职业卫生管理内容范例
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［关键词］高校;大学生;基层就业;卫生管理专业
1引言
推动大学生就业工作对于促进经济发展与完善高等教育具有重要的意义。做好大学生基层就业工作是加强大学生就业工作的重要内容。做好大学生基层就业工作，积极引导大学生在就业中奉献知识才干，这既是拓展就业渠道的重要措施，又是推动基层工作的必然要求。卫生管理专业大学生承担着加强卫生管理、提高社会公共卫生水平的重要职责。基层是公共卫生管理的薄弱环节，做好卫生管理专业的基层就业工作，能够为基层卫生工作提供智力支持，完善社会公共卫生管理体系，提高社会整体卫生健康水平。因此，本文将探析卫生管理专业基层就业现状，并根据现状，提出具体的优化措施。
2高校大学生基层就业价值
2.1高校大学生基层就业有助于实现大学生人生价值。高校大学生到基层就业有助于大学生在工作中实现自我价值，实现人生理想。当前，基层工作蕴藏着大量的职业发展机会。但是，长期以来高学历人才并没有向基层进行流动。随着经济与社会发展，基层工作的机会不断地增加，但是该层次的高专业人才却相对不足。在这一情况下，大学生到基层工作，将能够凭借专业知识与水平，获得基层职业发展机会，实现自我的价值。当前，乡镇、街道等基层对公共卫生管理具有大量的需求，特别是病毒肺炎疫情暴发以来，基层公共卫生管理的短板更为凸显。这为卫生管理专业学生发挥自身作用提供了广阔的平台。
2.2高校大学生基层就业有助于推进基层工作。高校大学生到基层工作能够为基层工作提供智力支持，带动基层工作的发展。受制于人才资源，基层工作实施面临较大的困境。大学生到基层工作，能够为基层工作注入先进的知识与技术，专业知识与技术融合到基层工作中，能够转化为先进的生产力与管理优势，进而带动基层工作的发展。卫生管理专业学生到基层工作，能够为基层带来先进的卫生管理理论与工作模式，实现基层公共卫生管理优化，为社会公众提供优质的公共卫生管理服务。
3高校大学生基层就业现状
3.1基层就业职业能力教育薄弱。受到传统思想的影响，以往高校将大学生职业教育的重点立足在到机关单位以及知名企业就职的基础之上，在价值塑造与能力培养上，并没有积极引导大学生到基层就业。在这一情况下，一些大学生对到基层就业工作存在错误的认识。另外，由于缺乏立足基层工作的职业能力训练，一些大学生缺乏到基层工作的知识与能力，这导致了基层工作的人力供给与需求矛盾突出。
3.2学生能力难以满足基层工作需要。高校大学生到基层就业除了具有学校层面制约因素外，还具有大学生自身的因素。一些大学生的能力难以胜任基层的工作。相较于到机关单位与知名企业工作，到基层工作对大学生同社会公众的沟通与交流能力提出了更高的要求。一些大学生专业知识广度不足，这使得他们专业知识能力难以契合基层工作的需求，难以在基层工作中充分发挥自身的价值。
3.3基层就业政策保障力度低。导致大学生到基层就业的工作动机水平低的一个重要因素在于政策保证力度不足。目前，政府并没有为大学生到基层就业提供充分的政策保证。待遇差、职业发展空间小等现象，成为基层就业大学生常常面临的困境。因此，优化基层政策环境，是提高大学生到基层就业的重要前提。
4高校大学生基层就业工作优化策略
4.1高校构建基于基层就业的职业教育体系。高校应该根据基层工作的需求，优化职业教育体系。一方面，高校做好到基层工作的职业道德教育。高校可以让大学生充分认识到基层工作的价值，强化他们的使命感，提高他们到基层工作的动机。针对卫生管理专业学生，高校可以向他们介绍到基层从事卫生管理工作的重要性与价值，激发他们的使命感，在思想上推动他们到基层工作。另一方面，高校要做好立足基层工作的职业能力教育。高校可以针对基层工作重视知识应用、关注知识广度等方面的特点，设置相应的课程，提高大学生的职业能力。高校可以根据基层公共卫生管理工作的特点，开设基层公共卫生管理的相关课程，加强卫生管理专业学生知识教育。同时，高校还可以组织相关领域讲座，丰富卫生管理专业教育的形式。比方说，高校可以邀请具有基层公共卫生管理经验的专家莅临学校讲学，拓展卫生管理专业学生的知识视野。
4.2大学生要提高基层就业能力。大学生要增强基层就业能力，使自身毕业后可以更好地融入基层工作。大学生要认识到基层工作的意义。大学生认识到基层工作职业机会，意识到基层工作也是实现自我价值的一条重要途径。通过认识基层工作的重要价值，为实现就业能力自我提升提供思想基础。同时，大学生应该围绕基层工作的需要，不断地完善自身的能力体系。大学生可以增强专业应用能力，掌握利用专业知识解决问题的技巧。这便于大学生能够根据基层工作情况，凭借自身的专业知识，寻求问题的有效解决。比方说，卫生管理专业学生可以了解基层防疫工作相关的法律法规。这便于他们在今后工作中，能够将相关的法律知识应用到基层防疫工作之中。另外，大学生还可以利用专业实习的机会，到基层进行专业实践。卫生管理专业学生可以利用专业实践机会，到基层的卫生站进行实习，了解基础公共卫生管理工作，在实践自身专业知识的同时，了解基础公共卫生管理工作的知识需求，为专业学习提供方向指引。
1.1主要研究内容
本次调查内容主要围绕以下几个方面展开:(1)河北省私立幼儿园的营养卫生方面的制度建设与执行情况．(2)私立幼儿园的在园幼儿营养卫生现状的测查．(3)河北省私立幼儿园食品卫生设施配备情况考察．(4)河北省私立幼儿园相关从业人员的资质、营养卫生等专业知识等方面的调查．根据以上调查分析，对河北省私立幼儿园的营养卫生状况做出综合评价．
1.2研究方法
1.2.1问卷调查与实地走访相结合
利用学生假期对幼儿园的园长、炊事员、保育员、教师等相关人员进行调研，深入了解河北省私立幼儿园的营养和卫生现状、存在的问题，分析原因，寻求解决问题的方法和对策，也通过部分地市的教育管理部门发放并收回部分调查问卷．
1.2.2统计分析法
用统计学原理配合统计软件的使用，对调查取得数据进行统计分析，得出更科学更准确的结论．
2调查结果及分析
2.1问卷发放和收回情况
在河北省邯郸、秦皇岛、张家口、沧州、石家庄、邢台、廊坊、衡水、承德、唐山、保定11个市的城区、乡镇2个层次的共110所私立幼儿园发放问卷共110份，收回有效问卷87份．其中城区幼儿园46所，乡镇幼儿园41所，其中城区包括市区和县城2个区域，乡镇包括城乡结合部、镇及村级区域;大型幼儿园(＞150人)38所，中型幼儿园(50～150人)31所，小型幼儿园(﹤50人)18所．
2.2调查问卷统计结果
2.2.1河北省私立幼儿园持证情况
(1)幼儿园持有卫生许可证情况卫生许可证是单位和个人从事食品生产及餐饮店的经营活动，经卫生行政部门审查批准后，发给的卫生许可凭证，有注册备案的许可证号，在幼儿园的卫生管理中它是必备的资格证之一．在被调查的87所私立幼儿园中，持有有效卫生许可证的有69家，持证率达到78.2%．其中大、中型幼儿园持证率较小型幼儿园高，三者持证率分别为92.1%、83.9%和44.4%，三者之间差异显著(P＜0.05)，小型幼儿园的持证率最低，存在一定的卫生安全隐患．此外，46所城区幼儿园持证率达到95.7%，乡镇幼儿园的持证率仅为61%，二者之间差异具有统计学意义(χ2=15.89，P﹤0.01)，其中乡镇小型幼儿园的有效卫生许可证持证率最低，仅为37.5%．(2)保教人员持有效健康证情况根据《食品安全法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营，公共场所服务，化妆品、一次性医疗卫生用品等专业生产，有毒、有害、放射性作业，幼托机构保育这五大行业的相关人员必须拥有健康证．在87所私立幼儿园中共检查在岗人员1230人，其中1076人持有健康证，持证率87.5%．其中，大、中型幼儿园持证率显著高于小型幼儿园，三者分别95.2%、86.7%和47.7%，三者之间差异显著(P＜0.01)．此外，与卫生许可证情况相似，城区幼儿园持证率高于乡镇幼儿园，大型、中型和小型幼儿园均是如此，二者之间差异存在统计学意义(χ2=238.2，P＜0.01)．(3)食品从业人员职业资格证职业资格证书是劳动者求职、任职、创业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据．厨师证现更改为中式烹调师，是我国的一个职业资格证书，共分5个等级，是从事于烹调、炊事有关职业的资格证书．