培训机构课程管理制度范例6篇
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教师培训文化的精神内核包含法制文化、求是文化、管理文化、课堂文化、进取意识、服务理念六个方面，它们是保证培训质量，落实培训实效，提升培训水平，促进教师培训专业化发展的重要手段。构建教师培训文化可以从确立共同价值观、建立健全规章制度、形成特色活动体系、激发培训者工作热情四个方面切入。
关键词：
教师培训；培训文化；构建
随着我国基础教育改革的不断深化，教育教学对教师专业化发展的要求不断提高，教师培训也越来越受到重视。《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010-2020年)》和《中小学教师继续教育规定》（教育部令第7号）等文件明确指出：通过教师培训，加强教师队伍建设，提高教师专业水平和教学能力是我国的基本国策之一。中小学教师培训经费列入各级政府预算，各级政府“按照学校年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费”，足额专款用于农村学校教师培训。教育部、财政部决定，从2010年起，每年由中央财政投入5.5亿元支持“中小学教师国家级培训计划”（简称“国培计划”）的实施。由于党和国家的高度重视和大力支持，我国教师培训规模不断扩大，教师培训的层次和内容不断丰富，教师培训工作开始走上走专业化、精细化的发展道路。教育部在《“十二五”期间教师培训的工作意见》中指出，我国将建立教师培训机构认证制度，对培训机构及培训者提出具体从业要求。教师培训机构要结合ISO10015国际培训标准和国家认证条件，加快机构自身专业化建设，提升机构核心竞争力，实现机构自身可持续发展。教师培训的专业化涉及到组织机构的专业化、管理团队的专业化、教师队伍的专业化、培训职能的专业化和培训文化的特定化，而其核心在于形成特定的教师培训文化。本文拟对教师培训文化问题作一些粗略的探讨。
一、教师培训文化的内涵及主要内容
（一）教师培训文化的内涵
文化是指某一社会里人们所共有的，由后天获得的各种观念、价值的有机整体，是人们心中一种约定俗成的标准，是深深影响人们思想、行为和习惯的一种内驱力。培训文化的概念是由美国培训与发展协会最先提出。他们认为：培训文化是衡量培训工作完整性的工具，更是考查培训组织中培训发展现状的重要标志。成熟的培训文化能系统的将培训与组织目标和组织战略相结合，形成知识、技能、态度三位一体的培训内容，建立完备的培训信息系统，强调对培训需求的满足和对培训效果的评估，是部门组织与个人发展的有效途径。教师培训文化是指培训机构或学校在培训实践过程中逐步形成的，为全体培训者和参训人员所认同、遵守，并带有本机构特色的培训理念、培训作风和培训规范的总和。教师培训文化包含四个方面的因素：1.可触知的具有物质实体、文化实物的物态文化层；2.在实践中组建的各种社会行为规范的制度文化层；3.人际交往中约定俗成行为模式的行为模式层；4.在社会意识活动中孕育出来价值观念、审美情趣、思维方式的心态文化层。教师培训不仅能提升参训学员专业技能、提高参训学员学科素养，强化参训学员师德理念，而且能帮助参训者进行人文自觉与心灵家园的回归。教师培训“要促成教师从灵魂到文化、从个性到精神、从理念到行为的全面提升”，培训的过程也是培训文化浸润、建构的过程。优秀的教师培训文化可以增强培训团队的凝聚力，可以促使培训团队成员自觉自愿地参与培训工作，可以培养培训团队成员对培训机构价值观的持久认同感，从而使培训团队成员主动融入到培训工作之中。
（二）教师培训文化的主要内容
教师培训工作依据“需求导向、项目驱动、能力本位、学员中心、专家引领、亲情服务”的指导思想展开，与之相适应的教师培训文化的也应该是多层面、多维度的，内容十分丰富。根据笔者的体会，可以从以下几个方面概括：
1.依规办事的法治文化。
现代文明社会是法治的社会，办事要依规依法。尤其是对有文化，重公平、讲正义的参训教师群体更要依法依规办事。《教师法》、《中小学教师继续教育规定》、《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010-2020年)》等一系列法规文件的出台，为教师培训提供了充分的法律法规的保障。因此，在教师培训过程中我们必须严格按照以下程序来开展工作：（1）要在严格遵守国家法律法规的前提下，制定完善各项培训制度，按照上级的有关文件和规定进行培训。各级政府教育主管部门对教师培训工作的指导文件和管理规定，是组织培训的主要依据，也是每位教师参加培训的依据。文件对培训的内容、方式、课时和收费等方面的规定，培训机构必须遵照执行。（2）要严格按照学校制定的培训规定办事。在培训过程中要自始至终按照培训制度的规定，严明纪律，公开、公正、公平地对待每位学员，这样才能树立培训者的威性，让学员明确自身的责任与权利，让法制文化深入人心。（3）要让每位参培教师都了解国家教育法规与政策。了解教师培训的规定与要求既是个人专业发展的需要，也是国家给每一位教育工作者赋予的权利与义务。了解培训政策法规、遵守培训政策法规、严格执行培训政策法规，让培训政策法规深入人心，教师培训工作才能健康有序的进行。
2.联系实际的求是文化。
立足现实，针对需要，务求实效是培训工作必须遵循的一个重要原则，是做好培训工作的关键。在培训过程中，只有深入一线了解基础教育现状、了解学员最真实的需要，“想学员之所想，培学员之所需”，紧密联系教育教学实际办培训，培训工作才有针对性，培训课堂才能激发参训学员的激情，并吸引学员积极参与互动。无论是培训前期的需求的调研，还是培训中的实践教学与研讨、培训后的跟踪与评价，都要在“实”、“是”二字上下功夫。要逐步培育并形成紧密联系实际、实事求是的教师培训求是文化，让教师培训工作具备一定的、可以传承的文化品位和精神内涵。
3.精细科学的管理文化。
管理是培训工作的一个十分重要的环节，管理出效益。在整个培训过程中各级政府教育行政主管部门——培训机构——送培单位——参培教师形成了一个管理链条。作为教师培训机构，必须确保链条的每个环节的正常运转。既要注重大链条衔接，更要注重小环节的完善，有道是“细节决定成败”，在培训过程中决不能忽视任何细节。根据笔者的经验，加强精细化管理有两项工作必须首先落实到位：（1）构建“四位一体，三级联动”的管理体系。充分发挥教师培训机构的纽带作用，紧密联系上下两端，使之形成一个有效的整体。通过彼此之间的沟通、融洽、默契，形成一种严密有效的培训管理体制机制。教师培训机构既能及时反映下面学校和教师对培训工作的要求、建议，又能为教育行政主管部门制定切实可行的培训计划当好参谋，并认真贯彻落实好上级的培训精神和指示，做让教育行政主管部门满意，让送培学校满意，让参培教师满意的培训。（2）制定精细规范的培训制度。从教师培训项目管理工作出发，对参加培训教师的需求调查进行管理，对培训课程、授课教师、培训学员、培训资源、培训经费、培训实理和学员考核评估管理等多个方面的制度进行细化设计，构建一套完整的培训管理制度体系，为开展精细化培训工作提供思路和操作范本。精细科学的管理文化建设是教师培训文化建设的基本保障。
4.研修互动的课堂文化。
新课程提倡师生互动，要求建立开放而有活力的课堂。教师培训更应该如此。教育部《关于深化中小学教师培训模式改革，全面提升培训质量的指导意见》（教师〔2013〕6号）明确提出：“培训方式要针对教师学习特点，强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节。通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教学行为，利用行动研究和反思实践提升教育经验，强化学员互动参与，增强培训吸引力、感染力。”教师培训学员是具有专业思想和能力的教师，是培训中最可宝贵的资源，必须充分调动他们的积极性和主动性。强调培训课堂的互动，是构建课堂培训文化的核心内容。在实际培训过程中，可以让学员联系自己的教育教学实践来相互交流，让学员成为课堂交流的主人。可创办培训简报，并将其作为培训课堂的一个延伸、培训工作的一个窗口，让学员有交流学习生活的园地，有展示才华的舞台。可以开展课例研修，深化课堂教学，进行师生深层互动，提升培训效果和品位。研修互动的课堂文化建设是教师培训文化建设的重要目标之一。
