向于要事先了解跨国企业能带来的利益和影响等所有的细节。所以,通过对文化维度的研究,管理者可以得到一个员工文化背景的框架,更好地理解和管理文化差异,从而游刃有余地处理文化冲突。
管理者需要学习辨别和找出文化差异。如上述分析,不同的文化背景将会使人们有不同的行为习惯。因此,管理者必须学会识别和找出文化差异。根据文化维度理论,在亚洲国家,权力和权威是很明显的,个人主义比集体主义低的多。因此,管理者需要找出这些差异,进行明智的管理,制定明确的规则。
文化的融合是跨文化管理过程中最重要的问题。通过文化维度理论的应用,管理者可以得到足够的关于其员工和企业周围环境的信息,然后,他们可以选择适当的方法进行不同文化的融合,不同文化之间的交流和沟通则是进行文化融合的根本保证。
对管理者的培训是十分必要的。从跨国企业失败的案例来看,很多企业失败与管理者缺乏经验和技能有关。管理者必须清楚地识别各种文化之间的差异,以区分不同的文化,这就需要管理者具有丰富的知识储备。
对跨文化管理相关理论的评价
麦克斯威尼并不认可霍夫斯泰德的文化维度理论及其研究结果。他认为,问卷调查并不能衡量文化差异。以对IBM员工的调查数据得出整个理论框架是不可行的,以五个维度总结文化差异是远远不够的。跨文化管理理论通过把文化分成几个因素并形成具体的模型来识别文化差异。但这些具体的模型,并不能完全涵盖抽象的文化,这使得人们很难找到适合自己的方式去分析这些文化差异。
【关键词】 跨国企业；跨文化管理；文化差异
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)01-033-01
跨国企业的出现对世界经济产生了巨大的影响，也成为全球化舞台上不可忽视的力量。生产国际化是跨国企业全球化经营的特征之一，生产要素的跨国界流动成为必然，在世界各国建立子公司是跨国公司全球化战略的重要表现。随着不同国家、不同民族的劳动者汇聚到组织中来，跨文化管理成为跨国企业不得不正视的问题。
一、跨国企业跨文化管理的必要性
对于跨国企业来说，雄厚的资本可以使其走遍天下，但是文化的差异却常常让其举步维艰。跨文化管理对跨国企业究竟为何如此重要？归纳来说，原因主要有以下四点。
（一）跨国企业自身的特点
跨国企业的出现可以追溯到19世纪60年代，其发展主要经历了自由竞争资本主义时期的商品输出、垄断资本主义时期的资本输出和二战后经济全球化下的生产资本国际化三个阶段。规模庞大、技术先进、资本雄厚是跨国企业的主要特点。在全球化的趋势下，在各国办分公司和子公司是跨国公司共同的选择，劳动力随之变得多样化，跨文化管理被提上议程。
（二）文化差异和冲突的存在
文化是某个群体共同的价值观、行为准则和传统习俗，它们影响了该群体的行为方式，历史、地理和气候等都是文化形成的要素。因为世界各国历史、地理和气候等因素的不一致，所以各国文化产生了差异甚至是冲突，跨国企业的高效运作必须解决劳动力之间认知差异，减少内耗，在组织内营造出共同的“组织价值观”。
（三）文化对行为的影响
总所周知，文化包括了人们的认知。斯蒂芬·P·罗宾斯把人的态度分为认知、情感和行为三个部分，人们往往是先对某件事有了认知，再是有这种认知产生一种情感（喜欢、讨厌、憎恶等），最后在情感的支配下（情感能够导致行为结果）做出某种行为。这样一来，文化就影响到行为。文化差异在组织中表现为决策困难，执行艰难。
二、跨国企业跨文化管理的主要模式
跨文化管理的研究始于跨文化维度理论的提出，比较有代表性的有霍夫斯蒂德的五维度（权力距离、个人主义与集体主义、规避不确定性、长/短期取向、男/女性化倾向）、皮纳斯的七维度（普遍主义/特殊主义、个人主义/集体主义、中性/情绪化、关系特定/散漫、注重个人成绩/社会等级、长期/短期取向、人与自然的关系）和GLOBE研究。根据这些维度涉及的因素归纳分析，跨文化管理表现为三种模式。
（一）文化并存
文化并存指的是母公司文化与子公司文化相互独立，子公司文化“本土化”，不用母公司文化去强制规范子公司的文化，母公司只担当确定方向的角色，而具体的操作由子公司“因地制宜”。这样子公司的发展就能适应当地的文化，易于被当地员工和消费者所接受，日本松下公司就是文化并存模式的一个代表。
（二）文化包含
文化包含指的是用母公司文化包含子公司的文化，即子公司被母公司“同化”，以母公司的文化为强文化，把当地文化看成是弱文化。这样似乎没有做到具体问题具体分析，但是通过组织文化的学习和标准化管理等方法却也帮一部分跨国企业取得了很好的绩效，比如美国的肯德基快餐公司。