营养师是通过严格营养基础理论学习和专业临床营养技能修炼，能够指导人们在饮食、预防疾病、辅助治疗、预防亚健康、健康管理等领域，并能够设计好方案和跟踪服务的营养专业人才，在营养师法立法中，将以获得资格证书为合格上岗．在87所私立幼儿园中共检查炊事员211人，其中142人持有厨师证或中式烹调师资格证书，持证率67.3%．其中，大、中型幼儿园持证率显著高于小型幼儿园，三者分别85.3%、57.7%和16.7%，三者之间差异显著(P＜0.01)．此外，城区幼儿园持证率高于乡镇幼儿园，大型、中型和小型幼儿园均是如此，二者之间差异存在统计学意义(χ2=32.0796，P﹤0.01)．在87所私立幼儿园中公共营养师持证率为41.4%．其中，大、中型幼儿园持证率显著高于小型幼儿园，三者分别65.8%、35.5%和0%，三者之间差异显著(P＜0.01)，其中18所小型幼儿园均无营养师，在调查中发现，小型幼儿园尤其是乡镇小型幼儿园的炊事人员均为业余人员，园内无人能够进行幼儿营养调配和指导．此外，城区幼儿园持证率高于乡镇幼儿园，大型、中型和小型幼儿园均是如此，二者之间差异存在统计学意义(χ2=9.22678，P﹤0.01)．综合而言，大型幼儿园及城区幼儿园持证率高，而乡镇幼儿园尤其是乡镇小型幼儿园持证率较低，存在一定的营养卫生安全隐患．无论是卫生许可证、健康证还是职业资格证书，是机构准入、人员入职的基本要求，在一定程度上代表着机构健全和人员素质水平．
2.2.2卫生管理组织及制度建设结果
对河北省87所幼儿园进行调研，结果显示，卫生管理制度总健全率为62%，其中，大型幼儿园健全率高为84.2%、中型61.3%、小型16.7%，三者之间方差分析结果差异显著(P＜0.05)．此外，相比较而言，城区幼儿园卫生保健制度健全率高于乡镇，二者分别为84.8%和36.6%，二者差异存在统计学意义(χ2=21.3894，P﹤0.01)．在调查中发现，幼儿园对于卫生消毒和隔离制度的建设较正规，而健康检查制度、和安全防护及检查制度大多数幼儿园均未设立．卫生保健档案的建立对于保障幼儿园卫生安全保健以及保障园方与幼儿家长的沟通是至关重要的，但是大多数幼儿园卫生保健档案并不健全，相比较而言，儿童健康档案、接种预防登记和交接班登记档案建设比较全备，但是98%的幼儿园没有设立儿童健康档案和常见病登记，尤其是乡镇幼儿园．从营养卫生管理组织角度看，与公立幼儿园不同，大部分私立幼儿园均未有晨检惯例，而此项检查无论对于儿童健康还是对于手足口病的早期发现都是至关重要的，却未引起绝大部分私立幼儿园的重视，仅仅在疾病高发期会有临时的组织，无法起到达到防患于未然的作用．此外，56%的私立幼儿园每年有2次的视力、听力和牙齿检查，但是没有肝功检查，其中大型幼儿园占到80%，中小型幼儿园情况更差．调查还发现，乡镇幼儿园尤其是小型乡镇幼儿园终年没有任何健康检查活动，更不必说每日检查．各级私立幼儿园不重视保健室的建立以及专(兼)职保健医的配备，因此，幼儿园在幼儿突发疾病及幼儿意外发生时必然会变得被动，严重的话会延误孩子治疗，严重影响孩子健康和安全．综上所述，83所私立幼儿园的卫生管理组织、制度执行程度不尽相同，城区幼儿园以及大型幼儿园卫生保健制度比较健全，卫生保健档案比较完备，营养卫生管理组织水平较高，但仍需进行儿童健康档案和常见病登记，并每年进行肝功检查，以确保儿童健康及加强园部与家长之间的沟通．
2.2.3幼儿园保教人员营养卫生知识掌握和个人卫生现状
对400名从业人员进行有关卫生知识、餐具消毒程序等内容进行提问，并观察其工作衣帽、头发、指甲等个人卫生状况是否符合要求．调查结果显示，城区幼儿园个人知识问答合格率高于乡镇幼儿园，二者之间个人知识存在明显差异(χ2=41.6513，P﹤0.01)，城区幼儿园个人卫生合格率也显著高于乡镇幼儿园(χ2=9.20459，P﹤0.01)．此外，从办学规模上看，大型幼儿园、中型幼儿园和小型幼儿园个人知识问答合格率分别为65%、55.3%和32%，三者之间差异存在统计学意义(P﹤0.05)，个人卫生合格率分别为66%、54.7和46%，但是三者之间差异不显著．可见，城区幼儿园对从业人员个人素质要求较高，表现为卫生知识掌握较好以及注重个人卫生，而乡镇幼儿园保教人员在卫生知识方面尚需加强学习，注意卫生习惯养成。
3问题及讨论
3.1学前教育资源短缺，入园难造成办园门槛较低
河北作为人口大省，学龄前儿童有近230万人，公立幼儿园的数量达到6434所，入园、在园儿童151.29万人．为落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》精神，各级地方政府先后出台了促进学前教育改革与发展的政策与措施，河北省加大投入，实现学前教育毛入学率65.78%，但仍有近35%的学龄前儿童无法入园接受学前教育．学前教育资源短缺，加之政府投入的不足，催生一批私立幼儿园如雨后春笋般诞生，形成了市、县、乡、镇、村学前教育服务体系，以及公办、民办、集体办等多种办园模式，为适龄学前教育儿童的入园提供保障．但随着学龄前儿童入园数量的增加，乡镇级、村级幼儿园的数量激增，私立幼儿园如雨后春笋般呈现数量激增，私立幼儿园数量的扩张，带来了办园资格审核门槛降低，保教人员、幼儿园食品加工人员无证上岗等问题的出现．
3.2资金短缺是私立幼儿园营养卫生问题存在的主要原因
幼儿园经营者以盈利为主要目的，不愿意过多投入资金，仅靠保教费收入支付日常一切开销，还想尽量多的获得投资回报．因此，不得不最大程度地压缩一切开支以降低成本，导致在幼儿园日常运作中出现一些营养卫生和保健方面隐患．主要表现为卫生管理和保健管理不规范，卫生条件差，卫生消毒设施设备简单，保育人员素质参差不齐等．
3.3私立幼儿园卫生管理组织尚不健全
健全的卫生管理组织是保证幼儿园卫生制度的健立及其落实的先决条件．在此次调查中发现多数民办幼儿园没有设立专门的卫生管理组织，其中包括很多大型民办幼儿园和城区幼儿园．大中型私立幼儿园设有保健室并配备有专职保健医生以及有资料柜、常用消毒液、体温表、手电筒、暖水袋设施，小型私立幼儿园上述卫生设施不健全．所有私立幼儿园存在的共性问题是未认真履行各项卫生保健工作，卫生保健制度不健全，卫生保健登记不完整．
3.4民办幼儿园卫生保健制度不健全，落实不到位
中华人民共和国《幼儿园管理条例》第十八条明确规定:幼儿园应当建立卫生保健制度，防止发生食物中毒和传染病的流行．河北省将是否具有营养卫生制度和卫生保健档案作为幼儿园准入条件，并且在幼儿园评估标准中也将二者列为评估项目，其中，卫生保健制度应包括:(1)一日生活制度;(2)健康检查制度;(3)卫生消毒制度;(4)传染病管理制度;(5)安全防护和检查制度;(6)食品、药物管理制度;(7)膳食管理制度，卫生保健档案应具有:(1)儿童健康档案(入园体检表、保健手册预防接种卡);(2)预防接种登记;(3)传染病登记;(4)常见病登记;(5)晨检登记;(6)出勤表登记;(7)交接班记录;(8)事故登记;(9)膳食管理登记;(10)工作人员健康状况登记．通过对河北省87所幼儿园调查结果显示，卫生管理制度总健全率为62%，其中，大型幼儿园管理制度健全率位居榜首，为84.2%;中型幼儿园达到61.3%;小型幼儿园具备卫生管理制度的单位不足二成，仅为16.7%．同级别幼儿园相比较而言，城区幼儿园卫生保健制度健全率高于乡镇，二者分别为84.8%和36.6%．此外，我省民办幼儿园普遍缺少健康检查制度和安全防护及检查制度，这对于防范传染性疾病和突发事件非常不利，在日后建设中应该尤其加以注意．调查中还发现，已建有的卫生保健制度也没有落实到位，尤其是对于小型和乡镇幼儿园基本形同虚设，园内既没有专门组织和机构检查监督其落实情况，也没有专门人员组织实施．
3.5私立幼儿园保教人员资质、卫生安全意识和知识能力有待提高
调查中发现大多数私立幼儿园缺乏专职保健员，保教人员素质较低，具备医学知识背景的卫生保健人员比例较低．此外，幼儿园应对突发事件的能力较弱，这些专业知识不足、素质较低的保健人员无法履行和胜任私立幼儿园的营养卫生指导工作，也无法胜任幼儿传染疾病的隔离防控工作．
3.6私立幼儿园食品加工场所基本卫生设施有待加强，食品卫生加工程序尚需规范