5.终身学习的进取意识。
现代社会是一个学习型社会，倡导终身学习的理念。特别是作为传道、授业、解惑的教育工作者，必须要有终身学习的理念和进取精神。成功的教师培训“将不被看作是‘造就’教师，而是帮助、支持和鼓励每个教师发展他自己所看重、所希望增加的教学能力及站指导地位的被普遍认可的精神，将是把学习本身放在最重要的地位”。培训过程中，打造终身学习的进取意识，利用环境的创设，营造终身学习的强大氛围，促进终身学习意识的形成。生命不息，学习不止的进取意识培育是教师培训文化建设的核心理念。
6.学员至上的服务理念。
爱因斯坦说：教师要把为社会服务看作是自己人生的最高目标。教育就是一种服务，教育需要服务意识，教师更需要有服务意识。教师要增强服务意识，这是时展的需要。作为培训机构的培训者，要以身示范，对学员热情周到地服务。服务就是管理，良好的服务意识、服务态度、服务水平、服务质量，是保证科学化管理和培训工作得以顺利实施的前提和条件。热情细致贺人性化的服务理念建设是教师培训文化建设的永恒追求。
二、构建教师培训文化的意义
（一）保证培训质量，落实培训实效
优秀的培训文化、共同的价值观可以促使参培者和培训团队成员自觉自愿地参与培训工作，可以增强培训团队的凝聚力，可以培养培训团队成员对团体价值观的持久认同感，增强其责任感和使命感，激励培训双方，有效保证培训质量。
（二）提升培训水平，增强培训能力
教师培训文化建设，是衡量教师培训机构整体水平和办学实力的一个重要标志，提升培训水平也是教师培训机构文化建设的重要内容。教师培训文化建设把培训视为机构发展和个人发展的有效途径。要求管理者把培训活动、培训机构或学校发展目标和个人职业生涯规划结合起来，把搞好培训当成所有管理者的共同职责。围绕培训这一中心工作，要重视对培训师资队伍和管理队伍的建设；要以战略的眼光看待培训事业；要建立完备的培训信息系统；要根据需求制订系统性、可行性的培训方案；要制定特定的培训模式、程序化的培训过程；要加大对培训设施、设备的投入，改善培训的条件；要加强培训制度建设，形成具有自身特色的各种规章制度和管理措施。这些都能极大程度上提升培训水平，增强培训能力。
（三）促进教师培训的专业化发展
经济社会的发展必然导致社会分工趋向于精细化、专业化方向发展。教师培训作为一项系统工程，是专业人员从事的专业活动。在教师培训项目的开发、教师培训计划的制订、培训项目的运行管理以及培训质量的监控等方面，其科学化、专业化的程度也要求越来越高，教师培训必须走专业化的道路。教师培训的专业化的核心在于形成特定的教师培训文化，优秀的教师培训文化构建能有效促进教师培训的专业化发展。
三、构建教师培训文化的主要途径
教师培训文化作为培训机构特色培训理念、培训作风和培训规范的总体呈现，它的建设是一个复杂的系统工程，不能一朝一夕形成，它是一个不断积淀、不断发展与创新的过程，它升华于理念，沉淀于制度，落实于行动。需要方方面面的协调和长期坚持。要构建和谐积极的教师培训文化，可以从以下四个方面努力：
（一）确立共同价值观
共同的价值观是形成教师培训文化的前提基础，培训机构在教师培训活动中将培训共同体中个人“理想”与组织“愿望”完美结合，最终形成组织的“共同愿景”，积淀生化成共同的价值取向、审美情趣、思维方式，这是构建积极和谐的教师培训文化的前提条件。构建教师培训文化首先要确立共同的价值观如：终生学习的理念、一切为了学员的理念、学员至上的意识等等，并将这些价值观念内化为组织培训文化的精神内核。
（二）建立健全规章制度
规章制度建设是培训文化建设的落脚点，在培训文化建设过程中起引导规范作用。培训制度包含组织制度、运行制度、考核制度、评价制度、保障制度等，主要是涉及到教学、管理等各个培训环节的制度，如培训工作流程、上课与考勤制度、评教评学制度、听课评课制度、教学科研制度、奖惩制度、学员学籍档案管理制度、后勤服务管理制度等。没有严密规章制度的保驾护航，就不可能达到好的培训效果，更谈不上培训文化的构建。
（三）形成特色活动体系
特色活动体系是教师培训文化的核心，没有特色活动体系的支撑教师培训文化则失去其存在的内核，它是内在价值观的外显途径与方式。培训学校或机构应着手构建一系列特色文化活动，使之成为培训双边学习和展示的共同舞台。这些活动可以分为日常活动和特色活动两部分。日常活动如要求教师开展听课评课活动、教研教改活动、评优评先活动等，特色活动是培训机构根据办学特色，开展具有独创性的活动，如读书活动、岗位练兵、科研论坛、兴趣小组活动等。这一系列活动，不仅在形式上充分体现了培训机构文化，而且为广大培训者和学员提供了展示才能的舞台。
（四）激发培训者热情
培训者是培训文化的建构者，是培训目标的具体实施者，培训教师的教学观、价值观直接影响培训质量，甚至影响培训目标的实现。激发培训教师的积极情感，使之成为培训文化建设的主要推手，是形成健康的培训文化，促进培训事业快速发展有效途径。
作者：何君辉 单位：湖南民族职业学院初等教育系
参考文献：
[1]王凯.教师学习:专业发展的替代性概念[J].教育发展研究,2011,(2):58-62.
[2]宗建华,李海滨.构建培训文化,提高培训质量[J].经济师,2012,(11):282-283.
[3]张庆芳,张一春.教师培训文化的现状及建设研究[J].软件导刊(教育技术),2008,(3):70-73.
一、工作目标
以科学发展观统筹教师培训工作,紧密围绕实施素质教育和基础教育课程改革需要,以新课程、新知识、新技能和师德教育为主要内容,研究制定海南省小学教师培训标准,分类培训、分层管理,抓住重点、倾斜农村,联系实际、注重实效,创新模式、服务课堂,健全制度、规范管理,科学、和谐、有效地实施新一轮教师继续教育工程。
(一)开展教师职业道德教育。促进教师加深对新时期教师职业特点的理解,进一步明确教师职业道德规范的要求,提升教师职业的荣誉感、幸福感,巩固专业思想,建立良好的工作心态,激发教师工作潜能,树立献身教育事业的理想。
(二)逐步建立和完善教师培训标准。依法培训、分层培训、科学施训,促进教师进一步明确专业发展台阶和目标要求,做好个人职业生涯规划,形成自觉学习、提高的良好氛围,全面提高小学教师的整体素质。
(三)实施名师培养工程。促进海南省小学骨干校长和特级教师、学科带头人、骨干教师队伍的建设,使其整体素质得到显著提高,在海南省基础教育教学改革和教师培训工作中发挥出更大的作用。
(四)建立城乡联动、研训一体、共建共享的教师培训平台。改善农村教师的学习环境,创建良好的研训氛围,城乡教师能公平享受优质的继续教育资源,城乡教师培训工作在一定程度上得到均衡发展。
(五)继续开展班主任培训工作。开展岗前和岗位培训,提高班主任的政治素质、业务素质、心理素质和工作及研究能力,努力建设一支素质好、水平高、能力强的班主任队伍。
(六)继续开展教育技术能力培训与考试工作。至2013年底全省在职小学教师基本上通过国家教育部组织的教育技术能力水平初级的考试认证,并在有条件地区逐步开展教育技术能力中级培训和考试。
二、主要项目
(一)教师全员培训
海南省2009-2013年小学教师全员培训,将按照小学教师专业成长以及不同发展阶段的基本要求,分学科、分层次建立统一的培训标准,有计划、有步骤地实施。
1.培训层次与对象
(1)新教师培训。培训对象包括准备上岗或上岗不足1年,以及尚未评聘职称的小学教师。
(2)初级培训。培训对象为小学二级职称(含二级以下职称)教师。
(3)中级培训。培训对象为小学一级职称的教师。
(4)高级培训。培训对象为小学高级职称(含高级职称)以上的教师。
