老年人心理培训范例6篇
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目前，我国从事养老的护理人员主体有两方面：一是医院里的护士及老年病房的护士、护理人员，二是来自下岗职工和外来务工人员，他们普遍缺乏医疗护理专业知识、文化水平偏低。这两类护理人员由于养老护理方面的相关理论知识和技能掌握很少，提供的只能是保姆式护理服务，主要停留在照顾老年人的基本生活需求方面，老年人的精神和心理健康等方面的需求都不能得到有效满足。综合上述，我国目前虽然已经开始摸索性工作，但无论医学院校学生还是已从事养老护理的人员都缺乏系统正规的专业化教育培训，同时对于养老护理人员专业培训体系的研究也还很缺失。
2国外养老护理教育发展概况
有关资料显示，国外发达国家的养老护理业有许多值得称道之处。例如美国在60年代已经形成了较为成熟的老年护理专业，70年代开始发展老年护理实践的高等教育和训练，培养高级执业护士（AdvancedPracticeNurses，APNs），他们具备熟练的专业知识技能和研究生学历，经过认证，能够以整体的方式处理老年人的复杂的照顾问题。高级执业护士包括老年病开业护士（GeriatricNursePractitioners，GNPs）和老年病学临床护理专家（ClinicalNursesSpecialists，CNSs）。美国早期有关老年护理的研究侧重描述老年人及其健康需求，以及老年护理人员的特征、教育与态度。目前开展更多具有临床意义的研究，例如：在约束与跌倒、压疮、失禁、谵妄与痴呆、疼痛等研究领域取得了满意的效果。美国护理协会每年为上万名护理人员颁发老年护理专科证书。经过多年的发展，美国在养老护理、家庭护理和临终关怀等方面取得巨大成就。同时，国外许多国家以人为本的理念渗透到养老护理领域，体现了人性化护理和人性化管理的特征。
3我国养老护理教育发展的建议
3.1建立以提高护理核心能力为目标的养老护理分层教育培养模式
随着人口老龄化与社会老年学科的发展，人们对人类个体老化和群体老化的认识发生了改变，养老护理不仅只是简单的生活照料，实际上还是老年人身心健康问题。从事养老护理工作人员除了负责日常常规护理工作外，还要为养老机构和家庭提供高质量的护理核心能力，即评判性思维、沟通交流、专业技能、健康指导、心理护理、健康评估、疾病管理、护理管理等核心能力。因此，要逐步建立以提高护理核心能力为目标的养老护理分层教育培养模式，是构建专业化养老护理教育培训体系的关键。
3.2进行理论与实践课程体系的改革
逐步建立与养老护理专业培养模式相匹配的理论教学体系与实践技能课程体系是改革的核心。还应进一步强化职业素质教育，加深护理人员人文关怀和爱岗敬业的理念，侧重培养养老护理人员的评价和判断性思维，让护理教育课程真正为培育目标服务。我们认为通过建立养老护理教育实训基地，实施专业化养老护理教育培训体系，首先要针对老年护理是实践性很强、个性化特点突出、涉及专业内容及领域广泛且复杂，加强技能实训和灵活创新适应能力的培养，构建新型的养老护理学实践教学新体系。将现有养老护理专业实践教学进行整合形成完整的老年护理实践教育教学课程体系，由两部分构成：一是基础与专业实验教学课程，即各学科开设综合性、设计性、新兴学科实验，还包括实验室对在培人员开放，让具有一定能力的养老护理人员早期参与教师的科研工作；二是实践教学课程，涵盖了养老护理员所在养老机构和培训院校建立的实践基地进行顶岗实习、结业小结。
3.3完善教育制度，推进专业化养老护理教育培训体系建设
近年来在政府部门的倡导下，老年教育的办学规模不断扩大、办学主体呈现出多样化。老年教育也摆脱了只有老干部局主管的老年大学一枝独秀的格局，各级老龄委主办老年电视大学，教育局主管的社区学院及老年教育中心也纷纷涌现。以宁波为例，从1985年建立第一所老年大学开始到现在不过短短20年，宁波城区老年教育已经先后形成了三大老年教育系类：1、由市区老干部局主管的老年大学；2、老龄委主管的老年电大；3、教育局主管的社区学院及老年教育中心。广播电视大学（下文称电大）依靠其多年形成的系统优势、丰富的资源优势、完善的学习支持服务体系优势成为了老年教育走向大众化阶段的一支生力军。目前各地电大参与老年教育有两种方式：1、与当地的社区学院联姻，通过社区学院参与老年教育。2、与当地老龄委合作建立老年电大直属班。电大参与老年教育与原有的老年大学（这里特指老干部局主管的原有的具有“精英”性质的老年大学），由于在教育理念上的改变，在课程设置、教学方式与方法、入学条件、管理方式等各方面与原有的老年教育机构有所不同。例如2011年宁波电大（宁波社区大学）在市教育局的支持下启动了老年教育项目，成立了社区大学老年教育中心。该老年教育中心在一开始建立就遵循“普及、普惠”的原则，是宁波城区内第一所真正意义上面向基层、面向社会，面向广大老年朋友的大众化老年教育机构。其中师资是老年教育质量和“老年”特色重要保障，其师资方面除了具有一般普通老年大学的共性之外还具有自身的特点。