三、跨国企业跨文化管理的建议
跨国企业无法避免跨文化管理这样一个现实，良好的跨文化管理不但能提高组织绩效，还能提高员工的工作满意度。
（一）求大同存小异
跨国公司始终是一个不可分割的整体，对于任何子公司来说，都能找到与母公司的共同利益；各国文化存在差异性，但也存在共同点。所以，跨国企业既要追求组织文化的一致性，又要兼顾各国文化的差异性，做到“求大同存小异”。
跨文化培训包括语言培训、文化敏感性培训和文化适应性培训等。它可以加深员工对组织文化和当地文化的了解和认识，增强对差异文化的包容度和适应性。跨文化培训是跨国企业实现“求同存异”的良好途径，有利于减少文化冲突，提高组织的凝聚力。
（二）培养全球化经理人
跨国公司自身的特征就向组织提出了全球化经理人[7]的要求，跨文化管理的必要性使得这一要求更加迫切。麦考尔做过一项研究，他采访了16家跨国公司101位全球化经理人，询问他们这一工作与管理国内工作最大的区别，结果是15%以上的经验都与文化有关系，其余是管理工作的一般能力，这足以体现文化管理在跨国企业管理中的重要性和必要性。
跨国企业要培养对不同文化具有敏感性、能够处理各种复杂事务能力和具有开放思维的全球化经理人，为组织的发展奠定基础。
（三）提升跨文化沟通能力
跨文化沟通指的是一种文化背景的人与另一种文化背景的人之间的一种信息交换，沟通者文化背景的不同使这种沟通产生了一些障碍。跨国企业的管理者要了解并掌握跨文化沟通的一般技巧，提高沟通的效果，减少文化障碍，优化组织跨文化管理的绩效。
跨文化管理是跨国企业永恒的主题，也是经济全球化下的必然选择，跨国企业必须不断完善自身在跨文化管理中的制度，探索更合适的管理模式。现代跨国企业不仅要重视“人岗匹配（人格与能力的匹配）”，更要重视“人企匹配（人格与价值观的匹配）”，不断提升自身的跨文化管理效果，提高自身在全球化经济中的竞争力。
参考文献：
［关键词］ 跨国公司 跨文化管理 文化差异
企业开展跨国经营，也就意味着从一种文化的经营跨越到另一种文化的经营，如何在多元文化下实现跨国经营，一直是困扰跨国公司经营者的难题。
一、 跨国经营中的文化差异
文化是人类社会实践中创造的物质财富和精神财富，包括语言文字、社会意识形态、价值观念、道德理想、风俗习惯等方面。到不同的文化地域、背景进行跨国经营所形成的国际企业，作为"一种多文化的机构"，必然会面临来自不同的文化体系的文化的摩擦与碰撞。主要表现在以下几点：
1.审美心理差异
审美心理指一定人群的审美标准和审美能力，它潜移默化地来源于造型、表演以及文学等艺术形式，对营销活动影响显著。美国人在选择服装时注重张扬个性，追求标新立异；中国人则不同，追求典雅含蓄、合群合体。一些事物在一定文化背景中有着独特的象征意义，而且在不同国家或地区，其象征意义可能会完全不同。
2.差异
多数国家历史上信仰某种宗教，构成了其文化的重要组成部分。由于传统上的支配地位，对一国的国民性的塑造起了重要作用，国民性表现为一个稳定的价值观体系。基督教倡导节俭和勤奋工作，易导致追求效率的氛围，并易产生实用主义人生哲学。佛教强调精神修养，贬低物欲，易导致对技术的忽视和对和谐的人际关系的追求。这些价值观的形成并渗透到人们的日常生活当中，对消费需求的内容结构以及消费模式产生了或明或暗的影响，这种影响是持久的强烈的。
3.民族心理差异
不同的民族在不同的社会背景下繁衍生息，形成了不同的价值判断和道德规范，这也在不同程度上影响到跨地域的市场营销。一家瑞典公司的英文产品目录因把北朝鲜称为北韩，而不是朝鲜民主主义人民共和国，从而不得不修改其目录。当麦当劳在盘托上使用墨西哥国旗图案时，遭到了地方当局的强烈反对，墨西哥人根本不喜欢让番茄酱在它的民族标志上滴的到处都是，因此盘托被没收。许多商品消费中体现着民族精神文化,各个国家、民族在长期发展过程中形成了热爱祖国、热爱民族的情感会通过种种形式表现出来，体现出民族精神。
4.地域文化的差异
地域文化的形成往往和当地的历史传统与文化传统密切相关，不同地域由于自然环境和社会环境的制约和影响，会形成不同的地域文化特征，必然对商品生产的取材、设计加工、款式造型、包装装璜以及商品的消费习惯产生深刻影响，形成带有浓厚地域文化色彩特点的商品。文化就像一个永远抹不掉的影子，渗透在市场营销活动的全过程。譬如产品的名称、产品的色彩、包装式样、装饰纹理、外观形状、产品性能，甚至于产品说明书的文字使用、广告用语的选择等，文化影响提供的产品和服务。在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异。