2.培训标准
海南省新一轮小学教师全员培训的标准,是不同岗位小学教师的师德修养和学科专业素养的基本要求。培训内容包括如下七个模块:(1)思想品德修养;(2)教育教学理论;(3)学科知识与技能;(4)学科教学与研究;(5)教育科研能力;(6)教育技术能力;(7)班主任工作理论与方法。
3.培训课程
海南省新一轮小学教师全员培训按学科、岗位设置不同的内容模块和培训课程,培训课程分为必修课、选修课两大类。
(1)必修课。各培训层次的必修课,是相应岗位的教师必须参加培训学习的课程,课程培训的要求按学科培训标准规定。
(2)选修课。针对不同地区、不同层次培训对象的个性需求,由市县培训机构或学校选定的培训课程。
4.主要形式
海南省新一轮小学教师全员培训采取基地脱产培训、远程网络培训、校本研训等培训方式。
5.有关要求与措施
(1)全省统一全员培训必修课程及教材,选修课程及教材由市县或学校根据本地区的实际情况和培训对象的需求自主选定。鼓励各市县、学校根据实际情况开发有特色的培训课程,开展菜单式培训。
(2)省级培训机构应根据全员培训的需求认真做好市县级培训者、课程辅导教师的培训,提升培训者队伍的业务素质,保证全员培训的顺利实施和质量。
(3)各市县教师培训机构、学校要切实抓好校本研训的管理和专业引领工作,组织开展有针对性的专家引领、骨干辅导、同伴研讨等活动,以确保培训的实效性。
(二)教师专项培训
1.名师培养工程
充分发挥特级教师、学科带头人、骨干教师的作用,切实抓好新一轮各级骨干教师的提高培训。通过高级研修(网络研修)、课题研究(专题研究)、课堂教学展示、专业引领等形式,既充分发挥其骨干引领作用,又促进自身的专业成长。
2.实施农村教师素质提升工程
(1)继续实施少数民族和贫困地区教师脱产提高培训班,每年选拔160名优秀农村小学青年教师参加为期一年的省级培训,培养当地学校的骨干力量和带头人。
(2)各市县培训机构根据实际情况,分期分批选派农村小学有培养前途的年青教师到城区先进学校跟班学习。
(3)省、市县培训机构加大对农村学校送训、送教活动的力度,支持农村学校教师完成全员培训学习任务,指导农村学校开展教育教学研究,提供校本培训的专业指导。
(4)鼓励和支持城区办学水平较高的学校与农村学校建立友好关系,通过“结对子”“手拉手”、跟岗实践、跟班培训等方式提高农村教师的业务素质。
(5)充分发挥乡镇中心小学的辐射、带动作用,形成学科教师集体备课、课堂教学观摩与研究等区域教研的常规制度,定期开展区域教研活动,为当地农村学校的校本研训工作提供切实有效的支持。
3.城乡教师同步课堂网络研修
本项目将立足于课堂教学,充分利用网络平台,放大传统的集体备课功能,在优秀教师率先上研究课的基础上,组织城乡学校教师在线观课,共同开展课例评析和研究,并组织专家进行专业引领,以实现城乡教育资源的优势互补,获得高水平的专家引领,改善教师自己的课堂教学,提高课堂教学的质量,促进城乡教育的和谐发展。
4.教育技术能力培训
重视提高教师现代信息技术的素养,继续实施教育部颁发的“中小学教师教育技术能力建设计划”,加强多媒体课件制作、信息网络技术的培训与应用,在完成教育技术能力初级培训和考试的基础上,逐步开展教育技术能力中级培训和考试。
5.班主任培训
结合实际情况,继续开展班主任培训工作。通过开展提高培训、专题研讨、经验交流等培训活动,不断改进班主任工作方法,从整体上提高海南省班主任队伍的素质和班主任工作水平。同时,重视优秀班主任队伍建设,以建立和丰富班主任培训的优质资源。
6.薄弱学科教师培训
针对海南省部分小学学科(如科学、综合实践活动等)教师人数少、专业不对口、优质培训资源不足、培训效益低等情况,采取有效措施加强这些薄弱学科的教师培训工作。
(1)各级教师培训机构要重视和加强研训资源的整合,通过学科教研、校本研训活动和发挥学科教研员的作用,促进这些薄弱学科的教师培训工作。
(2)省级教师培训机构将定期开展薄弱学科教师培训活动,除省级培训对象外,同时面向市县级培训对象,分享优质资源,提高培训效益,为市县薄弱学科教师培训提供支持。
7.小学学科教研员培训
以乡镇中心学校学科教研员为培训对象开展教研员培训,加强海南省小学教研员队伍的建设和校本研训的专业引领工作,促进农村学校学科教研和教师培训工作。小学教研员每年参加继续教育的时间累计应不少于48学时,其中脱产培训学习不少于24学时。
(三)教育干部培训
海南省小学教育干部培训包括小学校长培训和小学中层管理干部培训。其中,小学校长培训包括任职资格培训、提高培训、骨干培训三个层次;小学中层管理干部培训主要针对小学教导主任、学科教研组长以及科组长(年级组长)等对象,开展有针对性的分类培训。
三、培训管理与考核
(一)海南省2009-2013年度小学教师继续教育工作,按照省教育厅《关于组织实施海南省2009-2013年度中小学幼儿园教师培训工作的意见》(琼教师〔2009〕46号)的要求,在省教育厅统一领导下,实行全省统筹规划,分省、市(县)、学校三级组织和管理。
(二)以培训学时为依据、培训学分为杠杆,认真做好各类型培训项目的安排和管理工作。
全员培训是每一位教师必须完成的基本任务,各市县应针对本地区的教育教学实际或教师的实际需求开展各种专项培训,并鼓励教师在完成全员培训任务的基础上参加学习。
按年度确定全员培训各个层次的培训对象,保证培训对象的相对稳定,以便做好培训管理。新教师完成规定的培训学时并取得合格证后,应继续参加初级培训;若教师在培训期间岗位职称发生变化,当年内应按原培训层次继续参加全员培训,第二年再由个人或学校向市县培训机构申报调整培训层次。
校本研训活动各学校可以根据实际情况来组织,不要求分培训层次进行。
(三)小学教师继续教育课程的考核,按全员培训、专项培训、校本研训,由承办培训项目的机构负责。
1.全员培训课程的考核主要由市县培训机构负责(除省统一组织的远程网络培训课程外),省级教师培训机构定期对全员培训必修课程进行统一抽查和质量检测。
2.教师专项培训的考核,由承办培训的机构根据项目培训方案自行组织。
3.校本研训活动的考核,由学校具体负责组织市县培训机构审核。
(四)继续实施小学教师继续教育学分登记制度。以培训学分为管理机制,继续完善海南省小学教师继续教育学分登记、管理体系和学分年审制度。
(五)切实加强教师培训档案的管理,试行教师继续教育网上课程管理和学分登记、验证、审核制度,并逐步完成从纸质文本管理向电子文本远程管理的过渡。
四、保障措施
(一)省教育研究培训院负责组织有关专家研究制定本省小学教师全员培训标准,做好必修课程的建设,选定或编写必修课教材,并指导各市县、学校根据实际情况开发有特色的选修课程与培训教材,开展菜单式培训。
(二)加强培训者及培训管理者的培训。结合课程培训和管理的需要,举办专门的培训者或培训管理者培训班;加强教师培训机构专任教师的继续教育,要求每年参加脱产学习的时间不少于24学时;重视兼职培训者队伍的建设,充分利用省、市县学科教研员以及特级教师、学科带头人、骨干教师组建优秀的兼职培训者队伍。
(三)加强海南省教师培训专家资源库的建设。由省级教师培训机构负责,针对培训课程的设置,在全省统一建立课程培训专家资源库,为培训力量薄弱、资源不足的市县提供师资支持,确保各项培训工作的实施,保证培训的质量。
(四)充分发挥现代信息网络平台的作用,创新教师培训模式,积极开展教师远程网络培训的实践和探索,以实现全面、大规模开展教师培训和区域教研,创建良好的研训氛围,提供高水平的专业引领,促进城乡教师培训工作的均衡发展。
(五)坚持基地培训与校本培训相结合的原则,进一步推进和完善海南省中小学校校本研训制度。同时,按照《海南省中小学校本培训示范学校管理规定(试行)》(琼教师〔2007〕26号),充分发挥校本培训示范学校的作用,促进全省校本研训制度的全面推进。
关键词：建筑施工公司；管理人员；培训外包；人力资源