二、老年教育大众化师资队伍现状
为了和原有的老年大学进行更好的比较，我们关注的是广播电视大学参与的成规模成建制的教学点。从现有的文献和网上查询的讯息来看有三家比较典型的电大开办的老年教育机构：宁波电大参与的社区大学老年教育中心，江苏南京电大参与的老年教学点、浙江电大参与的老年大学电大直属教学点。这三家老年教育中心的师资都有着相似的特点，现在以宁波社区大学为例介绍一下老年教育走向大众化阶段的师资现状。
1、师资来源多样化
宁波社区大学老年教育中心的师资组成就非常具有代表性，该老年教育中心现有教师60名左右，人数不多，主要有两个来源：(1)外聘教师，主要是由退休教师、社会文艺团体从业人员、其它老年大学教师组成。这部分教师来源相对比较复杂，很多教师都有双重或者三重身份，有较深的社会阅历，部分教师有老年教育的从教经验，能很好地和老年学员沟通交流。（2）宁波广播电视大学在职教师。这部分教师是宁波电大的在编中青年骨干教师，平均教龄10年以上。有着丰富的教学经验，较强的事业责任心。但是一般都是初次接触老年教学，对于老年学员的学习心理、学习状态并没有丰富的经验，而且目前并没有针对老年教育师资的系统培训项目，只能依靠教师个人原有的教学素养，有限的与其他老年大学教师交流的机会来逐步适应老年教育教学过程，提高老年教育教学质量。
2、师资结构趋于合理，需要进一步优化
宁波社区大学老年教育中心采取了依靠高校联合办学的模式。宁波社区大学设在宁波电大内，是一套班子两块牌子，可以实现电大教师和社区大学老年教育师资的有机整合，电大骨干教师分批次有步骤地参与老年教育，从而使得师资结构得到较大的优化。从年龄结构上来看，宁波社区大学老年教育中心教师涵盖老中青三代，60岁以上的教师占总人数的47%，人数比例最大。外聘教师中教师年龄普遍偏大，普遍承担技艺类课程，这些教师教学经验丰富，由于本身年龄比较大，比较熟悉老年人的心理状态，能很好地与老年学员沟通。另一方面由于依靠高校办学，随着和高校结合的紧密程度，新鲜血液的不断输入，年龄结构会不断得到优化。从职称结构上看，初、中、高级职称分布较为均匀，既有经验丰富的专家教授也有年富力强的中流砥柱。学历层次上看，教师本科学历及以上人数占60%，学历层次分布比较合理。从知识结构上看，老年教育中的教师基本能胜任教师职业的基本要求，但是绝大多数教师对老年教育独特的教学规律缺少理论上的学习和研究，由于老年大学中有一大部分教师都是外聘的，年龄较大的教师占了较大比例，由于个人精力等原因这部分教师对于老年教育理论工作的研究不是非常重视。随着老年教育的不断深入，广大教师对老年教育实践、理论方面知识的需求更为迫切。原电大教师虽然都是初次涉及老年教育，对老年教育更是缺少感性认识，但是作为高校教师，他们的科研素养要优于大部分的外聘教师，随着这部分教师对于老年教育的参与程度不断增强，对于老年教育的理论研究工作应会后来者居上。
3、师资队伍保持相对的稳定性，具有活力
老年教育中存在相当一部分的外聘教师，具有一定的流动性，但是由于社区大学和电大是合署办公，所以电大教师这一块师资是比较稳定的，两者结合，老年教育中心的师资在保持一定的流动性的同时，能够维持教师队伍的相对稳定性。2011年度老年中心教师40名，由于新开课程和班级2013年度教师数量增加至48名。增加的8名教师6名来自于宁波电大，2名来自外聘。原有教师中外聘教师更换5名，电大教师更换2名。
4、师资队伍专业化水平不高，科研能力较弱
目前宁波老年教育教师科研能力较弱，老年教育的科研成果不是非常丰硕。利用宁波数字图书馆的数据库资料进行数据检索，以“老年教育”为检索词，近三年的论文数将近170篇，学位论文33篇。但是以宁波为关键字，进行二次检索，只有2篇文章，作者均为宁波社区大学（宁波电大）教师。这也从另一个侧面反映加强和普通高校的合作对增强老年教育的理论研究工作是有比较大的帮助的。在期刊方面也没有针对老年教育的二级以上的刊物，对于提高老年教育研究层次也是一个不利的因素。但是经过各界学者领导的不懈的努力，《宁波社区教育》已经创刊，为进一步做好老年教育的理论研究工作提供了有利的条件。
5、老年教育师资培训体系现在基本处于空白阶段，急需规划建立
