组织文化管理范例6篇
前言：文有道精心挑选了组织文化管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
组织文化作为一种自组织系统，往往被视为利用文化手段构建全新的文化的一种管理模式，它比传统的经济手段、硬性技术措施有更好的管理效果，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义。学校组织文化作为组织文化在教育领域的全新应用，有其独特的作用及意义。
首先，学校本身就是传播知识和文化的地方，学校作为社会系统中的一个组织，其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。
其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。
最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。
2学校组织文化的出现
在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。
什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。
就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。
3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理
学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：
3.1组织机构与学校组织文化
不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：
（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。
（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。
（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。
（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。
3.2组织制度与学校组织文化
要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。
在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。
3.3组织环境与学校组织文化
环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。
3.4组织沟通与学校组织文化
顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：
（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；
（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；
（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。
有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。
由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。
摘要：教育的管理，是一种以人为对象的管理。它的最高境界，绝不只是约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。
关键词：学校组织文化；学校管理
参考文献
［1］（美）汉森著；冯大鸣译．教育管理与组织行为［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．
［2］周三多等．管理学－原理与方法［M］．上海：复旦大学出版社，1999，（6）．
关键词：学校组织文化；学校管理
中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0288-02
1 学校组织文化的出现
在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。
什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。
就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。
2 学校组织文化对学校管理的重要作用及意义
组织文化作为一种自组织系统，往往被视为利用文化手段构建全新的文化的一种管理模式，它比传统的经济手段、硬性技术措施有更好的管理效果，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义。学校组织文化作为组织文化在教育领域的全新应用，有其独特的作用及意义。
首先，学校本身就是传播知识和文化的地方，学校作为社会系统中的一个组织，其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。
其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。