在所调查的87所私立幼儿园中，城区幼儿园所基本卫生设施齐全率达到为67.4%，而乡镇幼儿园齐全率仅为31.7%．在食品处理区面积、功能区设置方面，城区幼儿园有30所达到卫生部颁发的2005年10月1日实施的《餐饮业和集体用餐配送单位卫生规范》要求，其中大型幼儿园16所，中型幼儿园10所，小型幼儿园4所;乡镇幼儿园只有10所合格，合格率仅为21.7%．可见，城区幼儿园，尤其是大型城区幼儿园卫生设施建设较齐全，而乡镇幼儿园和小型幼儿园该方面较差．最后，私立幼儿园在该方面的共性问题是刀具生熟分离、冷藏冷冻食品生熟分开、加工用具设施及台案整洁、饮食原材料购物台账建立及索证等方面做得不到位，存在严重的幼儿卫生健康隐患，应该引起各方面的重视．
4结语
关键词：医院管理人员；职业化；培训；现状
0引言
我国医药卫生体制改革和事业单位改革正逐步深化，国务院《“健康中国2030”规划纲要》及《关于建立现代医院管理制度的指导意见》对医院管理者提出了更高的要求，医院的发展和医疗服务能力的竞争都要求医院管理人员的管理能力和方法更加职业化［1］。本文在简要概括国内外医院管理人员职业化现状的基础上，对职业化培训存在的问题做一总结，并探讨其重要意义，希望引起重视以进一步推动我国医院管理事业的发展。
1国内外医院管理人员职业化现状
发达国家医院管理人员职业化制度相较国内更为成熟。美国医院院长由董事会任命，要求如下：（1）获得MBA、MHA或MPA的学位；（2）如担任大型医院院长则要求有10年以上的相关管理经验；（3）在职过程中需要参加继续教育，需要不断接受“人力资源”“管理学”“经济学”“法学”等课程的培训。而德国医院管理体制最大的特点是设立了行政院长、医疗院长和护理院长模式，三类院长在秘书的协助下各司其职：（1）行政院长负责管理整体运作，要求经济学、管理学、商学或者法学专业毕业且经过两年医院管理相关培训才可任职；（2）医疗院长则由资深医生担任，需要经过经济学、社会学、管理学等研究生课程教育；（3）护理院长的任职要求是必须通过医院管理强化教育［1-2］。新加坡医院的管理模式和我国类似，也是由行政管理人员和临床工作人员两部分组成，但主要负责人还是由纯行政管理人员担任。其中大多数拥有管理学的专业背景，而在各科室中心则配备除了业务负责人外的行政管理人员负责日常工作［3］。目前我国医院管理人员相关制度还不够规范化。公立医院较为“重医疗、轻管理”，多数公立医院管理人员的晋升基于其临床业绩，且大部分存在业务、管理“双肩挑”现象。因此，缺乏实际的管理经验和管理知识、理论成为这类管理人员工作中的短板，在管理过程中，他们一般采用的是简单式、粗放型、经验化的管理模式［4］。由于我国卫生管理相关专业开设较迟，目前此类专业毕业生还处于医院管理层次的中层或初级，他们在校过程中侧重于理论知识的学习，缺乏一定的实践经验，并且实习过程与临床学生不一样，在医院时间较短（轮转科室）或甚至在非医院等单位实习，不足以了解整个医院的运作模式，并且卫生管理专业的学生就业后职业化培训体系还未建立，倒是其管理或决策有一定的盲点，可能会使医院运作模式出现漏洞［5-6］。
2医院管理人员职业化培训的必要性和意义
在我国，相较于临床医生而言，医院管理人员接受相关培训的机会较少。很多学者也提出医院管理人员应和医务人员一样进行职业化的教育和培训［7］。目前“医而优则仕”现象还是很普遍的。但临床医生关注的是患者个体，管理人员应不仅关注个体，还要兼顾整个组织系统［8］，一名合格的医院管理人员不仅要具备人力资源管理、医院药事管理、医疗业务管理等方面的系统理论知识，还需要具有一定的组织能力和协调能力［9］，所以医院管理人员的规范化培训对医院整体系统和医院职业化发展具有重要意义。
2.1提高管理执行力和人员综合素养
医院管理人员在执行管理任务时需要建立在掌握医院整体运行情况的基础上操作。例如医务工作需要及时传达、处理上层安排，承办琐碎事务保证医院工作联系运转；比如人事工作需要统筹兼顾，仔细了解全院人事安排，人事布局要考虑到年龄、专业分布等各方面因素等［10］。通过培训，加强人文社会科学与医学、管理科学的相互渗透融合，是医院管理人员在日后的管理和经营工作中所必需的；多元的知识体系架构才能让其具有终身学习能力，培养责任心、上进心、职业道德、法律意识、沟通协调能力等［11］。综合提高医院管理人员业务能力解决医院实际问题。
2.2利于部门沟通及医院可持续发展
医院是个庞大的体系构架，部门多、环节多，沟通不畅难以避免［12］。现代医院管理理念则是需要多部门协同合作、密切配合。职能部门和临床科室之间加强了解和沟通，从医院的整体利益出发，正确处理好关系保证工作流程顺利进行。通过职业化培训这一平台，培养与医院全面工作接轨的有效的丰富的实践经验，是具有发展潜力的管理后备人才所必备的［13］。同时培训过程有利于发现管理人员的特长，尽最大可能地发挥其专业，合适的人放在合适的岗位上，使医院在转型过程中立于不败之地。职业化培训还有利于储备医院管理人才，使管理队伍的职业化建设稳定、可持续发展，最终实现医院的可持续发展［14］。
3实行职业化培训存在的问题
3.1缺乏政策支持和规范化培训制度
1993年，住院医师规范化培训实行，但截至目前，我国尚未树立医院管理人员的培训理念。医院更加重视临床科室非管理人员［15］。卫生管理专业学生的从业培训体系尚未建立。卫生管理专业的发展是适应社会主义市场经济和社会发展需要的，其重在培养为卫生事业管理服务的应用型专门人才。在掌握一定的基础医学、临床医学基本理论知识基础上，系统地掌握卫生管理理论方法和技能，在毕业后成为既懂医学又会现代化管理的专门人才。近年来，卫生管理专业毕业的学生逐年增多，卫生行政主管部门还未出台相关培训政策，有些医院的培训也未起到实际效果。许多卫生管理专业毕业生与其他非临床医学院校专业人员一同培训或者无培训直接入职任用。在人员调动方面的管理不善，常会出现打乱轮转培训的计划；有的医院对卫生管理专业毕业生不安排轮转培训，直接分配到科室做一些无法培养毕业生认识理解医院管理的工作，甚至部分医院对毕业生无科室轮转的安排，使其在机械化工作岗位上多年从事千篇一律的业务，不利于管理思维的培养和管理经验的积累。
3.2选拔制度与职业化要求不一致
医院领导的选拔、培养和任用多属于组织部门，而多数医院又隶属于卫生行政部门。隶属关系的分割导致医院管理人员的选拔任命和考核存在误区。只关注学术成就而非管理才能，致使管理人员“双肩挑”责任重大，顾此失彼。医学人才荒废专业，管理人才则因无学术成果得不到重视，如此极大地制约了医院的发展。
3.3医院管理职称体系的缺陷阻碍职业化发展
我国目前发达省市对医院管理人员基本都设立了管理职称体系，但薪资等制度配套尚不完善。其工资和生活待遇相较临床工作人员一般较低，管理人员不可能没有后顾之忧。有调查显示，管理人员按行政职务套改的增资额明显低于按专业技术职卫生事业管理专业毕业的人员。
3.4传统观念制约发展
在人们的传统观念中，医院里最重要的当然是医院生其他技术人员。重业务、轻管理的现象仍在一定程度上存在着，这种观念也大大制约了医院管理队伍的发展和规范。而管理工作应和临床业务同样作为医院的中心工作被人们重视［16］。
3.5培训效果缺乏量化考核
目前，虽有卫生管理相关培训机构的出现，很多医院对管理人员也进行了继续教育培训，但仅利用医院现有资源，开展的培训方式没有针对性和实际操作性。管理人员自愿接受培训的积极性不高。培训内容主要限于管理知识技能的学习，缺乏相应有效的量化考核标准和评价体系。
3.6培训体系尚未建立
从事医院管理人员培训的工作人员目前还是行业外教师居多，其难以了解医院在管理上真正存在的问题。而部分医院管理工作出身的培训人员则处于经验型管理理论授课模式中，普遍对卫生管理专业特点及培训要求了解不够。无论是管理培训的理论课还是实践课程都存在流于形式的问题，难以真正解决医院管理人员在工作中遇到的难题。
4意见和建议
4.1上下一线共定制度
建议政策制定部门深入临床管理工作，建立医院管理人员职业化培训制度。制度的内容不可空洞、缺乏实际操作性。这就需要政策制定者实际接触医院的管理工作，并且医院管理第一线的工作人员也可将政策意见汇总以供制定者完善制度条例。在上级管理部门和下级一线实际工作者的共同努力下制定出相对完善的医院管理人员职业化培训制度。
4.2职业化培训个性化
建议制定个性化医院管理人员培训方案，根据其学历、经历等情况将培训内容做出不同的安排，满足不同人群的需求，也满足不同岗位的需要。比如临床工作人员转至管理岗位后的培训内容需要更侧重管理的方法、人际关系的处理等，卫生管理专业的管理者则更需要对临床工作增强了解，对接不同科室，正确解决实际问题，最终达到各类型管理人员都能胜任岗位的目标。