二、跨文化管理的策略
文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，进行跨文化管理，是利用跨文化优势，消弭跨文化冲突，是企业成功跨国运营的战略选择。面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，建构自己的跨文化管理战略，进行跨文化管理的主要策略有：
1.树立正确的跨文化管理的观念
把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法，把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理，跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的。
2.识别文化差异，发展文化认同
只有首先识别文化差异，才能采取针对性的措施。一个跨国企业的成功取决于该企业的"集体技能"，即企业中存在着一个基于跨文化理解统一的价值观系统条件下形成的"核心技能"。一是"要理解他文化，首先必须理解自己的文化，对自己的文化模式的理解，能够促使文化关联态度的形成，这种文化的自我意识使我们在跨文化交往中能够获得识别自己和有关他文化之间存在的文化上的类同和差异的参照系。二是善于"文化移情"，理解他文化，文化移情要求人们必须在某种程度上摆脱自身的本土文化。
3.建立共同经营观，建设"合金"企业文化
通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。对于开展跨国经营的我国企业，要在投资对象国建设"合金"企业文化，要加强跨文化参与。跨文化参与是跨文化沟通与理解的成功所必须需要的重要方式。
4.进行跨文化培训，造就跨文化管理人员
企业跨国经营中，在东道国的文化环境中，要面临两种不同的适应策略。一是被人改变--追随文化策略；二是改变人--创新文化策略，即由被动适应转向能动改观。当然比较友好的策略当属第一种。这样的结果是使企业的跨国经营成为东道国的"当地化经营"。在这一种过程中，最重要的环节是学习过程，即对东道国文化的学习。因此追随文化策略又称为学习策略。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。
5.实施本土化策略即母国文化主导型
要本着"思维全球化和行动当地化"的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。"本土化"有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。
6.文化互补相容策略
根据不同文化相容的程度分为两个层次：一是文化的平行相容策略，这是文化相容的最高形式，习惯上称之为"文化互补"。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。二是隐去两者的主体文化，和平相容策略，就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生"文化摩擦"，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
7.文化创新策略即文化融合创新型
文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。
8.文化渗透或借助它国文化的策略
文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程，跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，并不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。
总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力，掌握跨文化管理的艺术与技巧是跨国企业能从容驰骋于国际舞台，实现成功经营的保证。
参考文献：
[1]《文化：理论回顾与跨文化管理》 杰里•达灵顿：东北财经出版社，1998
[2]《文化、消费者行为及全球市场细分》 彼特•G•P沃尔特斯 东北财经出版社，1997