最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。
3 塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理
学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：
3.1 组织机构与学校组织文化
不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：
（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。
（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。
（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。
（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。
（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。
3.2 组织制度与学校组织文化
要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。
在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。
3.3 组织环境与学校组织文化
环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。
3.4 组织沟通与学校组织文化
顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：
（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；
（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；
（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。
有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。
由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。
参考文献
［1］（美）汉森著；冯大鸣译．教育管理与组织行为［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．
［2］周三多等．管理学－原理与方法［M］．上海：复旦大学出版社，1999，（6）．
1．1资产管理体制不顺，影响资产管理的整体效益高校大多成立了国有资产管理处作为资产管理的归口部门，但并未从根本上改变多头管理的局面，学校一般还有其他部门承担着资产管理的职能，如财务处、党政办、科技处、后勤管理处等，尚未形成统一的国有资产管理体系［3］。多部门管理主要有2方面缺点：一是管理权限不清，管理内容有交叉，管理标准存在差异，甚至还存在管理缺位的现象，遇事容易相互推诿，造成国有资产直接流失或变相流失；二是责任主体不明确，两级管理体制不健全，资产管理责任制未能得到有效落实，账目与实物（账－物）相符率有待进一步提高。1．2资产管理制度不健全，影响资产管理的规范性高校国有资产管理工作面广、量大，涉及教学、科研乃至学校正常运转的各个方面。近年来，许多高校根据实际情况出台了《国有资产管理办法》、《国有资产处置办法》、《公用房管理办法》等一系列涉及学校资产管理的制度。随着国家经济体制改革以及高等教育改革的不断深化，资产管理面临着许多新情况，愈发显现制度不够健全、可操作性较差、执行不到位等问题，尤其是资产过程管理中账－物管理分离、无形资产管理弱化、“非转经”管理失范等问题，制约着资产管理水平的提升以及资产管理目标的实现。1．3资产管理手段不强，影响资产管理的有效性随着高校经费来源的多元化，资产购置环节的可行性论证已得到重视，但资产管理与财务管理、预算管理相结合的机制尚未建立［4］，资产配置标准不明确，共享机制不完善，设备重复购置、闲置等问题未能从根本上解决。在资产使用环节，信息化水平仍不能适应高校教学、科研快速发展的需求［5］，且缺乏有效的绩效评价机制，对于资产使用、管理的监督考核与奖惩往往流于形式，资产使用效率达不到预期目标。1．5资产管理队伍偏弱，影响资产管理的可持续性经过多年的努力，很多高校引进了年轻的高学历人才充实到资产管理队伍中，资产管理人员年龄偏大、学历偏低等问题得到部分缓解。但目前高校中除资产管理部门外，其他单位资产管理人员多为兼职，人员流动性较大，且大部分缺乏资产管理专业知识，也没有经过系统的业务培训，常常对国有资产管理的政策和规定产生理解上的偏差。这已成为制约资产管理水平提升的主要障碍之一。
2以组织文化优化高校国有资产管理