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1671--7740(2010)02--0122--03
引言
外包起源于20世纪60年代的美国，发展于20世纪80年代。外包首先是以实践的形式作用于企业管理领域中，从生产、施工外包逐步过渡到到营销、计算机软件、人力资源管理等行业领域。如今人力资源外包服务已在中国悄然兴起。而在人力资源管理中，比较容易被外包的内容之一是培训，培训外包的主要目的就是依靠外部资源来提高企业员工的管理能力、生产能力、技能、知识等方面，从而使企业在市场竞争中获得优势。
对于企业而言，管理人员的培训是提高企业核心竞争力的关键，同时也是企业一项长期的培训内容∞，±音训外包一方面确实可以解决企业内部培训管理人员所带来的师资力量的局限性，增加人力资源管理部门负担等问题。但是培训外包也容易造成培训监督难以实施、培训结果难以量化考核等问题。笔者结合曾在s建筑施工公司(以下简称s公司)工作的经历，对s公司的管理人员培训外包的现状，找出存在的原因，以便为转型中的国有建筑施工公司的人力资源管理外包提供借鉴。
一、S公司管理人员培训外包现状
1 S公司简介。s公司成立于20世纪50年代，是国有大型水利水电施工企业。现有职工3 000余人，其中各类专业技术人员约占40％。2010年，该公司下属单位有20个，包括9个分局，5个分公司，还有医院、勘测设计院、培训中心、研究所、工程项目部和管理处。(1)企业人力资源基本情况分析。该公司约有20％以上的管理人员无职称和无技术等级证书，而且总体年龄偏大，学历水平不高。(2)企业培训基本情况。该公司目前的培训主要为岗位培训，包括资格培训、适应性培训、技术等级培训。经过笔者了解，适应性培训主要由企业内部进行培训，由公司培训中心完成，其中培训的师资力量由内部讲师和外部讲师组成，主要为外部聘请讲师。资格培训与技术等级培训主要委托培训外包机构进行培训，但是培训的计划由该企业完成，培训的课程设计和考核主要由培训机构完成。s公司管理人员培训经费占2008年度培训费用总和的28.8％，约有52％的管理人员接受了培训。据了解，该企业2008年度培训费用总支出约占企业年利润的2％。
2 s企业培训外包决策分析。s公司的培训计划主要由上级部门根据企业在职人员教育水平以及上年度企业盈利状况制定培训计划。部分由企业职工递交培训申请表，再由该公司的人力资源部汇总，根据培训预算，安排培训。目前企业培训中心的专职培训人员为11人，兼职5人，其中本科生学历及以上共有11人，主要进行的是新员工培训、党员干部思想政治培训、部分安全生产管理培训。s公司目前采用的是作业管理外包，该外包形式需要外包商必须具有操作企业复杂系统的能力企业本身系统完备但缺乏具有专业能力的人员。该公司目前对于部分管理人员取证、资格等级及中高层管理人员的继续教育缺乏足够的师资力量，而且由于这部分培训并不涉及企业机密，培训的人员不呈现大批量。如果因为这种培训项目，由企业自身设计课程、外聘讲师，资金投入大，而且效用不高。
3 s公司管理人员培训外包实施后的效果。笔者利用问卷调查法并利用电话访谈等方法，共访谈分公司主管8次，发放问卷100份，收回问卷100份，有效问卷66份，有效率66％，通过调查了解到以下情况：通过对接受过培训外包机构培训的管理人员调查显示，感觉满意的管理人员人数占6.1％，认为比较满意占30.3％。多数分公司每年按照总公司的培训计划，安排人员参与培训，其中对于培训外包，多数主管表明，效果还可以，但是由于培训一直被认为是企业福利项目的一项，接受培训，取得相关证书和学历，就可以提高工资等级。对于参加外部培训，受培者多数更重视的是培训结果是否与岗位等级的提升挂钩，而不是培训内容的应用性，所以培训后，对于部门而言意义不大。S公司培训外包的考核由培训外包机构进行，考核的指标简单，通过是否取证及笔试结果给予受培者成绩，而s公司对受培者培训后的情况无明确考核。
二、S公司管理人员培训外包主要存在的问题
1 管理人员培训外包目标偏差。(1)培训投入力度不够。2009年度该公司经培训外包机构培训的管理人员为89人次，部分岗位的管理人员年培训费不足800元。其间，部分管理人员确实出现了岗位职责不清，能岗不匹配，多利用经验进行管理，从而导致管理效率较低，企业运营成本上升。(2)该公司职称和技术等级与岗位工资挂钩，因此培训部门在制定培训外包计划的时候，更多的是注重培训后是否能获取有效证书，并且将职称或者技术等级转化为岗位工资的增加部分，成为员工的一项长期福利，并由此对部分员工约定服务期。以此来约束员工的流动。
2 管理人员培训外包计划和决策缺乏科学性。该公司目前采取的是培训项目的作业管理外包，这就要求企业有完善的培训体系，只需要培训外包机构对培训进行课程设计和流程管理。但是事实上这个决策实际上是存在问题的，因为当前企业的培训体系并不完善。此外，在制定培训计划的时候，仍然存在人力资源管理部门的领导直接确定培训的主要内容，而无任何调查。培训大多数为应急性和事后培训。
3 s企业对培训外包缺乏有效的监督和管理。(1)缺乏对培训外包机构信息的记录。该公司目前没有培训外包机构培训课程的记录。(2)缺乏对外包机构的管理。一方面是总公司与分公司相互推诿责任。另一个方面，是因为该公司的培训部门认为无需对培训外包机构进行管理。(3)缺乏对考核结果进一步验证。目前该公司对于培训外包后的培训反馈，仅依靠一份信息反馈表，主要记录员工培训期间的表现，以及所取得的成绩或者是所获取的证书
4 s企业的管理人员培训外包的课程及形式比较单一。通过调查发现，管理人员的培训形式主要为传统授课式，而且课程目前仅涉及资格等级考证或者是一些通用型课程。
5 s企业的管理人员培训外包成本难以控制。部分通用型课程一直由固定的培训外包机构进行培训，使得今后将培训项目转为内部培训难度加大。而且培训形式由传统培训转变为培训外包后，培训沟通由原先的双向沟通转为多向沟通，在沟通中不可避免会导致信息失真或者信息重叠，因此在对信息进行管理时，增加了培训运行的成本。
6 S企业培训外包流程设计不合理。(1)s企业培训外包流程中缺少培训需求分析，而且在培训需求分析没有完成的时候，就制定培训计划。而且培训计划的设计基本是由上级主管根据成本预算，以及参照过去培训项目而制定的。(2)在选择培训外包机构前，没有进行培训外包决策，那么对于培训外包的程度、模式也就没有明确的定位。(3)缺少对于培训外包中间过程的监督和管理，从而导致培训风险的增加，导致培训质量、成本难以控制。
三、提高管理人员培训外包有效性的措施
基于上文分析，可以采用以下措施有效改善S公司管理人员培训外包中存在的问题
1 转变管理人员培训外包的目的。s公司首先需要明确培训目的，其真正目的是要将知识转化为受培者的能力，以及转化为企业的效用。其次基于绩效考核转变管理人员的培训观念，最主要的就是要转变管理人员对于经培训取证后就能增加工资的观念。在管理人员培训取得证书后，不能明显增加岗位工资，而应该依据培训内容，修改绩效考核表，将短期可以体现绩效的培训内容，增加到绩效考核表中。而对于一些无法在短期内体现绩效的培训项目，则可以在制定绩效考核表的时候，适当减少这部分内容考核的权重。然后根据受培管理人员的绩效表现增加绩效工资。s企业的部分中高层管理人员的薪酬实行年薪制，所以该公司可以将培训后的绩效考核作为其年度考核的一部分。这样一方面防止了受培管理人员单纯追求因资格取证或者职称的提升，而立即获得岗位工资的增加。又可以使得受培管理人员积极运用培训知识，增加绩效，提高企业管理的科学性，同时还有利于提高培训外包投入资金的效用。
2 科学制定培训外包计划和决策。(1)重新制定培训外包决策和模式。根据s公司目前的情况及组织资源分析，应该由s公司提供相关信息，比如待培管理人员的基本情况，以及s公司目前的培训目标，由培训外包机构设计外部培训体系，进行培训需求分析、培训实施、培训结果的考核和反馈，以此来完善该公司整体的培训体系。所以，将培训外包的模式由原先的作业管理外包形式转变成系统整合外包，此类外包模式适用的条件为，外包商必须具备系统管理、整体规划及运用的能力，企业本身期望将组织内部系统作有效连结。(2)完善培训需求分析体系。首先完善该公司管理人员的培训需求分析。其次应该以培训需求调查的相关内容为培训重点，并以此来确定培训的要求。这样可以有效增加管理人员培训的积极性，提高受培管理人员的满意程度。