通过对宁波市几个老年大学的了解，我市的老年教育师资培训体系处于摸索、研究状态，还没形成较为成熟的培训体系，特别是社区大学老年教育中心开办时间不长，还处于教学模式的摸索阶段，还未涉及师资培训方面。其实我市的老年教育先行者在师资培训方面也做了一些有益的尝试和探索，比如由宁波老年大学主办各区老年大学承办的“全市老年大学教学观摩课程”的举办，从09年到至今一共举办8次，为老年教育的教师和办学管理人员提供了一个交流、学习、借鉴的平台；各个老年大学也会定期召开教师联谊座谈会；不定期召开老年大学理论研讨会等。但是这些活动都是零星的，不成系统的，而且大多是在老年教育教学管理层面上的研讨，面向的对象也大多是各个老年大学的管理人员和一小部分教师，并未涉及最需要培训的教学一线的广大教师。老年教育的师资培训是一片崭新的领域，在这方面社区大学老年教育中心应该积极借鉴其他老年大学的做法，结合自己联合高校的优势，加强和其他老年大学的联系。教育主管部门应发挥领导、牵头作用，尽快规划和建立适合老年教育的师资培训体系。
三、促进老年教育大众化师资队伍建设的对策
1、建立健全老年教育法规体系，理顺老年教育管理体制，推进教师队伍建设
随着终身教育体系的进一步推进，老年教育事业蓬勃发展，关于老年教育的政策上的缺失也逐步体现出来。我国的现行法规虽然从宏观上确立了老年教育的法律地位，但是在实际工作中缺少可操作性，现行法规对老年教育的管理体制、教育形式等缺乏明确的规定；对老年大学的权利、义务、经费投入、人员编制、教师培训等方面缺少政策上的保障。现行的老年教育存在教育局和老干部局两大管理体系并存的状态，虽然两大体系内的老年大学有事务性的交流，但是缺少自上而下的那种制度性的交流平台，在师资交流培训中存在沟通不顺畅情况，对于进一步提高师资质量，推进师资队伍建设造成了一定的障碍。在创建终身学习型社会的背景下，地方上有创办老年教育的积极性和主动性，也出台了一些地方性的法律法规，为了进一步优化老年教育办学环境，出台一部老年教育法的时机已经成熟，老年教育法的颁布可以对我市老年教育的健康有序发展提供有力的制度保障。
2、联合高校，建立老年教育长效交流平台
根据国外的经验，高校在老年教育中发挥着特别重要的作用，这种作用主要体现在师资的参与以及教学设施的提供上。在这点上宁波社区大学老年教育中心已经做出了有益的探索，该老年中心通过和宁波电大的合作，直接在宁波电大原有教学场地基础上加以改造，给老年中心提供的教学场地和设施，大大缩短了筹办老年大学的时间。并吸收了宁波电大的一批教师作为老年教育的教学管理人员，使得该老年中心的师资在年龄层次、稳定性、专业程度上都得到了很大的优化。现在两大老年管理系统下的老年大学并没有很密切的联系，但是师资培训是需要整合各方面的力量，是一个长期、全方位的系统工程。两大系统的老年大学各有自己的优势和缺点：老干部局管理下的老年大学由于开办时间早，对于教学管理，办学经验比较丰富，已经建立起了一个相对完整的老年大学体系。但是它的管理单位是老干部局，而老年大学最起码是一个教学单位，从这点来看两者是不匹配的，是具有中国国情的一个现象。教育局主管的老年大学开办时间比较迟，成规模、成建制的老年大学比较少，但是由教育局主管的老年大学是真正意义上的面向大众、社会的老年教育机构，根据国外老年教育的经验，老年教育由教育部门主管，和高校和社区学院合作，是一个比较成熟的模式，也应该是我国老年教育发展的方向和学习的对象。笔者认为由社区大学开办老年教育中心，与高职院校特别是电大合作是一个有益的尝试，也是一个可复制的模式，老年教育目前还是一个新兴产业，所以加强师资建设是一件当务之急的事情。
3、深化教育创新，加强教师管理
随着老年教育的不断推进，老年教育大众化程度不断提高，老年教育规模的不断扩大，老年教育工作者在教育科研、教学改革、课程建设等方面都碰到了一些新的问题。作为老年教育的管理者和执行部门，在制定相应的师资规划的同时，应该深化教育创新、教育改革，以改革创新求发展、求突破，在做好深化教育创新的同时加强教师管理。一是强化对兼职教师的管理，建立兼职人才库。老年大学有大量的兼职教师，积极引导兼职教师，关心他们的想法，使之发挥主观能动性，能主动投入更多的精力到老年教育中。二是细化教师管理，分别发挥专、兼职教师的作用。大部分兼职教师是退休教师、或者有着老年教育的教学经历的教师，对老年教学有着丰富的经验，可以充分听取这些教师们对老年教育的改革发展的意见和建议；宁波社区大学老年教育中心与宁波电大合作办学后，老年大学吸收了宁波电大的很多中青年教师，在师资方面有了很大的保障。青年教师是老年教育的希望和未来，老年大学要精心培养他们，积极谋划年轻教师的培养计划，加强对青年教师的引导，充分调动青年教师投身老年教育事业的积极性，使之成为老年教育的中流砥柱。
4、提高教师专业化培养力度，逐步完善老年教育师资培训体系
不断提升老年教育教师学历资质，提高教师专业化程度，逐步完善教师培训体系是老年教育教师队伍持续健康发展的基础，是老年教育教师成长的源泉。行政主管部门应该发挥主导作用，合理协调配置利用资源，加大教师培养力度，逐步建立多层次、多渠道、多样化的老年教育培训体系，以适应不同层次老年教育教师的需要。