引发的文化冲突。文化冲突处理不当往往会造成跨国公司在东道国经营的失败。本文从分析跨国公司文化冲突的表现及成因入手探讨了跨国经营中的
文化冲突和融合问题及跨文化管理策略，并进一步阐述了促进跨国公司健康运营的对策和措施。
【关键词】 跨国公司 文化冲突 文化融合 跨文化管理
进入21世纪以来越来越多跨国公司进入中国，以及大量的中国企业走出去的趋势使国内企业以及管理人员不得不面对这样一个新的问题：一方面
，如何在国内与来自于不同国家的跨国公司进行合作；另一方面，走出去的企业如何融入到不同国家的文化中去。跨国公司经营中如何聚合彼此的核
心能力以开拓新领域，产生的1+1＞2合成效应，是其发展中共同关注的问题。跨国公司经营中因母文化、各自企业文化的差异，冲突是显而易见的，
它对1+1＞2的合成效应有相当大的制约作用，因此，跨国公司的文化整合就显得十分重要。只有将上述问题解决好了，才能发挥跨国公司与国内企业
的优势互补，从而实现我们提升中国企业竞争力的最终目标。而解决上述问题的基础就是解决文化冲突的问题。
一、文化冲突的表现及其成因
文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲
突又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。企业的跨文化经营管理就是对不同种族、不同文化类型、不同文化发展
阶段的文化采取包容的管理方法，并由此创造出企业独特的文化管理过程。它既表现为不同文化间的冲突或离散过程，又表现为不同文化间的交汇和
融合。文化冲突和融合作为文化交汇的两个方面之间有着不可分割的关系。在两种文化交汇的过程中总是共存其中，相伴而行。因为异质工作团队的
现实，使文化冲突和离散不可避免，而现实利益与目标的同向选择又使文化融合成为可能。这种冲突主要表现为：文化冲突不可调和；外来文化被本
土文化所同化；外来文化占主导地位；两种文化“求大同存小异”，实现融合。跨文化管理就在于把冲突双方引导到一个促进企业发展的最佳状态。
所以跨文化管理在过去管理的基础上大大强化了文化的影响，把管理的复杂性提高到一个新的高度，开辟了企业经营管理的新领域。
企业跨国经营过程所面临的文化冲突其成因可以归纳为如下几个方面：第一，沟通方式和语言导致的文化冲突。由于语言、文字的深层内涵及其
表达方式上的不同造成了沟通中的误会，因而易产生文化冲突。沟通方式，无论是语言的还是非语言的，都可以将不同文化的人群分开。由于语言或
非语言障碍的存在，人们对时空、习俗、价值观等的认识也有所不同，充分沟通往往有一定难度，容易产生沟通误会。第二，宗教信仰与风俗习惯导
致的文化冲突。宗教和信仰是文化中真正能够持久的基质，是处于文化深层的东西，它凝聚着一个民族的历史和文化。不同的宗教有不同的倾向和禁
忌，影响着人们认识事物的方式、行为准则和价值观念。同时，宗教直接影响着人们的观念和态度，每一种文化有其特定的价值观念，支配着人们的
行为，影响着人们对事物的看法。不同国家的人们在观念上的差异常常会使跨国公司的管理人员感到困惑和苦恼，从而可能在跨国经营中产生文化冲
突。第三，刚性的企业文化导致的文化冲突。一些企业在从事跨国经营活动时，对于如何将本企业原有文化与东道国的文化相融合关注得甚少。企业
内部人员特别是经理人员因循守旧、不愿变革忽视甚至无视东道国文化的存在及其对本企业海外经营活动的影响，沿用原来企业的文化模式，形成以
自我为中心的管理。如果片面以自我为中心，死守教条，不知变通，往往会导致企业内外文化冲突的产生和加剧，不利于企业顺利的从事跨国经营活
动。企业的跨国经营是企业发展的必然之路，而跨国经营中的文化冲突又是一个不可避免的问题。因此，我们要成功地进行跨国经营活动首要解决的
问题就是文化冲突的问题。
二、在华外资企业跨文化管理的主要问题
第一，民族性问题。中国从古代直至近代素有文化优越感，认为自己的文化是世界的中心文化。因此来自经济发达国家的外商们所流露出的其民
族优越感使得中国雇员不买账。第二，文化认同问题。投资人员总以母国文化尺度来衡量东道国文化，就会产生文化不认同感。第三，制度概念问题
。外国投资者多来自经济发达的、有较为完善法制体系的国家，就自然用契约来要求中国雇员。而中国社会是一个以和为贵、讲究面子和人情的社会
，中国雇员法律意识相比而言较淡漠。有的雇员在工作中常常“公私不分”，使外国管理者失去了对其的信任。第四，沟通障碍。语言是人类相互沟
通的主要手段，它在很大程度上体现了一个社会的文化。语言不同造成沟通失败的例子举不胜举。第五，交际障碍。发达国家以法律为准绳的原则与