3 尝试建立基于合同的管理人员培训外包的监督机制。利用合同来提高培训外包机构的绩效，实行基于合同的监督和管理，企业可以利用一定的技术、方法和手段，以此来实现较高的培训外包绩效。一方面应该建立服务水准协议。该公司应建立服务水准协议，以此来对原先的培训外包合同加以补充。一个完整的服务水准协议应该注意以下方面。确定培训范围和培训目标；确定服务水准；期望绩效的确定；进行绩效评估报告；确定付费办法及惩罚与激励办法；质量改进目目标；风险与问题管理等。另一方面通过合同需约定双方管理权限。(1)分公司与总公司的管理权限的确定。应加强分公司对于当地的培训外包机构的管理，每季度上报总公司，用以解决培训外包机构分散难以管理的问题。总公司需要对外地的培训外包机构通过派遣检查员的方式，提供建议，以此来控制培训效果。(2)双方对管理人员培训后的跟踪和调查。在管理人员培训后，s公司修改其绩效考核表，将培训后所能体现的关键技能或内容作为考核的项目。(3)公司有权获知培训外包机构的必要信息。培训外包机构应该按要求提供其具体的信息，s公司应该主动对培训外包机构的的基本信息进行登记，了解各培训外包机构的专长，以选择合适的培训外包机构。
4 增设形式多样的课程。课程形式的单一，容易降低管理人员参与培训的积极性。那么在设计课程的时候，该公司应该与培训外包机构进行协商，根据管理人员的需求增加课程的种类以及授课的方式。该公司可以要求培训外包机构更改原先传统的授课形式，开展管理游戏，拓展练习等授课形式。
1．1资料来源
本文资料主要来源于2013年1－2月由卫生能力建设项目办公室和山东大学联合开展的现场抽样调查数据。
1．2调查对象
自治区级8家卫生机构均纳入本次调查，分别为：自治区卫生厅、区人民医院、藏医院、第二人民医院、第三人民医院、疾病预防与控制中心、卫生监督局和血液中心。
1．3调查内容
被调查者的基本情况；既往管理培训的参加情况和效果；对管理培训的认识；能力与课程需求；对培训师资、形式和方式的具体要求等情况。
1．4调查方法
自行设计调查问卷和访谈提纲，被调查卫生机构的调查当日在岗所有卫生管理人员（包括高层和职能科室、业务科室正副职）均参加问卷调查和访谈。本研究共调查在岗管理人员132人，其中：机构高层管理人员11人，占8．3％；职能科室57人，占43．2％；业务科室64人，占48．5％。1．5统计分析方法定量调查资料收集完成后，由研究人员统一编码，用EPIDATA3．1软件建立数据库，录入数据。经过数据整理后，用SPSS13．0统计分析软件进行统计分析。定性访谈资料由访谈人员将录音资料整理成文本资料，使用主题分析法对定性资料进行分析。
2结果与分析
2．1调查对象基本情况
调查对象平均年龄为44．2岁，以35～45岁年龄段为主，男性比例稍低，藏族比例略高。学历以本科为主（41．7％），研究生学历不到十分之一；专业以西医医疗所占比例最高（29．5％），卫生管理专业仅占4．5％。平均工作年限为23．6年，平均在目前管理岗位工作年限为7．7年。
1资料来源与方法
1．1资料来源
本文资料主要来源于2013年1－2月由卫生能力建设项目办公室和山东大学联合开展的现场抽样调查数据。
1．2调查对象
自治区级8家卫生机构均纳入本次调查，分别为：自治区卫生厅、区人民医院、藏医院、第二人民医院、第三人民医院、疾病预防与控制中心、卫生监督局和血液中心。
1．3调查内容
被调查者的基本情况；既往管理培训的参加情况和效果；对管理培训的认识；能力与课程需求；对培训师资、形式和方式的具体要求等情况。
1．4调查方法
自行设计调查问卷和访谈提纲，被调查卫生机构的调查当日在岗所有卫生管理人员（包括高层和职能科室、业务科室正副职）均参加问卷调查和访谈。本研究共调查在岗管理人员132人，其中：机构高层管理人员11人，占8．3％；职能科室57人，占43．2％；业务科室64人，占48．5％。1．5统计分析方法定量调查资料收集完成后，由研究人员统一编码，用EPIDATA3．1软件建立数据库，录入数据。经过数据整理后，用SPSS13．0统计分析软件进行统计分析。定性访谈资料由访谈人员将录音资料整理成文本资料，使用主题分析法对定性资料进行分析。
2结果与分析
2．1调查对象基本情况
调查对象平均年龄为44．2岁，以35～45岁年龄段为主，男性比例稍低，藏族比例略高。学历以本科为主（41．7％），研究生学历不到十分之一；专业以西医医疗所占比例最高（29．5％），卫生管理专业仅占4．5％。平均工作年限为23．6年，平均在目前管理岗位工作年限为7．7年。
2．2管理培训现况
2．2．1对管理培训的认识和单位的重视程度当问及“如何评价目前卫生机构管理人员培训重要性”时，132名被调查者都认为目前管理人员培训重要，其中：96．2％的被调查者认为很重要，需要合理规划和积极参与；只有3．8％的被调查者认为一般重要，适当参与即可。当问及“所在单位对管理人员培训工作重视程度怎么样”时，20．5％被调查者认为单位非常重视管理培训，40．2％的被访者认为比较重视，但也有10．5％被访者认为单位不太重视管理培训。见表1。2．2．2对既往培训的评价①是否参加过管理培训：在132名调查对象中，50人（37．9％）在过去三年里曾参加过管理类培训，培训天数最短为1天，最长为99天，平均培训时间为23．8天。见表2.②以往管理培训对提高岗位胜任力的帮助程度：在以往参加过管理培训的50名被调查者中，68．0％认为以往的管理培训对提高岗位胜任能力有较大帮助，22．0％认为一般，仅有8．0％认为没有多大帮助。见表3。③以往管理培训存在的问题：在以往参加过管理培训的50名被调查者中，认为以往的管理培训中存在的主要问题前三位分别是：培训的针对性不强、培训方式单一和培训时间安排不合理。见表4。④以往管理培训内容的不足：在以往参加过管理培训的50名被调查者中，认为以往的管理培训内容设计中存在问题前三位分别是：理论性知识太多、实践性知识较少，实用性不强、缺少需求分析，培训内容之间缺少关联性和衔接性。见表5。2．2．3培训与激励在50名以往参加过管理培训的调查对象中，多数认为年度考核与以往管理培训安排没有联系或联系不大。见表6。在问及“你认为管理培训与干部使用有关吗？”时，参加过培训的50名调查对象中有28．0％认为关系密切，而未参加过管理培训的82名管理者中有56．1％认为关系密切。这说明是否参加过管理培训对管理培训与干部使用的关联程度的认识不同，参加过管理培训者反而认为管理培训与干部使用关系不密切。见表7。调查对象认为参加管理培训的主要动力主要是提高执行岗位职责的能力和知识更新。（见表8）影响调查对象参加管理培训积极性的前三位主要原因分别是：培训与使用脱节、工学矛盾和没有必要的制度和措施保证。见表9.2．2．4获取管理知识的途径调查对象获取管理知识的途径前三位分别是：看管理书籍、上网查阅资料和与同事交流。见表10。
2．3管理培训需求定量分析
调查对象认为在本岗位上最需要的五种基准能力分别为［6］：应变能力、沟通能力、相关知识与技术专长、社会责任感、关注质量与秩序；最需要的五种鉴别能力分别为：创新能力、决策能力、使人有责任心、分析性思维和经营性思维。在22项管理课程中，有10项课程的均值在1．52－1．92区间，介于非常需要和需要之间；其余12项课程的均值在2．05－2．68区间，介于需要和一般之间。其中：管理学5项基础课程的均值在1．52－1．88区间，需求程度比较高；信息管理、绩效评价与考核、医疗质量监测与评估、卫生人力资源管理4项课程的均值 在1．67－1．92区间，需求程度也较高。“实地考察”和“现场教学”是调查对象比较认可的培训方式；“课堂讲授”与“案例研究”相结合是有效的理论授课方式。多数调查者倾向于“平时考查与结业考试相结合”的考核方式，并且认为2－4周的培训时间较为适合。见表11。