高校文化建设的状况如何，直接影响到学校工作的各个方面，对国有资产管理工作也不例外。高校的组织文化是组织成员遵循的价值观念、行为规范、制度规范和外部形象的总和［6］，组织文化在高校国有资产管理方面发挥着不可或缺的作用。加强组织文化建设对于提升高校国有资产管理水平具有重要的影响。2．1通过组织文化建设提升管理队伍的凝聚力高校资产管理各个子组织之间的联系是复杂的，必须深入了解组织内部的要素和结构，分析各个子组织的发展情况以及他们之间相互关系和作用，方能制定适应组织发展需求的管理方式。组织文化不仅可以反映出组织成员共同的价值观和精神理念［7］，而且可以增进各个子组织之间的交流和理解，促使各个子组织成员产生认同感，进一步融洽组织成员间的合作关系，形成巨大的向心力和凝聚力。通过组织文化建设，形成协调一致的资产管理理念，促进高校资产的精细化管理，从而有效防止高校国有资产的流失，促进国有资产的保值增值。2．2通过组织文化建设提升资产管理绩效水平优良的组织文化是组织运行和发展的正向内驱力，通常包含着崇高的目标追求，引导组织成员共同为实现目标而努力。组织文化既是一种引力，又是一种推动力，激励成员以主人翁的态度开展各项工作，积极主动地寻求突破，进而激发出组织成员的巨大潜能和创造性。通过强化资产管理目标，加强高校资产管理成员之间的交流与有效沟通，达成心理默契乃至“使命共同体”，从整体上促进资产管理效率的提高，最大限度地保障高校资产管理效能的发挥，提升资产管理的绩效，增强高校的核心竞争力。2．3通过组织文化建设完善管理制度体系作为组织文化的重要载体，制度文化是组织在进行管理活动中所制定的、起规范保证作用的管理制度、管理方法和管理政策，是严格而规范的硬性约束，为组织文化的执行提供依据和保证。随着高校办学规模的扩大和资产数量的激增，高校资产管理不能依靠“人治”的方式直接完成管理，而必须在资产管理过程中通过一系列制度的建立、落实、修订和完善，将规范化的服务流程与工作行为加以固化，为高校资产管理的正常运转和有效发展提供基础保障。2．4通过组织文化建设完善管理体制，提升服务水平依据组织文化理论，组织氛围是指成员在某个环境中工作时的感受，而组织成员在工作中是否表现某种行为、如何表现，很大程度上受到组织文化的影响［8］。组织文化一旦形成，就会潜移默化地发生作用，成为约束和引导组织成员行为的非正式规则。建设优良的资产管理组织文化，在高校各级组织中形成积极向上的氛围，可以模糊资产管理各个子组织间的界限，对组织成员及团队行为产生规范作用，有效地调节组织内外的人际关系，使组织成员自动、自发地产生从众行为，自觉、自律做好资产管理和服务工作。
3基于组织文化建设的资产管理优化策略
笔者认为，从组织文化的视角来审视高校国有资产管理，必须结合实际，重点要从组织文化的精神层面、制度层面、行为层面和物质层面来探析高校国有资产管理的创新和优化策略。3．1以精神文化建设为核心，更新资产管理理念，不断提高资产管理的服务能力为适应形势发展的要求，应把精神文化作为高校国有资产管理工作运作的核心，坚持以科学发展观为指导，建立健全系统的组织学习制度，努力打造“学习型”组织，加强政治理论和业务知识的学习，强化思想作风和能力建设，调动资产管理人员的积极性。要在先进的资产管理理念指引下，增强全体资产管理人员的归属感和认同感，努力提高全体成员大局意识、服务意识和责任意识，端正工作态度、转变工作作风，凝心聚力地改革、创新管理体制和服务方式，形成乐于奉献、勇于创新、和谐融洽的组织氛围。资产管理人员要以高校资产管理为己任，自觉维护高校国有资产的安全完整，促进国有资产的保值增值。3．2以制度文化建设为引领，明确资产管理权责，不断提高资产管理的精细化水平制度文化是高校国有资产管理工作的导向，为组织文化建设提供制度保障。任何制度的设计都是为理念和目标服务的［9］。科学、完善的资产管理制度可以把资产管理理念、价值观融入到管理、服务中去，营造出独具特色的资产管理组织文化。针对高校国有资产管理中遇到的新问题，按照国家相关法律法规以及上级主管部门的要求，认真对现有的规章制度进行梳理，重点完善物资设备采购验收、固定资产管理、无形资产管理、维护项目管理、“非转经”管理等相关规章制度，逐步健全资产管理责任体系，明确责、权、利，使资产管理的每个环节都有章可循，使每项制度都具有可操作性，为高校国有资产精细化、规范化管理奠定基础。3．3以行为文化建设为载体，创新资产管理机制，不断提高资产管理的工作效能行为文化是指组织成员在管理、服务和学习中产生的活动文化，是软文化。高校资产管理部门采用培训会、研讨会等多种形式，为组织成员建立沟通渠道和交流平台。资产管理部门应拓展资产管理的深度和广度，在全面摸清学校“家底”的基础上，优化和简化工作流程，逐步实现从实验仪器设备采购、资产管理与资源配置、资产报废处置等资产全生命周期管理［10］。行为文化的建设，使资产管理工作在提高工作效率和服务水平的同时，保证国有资产不流失；借助信息化、网络化管理手段，进一步开发即时、动态的资产管理信息系统［11］，将能够更准确地掌握学校资产的数量、价值、分布等状况，充分反映出资产的实际使用情况，为实验仪器设备购置论证、使用管理以及调配报废等提供决策依据，提高资产的使用运行效率。3．4以物质文化建设为手段，着力推进内涵建设，不断提高资产管理的质量和效益物质文化是组织开展管理活动，履行组织、协调、沟通、服务职责所必需的外在物质条件。高校资产管理部门必须坚持以学校发展规划为依据，切实加强资产管理与资源配置，强化全员安全意识，加大安全改造的力度，持续提高学校本质安全度。在资金渠道方面，对外积极争取外部资源，对内规范项目管理，重点对项目征集论证、申报立项、经费预算、组织实施等进行监督。在实验室建设与管理方面［12］，坚持以各级实验教学示范中心建设为牵引，重点加强实验室的内涵建设，明确实验室建设和配置标准，强化实验仪器设备的管理，整合优化各类资源，完善绩效考评机制，避免重复建设和低水平建设，实现实验室资源的开放共享，更好地为学科团队建设和教学科研服务，不断提升实验室的整体显示度。
4结束语
[关键词] 行政组织；组织文化；团队管理文化