4.3重视管理统一选拔制度
“医而优则仕”长期以来占据中心思想，这种传统观念应得到摈弃。拥有丰富临床经验的专家从事管理工作势必分割他的精力，影响其专业进一步发展，这也是医院和患者的损失。医院管理人院需要由职业化人才担任。
4.4建议职业化培训终身制
职业化培训过程为优秀的医院管理人才提供了更多的机会和挑战，使其多了展现才能的舞台。每一个管理人员都应该在规范化和标准的基础上树立终身学习的理念。不间断地接触最新管理理论，更新知识库，并尽可能通过轮岗、外出调研等形式到其他单位甚至不同城市的医院管理岗位体验实践管理技能。
4.5提高管理人员培训积极性
医院管理是一门对理论和实践要求均很高的专业，医院管理人员接受培训的积极性如果不高势必得不到良好的培训效果，应细化其考核标准和评价体系。建立与职称以及薪资相关的奖惩制度，完善机制，激励约束以提升管理人员积极性和满意度。
5结语
随着人们对健康和医疗卫生需求的多元化，医学科学的迅猛发展和医学模式的转变以及卫生改革的不断深入，对卫生管理人员的综合素质提出了更高要求，迫切需要提升卫生管理队伍的专业化程度与知识水平。本文以社会需求为出发点，针对新形势下卫生管理专业人才知识与能力的需求，提出了人才培养对策。
1卫生事业管理专业人才培养存在的问题
1．1人才培养不能与时俱进
改革开放以来，医疗体系、各级各类医疗机构随着计划经济向市场经济转变，急需掌握现代卫生管理知识的全方位卫生事业管理人才。通过调查发现，目前很多医学院校对卫生事业管理人才培养目标的界定、培养模式的确立没能与时俱进，总体思想的把握不够准确，培养出的知识储蓄型专业人才不能完全适应现代卫生改革人才的需求。
1．2专业特色不明显
目前，我国高等教育专业目录中还没有卫生事业管理本科专业，多数院校只是作为公共事业管理专业方向而开设，其专业特色不明显的问题愈加突出。⑴课程设置不合理。目前我国卫生事业管理专业课程设置模块以“公共基础课+基础课+专业课程”为主，缺乏人文社会学和自然科学的知识，基础医学和临床医学没有相对系统的课程，管理专业课程也不能自成体系。由于受总学时的限制，一些专业课程只开设应用性的课程，不开设相关基础学科，各课程间缺乏有机的联系，没有凸显卫生管理专业交叉学科的特色，导致学生的基础理论面窄，知识结构不合理，综合素质与能力不强，社会适应性差。⑵教材内容陈旧，脱离实际形势，更新速度较慢。目前卫生事业管理专业课程教材重复编写现象严重，各学校教材使用混乱，更新慢，最长使用年限长达10年。近年来卫生领域发生了巨大的变化，很多政策、法律、法规等相继出台，几乎改变了卫生领域原有的格局。但由于教材内容本身的滞后性，新的改革、新的思路很难迅速在教材中得以充分体现，使学生不了解当前医疗卫生事业的发展和改革状况，与社会需求不相适应。⑶师资力量薄弱。多数院校卫生事业管理专业的任课教师资源不足，有时一个教师身兼几门课程的教学任务，没有时间巩固专业知识、进行课题研究。专业老师中半路出家、或新近毕业的居多，普遍存在对卫生事业管理缺乏整体认识，更缺乏实际的专业实践技能和教学经验，造成学生专业理解上的困难和对专业发展方向的盲目。
1．3专业实习没有量化的评价标准
目前卫生事业管理的实多在医院行政职能科室或卫生行政部门，在实习过程中与实习结束后缺乏质量跟踪和评价体系。如何评价实习生学到了哪些技能、达到什么样的层次，如何用一个量化的标准来衡量实习生，这些都应成为实习中的重要内容。由于缺乏标准或缺乏评价程序，实习生没有一个具体的目标，不利于调动学生的积极性。
2社会对卫生事业管理专业知识与能力的需求分析
用人单位的调查主要在医院和卫生行政部门进行。
2．1卫生事业管理人才的知识需求结构
用人单位对所需人才应具备知识的重要性进行排序，得到的结果依次是管理学知识、医学知识、卫生法学知识和其他知识。不同性质的单位对人才知识需求的比例有一定的差异。医院对人才所拥有的管理知识、医学知识和卫生法学知识的比例分别为35%、30%、18%，说明医院要求不仅要懂管理学知识，而且要懂医学知识和卫生法知识。卫生行政部门对人才的管理学、医学和法学知识的需求比例为40%、21%、24%，表明卫生行政部门的管理人员不仅要有医学知识背景，更要懂管理知识和卫生法学知识。
2．2卫生事业管理人才的素质能力需求结构
⑴医院方面
理解执行能力。能理解并结合医院实际贯彻执行国家的政策法规。评判能力。熟悉疾病的类别及特征，能够进行疾病的合理检查诊治和基本评判分析。组织管理能力及医患沟通能力。对内，医院目标计划的制订，组织活动的开展，各部门机构的协调与沟通，突发事件的控制与处理;对外，既要有稳妥处理事件的方式方法，更要有联通卫生行政部门、医院与其他单位的公关交际能力。
⑵卫生行政部门方面
分析决策能力。能理解并贯彻执行国家有关的政策法规，结合实际情况制订符合地方性的政策，为当地卫生事业的发展提供宽松的卫生管理和执法环境。组织管理能力及撰写报告能力。能解决所属地部门之间、医疗卫生机构之间以及社会可能发生或已经发生的公共卫生事件，对卫生管理提出建议、协调关系、解决问题，不断学习、管理创新的能力。
3卫生事业管理专业人才培养建议及对策
3．1转变专业人才培养模式
⑴明确专业定位，培养目标与现实相结合。卫生事业管理专业应定位于主要培养在政府卫生事业管理部门、医疗机构、医保机构、有关科研机构和院校从事实际管理和教学科研工作的高级专业人才，是一个以医学、经济学、管理学、卫生学、法学为学科基础，集多学科为一体的专业。各院校应根据社会需求，在制定专业培养模式时大力提倡知识“宽口径、厚基础、广人文”，实现知识、能力、素质的协调发展。不仅要求毕业生的医学知识较丰富，而且要掌握管理科学、经济学和其他社会科学等现代科学的基本理论和基础知识;掌握办公自动化，应用管理信息系统的技能;具有质量管理、统计分析的基本知识和能力;熟悉我国有关的法律法规、方针政策以及制度;具有较强社会调查与语言、文字表达能力。
⑵优化课程设置，建立新型教学内容体系。在保证基础医学、临床医学、预防医学知识系统完整的前提下对医学类课程进行整合，用较少的学时完成医学知识教学，增进医学类课程的融合，提高教学效率。专业基础课程对培养学生的组织协调力、交际能力、表达能力和人文艺术修养起着重要的作用。专业基础课程应以培养学生基本知识和技能、提高实践能力为目的，合理制定核心课程，保证培养人才能满足社会基本要求。同时，结合学校自身实际开设相关课程实现卫生管理人才的个性化。开设特色课程，如卫生政策研究理论和分析、卫生管理新进展、医疗市场调查与预测等课程，对学生了解最前沿的卫生改革发展相关信息起到很大的作用，同时还能提高学生分析问题能力与科研能力。选修课也要占有一定比重，照顾到学生的兴趣爱好。
#p#分页标题#e# ⑶合理制定实习评价标准，加强基本技能培养。从学校和社会对学生的要求出发，从学生的出勤和纪律，论文写作的条理性、逻辑性、严谨性和科学性，发现问题、解决问题的能力，用人单位对实习生满意度等方面制定实习评价的量化标准，在实习过程中和结束后评价学生的实习质量，以调动学生的积极性。同时在保证实习、见习的基础上多鼓励、组织学生参加社会调查、法律宣传等形式多样的社会实践活动，帮助学生提高适应能力和应变能力。以职业生涯规划为基础，坚强基本技能培养。注重培养学生的综合技能和素质，如组织协调能力、沟通表达能力和危机处理能力等;鼓励学生走出学校，参加社会活动，如开展接触社会的卫生管理实践，进行社区卫生服务专业调研，参加卫生下乡活动等，培养关注民生、贴近民众的应用型卫生管理人才。
【关键词】卫生管理专业；大学生；自我学习；成长；满意度；年级阶段
卫生事业管理人员的质量是卫生健康人才建设和更好地为保障国民健康提供有力支撑的关键[1]。党中央将“健康中国”作为国家战略，给卫生行业发展带来重大发展机遇，同时也对制定并实施全新健康人才发展战略提出了迫切的要求[2]。《“健康中国2030”规划纲要》中明确指出推进卫生管理人员专业化、职业化[3]。而现阶段我国大部分卫生管理人才教育与卫生事业发展有所脱节[4]。大学生自我学习与成长满意度也是国家对高校评估的内容之一[5]。因此，本研究在健康中国背景下，以首都医科大学为例，对卫生管理专业大学生自我学习与成长满意度进行研究，以学生为中心、以数据为依据，反映学生在校期间的学习过程和学习效果，了解学生对学习机会提供和资源投入的评价及其对取得成绩和发展状态的满意程度，总结医学管理人才成长规律，为构建卫生管理人才培养体系提供科学依据。