2．4管理培训需求定性分析
2．4．1组织层面分析［7］无论从组织目标、组织资源，还是从外部环境来看，自治区区级卫生机构的管理培训需求旺盛。即使卫生机构的业务技术能力很强，若管理能力成为机构整体绩效提升的短板，将最终影响机构目标的实现。目前，自治区级卫生机构的管理仍以经验管理为主，管理思想仍处于人事管理思想到人力资源管理思想的过渡阶段，而且内地卫生“对口支援”中管理培训机会甚少。新医改方案与《医院管理评价指南（2008版）》对卫生管理人才队伍建设提出了更高要求，“十二五”期间地区卫生事业发展新目标也给卫生机构管理者，尤其是医疗机构管理者提出了新要求。另外，干部选拔任用制度的改革创新也给卫生机构管理者带来新的机遇和挑战。2．4．2任务和个人层面分析①管理培训非常必要，但不同机构、类别和岗位的管理者培训需求差异较大卫生机构的中层管理者大多数都没有接受过管理类培训，虽然少部分参加过管理培训班，但多数为业务管理培训，如结核病管理。大多数调查对象均能意识到管理学基础知识与技能对岗位能力提升的必要性，但也认为不同卫生机构对管理培训内容应有所侧重，保证课程设计的针对性和实用性。②培训方式要多元化培训方式要由单一、封闭向多元、开放转变。培训形式上采取“走出去”和“请进来”相结合；在培训方式上，理论授课与实地考察相结合，促进学员体验式学习；在教学方式上，采取理论授课、案例教学、小组讨论和情景教学相结合。③培训对象要有针对性卫生机构中层管理者要纳入培训对象，培训对象重点是年轻、有潜质的中层管理者，甚至是目前还未进入管理层的年轻人。另外，要尽可能保证培训学员的相对一致性。④理论授课以地点在拉萨、时间两周为宜由于工学矛盾突出，理论授课阶段应安排在拉萨市进行，根据方便原则，授课场所尽可能选在受训卫生机构。理论授课时间以10～14天为宜，培训时间应尽可能避开周末。⑤实习考察采取“嵌入式”实习考察要深入到工作岗位中，不要“走马观花式”和“旅游式”考察学习，时间以2周为宜。实习地点既要有东部发达地区，也应纳入西部民族地区。⑥建立培训的约束与激励机制培训结果要与管理者的考核、晋升真正紧密结合起来，避免“培不培训一个样，学好学坏一个样”的现象，提高参训的积极性。
3结论与建议
本次调查发现自治区区级卫生机构对卫生管理培训需求较大。大部分卫生机构和个人对卫生管理培训较为重视。以往的类似培训存在诸多问题，多数管理
关键词：现代远程教育计算机网络技术教育资源平台职工培训交通公路
中图分类号：G726
文献标识码：A
文章编号：1673－2111(2009)04－073－04
作者：温万君，广东公路培训中心校长；广东，广州，510420
党的十七大报告把“优先发展教育，建设人力资源强国”放在社会建设六项任务之首，并第一次在党代表大会上提出：“发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”。“十一五”期间，中央计划投入140亿元发展职业教育。现代远程教育已经在我国高等学历教育和各种职业培训中发挥了极其重要的作用，成为我国高等教育大众化和构建终身教育、终身学习体系的重要途径。交通部“十一五”交通教育培训发展规划提出：“构建一个体系、实现三项工程的发展目标(即交通行业人员资源支持保障体系和管理队伍、技能型人才、创新型人才培养工程目标)”，指明了今后交通教育培训工作方向。公路交通行业职土教育有着自身的困难和问题，人多、分散、层次较低，条件艰苦，给职工教育带来许多困难，必须积极探索构建新型教育培训模式。
一、我国交通公路系统职工远程教育协作模式的现状
据不完全统计，目前我国远程教学协作模式按其组织形式主要有以下五种类型：租用模式、合伙模式、独享模式、公民模式和行业模式。以上各种模式都有其自身的优劣之处：
(一)租用模式：优势在于其灵活和廉价。但是组织上没有自且学生没有归属感。
(二)合伙模式：要求机构之间注重联盟。行政直接控制较弱。对于学生学习支持服务方面的优先次序和备选方案，伙伴院校可能会有着与远程院校截然不同、甚至是互相冲突的想法。
(三)独享模式：协作点有较大的自，协作点可以建立正面的公众形象，学生对协作点会有强烈的归属感。缺点是费用高且承诺缺少灵活性。
(四)公民模式：优势在于经济。社区可以利用自有资源为当地的居民提供服务从而节省远程机构的开销。但是它同合伙模式一样，制度管理控制上存在不足。
(五)行业模式：行业模式是指以行业为线条成立的学习中心和学习协作点。
不管哪种类型的协作模式其协作点都属于现代远程教育的终端服务机构，虽然不具备现代远程教育招生、教学、颁发学业证书的独立资格，但需直接面对学生、并为学生提供全方位的助学服务。它依赖于现代的各种技术和媒体，强调和重视师生的参与及互动、强调对学生学习过程的支持服务。
目前，我国交通远程教育协作模式就属于其中的第五种――行业办学模式，是具有行业烙印的现代远程教育，我们需要积极探索不断完善，以确保交通远程教育培养质量和交通远程教育的长期可持续发展。
二、我国交通公路系统职工远程教育远程培训教育的特点与模式
目前，利用网络进行的教育培训项目很多，特别是现在高校的远程学历教育已经开展得很好，取得了丰富的经验。在远程学历教育工作实践中，笔者认为远程教育的有如下一些特点和模式：
(一)公路职工培训的主要培训模式
1、远程教育对学生的计算机水平及网络水平有一定的要求，学生必须掌握一定的计算机水平及网络水平才能学习。
2、远程教育要求学生有一定的自主学习能力。学生必须明白自己要学什么，怎么学，学到什么程度，并据此自主安排时间，达到学习目的。对于没有自主学习能力，只是“混”的学生，不起作用。
，
3、远程教育具有远程的互动性。它不同于传统的教育模式，对学生学习情况不能用传统模式的考勤或上网点击率等来统计，可通过网络在线测验与有全方位监控录像的远程考试来检查学习结果。
4、远程教育可以实现同步和异步的交互式教学。主要依托于远程视频会议系统和远程教学平台，学生学习的时间自由度较高，可以很好地解决在职职工培训中的工学矛盾。例如，一个单位的职工要全部进行新技术培训，如果要采用传统模式，职工工作要三班倒，每节课最少要组织三次，才能完成培训任务。但采用网络培训模式，则只需组织一次培训即可，其它学生通过网上异步点播学习。同时在培训结束后，还可留出一个星期或更长时间进行网上答疑与讨论，使学生更好地消化所学知识。
5、远程培训能较好地解决工学矛盾。系统内职工的培训项目，一般都是与职工工作息息相关的技术、标准、制度或政策性内容，职工学习目的明确，学以致用，有自主学习的动力。主要问题在于项目内容的组织，项目教师的水平，网络服务体系的建设，完整严格的远程考核体制建设。一旦解决这些问题，远程职工培训就会突破现有的工学矛盾，项目的组织和职工的学习将更加灵活，机动。
(二)公路职工培训的主要培训模式
目前，行业培训的主要模式有以下几种：
1、短期集中培训。按照行业系统需要，由行业系统发文，省培训中心组织办班。培训地点一般在培训机构内。这种方式适合培训数量少、层次高的培训项目。培训机构要聘请专家教授等权威人士在培训机构讲课，但培训学生要全部集中在培训机构所在地，路费、食宿费的开支较高。
2、短期相对集中培训。按照行业系统需要，由行业系统发文，分支培训机构组织办班。培训地点一般分散在行业系统的各分支机构。培训人数较多，对象一般为各分支系统的管理人员或技术人员。采用这种方式，各分支机构可聘请专家教授或利用分支机构师资组织学员进行培训授课。
3、行业系统内部各分支机构的个别专业独立培训。培训对象一般为分支系统员工，通常由分支机构在当地组织进行培训。