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 036
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）12- 0058- 02
在当代强调“以人为本”为核心价值观的管理实践中，管理者们愈发重视从精神层面加强人力资源管理。如果将体制管理归为硬性管理，则精神层面可理解为软性管理，从组织文化的层面进行总体设计，将使行政人员从内心对组织硬性规定产生认同，用软性管理来促进硬性管理。
当今行政部门不断发展、社会事务不断增多，工作内容也相应越发复杂，更多部门应运而生，但有时因权责不清往往将事情复杂化，这就需要行政组织向企业借鉴团队管理方法，以提高工作效率。
1 团队管理文化概述
1.1 行政团队区别于企业团队特征
说到团队，往往会联想到企业，然而行政部门团队建设如今也愈发重要。我国学者傅浙铭定义团队：“团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目标相互依赖、相互承担责任的人们组成的具有共同规范的群体。”[1]哈佛大学的管理转接将团队的构成要素总结为5P：Purpose、People、Place、Power、Plan。[2]属于行政组织团队特征的是目标和权力。
行政组织团队隶属公共部门，企业团队隶属私人部门，二者本质、文化产生基础不同。区别体现在权力属性，行政团队权力来自于各职能部门授权，体现了其所独有的行政权力属性，与企业管理和运转灵活多变相比，行政组织有严格的规章程序。
1.2 行政组织中团队管理文化产生背景
1.2.1 行政组织结构是科层结构的典型代表
韦伯曾总结出“合法型统治的最纯粹类型”科层组织结构，所有设想处于理想化状态，稳定、精确、层级清晰、纪律严明、尊重权威等。但在实际实践中却产生了作风拖沓、效率较低的现象，产生的组织文化也不可避免地形成了保守、封闭、绝对服从等的特征。
1.2.2 传统儒家思想革故鼎新
和合思想指导行政组织内部及之间建立团结合作关系，避免组织内部无序竞争。但不流动的水只是一潭死水，和谐并不代表消除竞争，相反还要鼓励成员有序竞争，摆脱“内耗型”文化。
1.2.3 行政组织成员怯于承担后果
公共管理学者罗伯特・本恩描述过行政组织十戒：“你不能犯错误。你不能犯错误。你不能犯错误……”[3]行政组织成员倾向于稳定，而企业领域相对敢于冒险。这由行政组织文化造成，成员一旦做出错误决定或行为会产生连锁效应，受到来自多方面指责。
2 行政组织团队管理之路的荆棘
2.1 贝尔宾的难点理论
①政府规模大大超过合适的规模，而且政府结构复杂权利不清，导致相互扯皮和职权不清时有发生；②政治团体将会议当成利益表达的时机而非解决问题的场所；③政治活动的本质决定了政治家追求支持率，所以难免目光短浅。[4]
2.2 思想阻碍
儒家官本位思想与行政组织团队合作文化水火不容，以能否加官进爵为办事标准是行政职场上的一个大忌，是领导们的虚荣心作祟。有些领导者在这种思想的庇佑下夸大自身的权威，这同团队合作文化倡导的开放、包容、平等的工作氛围完全对立。
2.3 制度阻碍
表面看流动性差的行政组织更适合团队管理，然而流动局限性使得团队成员搭配不当，既展示不出各自才华又降低效率。其次，功绩制并未贯彻，奖励层面集中在领导层，个人绩效明显受忽视，导致每人“埋头苦干”于小事业，影响行政团队管理文化的构建。
3 行政组织团队管理文化变革之路
3.1 建立共同的团队目标
需要团队中的领导者具备洞察力，因人而异地站在员工立场考虑，用包容的心态与员工产生共鸣，引导成员殊途同归，不仅增加团队信任度，同时也提高领导者对团队的影响力。而成员也要提高全局观念，树立长远的战略眼光，提高自身与团队目标的契合度。
3.2 转变组织模型
传统的行政组织模型通常是层级结构，形状类似于树形，而团队合作型组织模型更多体现为辐射状，建立反馈机制，形成良好的上传下达互动模式，又在同一层级上为同层级的成员架桥，层级明显减少，形成扁平化组织发展模式。
这种团队管理型文化不仅保证先前上下级的传达与反馈机制，而且还将闭塞的同级隔离层打破，拓宽同层对工作关系、利益关系等沟通协调渠道，提高成员互动的主动性，同时对所属团队产生归属感。
3.3 优化角色配置
行政组织团管理文化想要发挥出应有的功效，必须以一个完善的团队构造为基础，各种角色维系团队生存，贝尔宾的团队角色理论模型最为流行。
一个团队要有如下9种角色以保证完整性：培育者、协调者、监督者、执行者、完成者、资源调查者、塑造者、团队工作者和专家。要求行政组织团队在组建时必须将所需成员角色囊括，一个人可承担多重角色，具体工作角色也不尽相同。
3.4 完善激励制度保证
可通过建立适当的绩效评估与奖酬体系进行物质和精神的激励，除个体评估外，要充分考虑团队绩效，实行适当的团队奖惩机制，会激发团队成员对团队产生一种依附感和认同感。但同时要防止某些个别成员在接受团队奖励的时候吃大锅饭，这就需要成员共同监督，增强自我修正能力。
3.5 避免“群体性思维”
团队内部的高凝聚力表明行政组织团队管理文化发展到较高水平，同时也处于瓶颈期，如不加干预可能又会退回到保守死板的氛围中。因此要使其弱化：领导者鼓励质疑，形成一股百花齐放、百家争鸣的局面；成员要反思，勇于打破“好苗子一般高”的状态。另外从监督机制看，可在团队内部建立评审小组或从团队外部引进新人员组成监督小组内化成团队的一部分。
主要参考文献
[1]傅浙铭.高效团队组织法[M].广州：广东经济出版社，2002.
[2]向洪，等.哈佛团队[M].青岛：青岛出版社，2005.