1理论基础
美国学者B.J.Zimmerman从学习动机、学习时间、学习方法、学习的物质环境、学习行为表现、学习的社会性6个方面对自我学习进行了阐释。他认为，自我学习的动机应该是学生内在的或自我激发的，学习者能有效识别学校提供的资源和环境，并及时根据学习的物质环境和社会环境做出调整[6]。大学生自我学习与成长满意度的定义可理解为：学生通过主动诊断学习需求，充分利用学习所需人际及物质资源，运用学习策略取得的学习成长效果与学习成长目标比较后形成的心理状态。本研究提取学生自我学习与成长中的感受为关键指标，调查卫生管理专业学生的自我学习与成长满意度，为医学管理人才成长和学校教育教学提供参考。
2研究设计
本研究所用数据来源于首都医科大学某学院公共事业管理（卫生管理方向）专业2015—2018级本科学生，数据收集采用网络问卷的形式。调查问卷内容包括3个部分：1）一般信息：调查对象基本情况；2）学生对专业的认知；3）大学生自我学习与成长满意度的评价。调查问卷以范晓等人于2017年提出的《大学生自我学习与成长满意度初始量表》为框架进行设计，大学生自我学习与成长满意度量表主要包括了学习态度、学习环境与条件、学习成绩、发展状态4个维度[7]。要求调查对象根据实际情况对条目所述内容选择最符合实际情况的选项。选项分为完全不符合、不符合、基本符合、符合、非常符合5个级别，分别记1、2、3、4、5分。本次调查的调查对象为该学院公共事业管理（卫生管理方向）全体本科生，共计137人发放问卷；实际收回137份，其中有效问卷137份。大一41人，占29.93%；大二31人，占22.63%；大三30人，占21.90%；大四35人，占25.55%。年级分布较为均衡。通过对调查数据的比较分析，能初步了解该专业学生在校期间自我学习与成长的满意度。
3结果分析
3.1学习态度。3.1.1学习的主动性。该专业学生在学习的主动性A1-A9题平均值为3.47，9个题目中得分均值大于3的有8个，占全部题目的88.89%，说明学生学习的主动性情况良好。A6（我总是独立地完成老师布置的课外作业）、A7（我通常会主动参加课外活动）、A3（我总是能够坚持提前到教室准备听课）的均值较高；得分均值较低的为A2（我比较注重课前的预习）。该专业不同年级学生，学习的主动性A1-A9题得分的平均值，不存在组间显著差异，F=2.428，P=0.068。根据不同年级学生学习的主动性边际平均值情况，发现四个年级的学习主动性存在波动性，呈现大一年级学生学习主动性较强，大二年级有所下降，大三年级有所上升，大四年级又有所下降的趋势。3.1.2学习的求知欲。该专业学生在学习的求知欲A10-A13题的得分平均值为3.13，4个题目中均值大于3的有3个，占75.00%，说明学生学习的求知欲较强。其中A12（我经常自己查阅资料来判断和理解一个观点）平均分最高；A11（我经常对一些权威观点表示质疑）平均分较低。该专业不同年级学生，学习的求知欲A10-A13题得分的平均值，组间存在显著差异，F=3.367，P=0.021。根据不同年级学生学习的求知欲边际平均值情况，发现四个年级总体呈现出大一年级学生学习的求知欲较强，大二年级明显下降，大三年级有所上升，大四年级进一步升高的趋势。另外，相较于其它年级，大二年级，学习的求知欲情况较为不足。A11（我经常对一些权威观点表示质疑）平均分最低，A10（我常常阅读与本专业有关的经典著作）、A13（我经常主动去听各类讲座）的均值分数低于3分。3.1.3学习的意志力。该专业学生在学习的意志力方面所涉及题目A14-A17得分平均值为3.07，4个题目中均值大于3的有2个，占50.00%，说明学生学习的意志力情况相对较好，但也有不足之处。其中A15（我总是努力克服困难完成课外作业）平均分最高；A16（我常常希望考试时获得一些投机）、A14（我常常因为一些社会活动影响学习）平均分较低。该专业不同年级学生，学习的意志力A14-A17题得分的平均值，组间存在显著差异，F=3.778，P=0.012。根据不同年级学生学习的意志力边际平均值情况，发现四个年级呈现大一年级学生学习的意志力较强，大二年级稍有下降，大三年级有所上升且最高，大四年级保持在较高水平的趋势。另外，对于其它年级，大二年级A17（我经常对照学习目标检查学习进展）均分相对较低，且低于3分，说明大二年级学生学习计划性不足。
3.2学习环境与条件。该专业学生在学习环境与条件B1-B14题的平均值为3.49，14个题目均值均大于3，说明当前的学习环境与条件能够令学生满意。其中B3（我认为本专业任课教师教学质量多数令人满意）、B10（我对学生办公室的指导与服务感到满意）、B14（对学院开展的思想政治教育感到满意）平均分较高；B4（我认为目前本专业课程体系设置能满足我毕业时的就业职业能力要求）平均分相对最低。该专业不同年级学生，学习环境与条件B1-B14题得分的平均值，组间差异极为显著，F=8.190，P＜0.0001。根据不同年级学生学习环境与条件满意度边际平均值情况，发现四个年级呈现出大一年级学生对学习环境与条件满意度较高，大二年级稍有下降，大三年级有所上升，大四年级又有所下降的趋势。另外，对于其它年级，大二年级学习环境与条件满意均分相对较低，B4（我认为目前本专业课程体系设置能满足我毕业时的就业职业能力要求）分数最低。
3.3学习成绩。该专业学生在学习成绩C1-C7题的得分平均值为3.19，7个题目中均值大于3的题目有5个，占71.43%，说明学生学习成绩情况较好。其中得分较高的是C7（我满意自己参加的社团活动）和C6（我满意自己参加的文体活动）；题目C4（我的外语水平符合预期目标）得分较低。该专业不同年级学生，学习成绩C1-C7题得分的平均值，组间存在显著差异，F=5.478，P=0.001。根据不同年级学生对学习成绩满意度边际平均值情况，发现四个年级呈现出大一年级学生对学习成绩满意度较高，大二年级下降明显，大三年级明显上升，大四年级趋于平稳的趋势。另外，对于其它年级，大二年级对学习成绩满意均分相对较低，C4（我的外语水平符合预期目标）分数最低。
3.4发展状态。该专业学生在发展状态所涉及的题目D1-D15平均值为3.55，15个题目均值都大于3，说明学生发展状态较好。其中得分较高的为D11（我能够正确处理同学之间的竞争）、D9（我能够顺利协调各种人际关系）、D4（我总是能够从挫折中及时调整）、D5（我能够正确地撰写专业文稿）、D14（我对自己的就业竞争能力充满信心）；D15（我总是能够找到与众不同的解决办法）平均分相对较低。该专业不同年级学生，发展状态D1-D15题得分的平均值，不存在显著差异，F=1.208，P=0.309。根据不同年级学生对发展状态满意度边际平均值情况，发现大一、大三年级学生对发展状态满意度较高，相对于大一年级，大四年级对不同题目的满意度差别趋于明显的情况。
4对策建议
4.1关注中间年级与关注两端年级相结合。通过调查发现该专业从大一到大四呈现：一年级学生自我学习和成长满意度较高，二年级下降，三年级上升，四年级趋于平稳的趋势。相对于其它年级，大二学生在学习态度、学习环境与条件、学习成绩、发展状态4个维度的平均分都相对较低。这种情况符合众多学者提出的“大二低谷”现象[8-9]。大一年级学生处于新的环境和学习要求适应阶段，学校和教师对一年级教育投入较多，学生自我成长满意度相对较高。大四年级学生面临着毕业和就业的压力，学校和教师也会投入相对较多的精力帮助大四学生顺利走好迈向社会的第一步。而大二年级的学生在熟悉学校和大学学习要求的基础上，对学习环境与条件产生了自己的想法，对学习成绩和个人发展状态形成诸多迷茫和不确定[10]。这一年级阶段的学生是非常需要学校和教师给予较多的引导的帮助的。
4.2学生自我成长体验与成长方法传授相结合。虽然总体来说该专业学生自我成长满意度总体情况较好，但也存在一些问题。在学习态度方面，部分学生学习主动性不足，不注重课前的预习，认为大学课程不需要“课前预习，课后复习”；部分学生因社会活动占用过多精力，削弱了学习的意志力。自我成长是自我意识的觉醒，是通过自由自觉的活动不断认识自我，完善自我的过程[11]。在内在学习动机激发下，大学生应该能够识别学校提供的资源和环境，并及时根据学习的物质环境和社会环境做出调整，但外部的教育对自我成长有重要的影响，大学生自我成长阶段也需要教师积极传授“自我成长的方法”，例如大学生应该如何学习，如何合理安排社会活动和学习等影响大学生自我成长的重要问题。高校教师尤其是辅导员，应该针对这些问题，以主题班会或课下交流的形式对大学生进行有针对性的辅导。