（1）不断创新培训模式，拓宽培训覆盖面
老年教育可以在教育主管部门统一部署下，借鉴其他教育模式的培训方式、体系，结合老年教育特点建立适合自己的培训方式。培训形式不能仅仅是培训课程的教授，要不断创新，使得培训方式分层、多样、有效。根据教师的不同需求，开展例如专家讲座、专题讨论、技能培训、名师观摩课等形式的培训，面授培训与网络培训相结合，积极利用现代远程教育手段，创新培训模式。实现多种培训形式在时间上同时进行，空间上交叠开展，节约教师参加培训的时间，增加教师参加培训的机会，拓宽参加培训教师的覆盖面。在一定的基础上还可以建立培训跟踪机制，可以有效监督培训的时效性和针对性，建立培训体系的反馈机制，使得培训体系能健康有序地良性发展。（本文来自于《宁波广播电视大学学报》杂志。《宁波广播电视大学学报》杂志简介详见。）
（2）深入挖掘教师培训内容，促进教师专业化发展
在培训内容中要突出老年教育特色，将老年政策、老年心理与生理、课程建设、教育技术等各方面都纳入到教师培训课程中来。我们要积极鼓励教师参加短期非学历教育，研究生学历教育，有条件的可以进行脱产学习，激励和促进老年教育教师自动进行知识更新，改进工作方式。同时学校也应出台相应的激励保障措施，提升教师主动学习的热情，把教师专业能力的提高和学校办学目标的实现有机地结合起来。鼓励教师把目光投注于老年教育的科研工作，在一线教学工作中主动思考问题，解决问题。引导教师把科研成果和一线教学实践相互转化，积极探索老年教育教学规律，担负起进行教学改革、课程建设的重任。
四、小结
“仁·爱晚晴”突出教学、科研、社会服务相结合，计划5年完成，通过实施以下3个计划，以应对急速的人口老龄化趋势，建设“预防为主，积极老化以及和谐社会”，进行全面和系统的教育。1“仁·爱晚晴”培训计划“仁·爱晚晴”培训计划由澳门镜湖护理学院主办，与澳门街坊会联合总会、澳门工会联合总会及澳门失智症协会联合开展，并借助香港中文大学那打素护理学院以及香港老年认知障碍症协会技术力量举办的一项跨学科专业培训计划，旨在为市民大众、非正规护理老年人者或从事老年护理工作的医护人员及社会福利界专业人员，提供一般性及专业性的老年学教育。1．1培训目标促进公众对人口老龄化的关注，提高公众对老年人的社会及医护服务需求的认识，培养公众对人口老龄化的正确认识;对非正规老年护理工作者进行老年护理基本知识和技巧培训，使其能够应对日常老年护理工作;提升从事老年护理工作的医护人员及社会福利界专业人员的老年护理专科知识，为老年人群提供更高质量的跨专业服务。1．2培训主题结合老龄化社会的需求以及澳门本土文化的特色，“仁·爱晚晴”培训计划涵盖以下5个主题，包括:健康老龄化及代际关系之凝聚;老年人的心灵照顾;慢性疾病处理及临终关怀;老年人失智症之预防及照顾;社区及院舍的老年人照顾［8］。1．3培训对象包括对老年护理知识感兴趣的所有市民大众;非正规及家庭照顾者，在日常生活或工作中，需要为老年人提供日常照顾的人员，例如:老年人的家人、邻居、朋友、保姆及义工等;从事老年护理工作的医护人员及社会福利界专业人员，例如:医生护士、社会工作者、临床心理学家、职业治疗师、物理治疗师等。1．4培训形式①市民大众培训:电台广播、展览、讲座、网站、教育单及小册子、嘉年华会;②非正规及家庭照顾者培训:讲座、网站、参观老年服务机构、自助小组;③医护人员及社会福利界专业人士培训:网上自修课程、专题讨论会及个别指导、临床实习。2“仁·爱晚晴”社区服务计划1创建记忆中心检测常见几种老年人认知功能评估量表的信度及效度，并进一步确定适合澳门本土使用的认知评估工具;评估用户对记忆中心的认同、接受情况，并进一步探索创建记忆中心的可行性及运作模式。2建立失智症电话服务热线面对整个澳门地区开展服务，通过分析失智症电话服务热线使用情况，评估澳门社会对失智症需求的内容、种类等情况;评估用户对失智症电话服务热线的内容、方便性、态度的意见，并进一步探索创建失智症电话服务热线的可行性及运作模式。3提升日间护理中心工作内涵澳门现有3所护理中心要进一步完善，提升护理中心提供的老年失智症患者及其家人的服务内容及类型;评估具澳门本土文化特色的社区支持服务对老年失智症患者的效果;评估非正规及家庭照顾者培训内容及模式对老年失智症患者家人的效果。3“仁·爱晚晴”学者培养计划为了培育社会老年学的出色学者，提升澳门老年护理专业界的学术水平，“仁·爱晚晴”定期举办科研培训工作坊，邀请老年学学者担任导师，包括香港中文大学那打素护理学院、香港认知障碍症协会、新加坡失智症协会、澳洲UniversityofNewSouthWales与国际失智症协会(Alzheimer＇sDiseaseInternation-al，ADI)等。让来自不同学科、不同专业、跨职系的学者参与，建立跨专业学术团队，对象包括医生、护士、社工、院舍负责人、心理学家、职业治疗师、物理治疗师等。