中国文化“礼”之间的矛盾，中国文化强调榜样力量和集体的作用与西方人崇尚个性自由、我行我素等使中外方在相互交际时就会遇到交际障碍。第
六，工作态度问题。中国文化崇尚“中庸之道”等，这使中国雇员谨小慎微、竞争意识差。第七，时间观念问题。外国投资者信奉“时间就是金钱”
，时间观念强，而中国人的时间观念却不强。
三、跨文化管理策略
要解决跨国经营中的文化冲突问题，促进跨国经营健康发展，就必须有效地实施跨文化管理策略。目前，跨文化管理策略在国内的相关研究还不
多，国外可以借鉴的理论主要有本国中心论、客国中心论、全球中心论和区域中心论等。在解决文化冲突，有效实施跨文化管理战略的过程中应从以
下几个方面入手：第一，分析和识别文化差异。企业文化差异是企业文化冲突的根本原因，要消除文化冲突，首先要分析识别其文化差异。有关部门
应深入到员工和各个部门了解文化冲突的各种问题，分析原因，提出解决方案。第二，进行有效的跨文化培训，培养高质量的跨文化管理人员。跨文
化培训可提高管理人员在跨国经营中的跨文化理解能力和文化适应能力。通过适应性训练，使员工掌握不同的文化背景知识，掌握与不同文化的人打
交道的技巧，改变态度与偏见，从而提高员工对不同文化的适应性。在此基础上进行文化整合，进而消除文化冲突，实现文化协同。第三，进行文化
整合，消除文化冲突。首先，价值观念的整合。企业在跨国经营的过程应当通过宣传、动员将不同的看法规范成为一种新的、适应企业发展战略的统
一的价值观念。价值观的整合是文化整合的核心如果一个企业的员工在思想认识上存在很大的分歧，那么精诚团结、协作团队精神就无从谈起。其次
，制度文化的整合。制度文化是企业文化的一个重要方面。制度设立不宜过于繁琐。但制度一旦确立，便要严格执行，不能循私舞弊。再次，物质文
化的整合。物质层面的一些文化要素能够进一步强化员工对企业的认同惑和对企业深层观念文化的理解。比如，企业统一的着装就能使员工产生归属
感和纪律感。第四，选择合适的文化整合模式。具体说来，双方共有四种文化适应模式：其一，一体化。即经过双向的渗透、妥协，形成包容双方文
化要素的混合文化。然而，文化混合的前景有时难以预测，比如强烈的冲突、彼此的敌意。这种模式比较适用于本地企业的员工想要保持自己文化独
立性的情况。其二，吸收。一般是跨国公司的企业文化取代本地企业文化。在最极端的情况下，跨国公司作出整合决定，派出自己的经理层取代原管
理层。其三，分隔。即限制双方接触，保持两种文化的独立性。本地企业员工希望保持原有文化，拒绝接受跨国公司的文化时，为了避免强烈的冲突
，可以采用这种模式。其四，混沌化。当本地企业员工既不珍惜原来的价值观，将其抛弃，同时又不认同跨国公司的文化时，员工之间的文化和心理
纽带就会断裂，价值观和行为也变得混乱无序，这就是混沌化的文化适应状况。那么，在什么情况下采用哪一种文化整合模式呢？企业文化整合应该
看作是双方互动的过程，跨国公司有自己的打算，但要取得良好的整合效果，必须同时考虑本地企业员工的认同对跨国公司来说，采用何种模式取决
于它的文化宽容度，以及企业战略相关性，表1列示了这两种因素和文化整合模式之间的对应关系。反过来，对本地企业的员工来说，他们欢迎哪一种
整合模式取决于他们对自己的文化的态度，即非常认同自己的文化并保持它，还是觉得自己的文化不好并希望抛弃它，以及对跨国公司文化的态度，
不同的组合决定了他们不同的偏好，表2列示了这四种选择 。
四、结论
跨国企业要以实现中外文化的融合为宗旨，以实现双方的良好合作为目，充分把握好中外文化的共性和个性、优势和劣势，吸收双方文化的精髓
，做到“取长补短，共同吸收，开创特色”；注重结合企业实际，形成具有本企业特色的生产经营组织、技术、产品和管理等多方面组成的整体文化
；形成企业统一的经营理念，统一的企业宗旨和企业目标，统一的管理思想，统一的企业伦理道德与行为规范。这样不仅能消除中外文化的差异和冲
突，而且能更好地融合这种差异，形成共同的奋斗目标、和谐的工作氛围、强大的凝聚力，从而实现双方的良好合作。总之，在世界经济一体化趋势
关键词：国际化 跨文化研究
自从改革开放以来，我国的发展可谓日新月异，综合国力突飞猛进，同世界各国的经济往来日益频繁。大量的外资企业来我国投资建厂，据统计，目前在我国的外资企业有20多万家。同时，我国越来越多的企业也将其经营领域从国内市场扩展到国外市场，以此扩大自己的经营规模，利用更为广阔丰富的生产资源，提升企业的综合竞争力和国际影响力。一大批国内企业蜚声国际，令世人瞩目。