关键词：中小学校；人力资源管理；学校文化；组织文化
在中小学校中组织文化是人力资源管理文化开展的一个重要基础，随着近年来我国社会的不断转变，越来越多的中小学校在发展过程中意识到，建立中小学校文化对于中小学校的管理和发展来说至关重要，所以在进行中小学校的管理时，也可以在一定程度上将各种良好的校园风气和管理风气应用于人力资源的管理中，这样能够在一定程度上使中小学校的整体环境得到改善，建立更为良好的校风，使学校形成一片学习氛围浓厚的教学园地。
1中小学校文化建设在校园管理中的问题
1．1系统性、科学性不强。就目前来说，在大部分中小学校进行中小学校文化的建设时，很多工作人员在思想上认为中小学校文化的建设就是中小学校的表面行为，也仅仅停留在对外宣传的中小学校形象中，所以在进行中小学校文化的建设时，着重于口号和标志等能够在外界形象中进行展现的一系列东西，忽略了中小学校文化的内涵打造，缺乏良好的科学性和系统性，整体的建设方式较为盲目，并且也有大部分中小学校在进行中小学校文化的建设时，所选择的建设方案依旧是较为传统的照搬其他中小学校的建设方式，并没有与自身的校园管理进行有效的融合，这就导致中小学校文化在发展过程中仅仅具有表层的形式，并没有形成内在的价值以及理念，这样建设起来的中小学校文化是不具有任何意义，并且也缺乏科学性的。1．2缺乏创新意识。中小学校文化对于中小学校来说可以称得上是中小学校的灵魂，是展现中小学校独有管理方式的一个管理模式，所以每所中小学校在发展过程中都需要根据自身的特点来进行中小学校文化的建设。如果将一所中小学校比作一个人，那么中小学校文化就是中小学校这个人在思考过程中产生的一系列思考结晶，然而纵观现在的中小学校文化建设，大部分中小学校都整体相同，甚至还出现了模式照搬的情况，大部分中小学校缺乏符合自身个性化的特点，并且整体缺乏创新度，这也在一定程度上导致中小学校的建设并不能够达到中小学校的服务要求。
2加强中小学校文化在校园管理中建设的对策
2．1提升认识。首先来说中小学校文化的建设对于中小学校的发展产生的作用极为重要，中小学校的管理人员，如果没有意识到校风师风的建设必要性就会导致学校在整体的运行过程中受到一系列的阻碍，其中的人力资源阻碍是导致中小学校无法顺利运行的关键。如果教师在工作中缺乏热情并且与学生交流时，也并没有形成良好的态度，就会导致中小学校的整体管理质量受到影响，教学过程中的难度较大，学校无法顺利开展一系列的教学活动。在进行组织文化的规范时，可以尽可能建立完整的师德师风，并且对相关的教育人员进行培养，使教师在工作中保持热情，并且以良好的师德师风对学生进行教育，也可以开展相应的教师运动会，或者组织教师进行团队建设，通过现代化的企业管理理念来尽可能提高教师的凝聚作用，通过这种方式有助于提升教职员工对于校园管理的认可，达到师风建设校风，校风引领师风的良性循环。中小学校文化建设对于中小学校的战略布局来说至关重要，是一个十分浩大的工程，中小学校领导需要从管理人员和管理层的角度进行有效的控制，将文化建设与中小学校的管理制度相融合，通过强化文化建设能够使其成为教师和管理人员内在的工作习惯和工作态度，保障中小学校文化的建设有章可循，除此之外也需要尽可能发挥中小学校党组织的政治核心作用，保障中小学校文化建设的正确方向，尽快建立完善的中小学校文化体系，通过这种方式能够在一定程度上强化中小学校文化的校园管理，使中小学校的整体发展质量得到进一步的优化。2．2丰富内容。中小学校文化建设在开展过程中需要建立完整的发展目标，只要有了目标才能够围绕着目标开展一系列的建设活动，并且将其落实在实践的工作过程中，我国相关工作人员在进行中小学校文化的建设时，需要根据目前市场的形势变化作出自身的调节与创新，根据中小学校的发展状况对于中小学校的文化进行不断发展，例如，可以建立优秀教师或者优秀教职工的方式来使不同的教职工内部形成良好的竞争力和榜样意识，也能够使管理者和教师的整体关系得到改善。教师的工作积极性得到调动后，才能使教师的工作质量得到提升，而中小学校的工作效率也会在这种状态下得到进一步地提高。除此之外，中小学校在发展过程中也应当根据自身的发展理念建立起自身的文化特色，这也是由中小学校本身所具有的特点所决定的。