二、项目实施的阶段性成效
经过一年半的努力，培训计划已按进度完成，举办了6场公众讲座及4场照顾者培训工作坊，出席达548人次，活动参与者包括社会大众、失智症照顾者、社会服务工作者等，参与者对活动正面评价较高。同时把所有的公众讲座及照顾者培训资料上传到专门设立的网站，供社会各界人士自学，并参与网上有奖问答，有超过2300人次参与，取得显著的社会效应。同时亦开拓社会福利界专业人员网上自修课程，有近200名专业人士参与。期间必须出席专题讨论工作坊，包括失智症个案会诊工作坊、人本照顾工作坊等，协助学员巩固所学知识，以便应用于澳门的社会褔利及医疗体制内。同时学员经过网上考核以及撰写相关学术论文，对115名全部合格的学员颁发证书。同时开展多项关于失智症的研究，包括“澳门居家失智症患者家人的照顾负担”以及“澳门初期老年失智症患者的社区筛选”，以便更了解失智症在澳门的具体情况。此外，进一步选派师资外出临床实践、进修学习，包括香港中文大学那打素护理学院“流金颂”培训计划、香港认知障碍症协会、澳洲UniversityofNewSouthWales、ADI的伦敦AlzheimerUniversity，参与各项国际学术组织及会议交流经验，更好地发展防治失智症的工作。
三、体会
关键词 介护 基础护理技能 培训 需求调查
中图分类号：R473.2 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2013）16-0030-02
杨浦区引入老龄化社会的“介护”工作概念，以患有疾病且生活不能自理或行动不便的居家老人家属和为老服务者为对象，提供居家老人基础医学护理技能培训，使其更好的承担起老年人居家护理和生活照料的责任，提升居家老人在身体，精神和社会适应上的健康享受[1-2]。本培训工作纳入了杨浦区2012年的政府实事项目，实施前延吉社区卫生服务中心进行了“介护”居家护理服务需求度调查。
1 对象和方法
1.1 对象
延吉社区有常住人口74 777人，65岁及以上的人数为15 825人，占21.16%；80岁及以上的人数为4 448人，占65岁及以上老年人的28.11%，远远高于周边平凉社区的6.22%和大桥社区的9.74%[3]。卫生服务中心于2012年6月结合病史和入户调查，确定100户家有患病老人、生活不能自理或行动不便的家庭，免费提供居家护理技能培训。100户老人中，由子女和配偶照顾占56.00%，保姆和护工、志愿者照顾占44.00%。
1.2 方法
使用杨浦区卫生局社区卫生管理中心编制的“介护”培训《需求咨询表》进行问卷调查，问卷内容包括老人基本情况、日常生活能力评定、患病情况，家属或保姆希望得到哪些居家护理技能的培训项目等。发放问卷100份，收回100份。
2 结果
2.1 居家养老者的疾病构成
居家老人中居首位的是脑卒中后遗症，占45.20%；其次为心血管疾病，占39.60%；糖尿病占15.20%。2种及2种以上的慢性疾病患者占58.60%，有46.30%的患者有肢体障碍。
2.2 日常生活能力评估
100名居家老人中，13项日常生活能力判定，完全自理平均为14.77%；有些困难平均为38.50%；需他人帮助平均为23.20%；完全依赖他人帮助平均为23.50%（表1）。
2.3 培训项目需求调查
“介护”技能培训必授项目，需求度最高的为扣背按压、预防压疮、协助床上更衣；选择性项目最高的为口腔清洁、床—轮椅患者转移单人操作、床—轮椅患者转移双人操作（表2）。
3 讨论
“介护”式居家护理服务模式很受欢迎，有多种慢性疾病、肢体障碍的患者家庭对“介护”培训有很高的需求[3]。我中心自2012年6月开展此项培训宣传以来，在广大居家养老患者家庭引起了很好的反响。本次调查样本主要挑选有肢体障碍和困难家庭作为优先考虑对象，因此调查结果中，需要依赖他人部分帮助和完全依赖他人帮助的患者比例有所上升[4]。家庭医生服务制是社区医疗工作的发展方向，“介护”式居家养老模式丰富了家庭医生服务内容，为居家养老的老人提供了更为便捷、科学、精心的护理模式，是值得在社区进行推广的。
调查显示，患者家属及陪护更加愿意学习技术含量相对较高的护理操作。肢体障碍患者因为长期卧床，容易发生褥疮等疾病，对贴近实际需求的基础护理操作培训有较高的需求。这些应当成为“介护”培训重点考虑的内容。上海延吉社区老龄化程度较高，进行“介护”技能培训，是应对的重要措施。
参考文献
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[4] 王颖丽， 金其林， 崔明， 等. 老年人“介护式”居家护理服务需求度调查[J]. 上海医药， 2012， 33（2）： 25-29.