据统计，我国在境外有投资企业6000多家，遍布全球160多个国家和地区，已经成为发展中国家中最大的对外投资国。而且，还有一大批其他国内企业正准备加入国际经营行业。然而，跨国经营是一项极其复杂的工程，要想在国际市场上取得成功绝非易事。因为要面对的是一个拥有诸多差异的经营环境，这些经营环境包括经济环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化环境对企业运行来说，其影响力是全方位、全系统、全过程的。
如果一个跨国企业在跨国经营过程中不考虑文化差异，而一味地照搬、照抄在自己国内的做法，其结果将是致命的。所以跨国企业在国外从事生产经营活动的过程中，必须了解所投资国的文化差异，实施跨文化管理，完善自己的一套行之有效的跨文化管理体制。
跨文化管理在企业国际化中的重要作用
跨文化管理的内涵
跨文化管理是指管理者在不同的文化里，有效地协同不同文化对组织行为的影响，有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。
管理顾问公司罗兰•贝格曾对我国50家国际化大企业跨国经营进行调查，其中一项调查结果表明：中国企业对经营海外业务人才的培养不够重视。受访企业认为，东道国语言和文化是海外经营区位选择中最次要的因素，这一结果十分令人担忧。他们觉得文化和外国市场的知识不是很重要，只要其产品好，什么地方都能卖，这种认识一般发生在企业国际化的初始阶段。还有一些企业认为，只要有严格的纪律和严密的制度，国外经营生产过程就能顺利进行。这充分说明这些企业的管理者没有认识到制度只是外在约束，而文化才是内在影响。
当制度没有形成文化形态时，其成本自然就会很高。而当制度形成文化形态时，员工就会在一种文化环境里自觉工作，制度成本就会大大降低。制度不能代替文化发挥作用，而文化可以部分代替制度发挥作用。
文化的内涵
什么是文化？按照荷兰文化协作研究所所长G•Hofstede 教授的观点，文化是同一环境中生活的人的“共同心理程序”。文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共同拥有的心理程序。
文化作为一系列观念、习俗、规范和准则的总和是一个奇特的存在，它有自身的特性和运行规律。不同的国家、地区和民族就有不同的文化，正如哲学家帕斯卡在其《思想录》中所说的那样：“在比利牛斯山这边是真理的东西，在比利牛斯山那边就成了谬误。”
企业管理中的文化
美国学者戴维•A•利克斯曾指出：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”美国著名管理学家德鲁克也认为，国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”
国外管理学家的经验表明，大约有35％－45％的跨国企业是以失败而告终的，其中约有30％是由于技术、资金和政策方面的原因引起的，有70％是由于文化差异引起的。另有调查显示：目前有1/3的著名跨国企业因为跨文化管理不利而面临内部关系紧张的状况。如1994年投资的广州标致，由于中法两国管理人员融合艰难，文化观念冲突难以消除，到1997年时累积亏损到29亿人民币。
跨文化管理的优势
美国肯德基公司在我国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。2000年，我国政府评选该年度中国经营最成功的食品公司时，获得第一名的不是任何中国籍企业，而是来自美国的肯德基公司。虽然中美之间在政治制度、文化传统、信仰习惯等方面差距很大，然而跨文化优势在于巨大的文化差异使得两种不同的文化之间有着极强的互补性，一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其单一性。
跨国经营不可避免地要遇到文化碰撞与文化冲突，但是也存在一种巨大的潜在优势。在不同的文化背景下，不同的社会文化习俗、信仰传统、市场状况、技术水平和人力自然资源都能给国际企业创造丰富的市场机会和丰厚的利润回报。只要充分重视跨文化管理，便能发挥跨文化优势，使跨国生产经营步入正确的市场运行轨道，形成良性的循环，取得预期的商业目标。
跨文化管理有效的策略
随着经济全球化，跨国经营是企业发展过程中的必然结果。有效分析、利用跨文化优势是企业跨国经营的动因与前提。跨国经营给企业提供了巨大的机遇，它是全球经济增长的关键因素。要成功地经营跨国企业，实现预期的商业目标，跨国企业应实施以下跨文化管理策略：