中小学内部一定要建立相应的文化建设人员和师风校风建设部门，在进行职业文化的制定时，一定要深入一线工作环境，与一线教师紧密相连，根据中小学校的经营特点和理念，建立起一套属于中小学校自己的师风校风体系，这样才能使中小学校的文化建设更加具有活力，使创新获得足够的成效。2．3以人为本。中小学校文化的建设，直接的作用人群就是中小学校的教师，而中小学校的教职员工在工作中需要不断端正自身的工作态度，明确自身作为教师的职责与担当，了解在教学过程中应当如何展现自身的工作态度，使工作态度能够真正与教学工作相结合，而不是单纯的喊喊口号。教师需要展现自身的良好工作习惯，在教学中以人为本的对学生进行管理，而在工作中与同事进行友好相处。中小学校文化的建设就是强调校园管理工作中对于教师的关心和尊重以及信任，使教师的使命感和自豪感得到进一步的强化，所以教师在工作中需要通过中小学校文化获得一种和谐且放松的工作环境，这样才能使中小学校的文化建设获得相应的效果，所以中小学校文化建设一定要与一线教师进行有效的交流和沟通，这样才能使中小学校的发展得到有效的促进。同时在进行人性化管理时，需要保障教师的利益，在物质关怀方面不仅需要帮助教师解决基本的生活问题，也可以适当对教师调整一定的薪酬水平，并且尊重教师的精神需求，通过民主且公平的沟通来开展，中小学校的教师民主管理指教师与管理层能够良好沟通，通过这种方式建立完整的管理体系。2．4构建激励体系。在进行激励体系建设管理前，相关管理人员首先需要了解的就是激励体系建设的具体方式，首先来说观察法是激励体系建设工作中一项最为重要的内容，教师需要了解不同岗位的具体工作信息，在获得信息后做好不同的管理比较，这样才能使激励体系建设工作更为顺利的进行。教职管理人员在进行工作时，需要尽可能将基层教师的工作状态进行全面分析，了解不同教师在不同的岗位上每日的工作内容。无论选择何种激励体系建设方式，相关教师的最终目的都是了解不同教师在实际工作环境中的工作方式。而在进行基层教师的激励时，工作人员一定要重视物质激励的作用，不可一味强调精神激励，需要建立起物质激励与精神激励并重的制度，一方面来说，需要为工作良好的教师颁发荣誉称号，另一方面还可以采用一定的实物奖励，能够使教师的工作回报看得见摸得着，这样才能够产生正向激励的作用。除此之外，在进行工作表彰时，可以首先考虑在一线工作的工作人员，尽可能将荣誉或物质奖励给予那些办实事，并且在工作中获得学生好评的教师，这样能够使教师的工作动力得到增强。除此之外，制定好的薪酬制度以及福利制度都需要严格执行，如果福利制度无法得到严格执行，也无法起到应有的效果。2．5建立完整的教师培训平台。对于我国的中小学校来说，人力资源管理的主要目的是使各部门工作人员的整体绩效得到提升，这就要求做好教师的培训和人力资源的有效规划一系列的工作，都应当仅仅与绩效管理相挂钩。在我国社会经济快速发展的背景下，中小学校对于高素质人才的需求也越加迫切，相应的岗位之间的竞争激烈程度也有极大的增加，在这样的状况下，中小学校需要在进行人力资源部门的建设时，将系统完善的人力资源培训体系作为一项重要的工作内容，这也是优化资源管理调配并解决实际问题的一个必要策略。在培训体系的整体建设过程中，首先需要对当前中小学校的人才需求状况进行分析，了解不同岗位的工作人员履行职责状况，并且确认在实际工作中，不同岗位工作人员的问题和欠缺，在此基础上制定相应的人力资源培训体系和计划，通过合理的培训设置，能够使教师的综合素质和综合能力得到提升，既要体现出公平公开的原则，又要体现出未来对教师发展规划的重视，这样才能留住并吸引更多的优秀人才。
3总结
在中小学校的人力资源管理工作中，领导需要尽可能坚持人性化的管理理念，并且形成完整的校园校风，建设组织文化并非一个实质性的内容，但他活跃在中小学校的日常管理工作中，在一定程度上对教师的教学行为进行支配，只有通过教师和学校的共同努力才能有助于保障文化的科学性，这对于我国中小学校的发展以及文化建设来说，产生的影响是不可忽视的。
参考文献
［1］王子涵．积极组织行为学视角下情绪管理对人力资源管理的优化研究［J］．领导科学，2020，（04）：56－58．