关键词：退休适应性培训 政府 企业 社区 个人
退休适应性培训的提法始于日本。在上世纪70年代末，日本进入老龄化社会，而恰值此时日本的经济也陷入低速增长阶段，这使得人口老龄化所带来的社会问题更加突出。面对这种情况，日本的一些企业认为自己有责任为老年员工服务，减轻社会负担，因此，它们开始采取积极措施，开展退休适应性培训。但目前，退休适应性培训在我国还未引起高度重视，理论界的相关研究比较贫乏；在实际工作方面，据了解，只是广州、上海、北京等地区的行政事业单位零星的有所开展；而且在培训的内容、形式方面还处于探索阶段，也缺乏相关的资金、人员、场地等的支持，培训的绩效也有待提高。因此如何在借鉴国外成功经验的基础上，开展适合我国国情的退休适应性培训，值得我们探讨。
对员工进行退休适应性培训是企业的需要，也是企业应该承担的责任，但目前在我国企业实力和资源普遍有限的情况下，如果仅以企业为主体开展退休适应性培训显然是不现实的。并且，退休适应性培训对于解决人口老龄化问题，提高老年人生活质量，构建社会主义和谐社会意义重大。所以，在建立退休适应性培训体系的过程中，政府和社区组织也应该承担相应的责任，主要在政策法规、资金、人员、技术、场地等方面提供支持。而退休适应性培训要使员工个体发展的需求真正得到满足，需要员工作为退休适应性培训的主体，参与培训管理。因此，在我国开展退休适应性培训，构建政府、企业、社区和个人四重主体的培训体系较为现实。以下就四个主体在培训体系中应承担的责任进行阐述：
一、政府的责任
1.加强老年教育立法，完善终身教育制度
退休适应性培训是老年教育的重要内容，在目前该项培训尚未在我国引起足够重视的情况下，只有加强老年教育立法，将退休适应性培训纳入法制化、规范化的轨道，才能使得全社会在思想上足够重视该项培训，并使其有了充分的法律保障，这是开展退休适应性培训的基础。因此，我们应尽快制定相关教育专门法，通过持续的法律建设，建立起我国较为完善的终身教育体制，以利于充分开展退休适应性培训，满足社会、企业和员工个人的需要。
2.鼓励和扶持各种机构、组织参与退休适应性培训
我国要开展退休适应性培训，必须要有相当数量的专业机构和组织为依托，如老年大学、老年活动中心、老年人才市场、以及各高校的相关院系和各种类型的民间老年教育机构等。它们都需要政府政策和资金的鼓励和扶持，才能在培训中发挥积极有效的作用。
二、企业的责任
1.将退休适应性培训纳入企业的培训规划
企业方面应把员工的退休适应性培训看成是企业应尽的责任和义务，当成是企业人力资源开发的一个重要方面，把员工的退休适应性培训纳入到企业的培训范畴，制定具体的处于职业生涯后期的员工的退休适应性培训的实施计划，在经费、场地、人员等方面提供比较充足的保障。
2.建立老年人力资源信息库，为退休适应性培训的社会化、市场化提供一个平台
相对于社会其他机构和组织，企业对员工的基本情况，如工作经历、技能特长、兴趣、爱好、期望等最为熟悉，所以企业应承担起设立老年人力资源信息库的责任，在此基础上，构建相应的市场老年人力资源信息网络，实现老年人力资源共享，为在社会范围内开展退休适应性培训提供较为全面的信息。
三、社区的责任
1.弥补企业培训的不足
企业资源毕竟有限，若依托社区开展退休适应性培训，可以在资金、人员和场地等方面获得更多的支持。例如，可以社区的名义获取慈善捐款、机构赞助，拓广退休适应性培训资金来源；还可以在社区就地聘请退休的有专长的老年人作为培训讲授者和培训管理人员；并且可以借用社区活动中心作为培训地点，而不用专门去寻找培训场地。
2.在已经退休的员工的培训方面承担更多的责任
退休适应性培训的对象是即将退休和已经退休的员工，也就是说，退休适应性培训从员工即将退休开始，一直持续至员工退休之后。而显然，企业对退休之后的员工的管理和关心是心有余而力不足的：一方面，企业资源有限；另一方面，员工退休之后就离开了企业，再把他们组织起来培训，有一定的难度。那么谁对退休之后的员工继续进行退休适应性培训呢？社区对于组织这些已经退休的员工的培训相对来说，更为容易一些。因为老年人的生活更稳定，其日常活动的范围就是社区，所以社区参与组织退休适应性培训能将退休员工的日常生活和培训内容结合起来，效果更好。
四、个人的责任
1.正确认识自己对培训的需求