在全球经济一体化的背景之下，我国医院发展面临新的机遇和挑战，要成功应对环境的变化，必须提升医院管理水平。该文首先分析医院管理人才的现状，即传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视、医院管理人员落后的选拔机制、医院管理专业人才培养机制的缺陷等，在此基础上提出转变观念，重视医院管理经济效益；建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地；增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量；面对不同层次管理人员，实行针对性目标化培养等四方面的建议。
【关键词】
医院管理人员；医院管理；人才培养
随着中国加入世界贸易组织（WTO）进程的不断深入，我国医疗市场的开放程度日渐增加，国际竞争愈演愈烈。而另一方面，国内市场也面临着一系列的新局势，如投资集团控股医院、医院品牌导入、医院集团化等[1]。中国医院想要在如此巨大的危机和挑战中求生存、谋发展，必须提高医院的经营管理水平，医院管理者必须由经验型转向科学型。对于卫生事业管理干部的相关要求，国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中作出了明确指导：“了解卫生事业发展基本趋势和医学科学基本规律，具有较广泛的医学社会学知识，掌握现代管理科学及卫生管理理论、方法和技能，并能运用所学知识分析实际问题的德、智、体全面发展的卫生事业专业化管理人才”。由此可见，传统的医疗技术型管理者已经不能适应大环境的变化，医院管理专业化势在必行。
1医院管理人才现状分析
1.1传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视
医院的管理层基本上都是因为在某一领域出类拔萃而被提拔到管理岗位的，他们大多是临床专家或技术骨干。传统观念认为，专业技术人才才是医院的立院之本，是医院知名度、品牌和经济利益的直接保证。而管理工作并没有多大的技术含量，可替代性很强，很多人都可以做，差别不大；并且管理是不产生经济效益的活动。这种观点是偏颇的，根据罗伯特•卡茨的研究，管理者所具备的三类技能（技术技能、人际技能和概念技能）对不同层次的管理者的重要性是不一样的。对于基层管理者而言，技术技能是最重要的；但管理层次越高，对技术技能的要求越低。这种过于偏重医疗专业技术而忽视管理技术的传统观念是不符合现代管理理念的。对管理经济价值的轻视必然导致医院对管理人才培养的忽视，以及对管理知识、技能的学习与培训的忽视。
1.2医院管理人员落后的选拔机制
在欧美国家，以美国为例，医院高层，特别是院长、副院长还有各职能部门的一把手，大多为非医学专业出身。一般而言，大部分是法学、经济学、管理学等专业出身，而且多数人拥有工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）或医院管理硕士（MHA）学位[2]。欧美国家医院高层的非医学背景，与西方的一种被称之为“领导无能论”观点的是一致的。这种观点的基本意思是，领导特别是高层领导如果太懂专业，有时反而不利于经济运行效率。例如，若一家公司的总经理是搞营销出身的，他会对营销最敏感，认为营销部门最重要，往往会专注于营销，而忽视其他职能。同理，若总经理是搞财务、生产或研发的，也可能出现类似的问题。专业人士很可能专注（陶醉）于自己的专业领域却打乱了整个公司的秩序，而非专业人士却很少犯这种错误，因而管理（领导）得以成为一类专门的职业。所以，在美国，医院的院长可以是非医学专业出身，可以不拿听诊器，不诊治患者。中国的近邻日本，情况有所不同。只有高级医师才有资格担任医院院长，但同时规定院长必须要经过专业的医院管理培训。即院长不仅要精通医学知识，还得精通管理学知识并掌握医院的运营规律[2]。纵观我国医院的管理层，绝大多数来自于医（护）学专业技术岗位，没有接受过系统的管理学课程的学习或培训，基本上依赖于经验管理，在管理知识、管理理念及管理视野等方面非常不足[3]。这种其实属于最低层次的领导（管理者），被称为“精英型领导”：具有浓厚的精英特质，表现为虽然身在领导（管理）岗位，仍然从事着临床专业工作，仍旧是专业业务的主要承担者，是解决“疑难杂症”的关键人物。医院的专业业务和医院经济运作一起抓，由于管理者的时间、精力是有限的，两手都抓的结果就是医院的管理效率受影响、医院的发展受限。对照发达国家的经验，我国这种医疗技术型管理者已经落伍。医院管理水平的提高、管理队伍的专业化建设、医院运营效率的改善成为现阶段医院改革和发展迫切需要解决的问题[4]。
1.3医院管理专业人才培养机制的缺陷
我国医院管理相关学科起步晚，医院管理专业教育体系还不完善。当前，我国高等院校中设置医院管理专业的并不多，除综合性大学外，部分医科类院校开设了社会医学与卫生事业管理、公共事业管理（医院管理方向）等本科专业。在硕士层面有医院管理专业。但总体上，经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少；大部分的医院管理者只是进行了短期的岗前、在岗培训或根据经验来实行管理。而这些培训不规范，没有一个统一的标准，往往属于自发、无序状态，各家医院各行其是。短期培训的微弱效果当然和正规、系统的专业教育相差甚远。相比之下，西方发达国家很早就开始重视对医院管理专业人才的培养和使用。美国推行医院职业管理的时间较长，开展卫生管理教育已超过50年，无论是在培养目标、课程结构，还是在教育层次规划等方面已经形成了比较成熟、完整的教育体系，有能力为各级医院培养、输送高质量的医院管理专业人才[2]。
2培养高素质医院管理人才的对策
2.1转变观念，重视医院管理的经济效益
根据古典经济学家马歇尔的观点：管理可以给企业和其他组织带来价值，同时，作为资源又具有稀缺性。研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理方式可以提高企业50％的效益[5]。所以，必须改变“医疗技术是医院效益的直接保障”的传统观念。要明确的是，提高医院的管理水平是增强医院经济效益的根本保证。没有一流的管理就没有一流的医院效益。医院管理作为一种职能活动，管理水平的提高能够带来经济效益的增长。管理是提高经济效益的基础、手段或途径；提高经济效益是管理的动力和目标。
2.2建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地
建议由中央财政为培训基地提供专项资金资助，省级财政联合出资。可以由卫生部牵头再联合教育部等统一整合优势资源，以省为单位建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地，以达到医院管理人才培训规范化的目的[6]。培训基地主要是针对医学专业出身的医院管理人员，使之接受系统化、规范化的管理学培训，旨在提高医院管理人员的整体管理水平，向省内各级医院培养、输送优秀的管理人员。当然，基地建设不是一朝一夕的事情，有很多重点、难点需要攻克，如培训基地准入和评估指标的建立，对培训学员管理能力和管理水平的评估反馈机制，科学设置不同学制、不同专业、不同管理资历及不同管理层次学员的培训目标、方法、期限、内容、培训项目及考核办法等[7]。
2.3增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量