4、基于远程视频会议系统的培训模式。这是一种利用现代化网络技术和计算机技术进行教学的先进教学方式。它的特点是：初次投资较大，随后的投资会慢慢减少，成本越来越低。可以跨地域、实现同步及与异步进行互动教学和学习。目前，云南省交通厅已建立省内远程视频会议试点，但还未正式应用于行业内的职工培训。法院系统和邮电系统也建立了全国范围内的视频会议系统，但主要应用于视频办公和视频会议。现代网络视频会议系统的特点，再加上现代化网络技术，非常适合于系统内职工的远程培训，可以很好地解决行业系统内职工培训中的人力、物力、财力、时间的矛盾。但具体实施起来，还需要一系列的规程和辅助手段。几种培训模式对比如下：
由此可见，利用远程教育来开展职工培训是解决目前职工培训难、工作量大的最有效途径。但这毕竟是一种新生事物，需要职工的认可和网络等技术支持，也需要职工的共同配合。
三、我国交通公路系统职工远程教育培训模式研究
(一)行业职工远程培训的运作
行业职工培训要通过远程培训模式运作，必须要，有一套完整的运作机制相配合。这包括培训课题开发、培训项目通告、培训组织过程、培训考核、培训办证几部分。
第一，培训课题开发。培训课题开发要有培训课题提出、培训课题调查、培训课题论证、培训课题立项几个过程。
1、培训课题提出
培训课题的提出有以下几种方式：
(1)行业系统主管部门提出的系统内培训项目，一般以公文的形式下发。
(2)行业系统内部分地区提出的职工培训项目，一般以合同的形式实现。
(3)根据行业系统内职工的特点，通过统计调查，培训机构自己开发的培训项目。
(4)根据行业系统内职工的特点，通过统计调查，由个人(可以是社会人士)或公司提出的合作培训项目。
(5)由行业内管理部门或相关公司提出的定向培训项目，即所谓的订单式培训项目。
在培训课题的提出中，要包括培训课题的内容、培训对象、培训形式、培训达标标准及认可度。
2、培训课题调查
项目一经提出，培训机构就要进行调查研究，对项目的可行性进行核实。有以下几个步骤：
(1)根据项目的特点制作调查表，主要针对项目培训对象及其主管机构。
(2)在培训机构的远程培训系统上进行调查表网络调查。
(3)通过培训机构各地的协作点，到行业系统各分支机构进行培训对象的调查，调查对培训项目的认可度及可能参加培训的人数。
(4)培训机构可随机抽点，现场发放调查表，了解培训对象及其管理部门的意见。
3、培训课题论证
调查结果出来后，要根据调查结果进行培训课题论证，邀请相关专家、有代表性的培训对象管理部门领导等，最后出具培训课题的可行性方案。
4、培训课题立项
通过项目调查与论证的课题，即可立项。立项后，成立项目组，确定项目组成员，并制订完整的项目培训方案。
第二，培训项目通告。
项目通告实质上就是招生广告，项目组成立后就要项目通告，通告一般通过以下几个部分同时进行，以期达到最好的效果。
1、向行业系统主管部门发送报告。并在其公开网站上项目通告。
2、向各协作点发送项目公告，并在其网站上项目通告。
3、向培训对象主管部站发送项目通告。
4、在培训机构网站上项目通告。
5、特殊项目，可招开项目通告会，邀请培训对象的各级主管部门及各协作点相关人士参加。
6、在行业内相关报纸、杂志、相关网站上发面通告。
第三，培训组织过程。
1、招生报名、交费。可通过远程培训平台进行网上报名，或通过当地协作点进报名。交费可直接通过银行汇款到指定培训机构账户。
2、聘请相关专业教师，建立专业教师资源库。(教师可以是专业实践能力强的在职工程师，也可以是在行业内有一定影响力的专家教授，或者是对项目各方面相当了解的行业机构领导)。
3、在远程培训平台上注册报名交费的学生和相关专业教师，使其能通过网络进行交流。
4、设定培训时间，在各相关协作点设立远程培训课室。尽量在规定的时间内安排学生在远程培训课室上课。因工作或其它各种原因不能上课的，可在课后的其它时段登陆远程教学平台点播学习。
5、安排专家在线答疑时间段。
第四，培训考核。
远程培训是一种对自主学习能力要求很高的培训形式，不同的学生，不同环境，学习的情况大不相同，要对培训结果进行考核，才能完全了解培训情况。并通过严格的考核系统来督促学生学习。因此，远程教育应该是一个宽进严出的培训体制。培训考核显得特别重要。网络培训考核有两种形式：
1、由培训机构出题，通过专用的远程网络考试系统进行考试。这种考试的前提条件是远程考点有足够数量的计算机，或租用远程考点所在地有足够数量计算机的机房、网吧等进行，保证网络正常运行。
2、由培训机构出题，在远程考点(协作点)多媒体课室进行考试。这种考试开启远程双向视频教学系统，进行远程实时监控，并保留监控数据备案。根据培训内容和要求，以及当地具体情况，考试形式可选上面一种。
第五、培训办证。
在每一项培训结束后，都要办理培训证书，以证明学生学习过程及学习结果。办证的方式根据项目组培训方案，由培训机构统一核实办理。
(三)远程职工培训协作点的基本条件
在远程培训模式中，远程协作点起着相当重要的作用，远程协作点运作直接关系着招生数量、培训机构信誉度、培训机构教学水平等。因此远程职工培训协作点要符合以下几个基本条件：
1、远程协作点要配备专用的双向多媒体教室。基本配置要有电脑、投影机、麦克风及可以看到整个教室的摄像头，可以实现双向视频教学与考试监控。要配备一个电脑房，供学生远程点播学习和网上交流。
2、要有一条可以直接通往省级培训机构的光纤，带宽保持3M以上。
3、办公教务人员至少要配备一台上互联网的电脑，可以通过专用网络与培训机构进行交流，并通过互联网与学生进行沟通。
4、配备专人管理。
(四)远程职工培训的管理
远程职工培训的管理可分为培训项目管理、学生管理(招生、报名、学习)、协作点管理、教师授课管理、考试办证管理几部分。
对于培训项目的管理，培训机构要成立项目监管小组，负责对各个培训项目进行立项审核与立项后的项目监督。
在学生管理方面，招生报名可通过网络平台进行，学生的学习管理是远程培训一个难点，但就开放教育的本意来讲，并不要求像传统教育那样进行严格的考勤管理，因为学习的对象都是成人，学习的自主性和能动性应该掌握在学生手中，培训机构对学生进行培训，并提供相关的培训学习资源、网上疑难解答，学生可根据自身条件和需求进行自主学习。
培训机构要对学生的学习结果进行考评。因为远程培训是一个宽进严出的培训模式，如果按照传统学历教育那样进行考勤、点名，那就失去了远程网络教育的异步教学、灵活自主学习的优势。如果需要对学生的学习过程进行了解，则可通过网络学习平台的统计系统进行学生在线情况统计，但不能以此来判断学生的学习好坏，远程培训中要掌握学生的学习情况，通过网络远程测验和远程考试进行了解是一个很好的方法。因此，教学论坛、远程测验、远程考试是对远程培训学生管理的主要手段。
在协作点管理方面，首次建立协作点时，要以合同的形式表明双方利益与义务关系，协作点如有违约，培训机构有权取消该协作点。
近年来，干部教育培训对于干部的知识更新、能力提高起到了一定的作用。但无论从干部队伍整体素质的现状来看，还是从干部教育培训工作本身的实施来看，仍然难以适应社会经济高速发展的需要，存在着一些亟待解决的问题。加快培养一大批高素质、高水平的干部，创新培训机制和制度是关键。尤其是在培训管理模式上，要“以人为本”，进行科学地规划与安排。
一、对传统培训模式理性反思和建立干部教育培训学分制的基本动因
(一)当前干部教育培训工作存在的主要问题
1、从培训动机上缺乏内驱力。许多干部没有牢固树立终身教育的思想，不能够从战略的高度充分认识培训工作的重要性。政策性、指令性很强的规模性培训，又不能体现学员的学习意愿、需求等个性特点。学员存在着被动学习的心理，缺乏积极性和主动性。
2、从培训内容上缺乏吸引力。干部教育培训内容一直以学科教学导向的预定式计划课程模式为主。这种模式往往按照“三中心”即教师中心、课堂中心、教材中心来组织教学，其重心放在教师课堂讲授方式上，其弊端十分明显，一是置学员于被动接受的位置上，难以调动他们自主学习的积极性与主动性：二是以学科教材为中心组织培训教学，容易脱离社会实践的发展需要；三是以课堂讲授为中心组织培训，不利于学员学习能力、实践能力与研究能力的开发。