培训需求分析是培训工作流程的第一步，有效的退休适应性培训必须建立在明确的培训需求分析基础之上。培训需求分析通常包括两个部分：组织的培训需求和员工的培训需求。员工作为培训的主体，首要的任务就是正确认识自己的需求，明确自己顺利度过退休生活需要什么样的帮助和支持。
2.与其他培训主体进行充分的交流和沟通，共同制定退休适应性培训方案
只有员工切实参与到退休适应性培训计划的讨论和制定的过程中，与其他培训主体进行广泛的交流和沟通，该培训才能达到使员工健康、快乐和顺利地度过退休生活，实现员工个体发展需求的目的，
由此可见，在构建退休适应性培训体系的过程中，政府、企业、社区和个人四重主体缺一不可。
参考文献：
[1] 韩红：日本的退休适应性培训[J]，《中外企业文化》，2005-03
随着我国改革开放的深入发展，全球化进程不断加快的背景下，英语作为使用广泛度第一的语言，其作用更加重要。在国内各大城市，英语的学习伴随着经济的发展，越来越受到各个阶层人士的重视。英语培训业在市场的众多需求下，发展迅猛。近些年来，培训教育已成为我国教育事业的重要组成部分，调查显示，我国存在着一个2500亿元的教育市场，目前我国居民储蓄余额已经达到10万亿人民币，而居民收入中大约10%是投资于教育。我国有近3亿的庞大英语学习团体，英语培训机构近5万家，随着我国对外开放不断的深化经济全球化，2008年奥运举办的成功以及2010年上海世博会的成功举办，都极大地促进了英语热潮在中国的蔓延。在此背景下，日益增长的英语的学习需求支撑起了英语培训这样一个巨大的供给市场，围绕英语的学习和使用，己经形成或正在形成多种经济行为和经济产业。
桂林市以其“山水甲天下”之称闻名世人，一直以来是外籍旅游者进入中国的首选旅游地。在桂林，随处可见的外国游客，以及很多西式风格的酒吧餐厅，使得桂林英语氛围良好。近几年，桂林经济持续发展，本地居民的教育投资日益增加，桂林培训行业在这几年发展迅猛，每年新增的英语培训学校近十多家。在这一背景下，笔者由于工作需要，在其中一家民营培训机构“L英语培训中心”进行实地调查访谈，主要针对L英语培训中心绩效管理体系进行研究，在调研阶段发现，教学团队的人才优势已经成为英语培训机构未来发展的核心优势。对于如何凸显人才优势，对L英语培训中心绩效管理体系的分析与研究是关键所在。
本文将对L英语培训中心现行绩效管理体系进行分析，并针对其不足之处提出几点绩效管理改革方案。
二、公司现行的绩效管理体系
L英语培训中心目前的绩效管理体系可以描述如下：
（一）绩效考核指标。毕业院校级别、学历、是否为英语专业、有无出国留学经历、试讲成绩等指标以及教务考核方面的指标、学员反馈指标、前台反馈指标等等，都是桂林L英语培训中心现行的一些主要指标。
（二）运行方式。毕业院校分重点、一本、二本三个等级的指标，学历分本科、硕士、博士三个等级的指标，有无出国留学经历以7.0为界线，试讲成绩分为a、b、c、d、e五个等级的指标，各等级的指标对应不同的分数，各分数相加后得出职工的基础分，然后根据基础分划分职工的级别，从而由级别得出各职工的底薪。
（三）员工薪酬。L英语培训中心已基本形成“级别定底薪，业绩定奖金”的模式。即由学员反馈和前台反馈决定奖金，工资=底薪+课时费*务考核基数+奖金+杂项补贴，最后，实发工资=工资-养老保险-失业保险-医疗保险-应缴税金。当然，除此之外，还有各种人性化的福利，包括：带薪年假、活动经费、节日慰问、年终效绩奖金、年度旅游等
（四）员工职业发展。L英语培训中心注重人才的培养，注重职员的晋升。例如，桂林L英语培训中心聘有2位助教，助教的任职资格由教务审核，在助教积累一定的和教学经验并通过教务考核后可以成为正式的教职工并最终向管理层发展。
由上可知，桂林L英语培训中心的绩效管理体系总体而言比较合理，可以说“素质与业绩并行”，其具有以下优点：（1）对教师的聘用要求较高，这符合企业的品牌战略，有利于打造明星讲师团队。（2）注重教学效果。在给教职工打基础分的时候，试讲成绩占绝大部分分数，说明L英语培训中心不仅注重职工本身的学历、专业等，而且更重视职工的实际教学水平。（3）注重人才的培养和发展，从而能够留住人才。
但是，尽管如此，L英语培训中心的绩效管理体系还是有很多不足之处：（1）L英语培训中心的考核指标多为工作量、工作完成度、学历等显性的指标，但缺乏一些隐性方面的考核，使得考核结果不够全面，有时会散失了公平。（2）教务给职工打分时也过于主观，不够全面。（3）学员反馈指标中缺乏对老师思想道德、责任心、对学员的关爱程度等的考察。（4）忽略了教师的营销功能。（5）忽略了学员的续费率。（6）忽略了学员网络平台这一渠道对教师的评价。