鉴于经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少，还不能满足各级医院的需求，建议更多符合条件的高等院校特别是医科院校设置医院管理专业，增加专业管理人才的供给。在增加供给数量的同时，质量提升更为重要，必须在确保毕业生质量上下功夫。目前，我国的卫生管理教育培养对象定位不精准，人才培养方案比较落后，课程设置不够合理，培养模式还不能满足医院高级管理人才培养的迫切要求。所以，需要进一步借鉴西方国家成熟的卫生管理教育培养模式，结合我国国情构建适合中国国情的医院管理专业人才培养模式，包括培养目标、课程设置、教学内容、培养方式等[7]；尤其应注重高校与医院以“校企联合”的方式提升毕业生的实践能力，特别要充分利用医科院校附属医院的优势。努力发展具有中国特色的医院管理本科、研究生培养计划，以满足医院发展的需要及我国医疗卫生体制改革的迫切要求。
2.4面对不同层次的管理人员，实行针对性目标培养
2.4.1对于基层医院管理人员，由于对其技术技能的要求较高，最好从医疗技术人员中选拔。再参加短期或不定期的管理学培训，主要目标是掌握基本管理知识和方法，熟悉医院基本面和整体运营状况。
2.4.2对于中层医院管理人员，管理专业出身或医学专业出身均可。若是管理专业出身，可以参照临床住院医师培训方法进行轮岗，时间不能过短，每个职能科室大概三四个月。完成整个轮岗过程大约需要2年左右时间，确保能够全面了解医院各方面的业务，学习医院管理工作的主体把握与细节处理，尤其是各类管理流程中的实时处理技巧，为从事医院管理工作奠定坚实的业务基础[8]。若是医学专业出身，可以参加以高校管理专业授课为主的培训。
2.4.3对于高层医院管理人员，如果为非管理学专业出身，可以参加类似于医院管理硕士的研修班，并获取相关学位。主要培养目标为：优化知识结构，吸纳先进的管理理念和方法，重点掌握医院绩效管理、医疗质量标准化、精细化管理等方面的知识及最新动态；了解医院产业发展趋势，能够深度分析医药、医保、医院管理体制改革问题，最终增强宏观分析、战略决策的能力[9]。
3小结
我国的医疗卫生改革正逐步深入，外资医院、民营医院的竞争愈演愈烈；老百姓对医疗服务的需求不断提高，这些都对医院的管理提出了新的要求。必须提高医院管理人员的专业化水平，既熟悉临床医学专业知识，又精通管理科学，掌握现代管理理论和技术的现代医院管理人才是医院面对新形势的必然选择，也是医院生存发展的重要保障。
作者：任泽娟 单位：四川医科大学人文与管理学院
参考文献
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1.国外现状。环境卫生事业是城市公共服务的一部分。发达国家的环境卫生管理总体趋势是构建统一的服务市场，实行公共服务作业民营化。英国、法国、瑞士，其环卫运行模式都打破了行业垄断，采取环卫部门民营化或部分民营化的环境卫生管理体制。德国的环卫事业是由政府参股的股份制企业进行经营。加拿大环卫事业则是由政府协调，允许国内的部分符合国家规定的环卫标准的私人企业共同参与。20世纪90年代初，美国政府把竞争机制引入公共服务机构，尽可能的将环境卫生事业由政府行为变为企业行为，减轻政府的财政负担，并为企业提供了商业机会。新加坡是国际公认的“花园城市”，也是城市管理成功典例之一，新加坡充分利用市场机制发展环卫事业，采用私营化、招投标、产业化、公开化等一系列市场化运作方式[1]。日本的环境卫生也是亚洲国家中做的比较好的发达国家之一，日本的环卫事业是以政府组织为主，允许部分私营企业参与作为补充。
2.国内现状。城市的环境卫生是保障城市居民生活环境的基本底线，寻求适合中国市场经济体制的城市环境卫生运行模式，是城市环境卫生工作的重点。自20世纪90年代至今，中国政府对环境卫生事业改革的讨论从未间断。牛冬杰、赵由才（2007）分析了伦敦、纽约、东京、巴黎等发达国家城市在市容环卫管理方面的异同点。徐品（2005）就新加坡制定前瞻性的垃圾处理战略、高度重视城市规划设计、坚持软件和硬件建设并重、坚持重罚和重教相结合、充分利用市场机制发展环卫事业五点先进经验的总结。毛华俊（2008）阐述了南京环卫作业服务的市场化、社会化和产业化进程，成立环卫保洁总公司，下设以街道为作业辖区的分公司，模拟股份制企业运行方式，发挥市场经济的竞争机制在环卫事业中的作用。国内一些发达的城市根据城市建设中的需要，城市部分区域实施环境卫生体制改革的试运行，如北京、上海、广州、南京、太原、深圳、杭州等地。但这些改革试运行的地区是环卫设施基础较好的地区，环境卫生的改革方式不能起到推广运行的作用，没有解决环境卫生运行体制存在的根本问题[2~6]。
二、大连市沙河口区环境卫生体制改革前的问题
大连市沙河口区环境卫生管理机制改革前是政事合一的运行体制，环卫部门组织环境卫生工作兼具监督职能和服务职能。这种体制必然会导致对自身难以履行有效的监督，形成政企不分、统包统管，形成行业垄断难以让社会资本、民营资本进入环卫市场，致使环卫部门的经费单一由政府提供，常常因经费不足许多工作无法继续进行；城市规模不断扩大的同时对环卫工人的需求增多，而环卫工的福利待遇得不到提高，降低了工人参与环卫工作的积极性，环卫工人出现短缺；环卫设施更新时间长、老化问题、机械化程度低。老旧小区、居民楼院因无物业而无人管理；市政界至城市出入口的公路和绿地等地域虽然被划入交通部门负责，但实际工作中清扫保洁工作存在责任推诿现象。这种环境卫生体制的运行与现代化城市管理方式极不相适应，大大降低了环境卫生服务水平和质量。
三、大连市环境卫生体制改革后的成果大连市2011年3月以沙河口区为试点，开始实施城市环境卫生事业改革，环境卫生体制改革已经取得了显著的成果。
1.建立了适应市场经济的环卫体制，实现政企分离。大连市沙河口区城市环境卫生事业改革，按照企业化、社会化、产业化的发展方向进行。体制方面，建立区、街二级管理体制，撤销区环卫处、城肥管理处建制，组建新的区环境卫生管理中心和街道环境卫生管理站；作业机制方面，全面开放环境卫生作业服务市场，变事业单位运行机制为社会化经营，保留了沙河口区环境卫生部门的监督检查职责，将企业性质的清扫保洁工作通过招投标方式转交企业完成，初步建立了适应市场经济发展的环境卫生体制。改革后使环境卫生事业实现了政企分开、管干分离，此次改革扩大了清扫保洁范围，并彻底解决了由于所属部门不同导致的责任推诿现象。
2.优化财政政策，健全环境卫生经费制度，实现环卫工作创新。环境卫生事业改革建立了“以事核费，以费养事”的环境卫生经费保障体系。环境卫生事业改革后环卫作业经费由市财政局统一管理，并由市财政局根据环境卫生管理部门的考核结果按合同直接拨付给中标企业，加强了财政部门对经费使用的监管，并通过财政政策引导推动了环卫作业服务的市场化进程。同时将中标企业的环卫资金有效的融入了环卫事业中，企业的先进环卫设施和技术得到了推广，环卫队伍的机械化程度也有所提高，有效的通过企业的加入让环卫工作获得创新。
3.完善人员安置制度，提高员工待遇，解决基层工人短缺问题。根据大连市沙河口区环卫处人员结构的具体情况，以“保留身份、不降待遇，多种安置、自愿选择，同工同酬、多劳多得，多策并举、保持稳定”为基本原则，工人身份工作人员分配到中标企业工作，工资不低于原事业单位工资水平。环境卫生事业改革后，基层的环卫工人每月的基本工资都得到了很大提高，对解决基层工人短缺问题起到了很大作用。对于原环卫处超编的干部人员，采用“超编运行，自然减员”的办法解决。
四、对大连市环境卫生事业改革现状的建议
大连市沙河口区的环境卫生体制改革取得了阶段性成果，若要环境卫生事业做到完善并健康发展，针对此次大连市沙河口区的环境卫生体制改革提出了以下几点建议。
1.不断提高环卫干部和工人的业务素质。现今科学技术迅速发展的形势，使我们的生活无不与其相联系。环卫事业科技的投入也越来越多，各种新型环卫工具和设施的使用，对环卫工人的业务素质提也出了更高要求，而环卫工作的管理也需要高素质、高水平的环卫干部。所以，对环卫工作者的自身素质的要求，应作为对员工工作考核的内容之一，对在职员工的教育亦是环卫工作的重点[7]。例如，沙河口区环境卫生管理中心可以针对在职员工进行分类、分层培训，以职业教育为基础，以岗位培训和继续教育为主的教育制度，形成环卫系统技术、统计调查、行政执法和群众工作四支职业化队伍，分工合作共同完成沙河口区的环卫工作，运用科技的力量提高工作效率和质量。
2.积极创新，加快城市环境卫生事业管理的信息化建设。信息化的建设是城市发达程度的表现，城市的环境卫生事业作为衡量城市发展速度的标准之一，应充分利用数字化信息处理技术和网络通信技术，将城市环卫工作管理的各种要素和信息资源加以整合并充分利用。例如，建立资料库收集所有环卫事件相关信息，公众可以直接通过建立基于网络平台的信息系统报告非法丢弃垃圾事件；建立统一的数字化信息平台，有利于参与环卫工作的各部门之间工作的协调，杜绝责任推诿，同时可以减轻政府部门管理工作压力，及时发现问题解决问题，公众也可以随时关注并参与环卫工作的评价。环卫工作信息化的建设，可以为市民提供更便捷的信息、通讯、在线电子服务和公共服务，拓宽市民参与城市环卫管理工作的渠道，从而加快城市环卫事业现代化的进程[8]。#p#分页标题#e#