3、从培训形式上缺乏灵活性。尽管近些年在加大改进培训的方式方法，但培训方式依然存在单一化，在一定程度上还在沿袭老的套路，没有区别性、针对性地把握不同层次、不同类别领导干部的培训需求，接受培训的学员没有任何选择的余地，与多元化的培训形式相距甚远。
4、从培训机制上缺乏约束力。干部教育培训工作没有刚性的约束机制，工作任务比较繁重时，培训学习往往被忽略。由于培训对象的特殊性，培训机构的管理力度也不够。只是简单地强调自觉遵守纪律，疏于监督检查，虽然制定学习制度、考勤制度等，却无了严格执行。
(二)实施干部教育培训学分制的基本动因
美国哈佛大学领导干部艾略特认为，由于人的能力、素质的等级差异的存在，教育就不能按同一僵硬的模式来进行培养。领导干部群体间也存在类似问题，而这些因素一直困扰培训实效性提高。
干部教育培训作为提高素质的主渠道，必须要进行改革，创新教育制度，建立学员乐于接受、踊跃参与的新型干部教育培训机制，实现干部队伍综合素质的全面提高。
分析干部队伍素质结构和群体特征，结合成人干部教育的特点，要实现干部教育培训的实效性、主动性、引入学分制不失为一项有益的尝试。对干部教育培训实行学分制，不仅仅是一种制度的变革，也将会形成新的培训态势和局面。1、实行学分制会极大限度地激活僵化局面，有利于调动学员参与培训学习的主动性和积极性；2、实行学分制突出知识结构优化，有利于学员个性发展和自身发展；3、实行学分制为学员提供便利的时空条件；4、实行学分制将更高层次实现资源优化配置，5、实行学分制的开放、竞争、自由特征会引导培训原创力不断提升，有利于发挥教师开发新课程的潜力，切实提高培训效益。
二、学分制和干部教育培训学分制管理
(一)学分制的内涵和特点
学分制原本是高等院校的一种教学管理办法，是一种以学分进行教学组织和管理的运行机制。学分制起源于18世纪末德国的“选课制”，是以学员选课为前提和基础，以学分为计算单位衡量学员学习能力和学习状况的教学管理制度。与传统意义上的学年制相比，学分制给学员提供了相对宽松的学习时间和空间，更有利于体现以人为本、学员为主的现代教育理念，是更为先进的一种教学管理制度。
学分制是以学分作为学习计量的单位，以取得必要的最低学分作为任务标准。与以往教学管理模式相比，学分制具有两大特点：一是由指令性转化为指导性来组织教学。学分制改变了过去一套严格教学计划的教学模式，而使学员在学习中更具有自主性与选择性，以确定学员学习主体地位的指导性教学组织方式。二是以一种灵活和具有弹性的制度来实施教学管理。实施学分制更注重学员主体、个性的发展，充分发挥学员的能动作用。学员在一定范围内可以根据教学计划、教学要求自由选课，根据社会需求设计自己的知识结构，自由安排学习计划和学习进程。
由于学分制符合现代教育发展的规律，目前美国、法国、德国、日本等发达国家在教学管理制度上均采用“学分制”，澳大利亚较早地把学分制引入成人教育领域。学分制以其独特的优势在教育界广受重视，尤其在成人教育和干部培训的运用上呈现出一种重要的发展走向。
(二)干部教育培训学分制
干部教育培训学分制，是指在一定期限内，采取多样的教育规格和较灵活的过程管理方式，规定学员在单位时间修完规定学分，作为其取得上岗、评优和晋升资格的一种学习制度和管理制度。
实行干部教育培训学分制教学管理，改变以往干部教育培训选派或调训方式，变成自主培训学习，作为学习制度的形式确定下来，将能改变当前培训工作中的一些状态。
1、学制弹性化，有效解决工学矛盾。现在的干部教育一般都是集中几个月脱产培训，而大部分参训学员名为脱产，实际上承担的工作量没减少，繁重的工作压力在不同程度上影响学习的时间和精力，有时甚至不得不放弃参加集中学习的机会。学分制在时间安排上具有一定的弹性，以学分为标准来衡量学员学习任务的完成情况，参训人员可以根据自己的工作实际，自主地选择课程，安排时间，做到学习工作两不误，有效地缓解工学矛盾。
2、选课个性化，直接体现“因材施教”。参训学员的基础知识水平和接受能力参差不齐，在按照相同计划、同步要求的现行干部教育培训管理模式下，极易加大参训学员的分化，造成部分学员“吃不饱”而另一部分学员“吃不了”的局面。干部教育培训学分制就是要有效地解决这个问题，能够充分尊重学员的兴趣和需求，让参训者根据自己的具体情况，自主地安排学习时间和进度，最大限度地发挥个人的潜能和优势。
3、课程“菜单化”，凸显“学以致用”。参训领导干部想通过学
习获得最新的专业理论知识和技能技巧，提高实际工作能力，往往是他们较为直接的学习动机。但由于他们所在岗位、区位不同，对培训的需求也有所侧重，而现行的干部教育培训制度难以满足他们的不同需要。实行培训学分制，课程设置实行“菜单化”，通过增加选修课的开设，可以使他们根据自己的特长和工作性质，自主地选择不同的课程学习，使自己学以致用的需要得到最大限度的满足。
4、学习自主化，有助于激活学员的积极性和主动性。学到有用的专业知识技能，不断提高各方面素质，是每位参训学员的基本目标。而实行干部教育培训学分制，不仅为这一目标的实现提供了基本保障和更多的机会，而且充分体现了“自学为主”的培训原则，使参训学员可以自主地安排学习时间和进度，自主地选择所修课程，极大地提高其学习的兴趣和主观能动性。同时，干部教育培训学分制本身对参训学员就是一个极为有效的激励机制，使他们学习更为主动、努力，争取在规定时间内或提前修完学业，争取多学知识，有利于良好学风的形成。
三、干部教育培训学分制运作的发展思路
(一)干部教育培训学分制的具体运作策略
1、课程设置。课程设置是干部教育培训学分制的核心。实行培训学分制必须改革现有的课程设置体系，关联着教育事业发展需要和参训对象的自身需求，以切合领导干部岗位职业能力人手，依托丰富的优质培训资源，突出课程的主题价值，做到科学精神与人文精神的统一，继承性与发展性统一，社会需求与学员需求的统一，切实把培训理念与工作现实、管理实践进行有机结合，融入培训的全过程。建立基础性课程、发展性课程、综合性课程三大动态模块型的培训内容结构体系，做到专业性、包容性、实用性、开放性和特色性并重。
2、学分分配和计分办法。根据培训课程设置，使三大模块课程分别占一定的学分权重。参考高等院校做法，根据学科学时数，确定学分系数，明确每门课程的标准学分值。每科学分均实行基本学分和奖励学分，通过考试与考评相结合的考核方法，达到基本要求的计基本学分，特别优秀的计奖励学分，奖励学分不得超过该门课程的一半。
3、培训要求。干部教育培训学分制以三年为一个时间单位，要求在此期间必须达到规定的学分，学分的总学分值可根据工作岗位和工作性质的不同而分别制定，而且不同的职位要求不同，侧重不同，学习的课程也不尽相同。如正职领导干部对于宏观综合管理能力和组织协调能力的要求就高一些，对于分管领导干部，学习的重点是业务管理方面知识和能力。
(二)建立干部教育培训学分制运行的质量保障体系
为了保证干部教育培训学分制的实施，真正实现培训学分制的目标达成，必须建立健全与之相适应的质量保障体系：
1、转变管理观念。干部教育培训学分制相对过去干部教育培训方式有比较大的改革，要以学分制的要求形成学分制管理制度，提高教学管理的规范化、科学化、程序化和现代化。学分制的实施，在一定程度上增强了教学管理的灵活性与复杂性，必须加强学分制管理制度建设，同时，必须树立现代管理理念，运用科学化、程序化、现代化的管理技术及手段，提升对课程建设、教学过程、教学评估、学籍管理等工作的管理水平。
2、优化和整合师资队伍。教师队伍的整体素质是决定学分制运行的关键。培训的内容多、变化快，一所学校固有的师资力量无法满足变化迅速的培训市场的需要。因此，要采取多种方式，建立培训教学资源库，充分利用高等院校、科研院所雄厚的师资力量，组建一支高素质的培训教师队伍。开展针对性的培训，提高培训档次和水平，适应领导干部对业务知识和技能大容量、高质量、全方位的需要。
3、完善考核考试制度。学分制实行目标管理，对学习过程管理相对粗放一点，但必须严格把握考核关，以考核来衡量教学结果，考试合格即取得学分。考试实行教考分离，建立题库，全面真实地反映学员学习的效果。