三、L英语培训中心教学视角下绩效考核改革措施
（一）老学员续费率指标考核。L英语培训中心无论是在软硬件，师资队伍，还是其它方面，都优于同行业的其它培训机构，但是，和其它的培训机构一样，L英语培训中心在保留生源方面也忽略了一个很重要的问题，调查显示，在教育培训业，100个学生中有45个学生是老学员，也就是说，老学员的续费率高达45%，这说明，老学员的续费率占的比重非常大，如果企业抓住了这个优势，绝对可以提升很大的营业额。那么，怎样才能不让学员流失呢？这就需要教师进行课程现场追销的活动。课程现场再追销下一个课程的方法各大培训公司都在用，取得的效果非常好，因为学员的学习欲望被激发了，对老师及培训机构的信赖感也在加强，所以这时候以价格优惠等方式进行促销，取得的效果是非常好的。由此可知，我们可以增加老学员续费率指标对老师进行考核。
老学员续费率指标，就是根据学员学完当期课程之后，是否继续参加下一期的课程的比率而得到的一个指标，这个指标是由前台人员提供的，即当学员来续费时，前台要求该学员填写上期给该学员上课的老师的名字，前台统计出每位老师所得到的续费率，得出续费率之后，对应相应的提成。
（二）学员评价的积极性指标考核。网络这个虚拟的世界，使得人们更加勇敢地表达自己内心的真实想法，因此，我们就需要这样的一个平台，使得学生真实地表达自己对老师的看法，调查显示，90%的学生愿意通过网络系统对任课的老师进行客观评价，而在桂林市场，运用网络对老师进行评价的语言培训机构几乎为0，因此，L英语培训中心必须抓住这样的一个机遇，给学生提供这样的一个评价平台，给学生提供评价平台，根据学员的反馈，可以反映出老师上课的情况，比如：知识的讲解情况、课堂活跃度等，从另一个方面来说，可以体现老师的人文关怀，因为倾听消费者意见就是在保障学员的权利，这提现了顾客至上的销售理念。给学员提供评价平台不仅优化了L英语培训中心的师资团，同时还为L英语培训中心带来更多的续费率，在教师工资的合理和公平方面也提供了一个积极性的指标。
学员评价的积极性指标，即好评率指标，是指在每期课程里，学员可以对任课老师进行两次评价，第一次评价是在学员上了半期的课程之后，对老师进行的一次评价。第二次评价是在学员上完一期课程之后，对老师进行的最终评价。第一次评价采用卡片式评价方法，即上完半期课程之后，教务处会给该班的每个学生一张考评卡片，考评卡片上有好评与差评两种选择，学生根据自己的真实想法填写。第二次评价采用网络式评价方法，即教务系统向学员提供一个评价平台，每位老师也是相应地对应好评与差评两种，学员在上完一期课程之后，教务系统就会自动开放评价平台，学员根据自己的真实想法填写，当然，无论是卡片式评价方法还是网络式评价方法，都采用匿名的方式，这样可以降低学员的顾虑，使学员更真实地表达自己的想法。学生完成两次评价之后，前台就需要统计出每位老师的好评率，好评率对应相应的提成。
（三）学员推荐率指标考核。我们不可否认各种报纸，电视，网络等媒体广告的宣传力量，但一个潜在的广告宣传力量是不可忽略的，也就是老学员能够给L英语培训中心做更有力的广告宣传。因为广大消费者更信任的是亲朋好友的推荐介绍而不是大街小巷上的广告宣传单。
交了高额的培训费用到L英语培训中心参加英语培训课程的学生，肯定是下决心要通过考试的。并希望通过培训能够缩短迅速地提高英语水平，短时间内达到目标。如果老学员愿意推荐自己的朋友到L英语培训中心参加英语培训，这说明L英语培训中心的教师授课质量高，能够满足学员的培训要求。学员的推荐率也就顺其自然的成为教师综合考评的重要因素。通过学员推荐率的高低，测评教师对L英语培训中心在招收学员方面的贡献值，进而促进教师在授课时对学生的人文关怀，使得L英语培训中心的课程更具竞争优势。例如：教师A所在的班级中有一位学员推荐了一位新学员到L英语培训中心参加培训，那么教师A即可获得100块钱的奖励，如果该班的学员推荐了两位新学员，那么教师A就可以获得200块钱的奖励，以此类推。设置等级奖励一可以实现公平原则，消除员工的不满情绪;二是可以激励教师的工作积极性，使教师尽心尽力的教好每期培训课程。由此可以逐渐提高L英语培训中心的学员推荐率。
四、改革方案可行性分析