［2］程龙．人力资源管理实践如何影响高新技术企业组织创新———一个被调节的中介模型［J］．中国劳动，2019，（09）：53－67．
［3］万欣宜．从人力资源的角度浅谈澳洲航空公司停飞危机及应对措施［J］．青年与社会，2019，（08）：114－115．
［4］宋立丰，宋远方，熊卓，等．高承诺人力资源管理下的组织承诺与组织文化变革机制———以中兴为例［J］．科学学与科学技术管理，2018，39（06）：149－160．
［5］石宇，石慧．公立医院人力资源管理部门在组织文化建设中的作用［J］．现代医院，2016，16（08）：1214－1216．
关键词：高校成人培训;管理体制创新;组织变革;组织文化
目前，高等院校是我国成人教育培训的主要机构，随着终身教育理念的逐渐渗透，成人培训显得越来越重要。各级政府对此十分重视，投入越来越大，要求越来越严格，使其管理体制不断创新的同时，组织机构与组织文化也在发生着改变。
一、高校成人培训的管理体制创新
长期以来，高校成人培训的管理体制一直都沿用“事权财权分离，内部外部有别”的策略。现阶段，随着社会经济、政治体制的改革与产业逐渐升级转型，不少高校与政府部门为了自身发展逐渐分离，使得办学法人地位彰显，经济效益和社会效益的驱动逐渐成为高校成人培训的实际需求。在坚持以学习型社会为核心、推进高校成人培训管理体制创新过程中，需要建立以政府为领导、高校为主体、院系为辅助、全社会共同参与的成人培训管理体制。同时，要求培训计划指标分配制度、劳动人事制度、绩效工资制度等管理制度相应进行转变。
改革开放以来，高校成人培训工作有了长足发展，不少高校的学历成教生与非学历短训生、培训生、进修生占据成人培训数量的一半左右，几乎与全日制学生数量相等。成人培训的观念、体制、规模、机构和教学质量等方面需要改革创新，最终使其符合社会需求。
二、高校成人培训机构的组织变革
1.组织结构网络化。不少高校成人培训机构都根据行政机构的管理模式来设立，具有直线型特征，这一组织形式比较适合小型组织完成简单任务，其职能责任明确并且到位，执行力较强，投入较少效率高。不过直线型的组织机构对领导者的依赖性较大，如果领导经验不足时容易出现一些问题。为了构建终身教育平台与建设学习型社会，在成人培训规模日益扩大的状况下，高校就需要使培训执行部门、工作岗位与管理单位形成网络化联系，以分工合作为基础，构建自动适应的动态链接。
2.组织机构柔性化。成人培训过程中，培训对象越来越个人化与多元化，高校的任务更加复杂，科学合理的高校成人培训组织机构应而具有灵活性、多面性和动态性等特点，能跟随这种变化而变化。管理者不再作为指挥者，而是定位于服务者，使服务强化而权力弱化，集思广益代替武断专行，决策过程转变为咨询过程，并能根据高校成人培训的对象、目标、形式和任务的变化而改变。
三、高校成人培训机构的组织文化
1.职场性。高校成人培训机构的对象一般都是在职人员，其参与培训的目的在于提升职业技能，满足企业的需求。从组织文化角度来说，成人培训机构需要加强对学员职业技能的培训与提升。不同岗位和职业对人才的要求也有所不同，所以高校成人培训机构需要对受训人员在做事原则、做人道理、以及职业技能和职业经验方面进行重点培训和指导。
2.市场性。成人参加高校培训的目的一般以突破职场瓶颈提高专业技能为主，与就业关系比较密切。因此，高校成人培训机构就需要根本具体的就业需求与就业发展方向，通过分析、研究和预测来制定培训计划和目标。重视组织文化的市场性，高校成人培训机构就需要和全日制普通教育机构有所差别，全面树立市场化的培训理念，按照市场的实际需求来调整或完善教学内容，使培训对象的职业态度、知识结构和能力水平等基本素质进一步提升，以满足市场的需求。
总之，在现阶段，高校成人培训机构的管理体制、组织变革与组织文化都需要根据当前具体的经济形势与社会需求变化发展，并不断调整管理体制，创新组织文化，更新培训目标与内容。
参考文献：
[1]程俊，罗英姿.我国当代大学组织变革理论研究进展[J].现代教育管理，2014（4）：24-28.
[2]程晋宽.学校组织文化研究视野下的学校效能改进[J].苏州大
学学报（教育科学版），2013（1）：28-39.