2009年4月，《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确指出：“必须加快建设一支职业化的卫生管理队伍”。建立职业化的卫生管理队伍，需要高素质的卫生管理专业人才。随着医疗卫生体制改革的不断深入，培养什么样的卫生事业管理专业（以下简称卫管专业）人才才能受到社会的欢迎并且能够在新的医疗体制改革中做出成绩，一直受到业界的广泛关注。要回答这个问题，有必要弄清高校现今和过去培养的人才与社会需要的人才之间的差距、造成这种差距的原因以及在当前形势下如何消除这种差距等问题。
1卫管专业人才的培养与社会需要之间的差距及分析
目前，卫管专业人才的培养与社会和用人单位的需求还在一定程度上存在脱节现象［1］。为了进一步摸清卫生管理专业人才的培养与社会和用人单位对公共事业管理（卫生事业管理）人才需求的现状，笔者分别对四川、重庆地区二甲以上公立医院、卫生行政主管部门及卫生执法与监督部门进行了分层抽样，共向川渝地区卫生行政主管部门、各二甲以上公立医院等单位发出调查问卷38份，回收有效问卷36份，其中公立综合医院及专科医院25份，行政部门有卫生局、卫生执法与监督部门等11份。
本次调查主要从用人单位对卫生事业管理人才的知识以及能力需求结构、人才需求概况、毕业生素质和能力与用人单位要求差距、毕业生综合能力的评价等方面进行。在调查和回顾文献的基础上，借鉴服务质量差异模型（ServiceQualityModel），尝试建立了人才培养与社会需求差距的模型（图1）［2，3，4］。明确卫管专业人才培养与社会需求之间的差距是促进卫管专业教育教学改革、保证期望质量和现实质量一致的重要基础。建立差距模型的目的在于指导高校发现卫管专业人才培养与社会需求不匹配的根源，并寻找消除差距的对策。笔者认为，影响用人单位对高校卫管专业人才培养质量满意度的核心因素是用人单位对卫管专业毕业生的期望与用人单位对卫管专业毕业生的感受之间的差距。从以上模型来看，用人单位与高校人才培养之间主要存在5个差距：
差距1：高校对用人单位需要什么样的卫管专业人才缺乏认识，提示高校应当充分了解社会需求和行业发展现状，准确地了解用人单位希望什么样的卫管专业人才。
差距2：高校没有按照用人单位的需求设计合理的培养模式并加以实施，提示高校应当按照社会需求和用人单位的要求，设计较为科学合理的培养方案。
差距3：卫管专业人才的培养质量与卫管专业人才培养模式之间的差距，提示高校应按照既定的培养方案不打折扣地完成培养任务，确保人才培养的质量。
差距4：高校对自身培养的人才质量缺乏了解和评价，缺乏对用人单位的跟踪，还未与用人单位建立有效的沟通机制，提示应当加强与用人单位的信息沟通，及时对人才培养结果进行评估。
差距5：用人单位对卫管专业毕业生的期望与用人单位对卫管专业毕业生的感受之间的差距，这是5个差距中最重要的差距，卫管专业人才培养的重点就在于缩小用人单位的这一差距。
2弥合卫管专业人才培养与社会需求差距的对策
由卫管专业人才培养与社会需求差距模型可知，用人单位对卫管专业人才质量的评价是由用人单位对人才的期望与实际感知之间的差距决定的，而这一重要差距的形成又是另外4个差距产生的结果，即差距5=F（差距1，差距2，差距3，差距4）。所以，从影响差距5的4个差距入手，分析差距存在的原因，寻求弥合各种差距的措施，对缩小卫管专业人才培养与社会需求之间的差距具有积极意义。
2.1使高校的感知与用人单位的期望相一致
差距模型中的差距1是用人单位想要什么和学校认为用人单位想要什么之间的差距。比如顾客去吃饭或许更注重饭菜的质量和味道，而不是室内的装修和窗外的风景。引起这种差距的原因有：对行业发展动态缺乏了解，对行业需要什么样的人才缺乏必要的调研和分析，对用人单位的期望的把握和认识不准确，以及社会的快速发展、医疗卫生改革的不断深入以及用人单位多元化的需求使得高校对用人单位的期望的把握更加困难。对此，高校一方面可以通过加强对教师队伍建设、加强学科建设、改进教学方法和手段、改善基础服务设施等措施来管理“供应”，另一方面还可以通过广泛调研、把握行业动态、合理设计培养方案、建立学校与用人单位的协作沟通机制等手段来管理“需求”。只有这样，才能促进人才的“供应”与“需求”相匹配。同时，对于调研收集到的信息，要从用人单位的角度予以准确把握。比如，在卫管专业的医学专业课程设置上，一些高校设置得很少，他们以培养职业化的管理人为目标，设计大量的管理课程，但是用人单位却希望他们具有相当的医学知识，才能准确把握医学的基本常识和发展规律。因此，只有知道用人单位的需要，才能够对用人单位的期望有更准确的把握。
2.2以用人单位的需求为导向设计人才培养模式
差距模型中的差距2是高校对用人单位期望的感知与人才培养模式之间的差距，其产生的原因在于培养方案问题，如培养方案的制订过程缺乏系统性、未能将培养方案与人才培养定位联系起来等；另外，目前很多高校卫管专业的培养方案都是由远离一线的教学管理者制定，这样的做法脱离了社会需求，导致培养计划的适应性较差，不能满足用人单位需要。当前卫管专业人才的培养应以市场为导向确立培养目标，调整课程设置，探索实践教学模式，才能为不断完善的卫生体系培养职业化的管理队伍［5］。这要求我们首先要解决卫管专业人才培养方案设计自身的问题，消除设计中模糊不清和与目标定位相冲突的地方，合理规划理论与实践课程设置，合理选择教学方法，确保教学不脱离实际［6］。同时，应改变管理者制订教学方案的现状，可主动让教学的参与者和用人单位参与教学计划、教学大纲和课程计划的设计以及改革，实现设计从以高校为主导到以社会需求为主导的转变，这样还能为后续的人才培养以及“产品”的就业创造良好的社会需求主体认同感。
2.3使人才培养的具体实施与人才培养方案相一致
产生差距3的原因主要有教和学两方面：原因之一是执行教学任务的教师队伍的问题，目前大多数专业基础课、专业课的教师都没有医疗管理一线的工作经验。原因之二是学生的问题，人才培养与有形产品一个重要的区别就是学生在教学过程中的参与，因此学生对于教学的最终成效也负有一定程度的责任，当学生对卫管专业缺乏认同感，学习积极性、主动性不强时，也会导致教学效果达不到预期要求。要使制定的培养方案得到全面贯彻和实施，首先需要加强教师队伍建设，因为再科学合理的培养方案也仅仅只是一种“工艺设计”，必须有一流的“工程师”付诸实施才行。一方面需要加强卫管专业师资的培养，同时还需扩充教师范围，可聘请卫生部门的管理者为兼职教师，通过授课和举办讲座，让教学的内容能够更加贴近实际，避免“空中楼阁式”的空谈［7］。另一方面也要通过各种手段调动教师参与教学的工作热情。调查表明，现在的大学教育中，教师教育者的角色正在逐渐弱化，研究者、社会服务者的角色占据了主导地位，因此需要促进大学教师向教育者角色的回归［8］。其次，要加强学生的管理，提高他们对卫管专业的认同感，督促学生认真履行学生的角色，通过改进教学手段和方法，提高学生对卫管专业的兴趣，引导学生积极参与实践，提高他们学习的主动性和积极性。#p#分页标题#e#
2.4加强与用人单位的沟通协作
差距4产生的原因是高校在实施人才培养的整个过程中，“高校本位”的思想还比较严重，还未与用人主体建立有效地沟通协作机制，对培养人才缺乏科学有效的评价机制，导致人才培养与社会脱节，诸如“学农的不下地，学地质的不上山，学冶炼的不进厂”现象在我国高校教学中仍普遍存在［9］。要消除学校培养的人才与社会需要的人才之间的差距，可以将STS的教育思想融入到卫生管理专业人才培养中去［10］。
一是需要打破传统的闭门办学形式，加强与社会的联系，开展深入的调查和研究，定期对人才市场信息进行分析，积极听取用人单位反馈意见和建议，了解他们对卫管专业毕业生的知识和技能的需求，并据此对培养计划作出实质性的改进。
二是可以通过科研协作的方式，在科研成果服务社会的过程中，紧贴卫生管理行业特色或区域优势，有选择地与卫生行政机构、医院等建立合作关系，建立广泛可靠的实习与就业网络，形成忠实的协作关系。