识别文化差异，发展文化认同
按照美国人类学家爱德华•郝尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观、判断是非的标准，它能抵制来自外部企业改变它的强制力量，同时引起的摩擦不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等，因此引起的文化摩擦可以通过较长时间的文化交流克服。技术规范则可通过人们对技术知识的学习而获得，很容易改变。
不同规范的文化所造成的文化差异和文化摩擦的程度和类型是不同的，其被改变的可能性与程度也不一样。只有首先识别文化差异，才能有的放矢，采取针对性的措施，并尊重对方文化，发展文化认同。
通过跨文化培训，达成跨文化理解
要在其它文化里建立有效的组织，并不是一味适应本地文化和妥协，更不可能刻意去改变本地人的文化和行为。一个企业跨出国界经营，要实现商业目标必须融合三种文化，即自己国家的文化、目标市场国家的文化和企业文化。所以企业在跨国经营中，在东道国的文化环境里，要面临两者不同的适应策略：追随文化策略（被改变）和创新文化策略（改变人）。世界上大多数跨国公司更多地选择了追随文化策略，也叫学习策略。对我国企业的跨国经营而言，其实力和管理经验远不能与西方大公司相比拟，学习策略应该是友好而且有效的方式。可以通过对跨文化管理人员进行培训来实施学习策略，跨文化教育与培训是跨文化管理的重要内容。
企业跨文化教育与培训应包括三方面内容：首先，针对本国人员外派任职的培训；其次，针对东道国人员的培训；再次，针对多元化文化团队的组织与训练。跨文化培训的主要内容包括对文化的认识、对文化敏感性的训练、语言学习、地方环境模拟等。文化敏感性训练是为了加强员工对不同文化环境的反应和适应能力，通过简短演讲、角色扮演、情景对话和实例分析等形式，以便有效地打破每位员工心中的文化障碍和角色束缚，更好地找出不同文化间的相同之处，加强每位员工对不同文化环境的适应性，加强不同文化间的协调与融合。
加强文化融合，发展与提高跨文化沟通能力
沟通是管理领导过程中很重要的环节，沟通能力是成功领导者的关键能力之一。当团队中有不同文化的成员时，这种沟通过程就变得更加复杂，更加重要。良好的跨文化沟通有助于企业更好地理解文化差异，化解文化冲突。相反，因不知如何是好而害怕沟通，因为害怕沟通而缺乏沟通，这样有可能在多元文化的组织成员之间出现沟通中断、过度保守、员工之间的非理性反应和怀恨心理等诸多不良后果，并形成恶性循环、矛盾加深、对立与冲突加剧，最后因为一系列的误解而导致企业投资行为的失败。
因此，在跨国经营中，必须了解东道国的诸多言语与非言语沟通的差异，并建立起各种正式或非正式的、有形或无形的跨文化沟通组织与渠道，针对既存的文化差异和文化障碍，建立起良好的相互理解与信任的协调机制和沟通机制，以便及时有效地化解文化障碍。
建立共同经营观，树立人本主义管理思想
通过对文化差异的识别，通过敏感性的训练及其它方面的培训，通过良好、有效的沟通，公司职员提高了对文化的鉴别与适应能力。这时，跨国公司应在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观，建立起以公司价值观为核心的强有力的企业文化。新兴的企业文化既要有足够的包容性，又要有创新性。要做到这一点，就必须充分了解东道国的文化，同时克服和抛弃“民族文化优越感”，克服自己的偏见，使自身的文化特征具有足够的包容性和可塑性。这样，方能减少文化摩擦，使得每个职员能够主动地把自己的思想与行为同公司的经营业务与经营宗旨结合起来，在企业建立起一种和谐的氛围。“完美的和谐存在于那些企业与其每一个利益相关者的主要目的一致或至少是相容的地方。”
跨文化管理的主体和客体都是人，所以应树立人本主义管理思想。人最大的特点就是认同或抗阻。认同，便与管理者合作，企业就能成功，就能取得好的效益；抗阻，便难与管理者合作，企业就难以成功，难以取得较好的效益。美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”
因此，只有建设“合金”文化，树立人本主义管理思想才是跨国经营成功的关键所在。
随着经济的全球化，企业国际化的序幕早已拉开，国际化的步伐越迈越大，对跨文化的研究在企业国际化过程中起着举足轻重的作用。掌握跨文化管理艺术与技巧，实施一套行之有效的跨文化管理策略是企业能从容驰骋于国际舞台、实现成功经营、实现预期目标的有利保证。
参考文献：
1.董泽文.企业跨文化管理初探[J].现代管理科学，2005（1）
2.胡军.跨文化管理[M].暨南大学出版社，1995
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5.约瑟夫•克拉林格.兼并与收购：交易管理[M].中国人民大学出版社，2002
关键词:跨文化贸易能力跨文化能力发展曲线跨文化能力培养教学方法本科
贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。
跨文化能力的内涵
在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。
跨文化意识
跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。
GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。BonvillianandNowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。Hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。Hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。
不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。
跨文化商务技巧
对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者Bigelow在此领域的研究具有重大贡献。Bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。Lane与Distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。
在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。
诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。
跨文化管理能力
跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(Adler和Bartholomew,1992)。
跨文化贸易能力的发展顺序
在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。
发展的第一阶段被Clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。
高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。
跨文化能力培养的教学方法
深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以Clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。
从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。
事实教学
事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:Hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。
分析教学
分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。
实践教学
实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。
我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。
参考文献:
1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)
2.陈立新.跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响.商业时代,2004(12)